NEW-劉細豐《薪酬管理參考習(xí)題》(二級)

1、課 件 使 用 須 知1、課件是學(xué)員課后復(fù)習(xí)的輔助資料,主要用于服務(wù)于學(xué)員,便于學(xué)習(xí)和理解。希望學(xué)員堅持上課,課后參照課件溫故知新以達到最優(yōu)的學(xué)習(xí)效果。2、本項目課件均由老師自愿提供,內(nèi)容符合教學(xué)要求,但不排除部分涉及老師知識產(chǎn)權(quán)和企業(yè)知識成果的內(nèi)容只在課堂展示,不在該課件內(nèi)容中體現(xiàn)。3、川大人才技能培訓(xùn)中心課件資料,其版權(quán)歸本中心所有,僅供中心學(xué)員復(fù)習(xí)使用,如有私自外傳或非法經(jīng)營者,本中心有權(quán)利追究其相關(guān)責(zé)任。 例題下圖是三個處于成熟期的薪酬設(shè)計示意圖,其中,豎軸表示薪酬等級水平的高低,而橫軸表示崗位等級的差異。 請回答下列問題: (1分別說明三個企業(yè)薪酬設(shè)計的特點 (2對這三種薪酬設(shè)計的優(yōu)

2、劣進行分析答案要點:(1各企業(yè)的特點:企業(yè)l的特點是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小,各等級員工薪酬水平有較大的重疊,各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。企業(yè)2的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位,各等級之間薪酬水平有適度的重疊,不同薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。企業(yè)3的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于與低級別崗位。各等級員工薪酬水平有一定的重疊,低等級崗位之間的重疊部分較大,等級內(nèi)各檔次之間的差距相等,且相對較小,而高級別崗位之間重疊部分較小,等級內(nèi)檔次數(shù)相對較小,各檔次之間差距不等且檔次差距較大。(2綜合分析由于崗位級別越高,崗位之間勞動差別越大,工作價值的差別越

3、大。因此,高級別崗位之間的薪酬級差要大一些,而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。通常情況下企業(yè)3相對合理。企業(yè)l所對應(yīng)的薪酬設(shè)計容易導(dǎo)致“大鍋飯”的平均主義,無論是在各薪酬等級之間,還是各薪酬等級內(nèi)部,均無法對員工有足夠的激勵作用。企業(yè)2的薪酬設(shè)計在各薪酬內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。例題通過薪酬調(diào)查,得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖 請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點,闡述其優(yōu)勢和不足是什么?答案要點: (1企業(yè)A:薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平,基層員工之間薪酬差距較大,而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高,不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢,較低等級崗

4、位之間薪酬水平差距大,而中高級崗位之間差距反而較小,不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 (2企業(yè)B:基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平,等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同,中高級崗位之間的差距拉不開,可能會影響相應(yīng)員A的工作積極性。 (3企業(yè)C:基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平,等級低的崗位和等級高的崗位之問的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才,平均注意的色彩比較濃厚。 (4企業(yè)D:薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平,崗位評價等級高的崗位之間的薪酬

5、差距較大,而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低,容易導(dǎo)致人流失。但從其薪酬等級及級差來看,有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。例題某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近,該企業(yè)進行了市場薪酬調(diào)查,并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進行了出較,其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果 請回答下列問題:(1該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(2對這種薪酬結(jié)構(gòu)的評價答案要點: (1.該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)從薪酬水平來看,該企業(yè)薪酬的總體水平高于市場平均水平約5%12%。基本工資則在低于市場4%到高于市場5%左右變動,級別較低崗位的基本工

6、資水平高于或接近于市場平均水平,而級別較高崗位的基本工資水平則低于市場的平均水平。從薪酬結(jié)構(gòu)來看,對于薪酬級別較低的員工來說,薪酬以基本工資為主,其績效工資接近于市場的平均水平。隨著薪酬級別的增加,該企業(yè)的績效工資在薪酬工資總和的比例與市場水平相比,呈逐漸上升的趨勢。(2.對這種薪酬結(jié)構(gòu)的評價在這種薪酬結(jié)構(gòu)中,低層人員的基本工資高于市場平均水平,而績效工資占比重較低,有和于普通員工的工作安全感的形成和隊伍的穩(wěn)定,但企業(yè)負擔(dān)偏重。高層人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。因而,隨著崗位級別的增加,其績效工資總和中激勵工資逐漸增加,從短期來看,這有利于調(diào)動其工作積極性。然而從長遠發(fā)展來看,中高層

7、管理者穩(wěn)定的基本工資,特別是當(dāng)其基本工資水平較高時,更能穩(wěn)定隊伍,使他們關(guān)心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。例題是某公司不同年齡段員工可供自由選擇的薪酬福利偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同薪酬福利費用大致相同,它們分別是: A、每周工作時聞從40小時縮短到37.5小時而不減少報酬; B、每月增加l00元用于員工的退休基金; C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險; D、每年員工工資的增幅不低于5%。 請回答:(1 請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析(2 此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示?答案要點: (1分析:人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同,從整體上來說,與縮短每周工作時間相比,人們更偏好加薪、醫(yī)療保險、退休基

8、金。不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同,其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高,而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。從圖中D的結(jié)果可以看出,它受到所有人的歡迎,這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。(2啟示:同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計的激勵方式不同,對不同類型的員工導(dǎo)致的激勵效果不同對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的,不僅包括年齡方面的因素,還需要考慮其它更多的因素。例題請仔細觀察下圖,分析A企業(yè)的新酬體系特點和可能存在的問題。 答案要點: (1特點:該企業(yè)低薪酬等級較市場一股水平高,而高薪酬等級則明顯低

9、于市場水平;該企業(yè)薪酬等級越低的崗位,薪酬幅度越大。 (2可能存在的問題:容易導(dǎo)致高層次人才跳槽;容易導(dǎo)致高層次人才積極性不高:容易造成低層次崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平。例題某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如圖5所示,其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價結(jié)果確定。請指出其中存在的問題,并說明理由。 o 答案要點： o (1存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占的比重太 低，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是后 者；高層直線管理人員的基本工資所占的比重太高，短期激勵 薪酬和長期激勵薪酬的比重均過低。 o (2管理職位更強調(diào)非數(shù)量因素，因此以職位評價結(jié)果來確 定其基本工資，具有相當(dāng)大的主觀性：管理人員尤其是高級管 理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。短期激勵薪酬 和長期激勵薪酬雙低的消極后果，使高層管理人員既不關(guān)心企 業(yè)的近期狀況，也不關(guān)心長期的可持續(xù)發(fā)展。 o (3辦公室普通職員的工作績效難以通過客觀的指標(biāo)來衡量。辦 公室