國有企業(yè)論文勞務(wù)派遣論文用工形式論文

1、 國有企業(yè)論文勞務(wù)派遣論文用工形式論文國有企業(yè)論文勞務(wù)派遣論文用工形式論文國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工的研究與思考摘要：近年來，勞務(wù)派遣用工形式得到了廣泛關(guān)注，2008年1月1日起實(shí)施的勞動合同法也對勞務(wù)派遣做出了明確的規(guī)定。勞務(wù)派遣在發(fā)揮自身諸多優(yōu)勢的同時，也帶來一系列傳統(tǒng)用工模式下所不曾遇到的新問題。文章首先闡述勞務(wù)派遣的基本概念，然后結(jié)合國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工實(shí)際，剖析現(xiàn)狀，找出問題，分析原因，最后研究勞務(wù)派遣管理對策。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；勞務(wù)派遣；用工形式隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益成熟及用工制度改革的深度推進(jìn)，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，勞務(wù)派遣作為靈活用工形式的代表，已被越來越多的組織所采用，

2、但是相關(guān)的配套政策和制度還亟待規(guī)范。勞務(wù)派遣在實(shí)施過程中存在哪些問題，這些問題又是由何種因素造成的，能否采取措施減少或避免這類問題的發(fā)生，從而最大限度地發(fā)揮勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，這些都是本文即將研究的內(nèi)容。一、勞務(wù)派遣的相關(guān)概念及相關(guān)法律規(guī)定（一）概念解析勞務(wù)派遣，又稱勞動力派遣、勞動力租賃，是指由勞務(wù)派遣單位（法律意義上的用人單位）與勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派往用工單位（實(shí)際上的用人單位）從事約定工作，用工單位支付費(fèi)用的一種特殊用工形式。它的本質(zhì)特征是勞動力的雇傭和使用相分離。在傳統(tǒng)的勞動關(guān)系中，用人單位與用工單位是一個單位，即重合的，而在勞務(wù)派遣關(guān)系中，用人單位與用工單位是兩個單位。（二）三

3、方法律關(guān)系勞務(wù)派遣用工形式涉及到勞務(wù)派遣單位與用工單位之間、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間、用工單位與被派遣勞動者之間三方主體之間的法律關(guān)系。三方主體之間一般應(yīng)同時存在著三個合同（協(xié)議），勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，構(gòu)成勞動關(guān)系，用工單位與被派遣勞動者構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用工單位構(gòu)成民事關(guān)系。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別如圖1所示：（三）我國勞務(wù)派遣的相關(guān)法律規(guī)定現(xiàn)階段，勞務(wù)派遣相關(guān)的規(guī)定分布在各類法律、法規(guī)中，主要是勞動法、勞動合同法、勞動合同法實(shí)施條例等制度中有關(guān)于勞務(wù)派遣單位從業(yè)資格及經(jīng)營范圍、勞務(wù)派遣員工權(quán)益保障、勞動合同最低期限、勞務(wù)派遣實(shí)施崗位、勞務(wù)派遣員工參加組織

4、工會的規(guī)定。二、國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀分析（一）國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀介紹目前，國有企業(yè)中勞務(wù)派遣員工數(shù)量已占相當(dāng)大的比例。企業(yè)為了彌補(bǔ)單位自身管理能力方面的不足，降低用工的成本負(fù)擔(dān)，提高業(yè)務(wù)運(yùn)營工作效率等而更多地使用勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣工一般在臨時性、輔助性、替代性的崗位上任職。（二）國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在的問題相對其他用工形式而言，國有企業(yè)勞務(wù)派遣這一用工形式具有降低用工成本、轉(zhuǎn)移法律風(fēng)險、獲得專業(yè)服務(wù)的優(yōu)勢。但是，勞務(wù)派遣用工形式在為勞動者提供了更多的就業(yè)機(jī)會的同時，也給勞動者帶來不利：一方面勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量下降；另一方面，用工單位的所謂的“用工自主權(quán)”可能被濫用，成為企

5、業(yè)逃避法律責(zé)任的借口。通過分析國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀來看，主要存在如下問題：一是企業(yè)規(guī)章制度不健全，勞務(wù)派遣用工缺乏計劃隨意性大；二是勞務(wù)派遣員工素質(zhì)有待提高；三是勞務(wù)派遣員工進(jìn)出途徑不暢；四是勞務(wù)派遣員工歸屬感不強(qiáng)，勞務(wù)派遣員工企業(yè)認(rèn)同感不足，員工隊伍建設(shè)受阻，員工離職管理不夠；五是社會保險保障不足，勞務(wù)派遣工多數(shù)反映政府規(guī)定的“五險一金”難到位；六是三方主體行為不規(guī)范，勞務(wù)派遣單位存在混業(yè)經(jīng)營問題，行業(yè)機(jī)構(gòu)不規(guī)范，雇主責(zé)任不明確，用工單位對派遣規(guī)模和派遣崗位缺乏規(guī)范，借機(jī)規(guī)避社會責(zé)任，存在逆向派遣和差別待遇問題。（三）對國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在問題的原因分析深入分析國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工存

6、在的問題，發(fā)現(xiàn)主要存在以下原因。從宏觀層面上講，主要是：一是勞動力市場供求的嚴(yán)重失衡；二是社會保障體系的不完善，社會保障的覆蓋面和保障水平都十分有限；三是法律體系的不健全，由于法律的不完善和勞務(wù)派遣超越現(xiàn)有法律的快速發(fā)展，以及法律執(zhí)行效果的滯后性，勞務(wù)糾紛仍然不斷出現(xiàn)，許多案件由于法律條款的模糊性和缺乏，在實(shí)際運(yùn)作中仍是無法可依、無章可循。從微觀層面來講：企業(yè)供給和需求信息的不對稱，用工單位和派遣單位的營利性導(dǎo)致勞務(wù)派遣用工出現(xiàn)一系列問題。就用工單位而言，首先用工單位忽視法制，機(jī)制不健全；其次培訓(xùn)欠缺，學(xué)習(xí)不到位；再次身份歧視，同工不同酬。三、主要對策研究（一）建立健全企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度規(guī)章制度

7、具有約束勞動者和企業(yè)行為、保障勞動者和企業(yè)權(quán)利的雙重意義，盡管勞務(wù)派遣員工與用工單位不存在勞動關(guān)系，但是勞務(wù)派遣員工需要遵守用工單位的規(guī)章制度得到了法律的確認(rèn)，也是企業(yè)進(jìn)行管理的必然要求。勞動合同法的實(shí)施從法律的高度對勞務(wù)派遣員工遵守用工單位的規(guī)章制度提供了支持。實(shí)踐中，在勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣員工簽訂的勞動合同中，應(yīng)明確勞務(wù)派遣員工必須遵守用工單位的規(guī)章制度的條款，以預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。因此，應(yīng)保證規(guī)章制度的合法性和可執(zhí)行性，簽訂勞務(wù)派遣用工各類相關(guān)協(xié)議，完善人力資源管理相關(guān)配套制度。（二）加強(qiáng)勞務(wù)派遣工的管理加強(qiáng)勞務(wù)派遣員工的管理主要是通過科學(xué)合理預(yù)測，確保用工規(guī)劃執(zhí)行，嘗試彈性用工，探索

8、多樣用工方式。彈性用工一般有四種形式，即以完成一定工作任務(wù)為期限的用工形式、非全日制用工、勞務(wù)派遣用工和外包服務(wù)，企業(yè)可根據(jù)發(fā)展要求，有重點(diǎn)地選擇適合的彈性用工形式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用工彈性。（三）提高勞務(wù)派遣工的素質(zhì)用工單位，一是要積極參與勞務(wù)派遣員工的招聘工作；二是要重視培訓(xùn)開發(fā)，通過塑造良好的培訓(xùn)文化，提供完備的培訓(xùn)保障，開展細(xì)致的需求分析，選擇適時的效果評估，建立完善的激勵機(jī)制，而提高整體職業(yè)技能素質(zhì)。（四）用工單位應(yīng)妥善處理與勞務(wù)派遣工的關(guān)系用工單位要營造積極氛圍，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，保證勞務(wù)派遣員工的政治權(quán)利，允許組織和參加工會，重視勞務(wù)派遣員工的隊伍建設(shè)，塑造和諧的企業(yè)文化，做好勞務(wù)派遣

9、員工的勞動保護(hù)，解除他們的后顧之憂，創(chuàng)造勞務(wù)派遣員工的精神歸宿。加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的勞動保障監(jiān)察，通過積極推進(jìn)工資集體協(xié)商等措施建立工資正常增長機(jī)制，來維護(hù)勞務(wù)派遣工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益。（五）實(shí)現(xiàn)同工同酬用工單位可以將合理使用勞務(wù)派遣工所節(jié)省的成本用來支付派遣單位的服務(wù)費(fèi)用，這種安排在理論上是合理的，現(xiàn)實(shí)的可操作性也是存在的。用工單位是勞務(wù)派遣的最大受益者，因?yàn)椴捎脛趧?wù)派遣這種用工形式可以使用工單位事務(wù)性工作大減，人力資源成本更低，也使得用工單位的用人機(jī)制更加靈活，而用工單位不僅可以合理地規(guī)避勞動糾紛，還可以較為輕易地與自己青睞的勞動者簽約。因而，可通過采取以下措施來促使實(shí)現(xiàn)同工同酬：第一，通過提高立法層

10、級，對同工同酬“范圍”做出統(tǒng)一明確的規(guī)范?！巴ぁ笔侵笍氖孪嗤蛘呦嗨频墓ぷ?、付出相同或者基本相同的勞動、得到相同或者基本相同勞動成績，而“同酬”則是指包括基本工資、加班加點(diǎn)工資、特殊工資、獎金、津補(bǔ)貼等在內(nèi)的工資相同，做出如此明確的界定，是保護(hù)勞務(wù)派遣工同工同酬權(quán)的基礎(chǔ)。第二，明確派遣單位與用工單位各自的義務(wù)及責(zé)任。對于實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣工同工同酬而言，派遣單位是第一性義務(wù)主體，用工單位是第二性義務(wù)主體，因此明確派遣單位與用工單位各自的義務(wù)，除了立法對兩者權(quán)利義務(wù)直接規(guī)定以外，主要應(yīng)通過對勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容的強(qiáng)制性調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。 第三，加強(qiáng)勞務(wù)保障行政部門的行政監(jiān)管。在市場經(jīng)濟(jì)剛剛確立尚有待進(jìn)一步完善

11、的我國，行政機(jī)關(guān)在保護(hù)勞務(wù)派遣工的同工同酬權(quán)方面更應(yīng)該發(fā)揮其優(yōu)勢作用。勞動保障行政部門應(yīng)該對勞務(wù)派遣工是否得到同工同酬的待遇進(jìn)行更加主動、有效的監(jiān)管。第四，進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革。深化改革，最基本的前提是認(rèn)識的問題、觀念的問題。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是利益激勵機(jī)制，是通過每個人對利益的追求來推動社會進(jìn)步的，給予勞動者同工同酬待遇不僅是基于法律的規(guī)定，還因?yàn)槿绱丝梢愿玫丶顒趧诱叩姆e極性，進(jìn)而提高企業(yè)的效益。這種認(rèn)識對于實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣下同工同酬，具有積極意義。（六）加強(qiáng)對勞務(wù)派遣單位的管理通過提高勞務(wù)派遣單位資質(zhì)認(rèn)證門檻，加強(qiáng)勞務(wù)派遣單位行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，加大勞務(wù)派遣單位違法行為的懲罰力度，來規(guī)范對勞務(wù)派遣

12、單位的管理。（七）加大社會保障體系實(shí)施的力度社會保障體系是人才由“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會人”最基本的制度保障，2011年7月1日起實(shí)施的社會保險法中規(guī)定了基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險的轉(zhuǎn)移接續(xù)制度“個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計計算；個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計計算；職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其失業(yè)保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計計算?！痹擁?xiàng)規(guī)定為保障勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益奠定了有利的法律基礎(chǔ)，今后應(yīng)加大執(zhí)行力度，為勞務(wù)派遣提供社會基礎(chǔ)。四、總結(jié)勞務(wù)派遣在我國的出現(xiàn)乃至發(fā)展是一種必然的趨勢，既具有其產(chǎn)生、發(fā)展的合理性，又是積極作用與負(fù)面影響并存的。通過規(guī)范勞務(wù)派遣三方法律主體的行為，來完善勞務(wù)派遣的落實(shí)。一方面，國有企業(yè)承擔(dān)著維護(hù)社會穩(wěn)定的非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，應(yīng)以相關(guān)法律的實(shí)施為契機(jī)，適時修訂完善內(nèi)部制度，適應(yīng)法律的要求