某公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案設(shè)計(jì)(6頁(yè))

1、個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案設(shè)計(jì)在大多數(shù)企業(yè)中都存在發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí)慣，然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素？什么樣的 發(fā)放方案更為合理？這是我們需要考慮的問(wèn)題。通過(guò)實(shí)踐的積累，我們認(rèn)為：在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人 三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。一、年終獎(jiǎng)金核算及構(gòu)成年終獎(jiǎng)金核算主要涉及的參數(shù)包括：M :獎(jiǎng)金基數(shù)K1 :部門績(jī)效考核系數(shù)K2 :員工績(jī)效考核系數(shù)K3 :崗位系數(shù)K4 :員工入司時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù)K5 :工齡系數(shù)（或入司年限）接下來(lái)，將對(duì)上述各個(gè)參數(shù)一次進(jìn)行介紹：1）獎(jiǎng)金基數(shù)M獎(jiǎng)金基數(shù)二員工平均月工資x效益基數(shù)，其中，效益基數(shù)

2、需要由公司薪酬管理委員會(huì)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)完成情況進(jìn)行確定。例如：全年指標(biāo)毛利為1000萬(wàn)元，全年實(shí)際完成1200元，那么，效益基數(shù)二 1200/1000二 1. 2當(dāng)然，企業(yè)不僅可以將毛利指標(biāo)作為計(jì)算效益基數(shù)的依據(jù)，潤(rùn)率指 同樣可以選取收入指標(biāo)、利 標(biāo)等，甚至可以將其中一項(xiàng)或多項(xiàng)指標(biāo)分權(quán)重進(jìn)行復(fù)合計(jì)算。2) 部門績(jī)效考核系數(shù)K1該參數(shù)由部門考核成績(jī)所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，部門績(jī)效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系:等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21. 110.93) 個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)K2該參數(shù)由個(gè)人考核成績(jī)所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，個(gè)人績(jī)

3、效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系:等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21. 110.94) 崗位系數(shù)K3該參數(shù)是由員工職級(jí)所決定的，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，個(gè)人崗位職級(jí)可以和崗位系數(shù)之間建立如下關(guān)系：職級(jí)系數(shù)副總及以上4部門經(jīng)理3普通員工25) 員工入司時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù)K4該參數(shù)主要針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)員工的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。該數(shù)據(jù)計(jì)算方法為K4= ( 12-入司月份)/12。例如：某明員工4月份入職，那么，該員工K4系數(shù)二（12-4） /12=2/3。6）工齡系數(shù)（或入司年限） K5該參數(shù)主要由員工入職年限所確定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例

4、如，員工入職年限可以和工齡系數(shù)之間建立如下關(guān)系：工齡/年對(duì)應(yīng)系數(shù)(0, 11(1, 31. 1(3, 51.25年以上1.3此外，還可以采用另一種方式對(duì)忠誠(chéng)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100元。二、年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案設(shè)計(jì)企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的設(shè)計(jì)，但總體上還圍繞上述的6個(gè)重要參數(shù)進(jìn)行靈活運(yùn)用。舉兩個(gè)比較典型的例子。咨詢公司年終獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)（1）該公司強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以利潤(rùn)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為獎(jiǎng)金基數(shù)的重要依據(jù)那么，獎(jiǎng)金基數(shù)員工平均月工資x （全年實(shí)際利潤(rùn)/全年指標(biāo)利潤(rùn)）由于行業(yè)特點(diǎn)，該公司部門概念模糊那么，無(wú)部門績(jī)效考核系數(shù)K1,

5、只保留員工績(jī)效考核系數(shù)K2等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21. 110.9(3)該公司對(duì)高級(jí)人才十分看重，欲以崗位職級(jí)的不同拉開獎(jiǎng)金的差距K3的設(shè)定如下：職級(jí)系數(shù)項(xiàng)目總監(jiān)2項(xiàng)目經(jīng)理1. 8高級(jí)顧問(wèn)1.5一般顧問(wèn)1. 1助理顧問(wèn)1(4)對(duì)于入司不滿1年的員工也給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，但按入司時(shí)間進(jìn)行計(jì)算K4= (12 -入司月份)/12(5)由于行業(yè)特點(diǎn)，公司人員流動(dòng)較大，公司希望能以年終獎(jiǎng)金的發(fā)放提升員工的忠誠(chéng)度K5的設(shè)定如下:工齡/年對(duì)應(yīng)系數(shù)(0, 11(1, 31. 2(3, 51.55年以上1. 8綜上：該咨詢公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放的計(jì)算公式為:*K2*K3*K4*K5若這

6、一年，公司計(jì)劃完成利潤(rùn)1000萬(wàn)元，實(shí)際完成1100萬(wàn)元;此時(shí)，一名職員，職級(jí)為高級(jí)顧問(wèn)，入司 3年，平均月工資為1.5萬(wàn)元，個(gè)人績(jī)效水平為2級(jí)，那么，該名職員的年終獎(jiǎng)金為：B=l, 5* 1100/1000 ) *1J*1, 5*L0*L2=3. 27 萬(wàn)元miK2 K3 K4 K5集團(tuán)年終獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)(1)該集團(tuán)規(guī)模較大，強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)率指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以利潤(rùn)率的實(shí)現(xiàn)作為獎(jiǎng)金基數(shù)的重要依據(jù)那么，獎(jiǎng)金基數(shù)員工平均月工資 X (全年實(shí)際利潤(rùn)率/全年指標(biāo)利潤(rùn)率)該集團(tuán)部門 劃分清晰，強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效的完成情況部門績(jī)效考核系數(shù)K1的設(shè)定如下:等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21. 1

7、10.9(3)為激發(fā)員工個(gè)人工作積極性，在強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效的同時(shí)，也十分重視個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)K2的設(shè)定如下：等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21. 110.9(4)該集團(tuán)職級(jí)劃分清晰，等級(jí)觀念較重，希望在年終獎(jiǎng)金發(fā)放方面各職級(jí)間可以拉開明顯檔次K3的設(shè)定如下:職級(jí)系數(shù)副總及以上5部門經(jīng)理3普通員工1(5) 對(duì)于入司不滿1年的員工也給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，但按入司時(shí)間進(jìn)行計(jì)算K4= (12-入司月份)/12(6)該集團(tuán)在個(gè)人待遇及福利方而較好，員工忠誠(chéng)度高，人員離職率很低，因此，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放方而，對(duì)于入職年限的較長(zhǎng)的員工只給予象征意義的獎(jiǎng)勵(lì)K5的設(shè)定如下：入司年限n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100元。綜上：該集團(tuán)年終獎(jiǎng)金發(fā)放的計(jì)算公式為：*K1*K2*K3*K45若這一年，公司全年指標(biāo)利潤(rùn)率10%,實(shí)際完成11% ；此時(shí)，一名職員，職級(jí)為部門經(jīng)理，入司5年，平均月