第五章 人力資源招聘

1、人力資源管理第五章第五章 人力資源招聘人力資源招聘第五章第五章 人力資源招聘人力資源招聘 教學(xué)目標(biāo)教學(xué)目標(biāo) 組織的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。員工招聘是組織人力資源管理工作的第一步，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)。本章主要全面系統(tǒng)地介紹員工招聘的基本涵義、意義與影響因素，招聘的主要程序，招聘的方法與途徑等。第五章第五章 人力資源招聘人力資源招聘教學(xué)要求教學(xué)要求 通過對(duì)本章的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生認(rèn)識(shí)和理解員工招聘在組織管理中的重要地位，掌握員工招聘的基本理論、知識(shí)體系、操作流程與具體方法，掌握每一種招聘方法的操作要領(lǐng)，并能熟練運(yùn)用相關(guān)理論與方法解決員工招聘中的具體問題，提高自身實(shí)踐技能。第五章

2、第五章 人力資源招聘人力資源招聘一、一、 員工招聘概述員工招聘概述（一）員工招聘的涵義及地位（一）員工招聘的涵義及地位1、員工招聘的涵義、員工招聘的涵義員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)外部吸收人力資源的過程。質(zhì)量要求，從組織內(nèi)外部吸收人力資源的過程。2員工招聘在人力資源管理中的地位員工招聘在人力資源管理中的地位1）員工招聘是人力資源管理的第一步。）員工招聘是人力資源管理的第一步。2）員工招聘是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)。）員工招聘是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)。3）員工招聘的質(zhì)量

3、直接影響人力資本的質(zhì)量。）員工招聘的質(zhì)量直接影響人力資本的質(zhì)量。第五章 人力資源招聘（二）員工招聘的意義（二）員工招聘的意義1確保錄用人員質(zhì)量，提高工作效率2降低招聘成本3提供高質(zhì)量的人力資源，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力4為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力5擴(kuò)大組織知名度，樹立組織形象第五章 人力資源招聘（三）招聘的目標(biāo)與原則（三）招聘的目標(biāo)與原則1招聘目標(biāo)招聘目標(biāo)2招聘的原則招聘的原則1）因事?lián)袢嗽瓌t2）公開原則3）效率優(yōu)先原則4）公平原則5）全面考核原則6）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則第五章 人力資源招聘（四）招聘的影響因素（四）招聘的影響因素1影響招聘的外部因素影響招聘的外部因素1）國家政策法規(guī)2）經(jīng)濟(jì)因素2

4、影響招聘的內(nèi)部因素影響招聘的內(nèi)部因素1）職位的性質(zhì)2）組織的發(fā)展戰(zhàn)略（五）人力資源部門和用人部門在招聘中的職責(zé)用人部門用人部門人力資源部門人力資源部門1、招聘計(jì)劃的擬定；2、招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；3、對(duì)職位候選人的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評(píng)判、初選；4、負(fù)責(zé)初試和復(fù)試人員的確定5、參與測(cè)試內(nèi)容（包括筆試考卷）的設(shè)計(jì)和測(cè)試工作；6、參與正式錄用決策（最后一輪選拔有決定權(quán)）；7、參與員工培訓(xùn)決策并負(fù)責(zé)新員工基本技能訓(xùn)練輔導(dǎo)；8、負(fù)責(zé)錄用員工的績效評(píng)估并參與招聘評(píng)估；9、參與人力資源規(guī)劃修訂。1、負(fù)責(zé)外部環(huán)境影響因素分析，幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性；2、招聘計(jì)劃的制定與審批；3、招

5、聘人員和資料的準(zhǔn)備；4、招聘信息的發(fā)布；5、負(fù)責(zé)簡歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查；6、通知參加初試和復(fù)試人員，主持面試和具體實(shí)施人事評(píng)價(jià)程序；7、負(fù)責(zé)試用人員個(gè)人資料的核查、確定薪酬；8、寄發(fā)通知并幫助錄用人員辦理體檢、檔案、簽訂試用或正式勞動(dòng)協(xié)議；并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)；9、向未錄用者表達(dá)誠意并委婉拒絕；10、進(jìn)行招聘評(píng)估；11、人力資源規(guī)劃修訂。招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工二、員工招聘的主要程序（一）制定招聘計(jì)劃（一）制定招聘計(jì)劃1招聘崗位和崗位要求2招聘時(shí)間3招聘工作人員4招聘地點(diǎn)的選擇5招聘預(yù)算6招聘渠道和方法的選擇（二

6、）招聘人員和資料準(zhǔn)備（二）招聘人員和資料準(zhǔn)備1招聘人員的選擇與培訓(xùn)。2招聘資料的準(zhǔn)備（三）招聘信息的發(fā)布招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍是根據(jù)招聘計(jì)劃來確定的。由于招聘的崗位、數(shù)量、任職者要求的不同，招募對(duì)象的來源與范圍的不同，以及新員工到崗時(shí)間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍也不同。發(fā)布招聘信息應(yīng)注意以下問題：發(fā)布招聘信息應(yīng)注意以下問題：1信息發(fā)布的范圍。2信息發(fā)布的時(shí)間。3招募對(duì)象的層次性。（四）應(yīng)聘者提出申請(qǐng)（四）應(yīng)聘者提出申請(qǐng) 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可向招聘單位提出應(yīng)聘申請(qǐng)。一是通過信函提出申請(qǐng)或網(wǎng)上應(yīng)聘，二是直接填寫招聘單位應(yīng)聘申請(qǐng)表。無論采用哪種方式，應(yīng)

7、聘者應(yīng)向招聘單位提交以下資料： 1應(yīng)聘申請(qǐng)函（表），且必須說明應(yīng)聘的職位； 2個(gè)人簡歷；著重說明學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人品格等信息； 3各種學(xué)歷、技能、成果（獎(jiǎng)勵(lì)）證明的復(fù)印件； 4身份證復(fù)印件。 個(gè)人資料和應(yīng)聘申請(qǐng)表必須詳盡真實(shí)。人力資源部門將在招聘工作的后續(xù)環(huán)節(jié)予以核實(shí)。第五章 人力資源招聘（五）資格審查與初選（五）資格審查與初選 1. 人力資源部門通過審閱求職者的個(gè)人資料或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行資格審查。 2.個(gè)人簡歷由應(yīng)聘者自行制作，有助于創(chuàng)新，申請(qǐng)人可自主安排簡歷格式、內(nèi)容、風(fēng)格等。 3.申請(qǐng)表由用人單位提供，基本內(nèi)容包括應(yīng)聘者過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、受教育情況、培訓(xùn)情況、能力特長、職

8、業(yè)興趣等。第五章 人力資源招聘申請(qǐng)表個(gè)人簡歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估成本較低開放式，有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己缺點(diǎn)封閉式，限制創(chuàng)造性設(shè)計(jì)難度較大允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估成本較高個(gè)人簡歷與申請(qǐng)表的優(yōu)缺點(diǎn)分析第五章第五章 人力資源招聘人力資源招聘（六）人員甄選（六）人員甄選 人員甄選是指對(duì)初審合格的應(yīng)聘者進(jìn)行筆試、面試和其他各種測(cè)評(píng)，最終確定選擇哪些候選人和淘汰哪些候選人的過程。 在甄選過程中，組織的決策主要涉及兩個(gè)方面：一是評(píng)價(jià)個(gè)人能力和個(gè)性，選擇預(yù)期表現(xiàn)最佳的申請(qǐng)者；二是預(yù)測(cè)個(gè)人未來在組織中的表現(xiàn)和發(fā)展。（七）人員錄用（七）

9、人員錄用 錄用決策的原則是：匹配原則，即個(gè)人、工作、組織三者相匹配。（八）招聘評(píng)估（八）招聘評(píng)估 通過評(píng)估，對(duì)本次招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，找出各招聘環(huán)節(jié)的不足之處，為以后開展招聘工作提供改進(jìn)依據(jù)，從而不斷提升組織的招聘工作質(zhì)量。一般包括招聘結(jié)果與招聘方法的評(píng)估。三、招聘的來源與方法三、招聘的來源與方法（一）內(nèi)部招聘的來源與方法（一）內(nèi)部招聘的來源與方法1內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來源有：1）內(nèi)部晉升2）工作調(diào)換3）工作輪換。4）內(nèi)部人員重新聘用2內(nèi)部招募的主要方法有：內(nèi)部招募的主要方法有： 1）職位公告 職位公告是將職位空缺信息以公告的形式公布出來，使組織中的全體員工都了解信息內(nèi)容，號(hào)召員工自薦。 注

10、意的事項(xiàng)有： （1）員工申請(qǐng)的資格問題。 （2）職位公告覆蓋范圍 （3）職位公告的內(nèi)容。 （4）職位公告的公開公平性。（5）應(yīng)盡可能減少對(duì)原工作崗位的影響。2）推薦法）推薦法 可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。是由本組織員工、客戶、合作伙伴等根據(jù)組織的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。（1）推薦者對(duì)組織的要求和候選人的條件都有一定的了解，會(huì)先在自己心目中進(jìn)行一次篩選，從而提高推薦的成功率。（2）被推薦者通過推薦者可以對(duì)組織有一個(gè)比較全面的了解，如組織文化等。（3）推薦者通常會(huì)認(rèn)為被推薦者的素質(zhì)與自己有關(guān)，只有在他們認(rèn)為被推薦者不會(huì)給他們帶來不好的影響時(shí)，才會(huì)主動(dòng)

11、推薦他人。（4）候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作會(huì)更加努力。（5）招聘成本較低。 第五章 人力資源招聘3）檔案法 檔案法即利用現(xiàn)有人員檔案中的信息來選拔人才。員工檔案包括了諸如員工的資格、技能、智力、經(jīng)歷、體力、教育和培訓(xùn)方面的信息，而且這些信息是經(jīng)常更新的，能夠全面及時(shí)地反映所有員工的最新的技能狀況。（二）外部招聘的主要來源與方法（二）外部招聘的主要來源與方法 1廣告招聘 2校園招聘 3借助中介機(jī)構(gòu)招聘 4網(wǎng)絡(luò)招聘媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)使用條件報(bào)紙 標(biāo)題短小精煉。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定的地域。各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找。 容易被未來可能的求職者所忽視。集中的招聘

12、廣告易導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)的出現(xiàn)。發(fā)行對(duì)象無特定性，組織不得不為大量無用的讀者付費(fèi)。廣告印刷質(zhì)量一般較差。 當(dāng)將招聘限定于某一地區(qū)時(shí)；當(dāng)可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時(shí)；當(dāng)有大量的求職者在翻看報(bào)紙，并希望被聘用時(shí)。雜志 專業(yè)雜志會(huì)到達(dá)特定的職業(yè)群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告的印刷質(zhì)量較好。時(shí)限較長，求職者可能會(huì)將雜志保存起來再次翻看。發(fā)行地域太廣，在希望將招聘限定在某一特定區(qū)域內(nèi)時(shí)通常不能使用。廣告的預(yù)約期較長。 當(dāng)招聘對(duì)象較為專業(yè)時(shí)；當(dāng)時(shí)間和地區(qū)限制不是最重要時(shí)；當(dāng)與正在進(jìn)行的其他招聘計(jì)劃有關(guān)聯(lián)時(shí)。廣播電視不易被受眾忽略；能夠比報(bào)紙和雜志更好地將招聘信息傳遞給求職者；可將求職者來源限定在特定地域；靈

13、活；有效渲染氣氛；較少因廣告集中引起招聘競(jìng)爭(zhēng)。 只能傳遞簡單信息，缺乏持久性；設(shè)計(jì)制作成本高；缺乏特定的興趣選擇；廣告發(fā)布費(fèi)用較高。 當(dāng)職位空缺有多種，在某一區(qū)域內(nèi)有足夠求職者時(shí)；需要迅速擴(kuò)大影響時(shí)；當(dāng)處于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，沒有足夠求職者閱讀印刷廣告時(shí)。 幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點(diǎn)比較 幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點(diǎn)比較現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放 在現(xiàn)場(chǎng)引起求職者對(duì)企業(yè)和工作的興趣，可導(dǎo)致求職者立即采取行動(dòng)；極富靈活性。 作用有限；要使這一方式見效，必須保證招聘現(xiàn)場(chǎng)感興趣的求職者數(shù)量。 在人才交流會(huì)、招聘會(huì)等布置的海報(bào)、張貼畫、視聽設(shè)備等；或求職者訪問組織時(shí)，發(fā)放招聘宣傳資料?；ヂ?lián)網(wǎng) 招聘網(wǎng)站選擇余地大，也可在本企業(yè)網(wǎng)站上發(fā)

14、布信息；信息容量大，不受版面限制；費(fèi)用較低；便于查詢。 容易導(dǎo)致招聘競(jìng)爭(zhēng)；應(yīng)聘者信息的真實(shí)性難以判斷；網(wǎng)站的知名度、瀏覽量、吸引到的求職者結(jié)構(gòu)將在很大程度上決定招聘信息發(fā)布的有效性。 較少受到求職者行為和外部環(huán)境條件的限制；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、上網(wǎng)比例、求職者教育水平，將決定這一方式是否適用。第五章第五章 人力資源招聘人力資源招聘（三）內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)了解全面，準(zhǔn)確性高；可鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)??；應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；選擇費(fèi)用低。人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；新員工能帶來新思想、新方法；當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難以決策時(shí)，外部招聘可在一定程度

15、上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限；容易造成近親繁殖；可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢；對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能會(huì)招錯(cuò)人；內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。第五章 人力資源招聘四、人員甄選的主要方法四、人員甄選的主要方法 （一）筆試 筆試一般被設(shè)置在初選之后，如我國的公務(wù)員招考工作等，主要用來測(cè)試應(yīng)聘者的知識(shí)和能力，各用人單位根據(jù)招聘崗位特點(diǎn)自行確定筆試題目。1筆試的特點(diǎn)1） 筆試題目是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，按企業(yè)的需求而設(shè)計(jì)的；2）筆試題目由填空題、選擇題、問答題、判斷題等多種題型組成；

16、3）筆試過程一般限定答題時(shí)間；4）對(duì)筆試結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析也具有相對(duì)的嚴(yán)格性和封閉性，有客觀答案提供參照；5）筆試主要考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，涉及的內(nèi)容比較廣泛，但始終與崗位要求相匹配。第五章 人力資源招聘（二）面試（二）面試 面試是一種以交流和觀察為主要手段了解應(yīng)聘者素質(zhì)及相關(guān)信息為目的的測(cè)試方式。1面試的主要類型1）根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試。 2）根據(jù)面試的進(jìn)程可將面試分為一次性面試與分階段面試。3）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化（標(biāo)準(zhǔn)化）程度，可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。4）根據(jù)面試的目的不同，可將面試分為壓力性面試與非壓力性面試。第五章 人力資源招聘

17、2面試工作的整體進(jìn)程1）面試前的準(zhǔn)備）面試前的準(zhǔn)備（1）閱讀應(yīng)聘資料（2）面試時(shí)間安排（3）面試地點(diǎn)安排（4）面試的行政安排（5）設(shè)計(jì)面試問題2）面試的導(dǎo)入階段）面試的導(dǎo)入階段（1）創(chuàng)造友好氛圍，讓應(yīng)聘者放松心情。（2）問一些基本問題，導(dǎo)入面試。3）正式面試階段）正式面試階段4）面試的結(jié)束階段）面試的結(jié)束階段5）面試結(jié)果的評(píng)估分析）面試結(jié)果的評(píng)估分析6）面試進(jìn)程中的注意事項(xiàng)）面試進(jìn)程中的注意事項(xiàng)（1）準(zhǔn)時(shí)面試，不要讓候選人長時(shí)間等候。（2）關(guān)閉電話，合理著裝。（3）正式面試階段，一般按照結(jié)構(gòu)式面試的方式展開，所提問題可根據(jù)申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出。（4）簡單提問。）簡單提問。（5）

18、遞進(jìn)提問。）遞進(jìn)提問。（6）多問行為事例問題。）多問行為事例問題。（7）客觀評(píng)價(jià)提問。）客觀評(píng)價(jià)提問。（8）不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問題，再問下一個(gè)問題。）不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問題，再問下一個(gè)問題。（9）眼睛應(yīng)正面注視對(duì)方的眼睛，候選人回答問題時(shí)，應(yīng)點(diǎn)頭示意）眼睛應(yīng)正面注視對(duì)方的眼睛，候選人回答問題時(shí)，應(yīng)點(diǎn)頭示意表示你在聽他表示你在聽他(她她)的回答。的回答。（10）注意觀察候選人的儀表氣質(zhì)和肢體語言等非語言行為。）注意觀察候選人的儀表氣質(zhì)和肢體語言等非語言行為。（11）制造和諧的氣氛，保持親切的態(tài)度，用鼓勵(lì)的眼光與候選人溝通、交流。）制造和諧的氣氛，保持親

19、切的態(tài)度，用鼓勵(lì)的眼光與候選人溝通、交流。（12）提問時(shí)應(yīng)集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應(yīng)與工作有關(guān)。）提問時(shí)應(yīng)集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應(yīng)與工作有關(guān)。（13）所提問題直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問馬上提出，并及時(shí)做好記錄。）所提問題直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問馬上提出，并及時(shí)做好記錄。（14）對(duì)面試進(jìn)程進(jìn)行合理的控制。）對(duì)面試進(jìn)程進(jìn)行合理的控制。（15）必要時(shí)，可采用多輪面試來確保面試效果。）必要時(shí)，可采用多輪面試來確保面試效果。第五章第五章 人力資源招聘人力資源招聘3影響面試有效性的因素影響面試有效性的因素1）面試結(jié)構(gòu)）面試結(jié)構(gòu)2）錄用壓力）錄用壓力3）第一印象）

20、第一印象4）對(duì)比效應(yīng)）對(duì)比效應(yīng)5）暈輪效應(yīng)）暈輪效應(yīng)6）類已效應(yīng)）類已效應(yīng)7）性別因素）性別因素8）板塊效應(yīng)）板塊效應(yīng)第五章 人力資源招聘（三）心理測(cè)試（三）心理測(cè)試1智力測(cè)試2特殊能力測(cè)試3人格測(cè)試4職業(yè)性向測(cè)試5筆跡測(cè)試6情商測(cè)試第五章第五章 人力資源招聘人力資源招聘（四）情景模擬技術(shù)（四）情景模擬技術(shù)1評(píng)價(jià)中心2文件筐測(cè)試3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論4商業(yè)游戲5決策演講第五章 人力資源招聘五、錄用與評(píng)估五、錄用與評(píng)估（一）錄用前的工作（一）錄用前的工作 1背景調(diào)查 2體檢3決定薪酬4建立招聘檔案第五章 人力資源招聘（二）人員錄用（二）人員錄用1發(fā)放錄用通知2試用合同的簽訂3員工的安排與試用4崗前培訓(xùn)5正式錄用第五章 人力資源招聘（三）招聘評(píng)估（三）招聘評(píng)估1招聘結(jié)果的評(píng)估1）成本效益評(píng)估（1）招聘成本。（2）成本效用評(píng)估。（3）招聘收益成本比。第五章 人力資源招聘2）錄用人員數(shù)量評(píng)估 錄用人員數(shù)量評(píng)估主要從應(yīng)聘比率、錄用比率、有效錄用比率三個(gè)指標(biāo)計(jì)算本次招聘在數(shù)量上是否滿足了空缺職位的需求。應(yīng)聘比率應(yīng)聘人員數(shù)量/人員招聘需求數(shù)量