科技型中小企業(yè)的薪酬管理流程研究

1、摘要I科技型中小企業(yè)的薪酬管理流程研究摘 要薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)取得的關(guān)鍵?？萍夹椭行∑髽I(yè)對(duì)我國(guó)科技創(chuàng)新有重要貢獻(xiàn)，并對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要意義。所以，對(duì)科技型中小企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行研究是有必要的。本文從科技型中小企業(yè)薪酬管理中的問題出發(fā)，發(fā)現(xiàn)科技型中小企業(yè)在薪酬管理過程中普遍存在無章可循、制度隨意的現(xiàn)象，這導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)效果差、分配不公平以及缺乏漲薪機(jī)制等問題。造成這些問題的原因大致分為四點(diǎn)：認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)、資金的缺乏、專業(yè)人才的匱乏以及制度上的落后。這些問題都嚴(yán)重影響著科技型中小企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大與發(fā)展。對(duì)此，本文結(jié)合科技型中小企業(yè)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了一套

2、標(biāo)準(zhǔn)化的、規(guī)范化的合理化的薪酬管理流程，來解決這類企業(yè)薪酬管理的中的問題。在科技型中小企業(yè)薪酬管理中，將薪酬管理流程化使得管理層有章可循，方便對(duì)員工進(jìn)行管理；也使得員工了解自己的薪資來源，更具有公平性，這大大提高了員工的工作積極性，為企業(yè)帶來較高的效益。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：科技型中小企業(yè) 薪酬管理 流程IIAbstractIIThe Research on Compensation Management Process in Small science and Technology EnterprisesAbstractThe compensation management is an impor

3、tant element of the business enterprise human resources managementIt is also the key by which the business enterprise obtains and maintains advantages in competitionThe small science and technology business enterprise plays an important part in our scientific innovation and occupies an important pos

4、ition in national economyTherefore, it is of great significance to study the compensation management in small science and technology enterprises.First, I talk about the problems of compensation management in small science and technology enterprises. This paper finds that no principle to follow and d

5、eveloping systems arbitrarily are common phenomena existing in these enterprises which has resulted in problems such as the poor incentive effects of the salary management within the enterprise, inequalities in allocation and lack of the pay raise system. The reasons for these problems can be broadl

6、y classified into four categories: misunderstanding of compensation management, lack of funds, lack of professionals, which significantly affect the expansion and development of small and medium-sized technology-based enterprises. For this, according to the characteristic of small and technology ent

7、erprises, this paper has designed a set of standardized, normalized and reasonable compensation management processes in order to solve problems of compensation management in such enterprises. Making the compensation management more procedural keeps the management on track and easily carries out the

8、management of employees, by which employees know their salary source more clearly. And not only that, it shows more fairness and increases employee motivation. In a word, improving the salary management system can bring numerous practical economic benefits to the enterprise.Keywords：Small science an

9、d technology business ;Compensation management ;Process目錄1目 錄摘要.IABSTRACT.II第一章 緒論.11.1 研究背景與意義.11.2 研究目的與內(nèi)容.21.3 論文框架.2第二章 科技型中小企業(yè)薪酬管理中的問題.32.1 無章可循.32.2 薪酬激勵(lì)效果差.32.3 分配不公平.42.4 漲薪機(jī)制單一.4第三章 我國(guó)科技型中小企業(yè)薪酬管理中問題的原因.53.1 觀念上的誤區(qū).53.2 資金上的短缺.53.3 專業(yè)人才的匱乏.63.4 方法與技術(shù)的落后.6第四章 科技型中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策流程化.74.1 薪酬設(shè)計(jì).74.2

10、薪酬發(fā)放.144.3 方案調(diào)整.17第五章 研究結(jié)論.20參考文獻(xiàn).21致謝.23南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）1第一章 緒論1.1 研究背景與意義研究背景與意義1.1.1 研究背景薪酬管理在企業(yè)管理中占有重要地位。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。關(guān)于如何吸引人才、留住人才，成了企業(yè)人力資源管理的重中之重。而制定一個(gè)適合的薪酬管理體系是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。但是企業(yè)類型繁多，各個(gè)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境各不相同，不存在一種能夠涵蓋所有企業(yè)的薪酬體系。每個(gè)企業(yè)類型都應(yīng)有特定的薪酬體系，才可以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代科技型中小型企業(yè)是眾多企業(yè)

11、類型中的一個(gè)分支，本文將對(duì)科技型中小企業(yè)薪酬管理進(jìn)行研究。1.1.2 研究意義當(dāng)今的時(shí)代，是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，與此同時(shí)，科技發(fā)展突飛猛進(jìn)。在這樣一個(gè)環(huán)境下，一大批科技型中小企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展和壯大，這些企業(yè)機(jī)制靈活，易適應(yīng)市場(chǎng)，是加快科技成果轉(zhuǎn)化、實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的有效載體，也成為促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定快速發(fā)展的重要支撐。由此可以看出，科技型中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了新的增長(zhǎng)點(diǎn)。目前我國(guó)科技型中小企業(yè)已呈蓬勃發(fā)展之勢(shì)。雖然我國(guó)科技型中小企業(yè)起步較晚，但生命力旺盛，發(fā)展極為快速，為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?，F(xiàn)在，這類企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展，走在整個(gè)企業(yè)前沿，讓其他大型企業(yè)

12、感到威脅。并且，科技型中小企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新中站領(lǐng)先地位。根據(jù)英國(guó)小企業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查報(bào)告， “科技型中小企業(yè)人均技術(shù)創(chuàng)新成果比大企業(yè)高；科技型中小企業(yè)新技術(shù)投入市場(chǎng)的時(shí)間卻比大企業(yè)少。 ”在我國(guó)，科技型中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力因?yàn)楦呒夹g(shù)而大大增加。科技型中小企業(yè)為科技進(jìn)步、發(fā)明創(chuàng)造提供場(chǎng)所。這些都充分表明了科技型中小企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新和社會(huì)進(jìn)步具有重要意義。因此，如何使科技型中小企業(yè)健康成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)和國(guó)家都具有重要意義。國(guó)家也為此出臺(tái)了一系列的優(yōu)惠政策來促進(jìn)科技型中小企業(yè)的快速發(fā)展。但是光靠這些是不夠的，還是主要依靠企業(yè)自己。除了一系列的外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部管理包括運(yùn)行機(jī)制、人力資源管理（主要是薪酬第一章 緒論2管

13、理） 、財(cái)務(wù)管理等也是非常關(guān)鍵的因素。薪酬管理流程是薪酬管理中非常關(guān)鍵的一部分。因此，對(duì)科技型中小企業(yè)的薪酬管理流程進(jìn)行研究，對(duì)其企業(yè)的生存發(fā)展有十分重要的意義。1.2 研究目的與內(nèi)容研究目的與內(nèi)容1.2.1 研究目的高素質(zhì)的技術(shù)人才是科技型中小企業(yè)最最需要的骨干力量，要使科技型中小企業(yè)順利生存與茁壯發(fā)展的關(guān)鍵就是吸引并留住這類人才。但是一般而言，這類高素質(zhì)人才通常對(duì)薪酬要求較高。這就要求科技型中小企業(yè)在薪酬管理方面要找到合適的薪酬管理流程和薪酬體系來滿足這些高素質(zhì)技術(shù)人才的需求與要求。所以本文針對(duì)新科技型中小企業(yè)這一特殊群體，對(duì)其進(jìn)行薪酬管理流程研究，希望能夠制定出適合該類企業(yè)的薪酬管理流程

14、，為這些企業(yè)服務(wù)，并為國(guó)家科技進(jìn)步盡綿薄之力。1.2.2 研究?jī)?nèi)容本文的研究，首先從科技型中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀入手，分析其薪酬管理中的一系列問題,然后從問題的分析中找到形成問題的原因，最后根據(jù)科技型中小企業(yè)的特點(diǎn)，提出一套合理化、規(guī)范化的薪酬管理流程來解決科技型中小企業(yè)薪酬管理的中的問題。這套流程主要包括薪酬設(shè)計(jì)、薪酬發(fā)放、方案調(diào)整三個(gè)部分。1.3 論文框架論文框架本文的研究是針對(duì)科技型中小企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行的，文章大致分為五個(gè)部分，除去本章，第二章主要是從科技型中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀中找出問題，發(fā)現(xiàn)這類企業(yè)在薪酬管理過程中普遍存在無章可循的現(xiàn)象，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)效果差、分配不公平以及

15、缺乏漲薪機(jī)制等問題。接下去一章主要分析造成這些問題的原因，大致分為四點(diǎn)：認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)、資金的缺乏、人才的匱乏以及制度上的落后。這些問題都嚴(yán)重影響著科技型中小企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大與發(fā)展。對(duì)此，在第四章，結(jié)合科技型中小企業(yè)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了一套標(biāo)準(zhǔn)化的、規(guī)范化的、合理化的薪酬管理流程，來解決這類企業(yè)薪酬管理的中的問題。這一套完整的流程包括：薪酬設(shè)計(jì)、薪酬發(fā)放、方案調(diào)整這三個(gè)部分，并對(duì)每個(gè)南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）3部分進(jìn)行更加詳細(xì)的解釋，包括：流程圖、輸入輸出表、工作指南。最后一部分是對(duì)論文研究的總結(jié)。南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）3第二章 科技型中小企業(yè)薪酬管理中的問題科技型中小企業(yè)的基本條件

16、：職工人數(shù)不超過 500；企業(yè)中具有大專以上學(xué)歷的人員占職工總數(shù)的比例不低于 20%； 企業(yè)科技經(jīng)費(fèi)支出額占企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的比例不低于 2%； 企業(yè)經(jīng)由其知識(shí)產(chǎn)權(quán)、專有技術(shù)或先進(jìn)知識(shí)產(chǎn)生的收入占企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入不低于 20%。 ；有健全的財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)、嚴(yán)格的財(cái)務(wù)管理制度和合格的財(cái)務(wù)管理人員。改革開放以來，我國(guó)科技型中小企業(yè)迅速發(fā)展，成為國(guó)我國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新的增長(zhǎng)點(diǎn)。但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，阻礙了科技型中小企業(yè)為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。人才流失的原因涉及到人力資源管理的很多方面，但是薪酬管理問題是人才流失的重要原因。要想為科技型中小企業(yè)吸引人才、留住人

17、才，就必須解決該類企業(yè)的薪酬管理問題。在此之前，必須為科技型中小企業(yè)找到問題的所在。下面是科技型中小企業(yè)薪酬管理中的問題。2.1 無章可循無章可循科技型中小企業(yè)人員數(shù)量不多，大多沒有過多的、嚴(yán)格的、規(guī)范的管理制度和崗位設(shè)計(jì)，工作重點(diǎn)都在技術(shù)開發(fā)和市場(chǎng)開拓上。絕大部分科技型中小企業(yè)都是依靠技術(shù)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)機(jī)遇得以發(fā)展壯大。在薪酬管理方面，一般沒有規(guī)范的薪酬制度，若是有，也是缺乏規(guī)范性和激勵(lì)性的薪酬制度，所以更加談不上薪酬體系能夠與企業(yè)整體戰(zhàn)略相匹配。員工的薪酬是公司管理層根據(jù)員工的具體情況大致確定，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。企業(yè)存在暗箱操作使得員工認(rèn)為他們的薪酬與績(jī)效無關(guān)，這大大挫

18、傷了員工的工作積極性。薪酬分配常常會(huì)不合理，比如有時(shí)公司為了吸引或留住想要的人才,會(huì)提出高薪,而忽略了其他員工。這都是因?yàn)闆]有一個(gè)規(guī)范的薪酬制度，薪酬制度的不完善已經(jīng)成了公司規(guī)模擴(kuò)大的瓶頸，造成士氣低落、員工流動(dòng)率較高的局面。2.2 薪酬激勵(lì)效果差薪酬激勵(lì)效果差在一般企業(yè)中，員工的收入差距一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部薪酬市場(chǎng)的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際第二章 科技型中小企業(yè)薪酬管理中的問題4工作業(yè)績(jī)。對(duì)員工做出業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效加薪和發(fā)放獎(jiǎng)金就是對(duì)他們的薪酬激勵(lì)。在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要取決于兩大主要工具，一個(gè)是績(jī)效加

19、薪，另一個(gè)是發(fā)放獎(jiǎng)金。然而，許多科技型中小企業(yè)沒有更好的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式，僅僅局限在加薪和發(fā)放獎(jiǎng)金這兩種方式中，忽視了“內(nèi)在報(bào)酬”的作用。內(nèi)在報(bào)酬包括參與與決策的權(quán)利、能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)、自主且自由地安排自己的工作時(shí)間、較多的職權(quán)、較有挑戰(zhàn)性的工作、個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)、多元化的活動(dòng)、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。內(nèi)在報(bào)酬是指對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。在科技型中小企業(yè)中，一般對(duì)待知識(shí)型員工的薪酬待遇雖然不低，但是知識(shí)型員工人的價(jià)值高，對(duì)精神報(bào)酬有著更高的要求，一旦忽視內(nèi)在報(bào)酬，員工呆久了之后普遍都會(huì)缺乏工作精力與激情，影響員工的工作積極性。2.3 分配不公平分配不公平薪酬分配公平性包括過程公平和結(jié)

20、果公平。一般而言科技型中小企業(yè)的管理層能注意到薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，但是往往會(huì)忽視過程中的公平性。在管理層看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或?qū)ζ髽I(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，就可以了。對(duì)于薪酬評(píng)價(jià)過程是怎么樣的，并不重要。同時(shí)，實(shí)際工作中有許多企業(yè)往往重視員工對(duì)企業(yè)當(dāng)前的貢獻(xiàn)，管理方面有著很大的隨意性和偶然性，缺乏科學(xué)性、合理性與合法性，進(jìn)而加深企業(yè)管理層與員工之間的矛盾。另外，也有一部分中小企業(yè)中員工的薪酬往往是保密的，企業(yè)把薪酬支付的權(quán)利牢牢地控制在自己的手中，管理層“拍腦袋”決策，每個(gè)人應(yīng)該的多少都由企業(yè)偷偷發(fā)放。這就導(dǎo)致了結(jié)果不公平。2.4 漲薪機(jī)制單一漲薪機(jī)制單一 大部分科技型中小企業(yè)都

21、是“機(jī)會(huì)型”企業(yè)，它們的興衰直接與市場(chǎng)機(jī)會(huì)相連，發(fā)展不穩(wěn)定，或者企業(yè)管理層滿足于現(xiàn)狀，不求做大，難以發(fā)展成大規(guī)模。企業(yè)規(guī)模小，使得員工晉升空間變小，發(fā)展受限。人們一般以員工職位的高低判斷他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小，員工的薪酬又與職位高低掛鉤，員工在企業(yè)無法晉升的時(shí)候，薪酬就不會(huì)有太大的提升。中國(guó)人的官本思想嚴(yán)重，這誘使很多高素質(zhì)、有潛力的員工首先把精力放在職務(wù)晉升上，無法安心在科研技術(shù)的領(lǐng)域中積累經(jīng)驗(yàn)。并且，企業(yè)有限的規(guī)模無法滿足太南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）5多人的晉升要求，從而使得高素質(zhì)、有潛力的員工離職，尋找更好的發(fā)展空間。所以，企業(yè)應(yīng)該建立除了“晉升”以外的加薪通道，滿足高知識(shí)型與員

22、工加薪的需求。南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）5第三章 我國(guó)科技型中小企業(yè)薪酬管理中問題的原因3.1 觀念上的誤區(qū)觀念上的誤區(qū)3.1.1 用人成本增加我國(guó)許多科技型中小企業(yè)仍然希望用較低的工薪招聘優(yōu)秀的人才，把薪酬作為純支出，用降低薪資來實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，成本最小化。認(rèn)為降低了薪酬成本，就能提高企業(yè)利潤(rùn)，這只看到了薪酬的成本，看不見薪酬帶來的潛在價(jià)值。而事實(shí)上，科技型中小企業(yè)內(nèi)最需要的就是高素質(zhì)、高技術(shù)知識(shí)型人才，一般招聘這樣的腦力勞動(dòng)者需要較高的薪資才能夠吸引和留住他們。所以以低工薪找人的理念去招人將很難維持企業(yè)人員的流動(dòng)，難以滿足企業(yè)發(fā)展的員工需求。3.1.2 高工薪必然能吸引人才在如

23、今這個(gè)思想觀念逐漸開放、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的時(shí)代里，高薪資在工作的尋求中已經(jīng)不是吸引人才和留住人才的唯一要素。人們開始更加看重一些金錢以外的東西了。尤其是科技型中小企業(yè)中的高素質(zhì)、高技術(shù)知識(shí)型人才，他們對(duì)企業(yè)文化、工作環(huán)境、精神報(bào)酬都有了更加高的要求。所以單純的高工薪也難以留住人才。3.1.3 人才就要高學(xué)歷許多企業(yè)在招聘時(shí)還存在這樣的誤區(qū)，企業(yè)要求應(yīng)聘者必須是研究生以上學(xué)歷、本科生以上學(xué)歷、不錄用專科等等。這些都是過分的強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷水平?？萍夹椭行∑髽I(yè)認(rèn)為他們企業(yè)需要高知識(shí)高水平人才，就必須是研究生、本科生，其實(shí)不盡然，許多?？粕诩夹g(shù)上并不比研究生、本科生差?？萍夹椭行∑髽I(yè)中并不是全都需要高素質(zhì)人

24、才，每一種學(xué)歷的員工都會(huì)與一定的工作崗位相適應(yīng)，并不是企業(yè)員工的學(xué)歷越高越好。所有的崗位都是高學(xué)歷會(huì)增加企業(yè)人力資源成本。3.2 資金上的短缺資金上的短缺不少科技型中小企業(yè)的管理層對(duì)廠房、設(shè)備、技術(shù)方面投資熱情頗高，把大部分的第三章 科技型中小企業(yè)薪酬管理中問題的原因6資金都投入其中，然而對(duì)員工薪酬水平的投入?yún)s不足。企業(yè)管理層將薪酬視為企業(yè)的純支出，并未看到薪酬帶來的潛在的價(jià)值，薪酬管理理念落后。若是科技型中小企業(yè)的薪酬低于市場(chǎng)水平，很難吸引高素質(zhì)、高知識(shí)人才到企業(yè)，也會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部高技術(shù)人才在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候跳槽到更有吸引力的大公司。這使得企業(yè)光有好的環(huán)境、設(shè)備、技術(shù)，卻沒有相匹配

25、的高素質(zhì)、高技術(shù)知識(shí)型員工來操作，滿足不了企業(yè)的發(fā)展需求。且科技型中小企業(yè)主要是靠高素質(zhì)人才支撐。因此，科技型中小企業(yè)一定要意識(shí)到薪酬水平深刻影響著企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上吸引、留住人才的能力，也會(huì)影響到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。3.3 專業(yè)人才的匱乏專業(yè)人才的匱乏一般科技型中小企業(yè)中大部分都是知識(shí)型員工，知識(shí)型員工的受教育程度和個(gè)人素質(zhì)較高，他們具有某一方面的專長(zhǎng)，其生活水平有保障，比一般員工更為注重尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們很難滿足于一般的事務(wù)性工作，反而更加熱衷于具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，并渴望通過這一機(jī)會(huì)充分展示個(gè)人才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。然而，這樣的人才在人才市場(chǎng)上相對(duì)匱乏，科技型中小企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的

26、需求卻較大，供不應(yīng)求，使得該類企業(yè)缺乏專業(yè)人才。3.4 方法與技術(shù)的方法與技術(shù)的落后落后在科技型中小企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)規(guī)模小、員工也少、組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬等級(jí)也較少，企業(yè)管理層可以事事都自己抓，親力親為，有足夠的時(shí)間與精力對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核、劃分薪酬等級(jí)等，來對(duì)員工實(shí)現(xiàn)合理的、公平的薪酬管理。但是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)外部環(huán)境多變，內(nèi)部事物繁瑣，這就需要更加專業(yè)化、先進(jìn)的方法和技術(shù)來制定薪酬體系，但企業(yè)往往忽視這些方面，使得薪酬管理技術(shù)與方法跟不上企業(yè)的發(fā)展。南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）7南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）7第四章 科技型中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策流程化前兩章分析了科技

27、型中小企業(yè)薪酬管理中的問題及原因。對(duì)于科技型中小企業(yè)薪酬管理中的無序、隨意這樣的問題，我認(rèn)為將薪酬管理流程合理化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)于科技型中小企業(yè)來說是較好的解決方式。我們一般將薪酬管理流程分為三個(gè)階段：薪酬設(shè)計(jì)、薪酬發(fā)放、方案調(diào)整。4.1 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)4.1.1 薪酬設(shè)計(jì)流程圖 薪酬管理設(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬管理流程中的首要步驟。薪酬管理的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到后期薪酬發(fā)放與方案調(diào)整的工作開展。 部門階段步驟管理層財(cái)務(wù)部人力資源部用人部門外部信息 1 23456 圖 4-1 薪酬設(shè)計(jì)流程圖結(jié)束匯總職能部門考核資料歸檔總結(jié)薪酬策略崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查當(dāng)?shù)毓べY水平/最低工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬定位設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)束開始崗位說

28、明書工作分析審核實(shí)施與修正目標(biāo)管理計(jì)劃審批Y第四章 科技型中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策流程化84.1.2 薪酬設(shè)計(jì)流程說明 薪酬設(shè)計(jì)流程說明是對(duì)上述流程表進(jìn)行更為詳細(xì)的說明，可以更加清楚的明確流程中每一個(gè)步驟的名稱、所需資源、責(zé)任部門等。表 4-1 薪酬設(shè)計(jì)流程說明表序號(hào)名稱輸入輸出責(zé)任部門資源、權(quán)限備注1制定薪酬策略企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬策略總經(jīng)理交由董事審批2工作分析組織結(jié)構(gòu)表、工作流程圖、部門職責(zé)崗位說明書總經(jīng)理、人事部、用人部門交由人事經(jīng)理審批3崗位評(píng)價(jià)職位說明書、職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)崗位等級(jí)表人事部、用人部門交由人事經(jīng)理審批4薪酬調(diào)查內(nèi)外部薪酬信息薪酬調(diào)查報(bào)告人事部交由人事經(jīng)理審批5薪酬定位薪酬調(diào)查報(bào)告

29、薪酬水平人事部交由人事經(jīng)理審批6設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)崗位說明書、崗位登記表、薪酬調(diào)查報(bào)告、薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)人事部交由人事經(jīng)理審批表 4-2 崗位說明書（以總經(jīng)理為例）職位名稱總經(jīng)理所屬部門直接上級(jí)董事長(zhǎng)直接下級(jí)各總監(jiān)、部門經(jīng)理1.學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)大學(xué)本科及以上學(xué)歷，具有企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)開發(fā)管理、生產(chǎn)與作業(yè)管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等相關(guān)專業(yè)知識(shí)任職資格2.工作經(jīng)驗(yàn) 相關(guān)行業(yè)十年以上工作經(jīng)驗(yàn)，五年以上企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，具有高級(jí)專業(yè)技南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）9術(shù)職務(wù)任職資格，具有五年以上外資企業(yè)或國(guó)內(nèi)知名企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先職責(zé)表述：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理1.組織制定企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展

30、戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)經(jīng)董事會(huì)審批后組織、監(jiān)督實(shí)施3.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定企業(yè)各階段經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施工作任務(wù)4.負(fù)責(zé)與董事會(huì)的良好溝通，保證企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃得到順利實(shí)施職責(zé)一考核重點(diǎn)：中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況職責(zé)表述：組織實(shí)施企業(yè)各項(xiàng)工作1.根據(jù)董事會(huì)下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃，分解年度指標(biāo)2.授權(quán)各分公司總經(jīng)理和各總監(jiān)組織實(shí)施經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確保年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)得到全面落實(shí)工作任務(wù)3.負(fù)責(zé)組織制定企業(yè)各項(xiàng)工作計(jì)劃，召開相關(guān)會(huì)議或下發(fā)文件，布置計(jì)劃實(shí)施職責(zé)二考核重點(diǎn)：年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃指標(biāo)的完成情況職責(zé)表述：監(jiān)督檢查各

31、項(xiàng)工作1.負(fù)責(zé)召集總經(jīng)理辦公會(huì)議，聽取各總監(jiān)的工作匯報(bào)2.通過聽取工作報(bào)告，監(jiān)督檢查經(jīng)營(yíng)管理執(zhí)行情況和財(cái)務(wù)收支計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果工作任務(wù)3.對(duì)工作執(zhí)行過程中的問題提出有效的糾正措施，確保年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)職責(zé)三考核重點(diǎn)：年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃指標(biāo)的完成情況職責(zé)表述：資源管理1.依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理規(guī)范，全面管理、調(diào)配企業(yè)各類資源職責(zé)四工作任務(wù)2.負(fù)責(zé)審批投資管理、營(yíng)銷管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等決策第四章 科技型中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策流程化103.負(fù)責(zé)審批經(jīng)營(yíng)管理模式變革的方案并指派專人落實(shí)各項(xiàng)方案考核重點(diǎn)：年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃指標(biāo)的完成情況職責(zé)表述：管理經(jīng)營(yíng)層管理人人員1.負(fù)責(zé)高層管理人員的聘任

32、、培訓(xùn)、管理、考核工作2.根據(jù)逐級(jí)負(fù)責(zé)的原則，全面提升企業(yè)員工的素質(zhì)工作任務(wù)3.假發(fā)人力資源、提高人力資源的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力職責(zé)五考核重點(diǎn):高層干部的考核結(jié)果職責(zé)表述：對(duì)外關(guān)系管理1.建立和維護(hù)與政府相關(guān)部門、重要客戶、媒體機(jī)構(gòu)等的良好關(guān)系2.出席企業(yè)的重要公關(guān)活動(dòng)工作任務(wù)3.處理企業(yè)的重大對(duì)外關(guān)系問題職責(zé)六考核重點(diǎn)：企業(yè)對(duì)外關(guān)系狀況，客戶滿意度職責(zé)表述：企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)與監(jiān)督實(shí)施1.組織制定企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，并根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)作出調(diào)整工作任務(wù)2.貫徹實(shí)施企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度職責(zé)七考核重點(diǎn)：規(guī)章制度的完善程度及執(zhí)行情況4.1.3 薪酬設(shè)計(jì)工作指南這部分的工作指南包括六個(gè)步驟：制定薪酬策略、工作分析、

33、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬定位以及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。步驟一：制定薪酬策略薪酬水平策略薪酬的水平策略主要是參照當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手水平，然后結(jié)合企業(yè)自身情況而制定出的薪酬策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有四種：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略、混合薪酬策略。薪酬結(jié)構(gòu)策略南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）11薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬和浮動(dòng)部分所占的比例。供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略主要有三種：高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式、調(diào)和型薪酬模式。步驟二、工作分析確定工作分析的目的與意義，組建工作分析小組在工作分析正式開展前，必須首先明確工作分析的目的、主要解決什么問題、有什

34、么作用、采取什么方法、對(duì)哪些崗位進(jìn)行分析、需要收集哪些信息等。同時(shí)，應(yīng)成立一個(gè)工作分析小組來負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。進(jìn)行工作分析方法培訓(xùn)在正式的工作分析工作全面開展前，應(yīng)由人力資源部組織，對(duì)工作分析小組成員甚至全體員工開展培訓(xùn)，說明工作分析的意義、對(duì)企業(yè)的作用、原則，工作分析的具體辦法等，以達(dá)到掌握與熟練運(yùn)用程度。準(zhǔn)備、搜集工作分析資料工作分析正式展開前，需搜集、整理企業(yè)各類現(xiàn)行相關(guān)資料，包括：企業(yè)組織架構(gòu)圖、企業(yè)業(yè)務(wù)流程、部門職責(zé)說明、各崗位現(xiàn)行職位說明書。開展工作分析的具體實(shí)施搜集了工作分析的各項(xiàng)原始資料，確定工作分析的方法后，按照既定的方案開展工作分析工作。審核信息，提取相關(guān)內(nèi)容對(duì)回收的各類工作分

35、析信息，不可不加考慮的完全利用，必須經(jīng)過以下幾項(xiàng)步驟進(jìn)行審核、提?。菏紫?，由崗位任職人員的直接上級(jí)進(jìn)行初步審核、修改、確認(rèn)；其次，分析小組成員展開討論，對(duì)任職資格、崗位職責(zé)設(shè)定進(jìn)行再次審核修改；最后，人力資源部編制工作分析文件初稿。編制工作分析文件，批準(zhǔn)頒布在以上步驟的基礎(chǔ)上，由人力資源部牽頭，編制工作分析文件，經(jīng)工作分析小組討論通過后，形成可正式頒布的工作分析文件（工作說明書），由企業(yè)決策層批準(zhǔn)頒布后執(zhí)行。步驟三：崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型。第四章 科技型中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策流程化12根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)確定崗位設(shè)置，清晰描述各個(gè)崗位之間的相互關(guān)系。在工作分析的基礎(chǔ)上，選擇

36、合適的崗位價(jià)值評(píng)估模型等。 成立崗位價(jià)值評(píng)估小組。評(píng)估小組的成員包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部經(jīng)理、公司其他中層管理人員、被評(píng)價(jià)崗位的崗位代表等。企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，需要注意：小組成員選定原則和如何對(duì)評(píng)估小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們對(duì)評(píng)估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達(dá)成比較一致的認(rèn)識(shí)和看法。選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。對(duì)崗位進(jìn)行分類，并從不同的職系、不同的層次中選擇一定數(shù)量的、具有代表性的崗位作為標(biāo)準(zhǔn)崗位。還要制訂崗位價(jià)值評(píng)估指標(biāo)體系，在崗位分類基礎(chǔ)上，為各個(gè)職系選擇崗位價(jià)值評(píng)估指標(biāo)，對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行明確定義，并賦予其相應(yīng)的權(quán)重，然后為各個(gè)指標(biāo)分級(jí)，為每個(gè)

37、指標(biāo)的每一個(gè)等級(jí)/層級(jí)分配分?jǐn)?shù)，然后進(jìn)用均衡權(quán)重法進(jìn)行評(píng)分。崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的每一個(gè)指標(biāo)的定義和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由崗位評(píng)價(jià)小組的成員各自獨(dú)立地為標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行打分。評(píng)估得分匯總處理。將各評(píng)定人員對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位的打分結(jié)果匯總并平均之后，即可得到每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位的最后得分。崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用。數(shù)據(jù)處理完畢后進(jìn)入了崗位價(jià)值評(píng)估工作中的評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在繪制價(jià)值曲線圖、崗位層級(jí)關(guān)系圖和確定崗位價(jià)值系數(shù)。反饋調(diào)整。將崗位評(píng)分及等級(jí)劃分結(jié)果反饋給負(fù)責(zé)該工作的員工，對(duì)存在明顯偏差或者不合理之處的崗位，提交崗位評(píng)價(jià)小組討論，并重新進(jìn)行打分，給予適

38、當(dāng)?shù)恼{(diào)整。步驟四：薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段首先，根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式；其次，選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次；再則，界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；最后，選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容：基本薪酬及其結(jié)構(gòu)、年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付、各種補(bǔ)充福利計(jì)劃等。實(shí)施階段南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）13首先是設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，通常包括企業(yè)本身的一些信息，例如：企業(yè)規(guī)模、所在行業(yè)、銷售收入等，各種薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息，職位范圍方面的信息，在職者的一些信息。然后在問卷設(shè)計(jì)好以后，先做一次內(nèi)部測(cè)試，來測(cè)試問卷的合理性。結(jié)果分析階段首先是數(shù)據(jù)核查，在問卷調(diào)查回收上來以

39、后，調(diào)查者要對(duì)每一份問卷調(diào)查的內(nèi)容作逐項(xiàng)的分析，以判斷每一個(gè)數(shù)據(jù)都是真實(shí)。其次是數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)分析的方法一般包括：品讀分析、趨中趨勢(shì)分析、離散分析以及回歸分析。最后是要將薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行整理，并編寫調(diào)查報(bào)告。步驟五:薪酬定位內(nèi)外部環(huán)境審視對(duì)企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度、產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析。對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析充分考慮薪酬定位對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度。確定薪酬定位通過對(duì)以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的

40、薪酬定位。步驟六：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 制定薪酬政策線根據(jù)市場(chǎng)薪酬線，結(jié)合公司的薪酬策略，可以制定薪酬政策線。公司薪酬政策線是用于指導(dǎo)公司薪酬設(shè)計(jì)的重要工具，薪酬政策線反映公司薪酬水平政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策兩個(gè)方面的內(nèi)容。確定薪酬等級(jí)首先根據(jù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，對(duì)職位進(jìn)行排序；然后對(duì)職位進(jìn)行初步分組，將公司所有崗位劃分為若干等級(jí)，薪酬等級(jí)數(shù)目要適中。確定薪酬等級(jí)范圍首先設(shè)計(jì)工資等級(jí)中位值；其次確定職位等級(jí)薪酬增長(zhǎng)率，各個(gè)職位等級(jí)薪酬率應(yīng)第四章 科技型中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策流程化14大致相等；最后確定每個(gè)職位等級(jí)最高薪酬與最低薪酬。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中不合理的地方作出調(diào)整。4.2 薪酬發(fā)放薪酬發(fā)放4.2.1

41、薪酬發(fā)放流程圖 薪酬發(fā)放流程是薪酬管理的中間環(huán)節(jié)，是薪酬設(shè)計(jì)的后續(xù)實(shí)施，也是方案調(diào)整的先導(dǎo)步驟，是薪酬設(shè)計(jì)與方案調(diào)整的紐帶。部門階段步驟管理層財(cái)務(wù)部人力資源部用人部門外部信息南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）15 12 3 圖表 4-2 薪酬發(fā)放流程圖4.2.2 薪酬發(fā)放流程說明 薪酬發(fā)放流程說明是對(duì)薪酬發(fā)放過程的實(shí)施進(jìn)行更為詳細(xì)的說明，可以更加清楚的明確流程中每一個(gè)步驟的名稱、所需資源、責(zé)任部門等。表格 4-3 薪酬發(fā)放流程說明表序號(hào)名稱輸入輸出責(zé)任部門資源、權(quán)限備注1確定工資方案薪酬策略、工資方案總經(jīng)理、 交由財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)承結(jié)束資料歸檔總結(jié)方案執(zhí)行績(jī)效考核工資發(fā)放計(jì)劃結(jié)束開始靜態(tài)工資審核審批

42、存檔Y動(dòng)態(tài)工資工資發(fā)放轉(zhuǎn)賬調(diào)查企業(yè)薪酬?duì)顩r建立公司薪酬體系確定工資方案審批工資水平線提供資料最低工資標(biāo)準(zhǔn)Y工作分析與崗位評(píng)價(jià)第四章 科技型中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策流程化16組織結(jié)構(gòu)表、崗位說明書、薪酬調(diào)查表、薪酬結(jié)構(gòu)表、薪酬水平人事部、財(cái)務(wù)部 審批，核查財(cái)務(wù)承受能力受能力2績(jī)效考核員工績(jī)效考核表員工績(jī)效考核結(jié)果人事部、用人部門部分考核要求平時(shí)記錄：考勤3工資發(fā)放靜態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資員工工資單人事部、財(cái)務(wù)部銀行轉(zhuǎn)賬4.2.3 薪酬發(fā)放工作指南 這部分的工作指南包括三個(gè)步驟：確定工資方案、績(jī)效工資考核、工資發(fā)放。步驟一：確定工資方案工作分析與崗位評(píng)價(jià)通過工作分析與崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值薪酬調(diào)

43、查進(jìn)行薪酬調(diào)查要選擇與自己的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)進(jìn)行。薪酬定位在分析了同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)之后，要根據(jù)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)情況、通貨膨情況、行業(yè)特點(diǎn)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況以及公司的情況確定出公司的薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)這一步驟是要確定薪酬的登記數(shù)量，同時(shí)明確同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)范圍以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。步驟二：績(jī)效工資考核績(jī)效考核計(jì)劃的制定由人事部經(jīng)理制定績(jī)效考核計(jì)劃，并將其提交給總經(jīng)理，總經(jīng)理根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）17略對(duì)計(jì)劃內(nèi)容予以簽字。考核指標(biāo)及權(quán)重的制定與確認(rèn)首先，人事部根據(jù)各部門的工作計(jì)劃，制定具體的考核指標(biāo)及權(quán)重；然后，由人事部

44、將分配好的績(jī)效考核表分別發(fā)回給各部門經(jīng)理，部門經(jīng)理就考核表內(nèi)容與參加考核的員工進(jìn)行面談，并雙方簽字確認(rèn)。工作任務(wù)分配人事部根據(jù)績(jī)效考核表統(tǒng)計(jì)核算的任務(wù)進(jìn)行分配，并將分配結(jié)果分發(fā)給相關(guān)責(zé)任部門以及責(zé)任人?？?jī)效考核成績(jī)打分根據(jù)任務(wù)分配，各部門或責(zé)任人統(tǒng)計(jì)出被考核員工的工作任務(wù)完成情況，由人事部核算出相應(yīng)分?jǐn)?shù)。核算出相應(yīng)工資人事部將績(jī)效考核表考核處的分?jǐn)?shù)匯總交給財(cái)務(wù)部用于工資核算。步驟三：工資發(fā)放靜態(tài)工資發(fā)放靜態(tài)工資一般是指基本工資、崗位工資、工齡工資等，這部分的工資不需要經(jīng)過人事部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)指定好的薪酬方案來進(jìn)行核算，審查后直接發(fā)放。動(dòng)態(tài)工資發(fā)放動(dòng)態(tài)工資一般是績(jī)效工資，這部分的工資需要先由人事

45、部聯(lián)合各用人部門對(duì)員工的平時(shí)工作進(jìn)行績(jī)效考核，然后考核評(píng)分交由財(cái)務(wù)部審核，財(cái)務(wù)部根據(jù)考核分?jǐn)?shù)核算出這部分工資，最后和靜態(tài)工資一起發(fā)放。工資發(fā)放與存檔對(duì)員工的工資發(fā)放一般采用銀行轉(zhuǎn)賬方式，并打印工資單，交由員工本人查看、簽字。4.3 方案調(diào)整方案調(diào)整4.3.1 方案調(diào)整流程圖 方案調(diào)整流程是薪酬管理流程中的最后一步，根據(jù)原有的薪酬方案以及薪酬發(fā)放的情第四章 科技型中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策流程化18況來對(duì)薪酬方案進(jìn)行調(diào)整，以便新的薪酬方案能與公司戰(zhàn)略更加匹配。 部門階段步驟管理層財(cái)務(wù)部人力資源部用人部門備注 1 2 3 圖表 4-3 方案調(diào)整流程圖4.3.2 方案調(diào)整流程說明 方案調(diào)整流程說明是對(duì)方

46、案調(diào)整進(jìn)行更為詳細(xì)的說明，可以更加清楚的明確流程中每一個(gè)步驟的名稱、所需資源、責(zé)任部門等。結(jié)束資料歸檔總結(jié)原有工資方案調(diào)查報(bào)告意見反饋公布、執(zhí)行結(jié)束開始確定工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)審核審批員工工資調(diào)整表匯總意見反饋制定工資調(diào)整計(jì)劃編制部門員工工資調(diào)整表工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)核對(duì)編制工資調(diào)整匯總表審核審批員工工資調(diào)整工資發(fā)放更新員工工資檔案YY南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）19表 4-4 方案調(diào)整流程說明表序號(hào)名稱輸入輸出責(zé)任部門資源、權(quán)限備注1原有工資方案調(diào)查原有工資方案、各部門意見反饋原有薪酬方案調(diào)查報(bào)告人事部由人事經(jīng)理審批2制定工資調(diào)整計(jì)劃原有薪酬方案調(diào)查報(bào)告、外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查工資調(diào)整計(jì)劃總經(jīng)理、人事部、用

47、人部門由總經(jīng)理審批3編制工資調(diào)整匯總表部門員工工資調(diào)整表工資調(diào)整匯總表人事部、財(cái)務(wù)部由財(cái)務(wù)經(jīng)理審批4員工工資調(diào)整工資調(diào)整匯總表員工檔案更新、工資發(fā)放人事部、財(cái)務(wù)部由人事經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理審批4.3.3 方案調(diào)整工作指南 這個(gè)部分的工作指南有四個(gè)步驟：原有工資方案調(diào)查、制定工資調(diào)整計(jì)劃、編制工資調(diào)整匯總表、員工工資調(diào)整步驟一：原有工資方案調(diào)查準(zhǔn)備階段首先，查看原有工資方案，確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式；其次，選擇準(zhǔn)備調(diào)查的對(duì)象；最后，選擇所要收集的信息：管理層和基層員工對(duì)原有薪酬制度的滿意度、薪酬制度中的問題與值得保持的地方。實(shí)施階段首先是設(shè)計(jì)問卷調(diào)查，其中包括管理層和基層員工對(duì)原有薪酬制度的滿意度

48、、薪酬制度中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。結(jié)果分析階段首先是數(shù)據(jù)核查，在問卷調(diào)查回收上來以后，調(diào)查者要對(duì)每一份問卷調(diào)查的內(nèi)容作逐項(xiàng)的分析，以判斷每一個(gè)數(shù)據(jù)都是真實(shí)。其次是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；最后是要薪酬調(diào)查第四章 科技型中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策流程化20的結(jié)果進(jìn)行整理，并編寫調(diào)查報(bào)告。步驟二：制定工資調(diào)整計(jì)劃確定工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)原有工資方案調(diào)查報(bào)告以及現(xiàn)如今外部市場(chǎng)薪酬水平，確定工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。制定計(jì)劃首先，根據(jù)工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，制定工資調(diào)整計(jì)劃；其次，將計(jì)劃交給財(cái)務(wù)部審批，是否在企業(yè)財(cái)務(wù)承受能力之內(nèi)；然后再交給管理層審批，是否符合公司發(fā)展戰(zhàn)略；最后交給人事部公布、執(zhí)行。步驟三：編制工資調(diào)整匯總表員工工資調(diào)整表匯總首先，

49、根據(jù)新調(diào)整的工資計(jì)劃，每個(gè)員工的工資多多少少都有了變化，人事部編寫員工工資調(diào)整表；然后對(duì)每個(gè)調(diào)整表進(jìn)行匯總。工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)核對(duì)將員工工資調(diào)整表與工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核對(duì)，將錯(cuò)誤、不合理的地方及時(shí)更改。編制工資調(diào)整匯總表根據(jù)核對(duì)好以后的員工工資調(diào)整表，編制工資調(diào)整匯總表。步驟四：?jiǎn)T工工資調(diào)整 員工工資調(diào)整審批將員工工資調(diào)整表交給財(cái)務(wù)部以及管理層進(jìn)行審批。員工工資發(fā)放根據(jù)新調(diào)整的工資方案，給員工發(fā)放工資。員工檔案更新員工工資的改變應(yīng)該記錄在案，所以要求更新員工檔案。第五章 研究結(jié)論20第五章 研究結(jié)論人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能

50、找到用合適的薪酬去激勵(lì)他們的工作熱情。在員工眼里,工資薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，同時(shí)也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工過去工作業(yè)績(jī)的肯定和認(rèn)同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標(biāo)，將激勵(lì)其在未來更加努力工作，提高工作績(jī)效。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容。目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性還是有一定的認(rèn)識(shí)，但在實(shí)際操作中還很不規(guī)范。發(fā)現(xiàn)科技型中小企業(yè)在薪酬管理過程中普遍存在無章可循、制度隨意的現(xiàn)象，這導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)效果差、分配不公平以及缺乏漲薪機(jī)制等問題。造成這些問題的原因大致分為四點(diǎn)：人上的誤區(qū)、資金的缺乏、人才的高層次需求以及制度上的落后。這些問題都嚴(yán)重影響著科技

51、型中小企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大與發(fā)展。本文提出的合理化、規(guī)范化的薪酬管理流程設(shè)計(jì)，為我國(guó)現(xiàn)代科技型中小企業(yè)的薪酬管理提供了有益的借鑒。選擇薪酬管理流程化，解決了科技型中小型企業(yè)薪酬管理中的無章可循、激勵(lì)效果差、分配不公平等問題，有利于企業(yè)有條理有章法的對(duì)員工薪酬進(jìn)行管理，改進(jìn)企業(yè)績(jī)效，也有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展、員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，大大提高員工的工作積極性與歸屬感，精神面貌得到改善，凝聚力增強(qiáng)，對(duì)員工的激勵(lì)作用是明顯的。將薪酬管理流程分為設(shè)計(jì)、發(fā)放和調(diào)整三部分，體現(xiàn)了薪酬的保障功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。由于現(xiàn)代科技型中小企業(yè)有其自己的基本特征，而薪酬管理的流程化是針對(duì)該類企業(yè)提出的，因此，將薪酬管理流程化在科技型中小企業(yè)中推行也將是可行的、有效的。南京工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）21參考文獻(xiàn)22參考文獻(xiàn) 何燕珍. 企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察J. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理. 2002，(11): 55. 章衛(wèi)民，勞劍東，李湛. 我國(guó)科技型中小企業(yè)的政策支持體系及階段性特征J. 上海經(jīng)濟(jì)研究. 2007，(12):2122. 劉妍，宮長(zhǎng)亮. 全球經(jīng)融危機(jī)下科技型中小企業(yè)的發(fā)展研究J. 中國(guó)軟科學(xué). 2009，