HR計(jì)劃養(yǎng)成(從入門到精通)

1、第一章 最快的捷徑就是少走彎路最快的捷徑就是少走彎路，這是我回顧自己的HR歷程最大的感悟，也是寫本文的初衷。希望藉由自己的經(jīng)歷感悟，能夠?yàn)閯倓偺と際R行業(yè)的朋友們提供些許參考意見。眾所周知，傳統(tǒng)人力資源分為六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。這六個模塊作為人力資源的重要部分，一直在眾多企業(yè)中被廣泛采用。但隨著企業(yè)管理水平的提高，企業(yè)的高層管理人員開始不僅僅滿足于將人力資源作為一種技術(shù)和工具，如何將人力資源管理做好的話題漸漸聚焦在人力資源管理的價(jià)值究竟為何。對于人力資源部門的效用與價(jià)值的思考過程，同時伴隨著高層對HR部門價(jià)值的能力質(zhì)疑。無論是未

2、從事過HR工作，或者是正在從事HR工作的人，以及筆者本人，經(jīng)常聽到高管或者是業(yè)務(wù)部門這樣的評論“人事不就是發(fā)發(fā)工資，招招人，哪有那么多事情忙？”、“你設(shè)置的那些績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對于我們部門根本不適用，全是些面子功夫?！?，更有甚者主張取消或者拆分HR部門，而將HR部門的職能劃分到行政或者財(cái)務(wù)部門。所謂期望越高，失望越大。因此換句話來說，這些質(zhì)疑和爭論，正是企業(yè)對人力資源管理價(jià)值期望拔高的側(cè)面反映。正如人力資源管理大師戴維*尤里奇在人力資源管理價(jià)值新主張中倡導(dǎo)的，HR部門不能僅僅是行政支持部門，更應(yīng)該是企業(yè)的策略伙伴、變革先鋒、專業(yè)日常管理部門和員工的主心骨。有鑒于此，人力資源的管理轉(zhuǎn)型已成必然，人

3、力資源的職能應(yīng)始終作為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，利用自身才智推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這樣的大環(huán)境下，要求HR部門應(yīng)徹底變革已有的思維方式及行為方式，把人力資源部門當(dāng)成是一項(xiàng)業(yè)務(wù)在投資，更加關(guān)心人力資源自我價(jià)值體現(xiàn)。而尤里奇將人力資源共享服務(wù)中心（SSC），人力資源領(lǐng)域?qū)＜抑行模–OE），人力資源業(yè)務(wù)伙伴（BP）作為支撐現(xiàn)代人力資源管理的三大支柱。三者互為支持，缺一不可，鑒于未來的人力資源部為小機(jī)構(gòu)、多分支、泛外包，作為HR從業(yè)者，筆者將三大支柱視為指引HR職業(yè)生涯的參考導(dǎo)向標(biāo)。本文將以三大支柱為版塊，順序闡述HR養(yǎng)成計(jì)劃。進(jìn)化之路一初階HR入門：人力資源共享服務(wù)中心（SSC）許多人聽到

4、這個詞匯會覺得很新鮮，頗為高大上，但SSC通俗來說就是做雜事，從招聘到勞動關(guān)系六大模塊的事務(wù)性工作都屬于SSC的職能范疇。大多數(shù)剛?cè)胄械男露?、畢業(yè)生、或者換行的HR從業(yè)者最先接觸的便是SSC的工作。各式各樣的表格、政府的用工備案手續(xù)、勞動合同簽訂、薪資表格制作等都屬于此類范疇。此類工作在很多人看來屬于雞肋，沒有多大的技術(shù)含量，卻耗費(fèi)大量的時間。一天忙碌的工作之后，你會發(fā)現(xiàn)你的工作日志上全是零碎而繁瑣的工作。如果你運(yùn)氣好，遇上一位言傳身教的好導(dǎo)師，好同事，初上手的困惑能夠很快得到解決。而如果你運(yùn)氣差，辦公室里人人忙碌，那你就得做好被領(lǐng)導(dǎo)請去喝茶的準(zhǔn)備。事實(shí)上，筆者也一度如此，同樣的一項(xiàng)工作反復(fù)進(jìn)

5、行若干遍的修改，有時你會質(zhì)疑，不就是PPT、EXCEL嗎？有必要一遍又一遍的修改，浪費(fèi)時間嗎？筆者的回答是有必要。在筆者看來，初入HR行業(yè)的從業(yè)者們，最重要的就是培養(yǎng)身為HR的職業(yè)素養(yǎng)，以專業(yè)、審慎、高效的職業(yè)態(tài)度規(guī)范自己的職業(yè)行為。而SSC的職能范疇正是培養(yǎng)以上態(tài)度的最好冶煉爐。SSC作為標(biāo)準(zhǔn)化人力資源服務(wù)工作的提供者，能夠在最短時間內(nèi)幫助新人學(xué)習(xí)系統(tǒng)化、流程化的人力資源工作，由于SSC負(fù)責(zé)解答管理者和員工的問詢，使得新人能夠快速獲得內(nèi)外部客戶的情況，并對客戶的滿意度和卓越運(yùn)營負(fù)責(zé)。看到這里，相信大部分的人內(nèi)心開始有不同的聲音，原因多半有幾種情況：第一、我們這是小公司，人力資源工作未成系統(tǒng)，

6、哪有什么SSC訓(xùn)練我，做了那么長時間還是一知半解；第二、我以前是其他部門的經(jīng)理，被調(diào)到人力資源部門，難道還讓我干些辦事員該辦的工作；第三、我現(xiàn)在人力資源事務(wù)性的工作已經(jīng)做的很多了，根本就沒有必要再學(xué)習(xí)什么流程操作等等不一而足的原因。其實(shí)以上原因，正是筆者在工作中或生活中與同行從業(yè)者溝通時遇到的問題。在筆者看來，無論是靈活性強(qiáng)而體制稍顯薄弱的小企業(yè)，還是跨行業(yè)中層管理者，抑或是事務(wù)性工作從業(yè)人員，要跳出過去桎梏，都需要對已有的知識體系進(jìn)行梳理和總結(jié)，用多樣化的視角和契機(jī)，獲得更多樣化的技能。如能為各位提供參考，也算是筆者的榮幸。下章將會以SSC的視角，對六大模塊工作進(jìn)行全流程梳理，并附上相應(yīng)表格

7、，希望各位不吝指正。第二章 從消防員到指揮員全面流程梳理開始：第一步，HR們需自省三點(diǎn)：梳理前提：企業(yè)定位所處的企業(yè)是何種類型？集團(tuán)型、民營、外資、合資、股份制？企業(yè)所處的階段是什么階段？初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、還是衰敗期？不同類型、不同階段的企業(yè)對流程的系統(tǒng)性及細(xì)化性的要求是截然不同的。以處在發(fā)展期的不同企業(yè)類型為例，集團(tuán)型、外資企業(yè)流程體系通常較為完善，流程梳理應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注“優(yōu)化”、民營企業(yè)流程體系普遍比較欠缺，梳理應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注“構(gòu)建”、合資、股份制企業(yè)流程體系通常中西合璧，梳理應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注“重構(gòu)”。同理推之。梳理核心：業(yè)務(wù)定位所處企業(yè)戰(zhàn)略、核心業(yè)務(wù)直接決定流程梳理的關(guān)鍵點(diǎn)。以近年發(fā)展迅猛的IT

8、行業(yè)為例，IT行業(yè)的高替代率、革新率直接決定了流程梳理的要點(diǎn)為“高效執(zhí)行”。新產(chǎn)品占領(lǐng)市場的時機(jī)轉(zhuǎn)瞬即逝，太過復(fù)雜的流程反倒會使企業(yè)錯失盈利的良機(jī)。梳理基礎(chǔ)：價(jià)值定位HR部門處于企業(yè)價(jià)值鏈的何處，是核心價(jià)值鏈還是輔助價(jià)值鏈？假設(shè)HR部門屬于輔助價(jià)值鏈，那么作為業(yè)務(wù)部門的支持者，流程梳理的基礎(chǔ)便應(yīng)是“客戶服務(wù)”。對企業(yè)的內(nèi)部客戶，假設(shè)企業(yè)核心價(jià)值鏈為銷售部門，為了提升客戶滿意度，HR部門設(shè)計(jì)關(guān)鍵流程時，就應(yīng)該讓銷售部門參與其中，讓銷售部門從旁觀者，變成引導(dǎo)者。第二步，明晰SSC地位SSC工作作為三大支柱的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，對COE、BP的工作起著至關(guān)重要的作用。作為HR從業(yè)者，應(yīng)該意識到HR部門的作用不

9、應(yīng)局限于解決問題，而應(yīng)該從消防員轉(zhuǎn)變?yōu)橹笓]員，從解決人力資源風(fēng)險(xiǎn)到預(yù)防人力資源風(fēng)險(xiǎn)，建立適應(yīng)本企業(yè)的風(fēng)控制度。因此SSC共享服務(wù)中心同時是風(fēng)控制度的第一道關(guān)口。第三步，六大模塊PDCASSC中六大模塊并非獨(dú)立存在，而是相互關(guān)聯(lián)互為支持。如各位曾在集團(tuán)公司從事過HR工作，或許會有所感觸。集團(tuán)公司HR分工明確，職責(zé)分明，但最大的問題便是模塊之間輪崗的機(jī)會很少，僅招聘模塊就被劃分為招聘計(jì)劃組、招聘流程組、招聘監(jiān)控組，每個組別只負(fù)責(zé)本模塊的工作，卻對其余模塊的工作很少涉及。而民營企業(yè)HR雖各模塊工作都有涉及，但缺乏系統(tǒng)性思維，困于事務(wù)性工作。無論哪種對HR從業(yè)者的從業(yè)能力都是極大的桎梏。因此在設(shè)立流程

10、時必須做到六大模塊PDCA，即以人力資源規(guī)劃為統(tǒng)領(lǐng)，招聘與配置為手段、培訓(xùn)與開發(fā)為推動、績效薪酬福利管理為核心、勞動關(guān)系管理為跟蹤。以普通企業(yè)為例，即制定與企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)相符合的人力資源規(guī)劃，以科學(xué)性招聘作為選拔人才的手段，以多樣、分層的人才培養(yǎng)體系為企業(yè)儲存人才的蓄水池、以差異化薪酬績效為驅(qū)動核心人才的驅(qū)動力、以和諧勞動關(guān)系為中心的人員跟蹤。第四步，以業(yè)務(wù)為核心、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的量化人力資源規(guī)劃通過對業(yè)務(wù)發(fā)展、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、經(jīng)營模式的系統(tǒng)分析，以可視化指標(biāo)制定量化人力資源規(guī)劃，最終通過預(yù)見性的規(guī)劃，有效推進(jìn)SSC流程體系的建立。第三章無規(guī)矩不成方圓本章開始正式進(jìn)入SSC實(shí)操階段，其間有些文章會附帶上

11、一部分COE、BP的內(nèi)容，因三個模塊相互支持，無法完全分離，但大部分內(nèi)容仍會先以實(shí)操為主。所謂無規(guī)矩不成方圓，如果將“方圓”看成是流程規(guī)范的企業(yè)，那么“規(guī)矩”就是企業(yè)的制度。完善的企業(yè)制度會最大程度的降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)在經(jīng)歷勞動糾紛時處于主動位置。而在實(shí)際操作的過程中，企業(yè)制度的重要性卻被老板或者HR們低估，原因無他，只因?qū)τ谥行⌒推髽I(yè)、民營企業(yè)來說，沒有人力資源制度，企業(yè)照樣能夠運(yùn)轉(zhuǎn)存活。由于企業(yè)以盈利為核心目的，因此對于看似無用的人力資源制度就不甚在意，只有等到勞動糾紛發(fā)生，才會進(jìn)行補(bǔ)救工作。作為HR的你面對這種情況應(yīng)該如何處理，是聽之任之，勤做消防員？還是提前同老板溝通，做好風(fēng)險(xiǎn)防范工

12、作？相信大部分HR都會選擇后者。一般來說，人力資源制度有七類：員工招聘配置制度、員工薪酬制度、員工福利制度、員工考勤制度、員工休假制度、員工培訓(xùn)制度、員工違紀(jì)制度。部分企業(yè)可能還有員工獎懲條例、員工行為規(guī)范等人事制度，此處不再贅述?？吹竭@里，相信大部分HR馬上就會開始著手?jǐn)M定以上制度并進(jìn)行完善。但請等等，你同老板溝通過了嗎？他是否也贊同你的做法呢？根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，但部分老板看到這個七類制度之后，面上雖然不說什么，但內(nèi)心或許在嘀咕HR部門又開始沒事找事了。這里就牽涉到我們之前所說的“以業(yè)務(wù)為核心，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向”的HR思考方式了，德魯克曾說過：“經(jīng)營者是做對的事，管理者是將事情做對?！弊鳛镠R，你

13、有從經(jīng)營者的角度去考慮制度的設(shè)置問題嗎？對于企業(yè)來說，人力資源制度體系的建立能夠一步到位最好，但是實(shí)操過程中卻并非如此，因此在設(shè)置人力資源制度的時候，HR也可分輕重緩急。根據(jù)筆者近年來處理勞動糾紛的經(jīng)驗(yàn)，七類制度中緊急度由高到低排序如下：員工薪酬管理制度、員工違紀(jì)管理制度、員工休假管理制度、員工考勤管理制度、員工配置管理制度、員工福利管理制度、員工培訓(xùn)管理制度。為何這樣排序？原因如下：勞動糾紛案例中涉及薪資制度的內(nèi)容占糾紛比例的42%；涉及因員工違紀(jì)引起的占35%；涉及員工休假糾紛占20%；剩下的僅占3%。HR聽過最多的問題也就是“如何裁人，試用期不符合錄用條件，曠工怎么辦”等等問題，而以上的

14、問題都可以從制度上找到相應(yīng)的條款?，F(xiàn)針對先說明薪酬管理制度構(gòu)成。員工薪酬管理制度主要有以下幾部分組成：1.薪酬組成：即實(shí)行什么薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)是什么。年薪制，計(jì)時或者計(jì)件工資制？有固定工資+浮動獎金構(gòu)成等等。2.薪酬體系的規(guī)定：薪酬制度核心內(nèi)容。詳細(xì)說明薪資類別（依據(jù)職務(wù)分析）、薪資定位（依據(jù)職務(wù)定位）、浮動獎金、月工資、加班加點(diǎn)工資、假期工資、不同工時制度薪資算法的詳細(xì)說明。3.定薪和變薪規(guī)定：試用期薪資、調(diào)崗人員薪資、薪資晉升、薪資變更的審批流程及說明。4.薪資發(fā)放規(guī)定：詳細(xì)規(guī)定何時、何種方式、企業(yè)代扣詳細(xì)規(guī)定。5.薪資保密規(guī)定：企業(yè)對員工薪資保密的規(guī)定。6.附則：違法薪資制度后如何處理

15、（涉及員工違紀(jì)制度）、何日施行、由誰解釋。7.附件。在制定薪酬制度過程中，有以下幾個要點(diǎn)必須注意：1.不做不得、不做也得要分清：不做不得：病假、事假不做不得，即員工在上述兩種假期期間，請假當(dāng)日并不按照正常出勤給付工資。不做也得：除病假、事假以外的假期，如婚假、晚婚假、產(chǎn)假、喪假、帶薪年休假、法定假期等假期，請假當(dāng)日也需按照員工正常出勤給付工資。這里牽涉到一個產(chǎn)前假是否需要給付全額工資的問題，此問題法律上無強(qiáng)制性要求，但企業(yè)在實(shí)操的時候，通常按照病假工資給付。2.法定界限不能越月計(jì)薪日21.75天，加班時常不能超過36小時，這是硬條款，是不能跨越的。但在實(shí)操過程中，HR們也可做好管家，權(quán)衡員工和

16、企業(yè)之間的利益。例如合理利用調(diào)休等手段。在這里有個小技巧，不知道各位HR有否發(fā)現(xiàn)，當(dāng)日工資是采用出勤天數(shù)、還是缺勤天數(shù)核算，根據(jù)當(dāng)月是30天或者是31天為例，會存在多算或者少算的情況，至于何種為多，何種為少，HR們自己把握，此處不表。第四章量化戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)作為薪酬制度的核心，本章將簡單講述薪酬體系設(shè)計(jì)的初級要點(diǎn)，深層次的講解將分解至COE模塊。第一、薪酬體系涉及原則普遍意義上，薪酬體系設(shè)計(jì)需滿足五大原則，即公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性、合法性。對于經(jīng)營者來說，通常最為關(guān)注經(jīng)濟(jì)性。作為HR，通常關(guān)注激勵性、競爭性。而作為員工，則較為關(guān)注公平性、合法性。各位是否還記得第二章提到的量化人力資

17、源規(guī)劃其中提及的基于企業(yè)核心能力而形成人力資源成本跟蹤？由此我們將引出薪酬體系設(shè)計(jì)的第二步。第二、確定薪酬策略基于企業(yè)戰(zhàn)略及核心價(jià)值鏈，你需要判斷薪酬的總體策略是采用高彈性型、高穩(wěn)定型、還是折中型。這里指的總體策略，并非指由策略引申的薪酬結(jié)構(gòu)只有某一項(xiàng)薪資構(gòu)成，而是指在總體策略的引導(dǎo)下，以哪一類型的薪酬結(jié)構(gòu)為主。以筆者熟悉的一家迅速發(fā)展民營企業(yè)為例，其工資策略為高彈性型。在此策略下的薪資結(jié)構(gòu)比浮動工資占比80%，固定工資占比20%，其中浮動工資中績效工資占比60%。同理推之。第三、進(jìn)行職位分析及職位評估無論是職位分析還是職位評估，其精髓都在兩字量化，即使是職位分析最常用的問卷訪談方法，在問卷及

18、訪談題目的設(shè)計(jì)上也被要求盡可能用可量化的指標(biāo)。例如：職位說明書上工作經(jīng)驗(yàn)一欄，必須以數(shù)值如一年以上、二年以上、十年以上等字眼描述，杜絕采用工作經(jīng)驗(yàn)豐富此類字眼。在此，推薦大家使用FTE的分析方法，即Full Time Equivalent (FTE)，簡單來說，即通過工作日志，紀(jì)錄每項(xiàng)工作耗時及完成情況，用以判斷所在崗位工作量大小。在此各位需明了一個觀點(diǎn)，也就是著名的二八法則，在工作中耗時最多的項(xiàng)目，并不一定是所在崗位的重點(diǎn)工作職責(zé)。因此職位分析又有了另一個至關(guān)重要的作用，設(shè)置崗位KPI（關(guān)鍵績效）指標(biāo)。考慮到此章主要目的是介紹薪酬體系的設(shè)立步驟，此處暫不作引申。第四、薪資市場調(diào)查通過薪酬報(bào)告

19、、政府部門發(fā)布報(bào)告、行業(yè)平均薪酬，考察市場薪酬水準(zhǔn)作為參考。第五、薪資水平確定結(jié)合薪酬市場調(diào)查結(jié)果、企業(yè)人力資源成本的跟蹤結(jié)果，進(jìn)行薪酬曲線的預(yù)測。通過薪酬曲線的高度、平滑度、陡度控制橫向、縱向薪資數(shù)據(jù)線的差距。此處涉及第一條提到的五條原則，以何種原則為主，HR們需綜合把握。第六、薪資構(gòu)成首先，確定薪資項(xiàng)目。崗位構(gòu)成不同，薪資構(gòu)成也有相應(yīng)差異。例如，銷售人員薪資項(xiàng)目中會有提成工資一欄，研發(fā)人員薪資項(xiàng)目中會有研發(fā)工資一欄，高級管理人員有職務(wù)津貼等。但共性的薪資構(gòu)成項(xiàng)目可有幾點(diǎn)：基本工資、年資工資、加班工資、年休假補(bǔ)償工資等。其次，確定薪資比例。薪資比例隨職位等級不同做相應(yīng)變更。通常采用的慣例為高

20、層管理人員浮動薪資占比較大，基層員工浮動薪資占比較小的操作手段。第七、薪資等級的確定。薪資等級目前普遍較為常用的有兩種，其中一種相信HR經(jīng)常聽到，即寬帶薪酬。故名思議，即是企業(yè)工資等級較少，但同等級內(nèi)檔位較多。另一種薪酬等級則與其相反，俗稱金字塔薪酬，即工資等級較多，但同等級內(nèi)檔位較少。以上就是設(shè)計(jì)一個薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)流程。第五章HR手中的雙刃劍之所以將違紀(jì)制度視為HR手中的雙刃劍，是因?yàn)檫`紀(jì)制度的“度”很難掌握。如果違紀(jì)內(nèi)容過于苛刻，不利于和諧勞動關(guān)系的建立，間接激發(fā)企業(yè)和員工的矛盾。如果違紀(jì)制度過于松散，應(yīng)對極個別“無賴型”員工時，又會使其成為一紙空文。在實(shí)踐中，企業(yè)運(yùn)用違紀(jì)制度最多的情況，

21、對應(yīng)在解除員工的勞動時應(yīng)用勞動合同法第39條第（二）、（三）、（四）、（六）條款。為方便大家明晰，現(xiàn)將每款分條列出，并逐條解析如何在違紀(jì)制度上針對法律條款進(jìn)行設(shè)定。第39條勞動合同有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；這里所指的規(guī)章制度，是有嚴(yán)格限定的。1、此項(xiàng)規(guī)章制度必須內(nèi)容合法，即與法律規(guī)定內(nèi)容不相違背，無免除用人單位責(zé)任的法律。2、此項(xiàng)規(guī)章制度必須程序合法，即規(guī)章制度通過民主程序（職工代表大會或全體職工大會）決議通過并公示。這里要著重強(qiáng)調(diào)一下“公示”，所謂的公示，并不是張貼在公司的布告欄就了事的，公示現(xiàn)場必須留下標(biāo)有日期的影像紀(jì)錄，即標(biāo)有日期的照

22、片等。3、此項(xiàng)規(guī)章制度必須有全體員工簽字認(rèn)可。實(shí)操上，企業(yè)HR可以簡單將制度通過的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容簡明列出，并注明“以上內(nèi)容同意并遵照執(zhí)行”，下附全體員工簽名。以上工作或許繁瑣，但需知HR的責(zé)任便是未雨綢繆。一旦發(fā)生勞動糾紛，規(guī)章制度便是企業(yè)居于主動地位的第一道關(guān)卡。實(shí)踐中許多企業(yè)就是因?yàn)槿笔Я艘陨先?xiàng)內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)不必要的損失產(chǎn)生。（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；看到這兒，相信HR們立刻便能反映出來這肯定是員工違紀(jì)制度的內(nèi)容之一。在這里有兩點(diǎn)需要大家注意。1、“嚴(yán)重失職，營私舞弊”兩者的關(guān)系是“且”，即這個員工既嚴(yán)重失職，還營私舞弊，兩種行為兼而有之。如果該員工僅有一種行

23、為，或嚴(yán)重失職，或營私舞弊，是不能應(yīng)用這條條款的。之所以有這樣的差距，涉及到標(biāo)點(diǎn)符號的理解了（這點(diǎn)略坑爹）。逗號“，”表示兩者兼而有之；頓號“、”表示兩者獨(dú)立存在，具備其中之一即可。2、“重大損害”的量化規(guī)定。對于“重大損害”必須做出明確的規(guī)定，“造成2000元、3000元、還是10000元的損失”之類數(shù)據(jù)化用語。在制定此條規(guī)定時，HR和業(yè)務(wù)部門需做好相應(yīng)溝通，以便量化規(guī)定實(shí)際可行。（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；此款內(nèi)容可直接寫入員工違紀(jì)制度，并對嚴(yán)重影響做出量化規(guī)定。（六）被依法追究刑事責(zé)任的。此款內(nèi)容可直接寫

24、入員工違紀(jì)制度。對于員工違紀(jì)制度，大體結(jié)構(gòu)如下：第一、總則：寫明制度適用范圍，違紀(jì)處理的主管部門。第二、違紀(jì)處理種類：書面批評、書面警告、留用察看、解除合同。此處需要注意，很多企業(yè)的違紀(jì)處分有“除名”這種類型。實(shí)際上，“除名”只適用于政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位，企業(yè)是無法運(yùn)用除名對員工進(jìn)行違紀(jì)處分的。第三、違紀(jì)處理細(xì)則：對視違紀(jì)行為的輕重程度，對違紀(jì)處理種類進(jìn)行詳細(xì)說明。這里針對不同種類的說明舉個例子，各位HR可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行修改。書面批評：(一)違反作息制度，無正當(dāng)理由，連續(xù)遲到、早退或不按時上崗兩次（包括兩次）以上者；(二)工作時間內(nèi)擅離職守并影響工作者；(三)工作時間內(nèi)未經(jīng)批準(zhǔn)擅自進(jìn)行娛樂

25、活動，或進(jìn)行明顯以私人利益為目的的行為者；(四)因工作前酗酒而影響工作，或工作時間內(nèi)私自飲酒者；(五)故意損壞公共財(cái)物或產(chǎn)品，情節(jié)較輕者；(六)打聽他人工資收入，或?qū)⒆约汗べY泄露他人，情節(jié)較輕者書面警告：(一)曠工一天者；(二)無證操作任何需持證操作的設(shè)備（包括各類車輛），或違章操作任何設(shè)備（包括各類車輛），以及將設(shè)備裝置（包括各類車輛）交給無證者操作，尚未造成嚴(yán)重后果者；(三)恣意行為不聽勸阻，嚴(yán)重妨礙干擾他人工作和生活或影響企業(yè)公共秩序者；(四)因?yàn)^職而使公司財(cái)物受到損失或泄漏商業(yè)秘密，尚未造成嚴(yán)重后果者；(五)防火區(qū)域內(nèi)違反禁止吸煙或擅自動用明火者；(六)違反國家計(jì)劃生育有關(guān)條例，造成不良影響者。留用察看：(一)連續(xù)曠工兩天者；(二)無證操作任何需持證操作的設(shè)備（包括各類車輛），或違章操作任何設(shè)備（包括各類車輛），以及將