助理人力資源管理師三級工作要求選擇題

1、助理人力資源管理師三級工作要求選擇題1/ 8第一章 人力資源規(guī)則1 組織信息調研的結果處理階段的兩個工作步驟是（）A 實地調查 B 整理分析調查資料 C 對調查表格進行再設計 D 對調研的目的進行修訂 E 寫出調研報告2 進行組織信息調研的具體要求有（）A 準確性 B 系統(tǒng)性 C 同一性 D 規(guī)模性 E 及時性3 組織信息處理的要求有（）A 及時性、準確性、適用性B 經(jīng)濟性、實用性、系統(tǒng)性C 規(guī)模性、準確性、實用性D 系統(tǒng)性、規(guī)模性、及時性4 為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)的組織設計要滿足（）等基本要求。A 具備必需的功能 B 有利于發(fā)揮組織成員的能力C 協(xié)調良好 D 高效 E 靈活5 使用調查表

2、進行崗位住處收集，存在的缺陷主要有（）A 費時費力 B 需要被調查人有一定的文化程度 C 很難設計一套適用所有工作的調查表 D 增加被調查人的 緊張情緒 E 它的結果并不是完整的可比性資料6（）不是崗位分析的結果之一。A 工作說明書 B 崗位規(guī)范 C 職務晉升圖 D 組織機構圖7 為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有（）A 多樣化 B 任務的整體化 C 任務的意義 D 自主權 E 反饋8 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為（）A 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B 組織人事規(guī)劃 C 制度建設規(guī)劃 D 員工開發(fā)規(guī)劃 E 企業(yè)組織變革規(guī)劃 9（）屬于企業(yè)人力資源管理費用的范圍。A 企業(yè)工資項目 B 企業(yè)職

3、工福利費 C 職工住房基金 D 企業(yè)辦公用品費用 E 工會基金10 對人力資源管理實際成本支出審核，需要的資料不包括（）A 成本賬目 B 核算結果 C 原始記錄和憑證 D 企業(yè)所有工作記錄11 在人力資源管理成本核算中，人力資源的（）是兩個最基本的概念。A 原始成本 B 直接成本與間接成本 C 可控制成本與不可控制成本 D 實際成本與標準成本第二章 招聘與配置1 人員招聘的直接目標是為了（）A 招聘到精英人員 B 獲得組織所需要的人 C 增加單位人力資源儲備 D 提高單位影響力2 制定招聘計劃的主要依據(jù)有（）A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃3 人員招

4、聘在實際工作中必須遵循下列原則（）A 效率優(yōu)先原則 B 確保質量原則 C 公平公正原則 D 雙向選擇原則 E 德才兼?zhèn)湓瓌t4 產(chǎn)生招聘過程中不公正現(xiàn)象的最主要根源是（）A 歷史原因 B 必理原因 C 社會原因 D 經(jīng)濟利益原因5 人力資源配置的主要原理有（）A 互補增值原理 B 彈性冗余原理 C 動態(tài)適應原理 D 能位對應原理 E 要素有用原理6 以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（）A 心理測驗法 B 工作實踐法 C 典型事件法 D 調查問卷法7 下面關于工作分析不正確的是（）A 觀察法比較適用于體力工作者和事務性工作者B 面談法適用于提供工作經(jīng)驗和任職資格等信息C 調查問卷法僅適用

5、于腦力勞動者、知識工作者等管理技術崗位D 工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位助理人力資源管理師三級工作要求選擇題2/ 88有三種面談的形式可用來收集工作分析資料，它們是（）A 個別面談、集體面談、管理人員面談、B 個別面談、集體面談、下屬人員面談C 個別面談、下屬面談、管理人員面談 D 下屬面談、集體面談、管理人員面談9以下關于法的闡述，不正確的是（） 法對于工作描述與工作再設計不是理想的工具法的問卷填寫人必須是工作任職者法不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動法需要的時間成本很高，非常繁瑣10 的問卷包括（）等內容。A 信息輸入 B 腦力操作 C 工作產(chǎn)出 D 人際關系 E 工作環(huán)境及其他

6、特征11 下面關于工作分析法的闡述中，不正確的是（） 法對員工必備條件的描述并不理想 對培訓的績效評估非常有用 法進行工作分析撰寫起來非常容易 法并不記錄有關工作背景的信息12 企業(yè)內部招募的主要方法不包括（）A 推薦法 B 借助中介法 C 布告法 D 檔案法13 一般來說，內部招募的布告法特別適合于（）的招聘。A 普通職員 B 技術人員 C 管理人員 D 生產(chǎn)人員14 通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（） 。A 傳播范圍廣 B 作用效果較長，信息量豐富 C 信息發(fā)布迅速 D 應聘人員數(shù)量大 E 具有廣泛的宣傳效果15 上門招聘即校園招聘，其具有的優(yōu)勢是（）A 具有廣泛的宣傳效果 B 具有時間上的

7、靈活性 C 具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗 D 可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè) 人員、技術人員和管理人員16 招聘洽談會適用于招聘（）A 高級人才 B 熱門人才 C 特殊人才 D 中下級人員17 通過熟人推薦方法進行招聘，一般有下列不足（）A 員工的積極性不高 B 容易造成員工的同質化 C 容易在單位內形成小團體 D 引進大量不合格的人員 E 招 聘成功的概率較小18 一般來說，招聘 10 名初級機械操作工的最好方法為（）A 利用網(wǎng)絡招聘 B 獵頭公司 C 職業(yè)學校 D 發(fā)布廣告19 求職簡歷中的工作經(jīng)歷包括（）A 工作單位、起止時間、工作內容、參與項目等內容B 工作單位、工作地點、工作內容、參與項目等內容

8、C 工作單位、起止時間、工作規(guī)則、參與項目等內容D 工作單位、起止時間、工作規(guī)則、參與項目等內容以下關于招聘申請表設計的說法中，不正確的是（）A 招聘申請表是由應聘者填寫的單位統(tǒng)一設計的表格B 招聘申請表的設計項目必須包括所有個人信息的內容C 招聘申請表內容的設計要根據(jù)工作說明書來定D 設計招聘申請表必須符合當?shù)赜嘘P法律和政策規(guī)定E 不同單位設計招聘申請表的項目應該相同21 在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員，最好采用（）A 面試 B 筆試 C 情景模擬 D 心理測試22 面試基本問題的來源，主要是（）A 工作說明書 B 簡歷 C 申請表 D 體檢表 E 個人檔案23 面試開

9、始時應從應聘者（）開始發(fā)問。A 可以預料到的問題 B 最預想不到的問題 C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方助理人力資源管理師三級工作要求選擇題3/ 824 以下不屬于考官面試目標的是（）A 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 B 展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風范 C 使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位 的信息 D 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素25 我們在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（）A 應聘職位要求進行假設式提問 B 應聘職位要求進行清單式提問 C 應聘者過去工作行為進行舉例式提問D應聘者過去工作行為進行開放式提問26 一般來說，根據(jù)情景模擬測試內容的不同，可分為（）

10、A 結構化測試、組織能力測試、事務處理能力測試B 語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試C 語言表達能力測試、綜合測試、事務處理能力測試D 無領導小組測試、組織能力測試、事務處理能力測試 27（）是已被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測試方法。A 公文筐測試 B 無領導小組討論 C 即席發(fā)言 D 角色扮演28 下面不屬于心理測試類型的是（）A 能力測試 B 人格測試 C 興趣測試 D 情景模擬測試29 一般來說，人員錄用決策的策略主要有（）A 多重淘汰式 B 補償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式 E 結合式30 招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式為（）A 招聘單價=廣告

11、經(jīng)費（元）/實際實用人數(shù)B 招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人數(shù)C 招聘單價=招聘總預算（元）/計劃錄用人數(shù)D 招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/計劃錄用人數(shù)31 招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括（）A 招聘總成本效用分析 B 招募成本效用分析 C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析 E 招聘總 結成本效用分析32 通過計算（）可以分析錄用人員的質量情況。A 招聘單價 B 應聘比例 C 招聘完成比例 D 錄用比例33 效度，即有效性或精確性，招聘活動的效度主要有三種，下面不屬于效度種類的是（）A 預測效度 B 內容效度 C 同側效度 D 可靠效度34 以

12、下說法，正確的是（）A 勞務外派與引進屬于國際勞務合作的兩種形式B 勞務外派是通過提供技術設備獲取報酬的一種商業(yè)行為C 勞務外派分公派和民間兩種類型D 勞務外派是解決我國勞動力就業(yè)問題的重要途徑E 勞務外派與引進是作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動第三章 培訓與開發(fā)1培訓的配套激勵制度主要包括（）A 完善的崗位任職資格要求 B 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C 公平競爭的晉升規(guī)定D 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t2 企業(yè)防范培訓風險，可根據(jù)（）原則考慮培訓成本的分攤與補償。A 利益獲得原則 B 利益補償原則 C 利益分攤原則 D 利益均等原則3 入職培訓制度的主要內容和條款包括（）A 培訓的意義和目

13、的 B 需要參加的人員界定 C 入職培訓的主要負責人 D 入職培訓的基本要求標準 E 入職 培訓的方法4 選擇需求信息方法主要根據(jù)（）A 培訓的目的 B 目標人群的規(guī)模、特點 C 培訓方式的選擇 D 目標人群對培訓抵觸程度助理人力資源管理師三級工作要求選擇題4/ 8E 所需資料的類型5 通過 （）收集培訓需求信息可以獲知較為廣泛的信息內容，這是影響培訓需求信息是否全面的主要因素。A 檔案資料 B 訪談資料 C 調查資料 D 備存資料6 進行需求分析所使用的面談法包括（）等具體操作方法。A 任務分析法 B 集體會談法 C 團隊分析法 D 個人面談法 E 現(xiàn)場觀察法7 工作任務分析法緊（）作為員工

14、任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行結比尋找差距。A 工作說明書 B 工作規(guī)范 C 工作任務分析記錄表 D 訪談記錄 E 工作評價8 在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要（）A 了解受訓員工的現(xiàn)狀B 尋找受訓員工存在的問題C 確定受訓員工期望能夠達到的培訓成果D 分析這些調查資料，從中找出培訓需求E 注意培訓的個別需求和普通需求之間隔關系9 培訓需求信息收集的（）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸， 對他們的工作有直接的了解。A 問卷法 B 觀察法 C 訪問法 D 記錄法10 在收集培訓需求信息時， 通過小組討論或面談等形式可以使目標人群和他們的

15、（）確實參與到培訓中來， 有助于克服對培訓的抵觸情緒。A 管理者 B 培訓者 C 同事 D 下級11 對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（）A 及時性 B 準確性 C 全面性 D 一致性12 對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有（）A 類似性 B 差異性 C 多樣性 D 特殊性13 編制培訓費用預算草案前的準備工作包括（） 。A 收集員工需參加公司外培訓的資料B預計各項費用C 培訓器材的購置D了解培訓的成本使用信息E 計算培訓成本14 編制培訓費用預算草案應了解培訓的（）信息。A 成本使用 B 收支預算 C 資金分配 D 投入產(chǎn)出 15（）是進行培訓的物質基礎

16、，是培訓工作所必須具備的場所、設施、培訓師等項目的重要保證。A 培訓預算 B 培訓經(jīng)費用 C 培訓設施 D 培訓基地16 能否確保培訓經(jīng)費的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費，直接關系到（） 。A 培訓的規(guī)模 B 培訓的水平 C 培訓的程度 D 培訓的進程 E 培訓的效果17 可以提供培訓服務的咨詢機構主要包括（）A 管理顧問 B 管理咨詢公司 C 商務學校 D 管理學院 E 培訓公司18 在培訓實施計劃控制階級，主要的工作包括（）A 收集培訓相關資料B 比較目標與現(xiàn)狀之間的差距C 分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具D 對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差E 公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實19

17、遴選培訓供應商時應考慮的有關問題包括咨詢供應商的（）A 培訓經(jīng)驗 B 員工任職資格 C 擁用的客戶 D 收費事宜 E 對企業(yè)了解程度 20（）是整個課程設計過程中一個實質性階段。助理人力資源管理師三級工作要求選擇題5/ 8A 課程規(guī)則 B 課程安排 C 課程實施 D 課程評價21 確認培訓時間須考慮的相關因素有（）A 員工工作狀況 B 培訓時間長度 C 符合培訓內容 D 教學方法運用 E 培訓時間控制 22 了解受訓者對培訓項目的（） ，可監(jiān)測受訓者對培訓的參與熱情和持久性。A 認知程度 B 支持程度 C 了解程度 D 熟悉程度23 效率評估是對企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行（） ，從

18、而找出差距和改進措施，進一步提高 培訓質量。A 橫向對比 B 縱向對比 C 基準對比 D 綜合對比24 影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有（）A 個人心理特質 B 個人生理特質 C 學歷經(jīng)歷 D 家庭背景 E 組織特色25 良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性包括（）A 可行性 B 適時性 C 適應性 D 持續(xù)性 E 變動性26 組織幫助員工實現(xiàn)目標，應讓員工了解（） ，創(chuàng)造條件讓員工進行自我評價。A 企業(yè)發(fā)展方向 B 人力資源規(guī)劃 C 崗位任職資格 D 崗位設置狀況 E 員工發(fā)展政策第四章 績效管理1 下面關于績效管理信度的敘述正確的有（）A 績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能

19、力、工作績效、工作態(tài)度等信息的一致性和穩(wěn)定性B 績效管理的信度是指績效管理方法測量員工的能務與績效內容的準確性程度C 如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，測評者就能在同樣的基礎上評價員工，這樣有助于改善信度D 它強調不同的評價者之間對同一或同一組人評價的結果應該大體一致E 它強調的是績效管理事項能否真實反映特定工作程序與方法的程度2 在制定績效管理方案時，就根據(jù)（）合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。A 績效管理目標 B 績效管理方法 C 績效管理程序 D 績效管理對象 3 績效管理制度的內容包括（）A 在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性B 明確規(guī)定績效管理的目標、程

20、序和步驟C 明確規(guī)定在實施過程中應當遵守的基本原則和具體要求D 對各類人員的績效考評方法、考評指標和標準體系做出說明和解釋E 對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題做出必要的說明4 關于績效管理制度的敘述，正確的有（）A 績效管理制度是企業(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范B 績效管理制度是企業(yè)的內部規(guī)章制度C 績效管理制度對績效管理的目的、性質、意義和特點做了統(tǒng)一規(guī)定D 它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定E 它由總則和主文組成，不會包含附則5 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（）A 激勵 B 技能 C 環(huán)境 D 機會 E 過

21、程6 環(huán)境是影響績效的重要因素，比如（）A 勞動場所的布局和物理條件B 任務的性質、工作設計的質量 C 員工的技巧與能力的水平場競爭強度 E 社會、政治、經(jīng)濟狀況7 績效管理表現(xiàn)為有序的復雜的管理活動過程，它首先要（）A 確定組織與員工個人的工作目標B制定績效考評的具體方法與工具C 確定考評者與被考評者D計劃績效考評實施的具體程序與過程D 公司所處的市助理人力資源管理師三級工作要求選擇題6/ 88 績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（）A 績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)B 績效考評是績效管理的重要支撐點C 績效管理為績效考評的運行與

22、實施提供了依據(jù)D 相比較而言，績效考評列注重員工績效與組織績效的有機結合9 下面的績效考評指標中，不屬于能力考評項目的是（）A 知識 B 經(jīng)驗 C 技能熟練程度 D 工作質量10 在進行績效考評以前，必須要科學地確定考評的基礎，需要做的主要工作有（）A 確定考評者 B 確定工作要項 C 確定績效標準 D 確定考評的對象 E 確定考評的具體步驟11 品質主導型的績效考評不適合于對員工的（）的考評。A 工作潛力 B 工作精神 C 溝通能力 D 工作質量 E 工作數(shù)量12 下面關于行為主導型的績效考評的敘述，不正確的有（）A 它重在工作過程，而不是工作結果B 它重在工作結果，而不是工作過程C 它的考

23、評標準容易確定，操作性較強D 它的考評標準很難確定，操作性較差E 它適合于對管理性、事務性的工作進行評價13 績效考評的特征法不包括（）A 書面法 B 關鍵事件法 C 量表評定 D 混合標準尺度法 E 生產(chǎn)能力衡量法14 在使用績效考評的關鍵事件法時， （）A 考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件B 關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C 考評者無需考慮行為的情景D 考評者要對人不對事15 下面關于硬性分配法的敘述，不正確的有（）A 它假設員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布B 它可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好的情況發(fā)生C 如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度與信度會更好D 它不能在診斷工

24、作問題時，提供準確可靠的信息E 它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別16 企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時， （）A 由員工的上司為員工制定個人目標B 目標要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標確定C 目標的數(shù)量不宜過高，要有針對性D 在設立目標時，還應該制定達到目標的詳細步驟E 目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性第五章 薪酬福利管理1 企業(yè)的日常薪酬管理包括（）A 薪酬調查 B 員工薪酬統(tǒng)計 C 制訂薪酬計劃 D 適時計算 E 薪酬調整2 同一企業(yè)內部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。A 員工的績效 B 員工的崗位 C 員工的能力 D 工會的力量

25、 E 員工的工齡助理人力資源管理師三級工作要求選擇題7/ 83 企業(yè)進行薪酬管理的目的是（）A 合理控制人工成本 B 吸引、留住人才 C 激勵員工 D 配合企業(yè)績效管理制度的實施E 將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來4 資金制度的制定程序包括（）A 崗位評價 B 確定獎金總額 C 確定獎金分配 D 確定獎金發(fā)放對象 E 確定獎金計算辦法5 如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的， 需支付員工不低于工資的 （）%的工資報酬。A100B150C200D3006 先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位 按其價值進行逐一排序。這種崗位評價

26、方法是（）法。A 崗位分類法 B 成隊排列法 C 定限排列法 D 崗位比較法7（）是崗位評價的方法。A 工作日志法 B 崗位排列法 C 崗位分類法 D 德爾菲法 E 回歸分析法8 關于分層式薪酬等級類型的特點的說法，不正確的是（）A 薪酬等級較多B薪酬等級較少C薪酬等級數(shù)量不斷變化D 員工薪酬水平只能隨崗位等級的提高而提高E 員工薪酬水平既能隨崗位等級的提高而提高，也能隨橫向工作調整而提高9 福利管理的內容包括（）A 確定福利總額 B 明確實施福利的目標 C 確定福利的支付形式 D 確定福利的對象E 評價福利的實施效果10 福利管理的主要原則包括（）原則。A 必要性 B 合理性 C 計劃性 D

27、 協(xié)調性 E 及時性11 社會保險的實施對象是（）A 勞動者 B 社會貧困者 C 軍人及其家屬 D 全體居民12 社會福利的實施對象是（）A 勞動者 B 社會貧困者 C 軍人及其家屬 D 全體居民13 企業(yè)為員工繳存的住房公積金，在（）中列出。A 預算 B 利潤 C 成本 D 收入第六章 勞動關系管理1 企業(yè)內部勞動關系管理制度制定的主體是（）A 國家 B 企業(yè)主管部門 C 企業(yè) D 企業(yè)與工會2 勞動紀律是勞動關系管理制度的重要內容之一， （）屬于勞動紀律的內容。A 時間規(guī)則 B 生產(chǎn)技術規(guī)定 C 編制定員規(guī)則 D 組織規(guī)則 E 勞動定額規(guī)則3 構成勞動法律關系的要素分別為勞動法律關系的（）

28、A 主體 B 勞動合同 C 客體 D 內容 E 各類管理規(guī)則4 勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同中的（）條款加以規(guī)定。助理人力資源管理師三級工作要求選擇題8/ 8A 勞動紀律 B 勞動條件 C 工作內容 D 約定5 訂立為期 2 年的勞動合同，雙方約定了 2 個月的試用期，則勞動合同的期限為（）A24 個月 B26 個月 C22 個月 D 由勞動合同雙方協(xié)定6 屬于勞動合同因故終止的情形不包括（）A 定期勞動合同到期B勞動者退休C勞動關系主體一方消滅D 勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)E 勞動者辭職7 在某企業(yè)工作 15 個月（其中試用期 5 個月）的員工趙某，與企業(yè)就變更勞動合同達不成一致意見，企 解除與趙某的勞動合同。解除勞動合同前一年該企業(yè)的月平均工資為 600 元， 趙某的月平均工資為 該企業(yè)應向趙某支付的經(jīng)濟補償金為（）元。A1000 B