桃膠項目人力資源規(guī)劃與薪酬管理模板

1、桃膠項目人力資源規(guī)劃與薪酬管理xxx集團有限公司目錄第一章 人力資源規(guī)劃4一、 人力資源需求與供給預測4二、 人力資源規(guī)劃的制定程序10第二章 項目基本情況14一、 項目概況14二、 結(jié)論分析14第三章 項目背景分析17第四章 績效考核20一、 績效考核的含義與功能20二、 績效考核的步驟與方法22第五章31一、 公司發(fā)展規(guī)劃31二、 保障措施35第六章38一、 項目進度安排38二、 項目實施保障措施39第七章40一、 股東權(quán)利及義務(wù)40二、 董事43三、 高級管理人員47四、 監(jiān)事50第一章 人力資源規(guī)劃一、 人力資源需求與供給預測（一）人力資源需求預測人力資源需求預測是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和

2、工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，從而對企業(yè)未來某個時期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進行估計的活動。在進行企業(yè)人力資源需求預測時，應(yīng)充分考慮以下五個影響因素：企業(yè)未來某個時期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對人力資源的需求；預期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模；企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響；企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響；企業(yè)的財務(wù)資源對人力資源需求的約束。企業(yè)可以采用的人力資源需求預測方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)各自工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需

3、人員的方法。其具體做法是：先由各業(yè)務(wù)經(jīng)營和職能管理等部門的基層管理人員根據(jù)本部門在未來各時期業(yè)務(wù)量或工作量增減情況和自己的經(jīng)驗提出本部門各類人員的需求量，再由上一級管理者估算平衡，最終由該部門的負責人對本部門的人力資源需求進行總體預測和決策，然后由企業(yè)的人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標任務(wù)和最高管理層有關(guān)人力資源工作的決策和政策，綜合考慮各部門的人力資源需求情況，制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預測方法，主要適用于短期預測。2、德爾菲法這種方法是由有經(jīng)驗的專家依賴自己的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預測的方法。專家可以是來自基層的管理

4、人員或有經(jīng)驗的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外部的。專家的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。德爾菲法的具體操作步驟為：第一步，選擇20名左右熟悉人力資源問題的專家組成一個預測小組，并為他們提供相關(guān)的背景資料。第二步，提出一系列有關(guān)人力資源預測的具體問題，以匿名問卷的形式請專家們以書面形式回答，使專家們在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。第三步，進行第一輪預測，并將各位專家的預測意見集中歸納，把歸納的結(jié)果反饋給各位專家，請他們修改并提出預測意見；然后再將修改后的意見進行歸納，經(jīng)過三到四次的重復直至專家們的意見趨于統(tǒng)一。第四步，匯總專家們的意見，經(jīng)過數(shù)據(jù)處理，得出最

5、終結(jié)果。在運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，企業(yè)應(yīng)注意以下五個問題。（1）為專家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的信息，使他們能夠準確判斷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。（2）保證所有專家能夠從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語和概念，避免造成誤解和歧義。（3）問題的回答不要求太精確，但要求說明原因（4）提問過程盡可能簡化，所提問題必須是與預測有關(guān)的問題（5）向高層管理人員和專家講明預測對企業(yè)的益處，以爭取他們對德爾菲法的支持德爾菲迭是在每位專家均不知除自己以外的其他專家的任何情況下進行的，因而避免了彼此身份地位的差別、人際關(guān)系以及群體壓力等因素對意見表達的影響，充分發(fā)揮了各位專家的作用，集思

6、廣益，預測的準確度相對較高，因此這種方法的應(yīng)用比較廣泛。3、轉(zhuǎn)換比率分析法這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預測方法。具體做法是：先根據(jù)過去的業(yè)務(wù)活動量水平，計算出每一業(yè)務(wù)活動量所需人員的相應(yīng)增量，再根據(jù)計算出的比例關(guān)系，把未來的業(yè)務(wù)活動增量折算成總的人員需求增量，最后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量以及企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系，由此推斷出企業(yè)各類人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預測。企業(yè)人力資源的需求水平通?？偸呛湍硞€或某些因素具有高

7、度確定的相關(guān)關(guān)系，這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計的方法定量地把這種關(guān)系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預測人力資源需求量。這一方法的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。使用這一方法時，這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的?；貧w分析法有兩種情況，一種是求一個變量對另外一個變量的回歸分析，即一元回歸分析；另一種是求一個變量對多個變量的回歸分析，即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個，因此多元回歸分析法在人力資源需求預測中的應(yīng)用范圍是比較廣的，但也是比較困難的，因為確定回歸方程并非易事。下面舉例說明一元線性回歸分析在人力資源預測中的應(yīng)用。（二）人力資源供給預測人力資源供給預測包括內(nèi)部供給預測和外部供

8、給預測兩個方面。1、人力資源內(nèi)部供給預測最常用的內(nèi)部供給預測方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法。（1）人員核查法。人員核查法是通過對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及其在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上，評價當前不同種類員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓或發(fā)展項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設(shè)計。為此，在日常的人力資源管理工作過程中，需要做好員工工作能力、潛力、培訓和需求等方面的客觀記錄。當企業(yè)規(guī)模較小時，進行人員核查相對容易；而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)較復雜時，人員核查就需要依靠人力

9、資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期的人力資源擁有量預測。雖然在中、長期預測中此法應(yīng)用較普遍，但終究受企業(yè)規(guī)模的限制。（2）管理人員接續(xù)計劃法。這種預測技術(shù)的基本分析模型，主要是對某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進行估計。該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量。這種預測方法主要用于對管理人員和工程技術(shù)人員的供給預測。2、人力資源外部供給預測當企業(yè)內(nèi)部供給無法滿

10、足人力資源需求時，就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預測同內(nèi)部供給預測一樣，也需要分析潛在員土的數(shù)量和能力等因素。只是外部供給分析的對象是在企業(yè)按以往方式吸引員工時，規(guī)劃從外部進入企業(yè)的人力資源。企業(yè)可以根據(jù)過去的錄用經(jīng)驗了解可能進入企業(yè)的員工數(shù)量、工作能力、經(jīng)驗、性別和成本等方面的信息。企業(yè)進行人力資源外部供給預測時，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成、宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預期、本地區(qū)勞動力市場供求狀況、本行業(yè)勞動力市場供求狀況和職業(yè)市場狀況等。（1）本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。這兩個指標決定了該地區(qū)可提

11、供的人力資源總量。當?shù)厝丝跀?shù)量越大，人力資源供給率越高，企業(yè)外部人力資源的供給就越充裕。（2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。該指標決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等類別與層次上該地區(qū)可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。（3）宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預期。一般來說，國家經(jīng)濟低迷、失業(yè)率上升，勞動力供給就會比較充足，企業(yè)進行外部招聘比較容易；而國家經(jīng)濟發(fā)展迅速、失業(yè)率低，勞動力供給就會相對緊張，企業(yè)招聘工作的難度將增大。（4）本地區(qū)勞動力市場供求狀況。企業(yè)所在地區(qū)的勞動力市場供求狀況會對企業(yè)招聘產(chǎn)生重要影響，因而企業(yè)要密切關(guān)注所在地區(qū)勞動力市場的供求狀況。在我國，可參考各地人力資源和社會保障部門、規(guī)劃部門以

12、及行業(yè)管理部門等公布的統(tǒng)計資料，了解所在地區(qū)的勞動力市場供求狀況。（5）本行業(yè)勞動力市場供求狀況。本行業(yè)勞動力市場供求狀況包括本行業(yè)勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當?shù)氐奈飪r指數(shù)等，它們都會對企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響。（6）職業(yè)市場狀況。企業(yè)在考慮外部人力資源供給時，必須收集一些關(guān)于企業(yè)所需人才的信息，這些信息一般來自職業(yè)市場。職業(yè)市場是指企業(yè)所需要人員市場的狀況，如財務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人員等相關(guān)的勞動力市場。職業(yè)市場中勞動者的擇業(yè)心理、工作價值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對人力資源的需求等因素，會直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。二、 人力資源規(guī)劃的制定程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定

13、，一般包括以下四個具體步驟。（一）收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求收集信息主要是指收集人力資源信息。人力資源信息可以分為企業(yè)內(nèi)部信息和企業(yè)外部環(huán)境信息兩大類，其中企業(yè)內(nèi)部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、人力資源現(xiàn)狀（包括員工數(shù)量和構(gòu)成、員工使用情況、教育培訓情況、離職率和流動性等），企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢以及政府管制情況等。外部環(huán)境信息是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)制定的任何政策和措施均應(yīng)與之相適應(yīng)，否則會影響規(guī)劃的有效性。在收集到充分的信息后，還要對這些信息進行全面的分析、整理

14、，便于預測時使用。為了提高信息收集的效率，企業(yè)有必要建立起自己的人力資源信息系統(tǒng)。在收集信息、分析信息、整理信息的基礎(chǔ)上，企業(yè)還要根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標、任務(wù)適應(yīng)的程度進行分析，以利于及時發(fā)現(xiàn)人力資源的薄弱環(huán)節(jié)，為制定更為科學的人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。（二）進行人力資源需求與供給預測人力資源需求預測主要是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術(shù)，然后對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預測。人力資源供給預測包括兩個方面的內(nèi)容：一方面是內(nèi)部供給預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一方面是外部供給預測，即對外部人力資源供給市

15、場進行預測，確定未來可能的各類人員供給狀況。（三）制定人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃三個方面，這三個方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導方針和政策。在此基礎(chǔ)上，要制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃的各項具體計劃，以確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃的實施與實現(xiàn)。在制訂這些計劃時，還要做好與企業(yè)其他計劃的銜接與平衡。（四）人力資源規(guī)劃實施與效果評價在人力資源規(guī)劃實施過程中，要加強監(jiān)督、檢查和控制，在外部環(huán)境和內(nèi)部條件沒有明顯變化的情況下，要保證人力資源規(guī)劃得到有效的實施，發(fā)現(xiàn)不嚴格執(zhí)行規(guī)劃等問題要及時加以糾正。規(guī)劃實施后，還要對結(jié)果進行

16、匯總和評價，積累經(jīng)驗，以指導將來的人力資源規(guī)劃工作。在評價人力資源規(guī)劃的效果時，需要將執(zhí)行結(jié)果與規(guī)劃的內(nèi)容進行比較，找出兩者的差距，并分析產(chǎn)生差距的原因是規(guī)劃本身的問題還是執(zhí)行過程中的問題。針對問題采取有效解決措施，以使下一輪的人力資源規(guī)劃工作水平得到提高。第二章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xxx集團有限公司（二）建設(shè)地點本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準）。二、 結(jié)論分析（一）項目選址本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準），占地面積約71.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎

17、財務(wù)估算，項目總投資32422.83萬元，其中：建設(shè)投資26747.97萬元，占項目總投資的82.50%；建設(shè)期利息335.77萬元，占項目總投資的1.04%；流動資金5339.09萬元，占項目總投資的16.47%。（四）資金籌措項目總投資32422.83萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）18717.81萬元。根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額13705.02萬元。（五）經(jīng)濟評價1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：54800.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：43534.96萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：8237.43萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益

18、率（FIRR）：20.40%。5、全部投資回收期（Pt）：5.58年（含建設(shè)期12個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：20171.80萬元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟技術(shù)指標主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積47333.00約71.00畝1.1總建筑面積90172.09容積率1.911.2基底面積28873.13建筑系數(shù)61.00%1.3投資強度萬元/畝357.392總投資萬元32422.832.1建設(shè)投資萬元26747.972.1.1工程費用萬元22614.382.1.2工程建設(shè)其他費用萬元3375.292.1.3預備費萬元758.302.2建設(shè)期利息萬元335.772.3流動

19、資金萬元5339.093資金籌措萬元32422.833.1自籌資金萬元18717.813.2銀行貸款萬元13705.024營業(yè)收入萬元54800.00正常運營年份5總成本費用萬元43534.96""6利潤總額萬元10983.24""7凈利潤萬元8237.43""8所得稅萬元2745.81""9增值稅萬元2348.31""10稅金及附加萬元281.80""11納稅總額萬元5375.92""12工業(yè)增加值萬元18591.69""13盈虧平衡

20、點萬元20171.80產(chǎn)值14回收期年5.58含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率20.40%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元10094.32所得稅后第三章 項目背景分析桃膠指的是薔薇科植物桃或者山桃等樹皮中分泌出來的樹脂，在廣義上來講桃膠指的是桃樹、扁桃樹、櫻桃樹、杏樹、李樹等植物樹干分泌的樹膠。桃膠最初是較為粘稠的液體，但經(jīng)過太陽曬干后，產(chǎn)生固體顆粒桃膠。固體的桃膠呈現(xiàn)結(jié)晶石狀，具有一定硬度，外形和琥珀較為相似。天然桃膠的組成主要有半乳糖、鼠李糖、a-葡萄糖醛酸成分。桃膠可用于制藥、食品加工、化妝品、陶瓷貼花、粉末冶金等眾多領(lǐng)域，其中在食品領(lǐng)域應(yīng)用需求較廣，目前已經(jīng)被廣泛應(yīng)用在膠囊型香料、香精、乳

21、制品、啤酒、巧克力、泡泡糖等領(lǐng)域。作為工業(yè)產(chǎn)品，桃膠還是一種優(yōu)秀的成膜劑、增稠劑、乳化劑、膠粘劑、穩(wěn)定劑。除此之外，由于桃膠具有抗皺嫩膚、緩解壓力的作用，備受美容領(lǐng)域的青睞，作為美容類保健產(chǎn)品需求較高。目前針對桃膠的深加工研究主要體現(xiàn)在醫(yī)藥、食品、保健品、科技應(yīng)用、美容品等研究，但在十幾種，目前我國桃膠產(chǎn)品僅在食品領(lǐng)域有所突破。雖然桃膠的食用和藥用價值高，但產(chǎn)能有限，尚未形成大規(guī)模的配以生產(chǎn)線，產(chǎn)品價格昂貴，且同類替代產(chǎn)品較多，因此應(yīng)用需求規(guī)模相對較少。桃膠主要來源于桃樹，中國是桃樹的故鄉(xiāng)，全國各地均有桃樹種植，但主要分布在華北和華東地區(qū)。山東是我國桃子產(chǎn)量最高的地區(qū)，在2019年山東桃樹種植

22、面積高達13萬公頃。我國桃樹種植面積較大，有利于桃膠的生產(chǎn)。目前桃膠的采集工藝主要是，在夏季使用刀具切割樹皮，待樹脂溢出后進行收集、水浸、洗去雜質(zhì)、曬干等環(huán)節(jié)。我國桃膠的生產(chǎn)和加工方式較為簡單、落后，生產(chǎn)出的桃膠產(chǎn)品雜質(zhì)較多，影響產(chǎn)品的推廣。除了桃膠自身的問題，由于尚未有桃膠相關(guān)政策標準，造成市場中有以假充真的產(chǎn)品，對于消費者造成巨大影響，阻礙了行業(yè)發(fā)展?？傮w來看，桃膠雖然應(yīng)用廣泛，但一方面受自身產(chǎn)能有限，加工工藝落后，且缺少相關(guān)政策，產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊，影響了行業(yè)整體發(fā)展。另一方面，我國桃膠行業(yè)發(fā)展受到了果膠、斛膠、瓜爾豆膠等產(chǎn)品的替代，在激烈的替代品競爭市場中，桃膠不具備優(yōu)勢，因此市場占比較

23、小。無錫，江蘇省地級市，國務(wù)院批復確定的中國長江三角洲的中心城市之一、重要的風景旅游城市。截至2018年，全市下轄5個區(qū)、代管2個縣級市，總面積4627.47平方千米，建成區(qū)面積332.01平方千米，常住人口657.45萬人，城鎮(zhèn)人口501.50萬人，城鎮(zhèn)化率76.28%。無錫地處中國華東地區(qū)、江蘇省南部、長江三角洲平原，是揚子江城市群重要組成部分，北倚長江、南濱太湖，被譽為“太湖明珠”，京杭大運河從無錫穿過；境內(nèi)以平原為主，星散分布著低山、殘丘；屬北亞熱帶濕潤季風氣候區(qū)，四季分明，熱量充足。無錫是國家歷史文化名城，自古就是魚米之鄉(xiāng)，素有布碼頭、錢碼頭、窯碼頭、絲都、米市之稱。無錫是中國民族工

24、業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)的搖籃，是蘇南模式的發(fā)祥地，也是聯(lián)勤保障部隊無錫聯(lián)勤保障中心駐地。2017年11月，復查確認繼續(xù)保留全國文明城市榮譽稱號。2018年12月，被評為2018中國大陸最佳地級城市第3名，2018中國創(chuàng)新力最強的30個城市之一，2018中國最佳旅游目的地城市第17名。2019年8月，中國海關(guān)總署主辦的中國海關(guān)雜志公布了2018年“中國外貿(mào)百強城市”排名，無錫排名第11。2019年，無錫市地區(qū)生產(chǎn)總值為11852.32億元，增長6.7%。分產(chǎn)業(yè)看，第一產(chǎn)業(yè)增加值122.50億元，下降2.4%；第二產(chǎn)業(yè)增加值5627.88億元，增長7.6%；第三產(chǎn)業(yè)增加值6101.94億元，增長6.0%。第

25、四章 績效考核一、 績效考核的含義與功能（一）績效考核的含義績效考核是指組織根據(jù)既定的員工績效目標，收集與員工績效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現(xiàn)，并促進組織整體績效目標實現(xiàn)的管理活動。正確理解績效考核的含義，應(yīng)注意把握以下四點。（1）績效考核是一項管理活動，是由制定績效目標、圍繞績效目標開展經(jīng)常性溝通、績效評價和績效反饋等環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過程。（2）績效考核的目的是促進員工個人、所在部門和整個企業(yè)整體績效的提高。（3）績效考核是人力資源管理的一項重要職能，是組織中所有管理者的責任。（4）績效考核必須有一個事先確定的時

26、間周期，如一個月、一個季度或一年等；必須借助一定的方法，如排序法、配對比較法、行為錨定評價法等。（二）績效考核的功能（1）管理功能?？冃Э己思纫鉀Q考核什么和怎樣考核的問題，又要根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行獎懲、職位升降、工作轉(zhuǎn)換、培訓等，這些都充分體現(xiàn)了它的管理功能。（2）激勵功能?？冃Э己说母灸康脑谟诖龠M員工完成績效目標，增進績效。客觀公正的績效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地完成績效目標。（3）學習和導向功能。績效考核過程是員工進一步認識和理解績效目標的過程，也是對照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進方向的過程。績效目標對員工工作業(yè)績和工作行為提供了導向，這充分說明了績效考

27、核對員工具有學習和導向的功能。（4）溝通功能?？冃Э己诉^程是管理層與員工不斷溝通的過程。通過考核，一方面可以表達管理層對員工的工作要求和績效期望，另一方面也可以了解員工對管理層和績效目標的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討的過程中，員工未來的工作績效目標才得以確定和達成。（5）監(jiān)控功能?？冃Э己藢T工個人來說，就是獲得企業(yè)對自己工作狀況的評價；對企業(yè)來說，則是要了解和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施，以提高工作績效。從這個意義上來說，績效考核對企業(yè)的運行、對員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。（6）增進績效的功能?？冃Э己嗽鲞M績效的功

28、能主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，績效考核在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境，它必然會強化企業(yè)員工的競爭意識和自強意識，促使其設(shè)法提高自己的知識、技能及綜合素質(zhì)，努力工作，從而提高工作效率；另一方面，績效考核將員工個人的發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合并統(tǒng)一起來，也必然對企業(yè)整體績效的提高發(fā)揮積極的作用。二、 績效考核的步驟與方法（一）績效考核的步驟1、績效考核的準備階段這一階段的主要任務(wù)是制訂績效考核計劃和做好技術(shù)準備工作?？冃Э己擞媱澲行枰鞔_績效考核的目的和對象，確定適宜的考核內(nèi)容和時間?？冃Э己说募夹g(shù)準備工作包括選擇考核者、明確考核標準、確定考核方法等。2績效考核的實施階段這一階段的主要任務(wù)

29、是績效溝通與績效考核評價。（1）績效溝通?？冃贤ㄊ侵竾@員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協(xié)商，它貫穿于績效考核的整個周期和整個過程。通過溝通確定績效目標，這在前面的準備階段已經(jīng)提及。進入考核實施階段后，績效溝通主要是管理者對下級人員完成績效目標的情況進行了解，給予必要的督促、指導和建議，幫助他們克服困難、實現(xiàn)績效目標。這是從績效目標確定到績效考核完成之前的持續(xù)不斷的溝通，其實質(zhì)是一種日常管理活動。（2）績效考核評價?？冃Э己嗽u價從狹義上來說，是指在一定的考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集和整理相關(guān)信息，對組織成員完成績效目標的情況做出整體考核和綜合評價的過程?？冃?/p>

30、考核評價主體一般包括上級、同事、下級、本人和客戶五類。由于這些主體所處的位置不同，收集考核信息的來源不同，每個人的價值觀念和思想方法也存在差異，所以對被考核者工作績效的看法和評價也會存在分歧，甚至很大的分歧，這是考核中經(jīng)常遇到的一個實際問題。為了保證績效考核的客觀公正性，必須根據(jù)績效考核指標的性質(zhì)來選擇主體。選擇的考核主體應(yīng)當是在某些考核指標方面對考核對象的行為表現(xiàn)最為了解的人。當不同的考核主體對某一指標的人員行為表現(xiàn)都比較了解時，就應(yīng)當讓他們都參與到這項指標的考核中來，以便最大限度地避免考核的片面性?？己朔椒ㄊ沁M行績效考核的技術(shù)手段和方式。實踐中經(jīng)常使用的方法有很多，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇和

31、運用合理有效的考核方法是企業(yè)實施考核的重要內(nèi)容。后面我們將詳細討論這個問題。績效考核是對客觀行為及其結(jié)果的主觀評價，所以出現(xiàn)一些誤差甚至錯誤往往是不可避免的。導致這些誤差和錯誤的原因主要是出現(xiàn)在考核主體身上的暈輪效應(yīng)、從眾心理、優(yōu)先與近期效應(yīng)、邏輯推理效應(yīng)和偏見效應(yīng)等。因此，必須采取有效措施，最大限度地減少和消除這些差和錯誤。2、績效考核結(jié)果的反饋績效考核的具體實施結(jié)束以后，就進入了績效考核結(jié)果的反饋階段。這一階段的主要任務(wù)是上級領(lǐng)導就績效考核的結(jié)果與考核對象溝通，具體指出員工在績效方面存在的問題，指導員工制訂出績效改進的計劃，還要對該計劃的執(zhí)行效果進行跟蹤并給予指導。3、績效考核結(jié)果的運用績

32、效考核結(jié)果的運用是績效考核過程的最后一個階段。這一階段的主要任務(wù)是將考核結(jié)果的大量信息、資料進行分析整理，把這些結(jié)果合理地運用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個環(huán)節(jié)，使之成為人力資源開發(fā)與管理各個環(huán)節(jié)工作的重要依據(jù)，而這也正是績效考核工作的歸宿。（二）績效考核的方法常用的績效考核方法主要有以下八種。1、民主評議法民主評議法是指在聽取考核對象個人述職報告的基礎(chǔ)上，由考核對象的上級主管、同事下級以及與其有工作關(guān)系的人員，對其工作績效做出評價，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結(jié)果。這種方法常用于對企業(yè)中層和基層管理人員的績效考核。它的優(yōu)點是民主性強、操作程序比較簡單、容易控制，缺點是難免

33、會有人為因素導致的評價偏差2、書面鑒定法書面鑒定法是指考核者以書面文字的形式對考核對象做出評價的方法。書面鑒定一般包括考核對象的成績與不足、潛在能力、改進建議和培養(yǎng)方法等內(nèi)容。它的內(nèi)容、格式、篇幅和重點完全由考核者自行掌握，沒有標準的規(guī)范。由于這種方法只涉及總體，缺乏精確的維度和衡量標準，只有定性分析沒有量化的數(shù)據(jù)，所以很難進行相互比較，也無法作為人力資源管理決策的可靠依據(jù)。然而，由于這種方法明確靈活、反饋簡潔，所以常用于對企業(yè)中初、中級專業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員的績效考核3、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法就是通過觀察，用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為

34、?？己苏哌\用這些長期記錄下來的事實依據(jù)，對考核對象的工作績效進行評價。關(guān)鍵事件首先必須是具體的事件或行為，而非對某種品質(zhì)或能力的評價判斷。它對工作績效的影響可以是好的和有效的，也可以是壞的和無效的；它對工作績效的影響是重要的而不是一般的；對它的記錄是長期的而不是短期的。此方法的優(yōu)點是考核結(jié)果以事實為依據(jù)，說服力強，也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺點是缺少唯一的考核標準，考核結(jié)果難以進行橫向比較，因而不適用于為員工的獎勵分配提供依據(jù)。4、比較法比較法是將一名員工的工作績效與其他員工進行比較，進而確定其績效水平的考核方法。它通過對員工之間的相互比較，排出所有被考核者的績效

35、優(yōu)劣順序。此類方法只適用于被考核者人數(shù)較少的情況。該類方法最常用的形式有以下三種。（1）直接排序法。即考核者以自己對考核對象工作績效的整體印象為依據(jù)進行評價，將考核對象根據(jù)績效評價由高到低排出一個順序來。（2）交替排序法。交替排序法是直接排序法的一個變形。考核者先從所有的考核對象中選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，依此類推，直至全部人員的順序排定。表8-6是使用交替排序法進行績效考核的一個簡單例子。（3）一一對比法。即考核者根據(jù)考核標準，將每個被考核者與其他被考核者一一結(jié)對進行比較，并分出每次比較的高下。在所有-對比完成后，統(tǒng)計每一名被考核者評價為高者的次數(shù)，就可

36、以排出一個總次序。假定某企業(yè)的某部門要對五名員工進行績效考核。5、量表法量表法是指把績效考核的指標和標準制作成量表，根據(jù)量表對考核對象的工作績效進行考核的方法。這里主要介紹評級量表法和行為錨定評價法。（1）評級量表法。評級量表法也叫評價量表法或圖表評價尺度法，是指在量表中列出需要考核的績效項目和績效指標，然后將每個指標的評價尺度劃分為若干等級。（2）行為錨定評價法。行為錨定評價法是把評級量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，取二者之所長的方法。這種方法為每一職位的各個考核維度都設(shè)計出一個評分量表，量表上的每個分數(shù)刻度都對應(yīng)有一些典型行為的描述性文字說明（即行為錨定），供考核者在對考核對象進行評價打分時參

37、考。（3）從顧客角度考核企業(yè)績效。企業(yè)為了獲得長遠的財務(wù)業(yè)績，就必須創(chuàng)造出讓顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。（4）從內(nèi)部流程角度考核企業(yè)績效。這是平衡計分卡法突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。傳統(tǒng)績效考核雖然加入了生產(chǎn)提前期、產(chǎn)品質(zhì)量回報率等考核指標，但是往往停留在單部門上，僅靠改造這些指標，只能有助于組織生存，而不能形成組織獨特的競爭優(yōu)勢。平衡計分卡法從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā)，在價值鏈上針對內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進行分析，提出了四種績效屬性：質(zhì)量導向的考核、基于時間的考核、柔性導向的考核和成本指標的考核，這就使得考核范圍拓展到了企業(yè)中的各個部門。（5）從學習與成長角度考核企業(yè)績效。平衡計分卡法實施的目的

38、和特點之一就是避免短期行為，強調(diào)未來投資的重要性，同時并不局限于傳統(tǒng)的設(shè)備改造升級，更注重員工系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資，注重分析滿足顧客需求的能力和現(xiàn)有能力的差距，將注意力集中在內(nèi)部技能和能力上。這些差距將通過員工培訓、技術(shù)改造、產(chǎn)品服務(wù)被逐步縮小。（6）從財務(wù)角度考核企業(yè)績效。作為市場主體，企業(yè)必須以盈利作為生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)各個方面的改善只是實現(xiàn)目標的手段，而木是目標本身。企業(yè)所有的改善都應(yīng)該最終歸于財務(wù)目標的達成。平衡計分卡法將財務(wù)方面作為所有目標考核的焦點。如果說每項考核方法是綜合績效考核制度這條紐帶的一部分，那么因果鏈上的結(jié)果還是歸于“提高財務(wù)績效”。建立平衡計分卡可以按照這樣一個系

39、統(tǒng)化的過程來完成。這里需要注意的是，應(yīng)先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來建立企業(yè)的平衡計分卡，再根據(jù)平衡計分卡來制訂戰(zhàn)略的實施計劃，最后用平衡計分卡進行戰(zhàn)略評估、反饋與修正，而不是相反。否則，平衡計分卡就變成了對戰(zhàn)略實施計劃的監(jiān)測工具，而不是戰(zhàn)略管理的工具。6、關(guān)鍵績效指標法關(guān)鍵績效指標（KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針，對組織戰(zhàn)略目標有增值作用。通過在關(guān)鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。建立KPI體系一般有兩條主線，一是按組織結(jié)構(gòu)分解，多采用目標手段

40、法；二是按主要流程分解，多采用目標責任法?；诮PI的兩條主線，一般有三種方法來建立企業(yè)的KPI體系：依據(jù)部門承擔責任的不同建立KPI體系，依據(jù)職類、職種的工作性質(zhì)的不同建立KPI體系，依據(jù)平衡計分卡建立企業(yè)的KPI體系。7、目標管理法目標管理是通過組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為考核組織績效以及每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準的一種程序或過程。目標管理法分為以下兩種。（1）績效考核中的目標管理法。績效考核中的目標管理程序。（2）基于標桿超越的目標管理法。標桿超越是指不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望

41、企業(yè)的最佳實踐，以此為標桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面實際情況與這些標桿進行定量化考核和比較，分析這些標桿企業(yè)達到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實際加以創(chuàng)造性的學習、借鑒并選取改進的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績效不斷循環(huán)提高的過程。標桿超越法為企業(yè)設(shè)計績效指標體系提供了一個以外部導向為基礎(chǔ)的全新思路。以標桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計的績效考核體系。第五章一、 公司發(fā)展規(guī)劃（一）公司未來發(fā)展戰(zhàn)略公司秉承“不斷超越、追求完美、誠信為本、創(chuàng)新為魂”的經(jīng)營理念，貫徹“安全、現(xiàn)代、可靠、穩(wěn)定”的核心價值觀，為客戶提供高性能、高品質(zhì)、高技術(shù)含量的產(chǎn)品和服務(wù)，致力于發(fā)展成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的供應(yīng)商。未來公司將通過持續(xù)

42、的研發(fā)投入和市場營銷網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)進一步鞏固公司在相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，擴大市場份額；另一方面公司將緊密契合市場需求和技術(shù)發(fā)展方向進一步拓展公司產(chǎn)品類別，加大研發(fā)推廣力度，進一步提升公司綜合實力以及市場地位。（二）擴產(chǎn)計劃經(jīng)過多年的發(fā)展，公司在相關(guān)領(lǐng)域領(lǐng)域積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗和技術(shù)優(yōu)勢，隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模逐年增長，產(chǎn)能瓶頸日益顯現(xiàn)。因此，產(chǎn)能提升計劃是實現(xiàn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。公司將以全球行業(yè)持續(xù)發(fā)展及逐漸向中國轉(zhuǎn)移為依托，提高公司生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，滿足不斷增長的客戶需求，鞏固并擴大公司在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢，提高市場占有率和公司影響力。在產(chǎn)品拓展方面，公司計劃在擴寬現(xiàn)有產(chǎn)品應(yīng)用領(lǐng)域的同時，不斷豐

43、富產(chǎn)品類型，持續(xù)提升產(chǎn)品質(zhì)量和附加值，保持公司產(chǎn)品在行業(yè)中的競爭地位。（三）技術(shù)研發(fā)計劃公司未來將繼續(xù)加大技術(shù)開發(fā)和自主創(chuàng)新力度，在現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)資源的基礎(chǔ)上完善技術(shù)中心功能，規(guī)范技術(shù)研究和產(chǎn)品開發(fā)流程，引進先進的設(shè)計、測試等軟硬件設(shè)備，提高公司技術(shù)成果轉(zhuǎn)化能力和產(chǎn)品開發(fā)效率，提升公司新產(chǎn)品開發(fā)能力和技術(shù)競爭實力，為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供源源不斷的技術(shù)動力。公司將本著中長期規(guī)劃和近期目標相結(jié)合、前瞻性技術(shù)研究和產(chǎn)品應(yīng)用開發(fā)相結(jié)合的原則，以研發(fā)中心為平臺，以市場為導向，進行技術(shù)開發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新，健全和完善技術(shù)創(chuàng)新機制，從人、財、物和管理機制等方面確保公司的持續(xù)創(chuàng)新能力，努力實現(xiàn)公司新技術(shù)、新產(chǎn)品、新

44、工藝的持續(xù)開發(fā)。（四）技術(shù)研發(fā)計劃公司將以新建研發(fā)中心為契機，在對現(xiàn)有產(chǎn)品的技術(shù)和工藝進行持續(xù)改進、提高公司的研發(fā)設(shè)計能力、滿足客戶對產(chǎn)品差異化需求的同時，順應(yīng)行業(yè)技術(shù)發(fā)展，不斷研發(fā)新工藝、新技術(shù)，不斷提升產(chǎn)品自動化程度，在充分滿足下游領(lǐng)域?qū)Ξa(chǎn)品質(zhì)量要求不斷提高的同時，強化公司自主創(chuàng)新能力，鞏固公司技術(shù)的行業(yè)先進地位，強化公司的綜合競爭實力。積極實施知識產(chǎn)權(quán)保護自主創(chuàng)新、自主知識產(chǎn)權(quán)和自主品牌是公司今后持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。自主知識產(chǎn)權(quán)是自主創(chuàng)新的保障，公司未來三年將重點關(guān)注專利的保護，依靠自主創(chuàng)新技術(shù)和自主知識產(chǎn)權(quán)，提高盈利水平。公司計劃在未來三年內(nèi)大量引進或培養(yǎng)技術(shù)研發(fā)、技術(shù)管理等專業(yè)人才，以培

45、養(yǎng)技術(shù)骨干為重點建設(shè)內(nèi)容，建立一支高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才合理搭配的人才隊伍，滿足公司快速發(fā)展對人才的需要。公司將采用各種形式吸引優(yōu)秀的科技人員。包括：提高技術(shù)人才的待遇；通過與高校、科研機構(gòu)聯(lián)合，實行對口培訓等形式，強化技術(shù)人員知識更新；積極拓寬人才引進渠道，實行就地取才、內(nèi)部挖掘和面向社會廣攬人才相結(jié)合。確保公司產(chǎn)品的高技術(shù)含量，充分滿足客戶的需求，使公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。公司將加強與高等院校、研發(fā)機構(gòu)的合作與交流，整合產(chǎn)、學、研資源優(yōu)勢，通過自主研發(fā)與合作開發(fā)并舉的方式，持續(xù)提升公司技術(shù)研發(fā)水平，提升公司對重大項目的攻克能力，提高自身研發(fā)技術(shù)水平，進一步強化公司在行業(yè)內(nèi)的影

46、響力。（五）市場開發(fā)規(guī)劃公司根據(jù)自身技術(shù)特點與銷售經(jīng)驗，制定了如下市場開發(fā)規(guī)劃：首先，公司將以現(xiàn)有客戶為基礎(chǔ)，在努力提升產(chǎn)品質(zhì)量的同時，以客戶需求為導向，在各個方面深入了解客戶需求，以求充分滿足客戶的差異化需求，從而不斷增加現(xiàn)有客戶訂單；其次，公司將在穩(wěn)定與現(xiàn)有客戶合作關(guān)系的同時，憑借公司成熟的業(yè)務(wù)能力及優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品質(zhì)量逐步向新的客戶群體拓展，挖掘新的銷售市場；最后，公司將不斷完善營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，提升公司售后服務(wù)能力，從而提升公司整體服務(wù)水平，實現(xiàn)整體業(yè)務(wù)的協(xié)同及平衡發(fā)展。（六）人才發(fā)展規(guī)劃人才是公司發(fā)展的核心資源，為了實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標，公司將健全人力資源管理體系，制定科學的人力資源開發(fā)計劃，

47、進一步建立完善的培訓、薪酬、績效和激勵機制，最大限度的發(fā)揮人才潛力，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。公司將立足于未來發(fā)展需要，進一步加快人才引進。通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)和評估機制，滿足公司的發(fā)展需要。一方面，公司將根據(jù)不同部門職能，有針對性的招聘專業(yè)化人才：管理方面，公司將建立規(guī)范化的內(nèi)部控制體系，根據(jù)需要招聘行業(yè)內(nèi)專業(yè)的管理人才，提升公司整體管理水平；技術(shù)方面，公司將引進行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，提升公司的技術(shù)創(chuàng)新能力，增加公司核心技術(shù)儲備，并加速成果轉(zhuǎn)化，確保公司技術(shù)水平的領(lǐng)先地位。另一方面，公司將建立人才梯隊，以培養(yǎng)管理和技術(shù)骨干為重點，有計劃地吸納各類專業(yè)人才進入公司，形成高、中、初級人才的塔

48、式人才結(jié)構(gòu)，為公司的長遠發(fā)展儲備力量。培訓是企業(yè)人力資源整合的重要途徑，未來公司將強化現(xiàn)有培訓體系的建設(shè)，建立和完善培訓制度，針對不同崗位的員工制定科學的培訓計劃，并根據(jù)公司的發(fā)展要求及員工的發(fā)展意愿，制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。公司將采用內(nèi)部交流課程、外聘專家授課及先進企業(yè)考察等多種培訓方式提高員工技能。人才培訓的強化將大幅提升員工的整體素質(zhì)，使員工隊伍進一步適應(yīng)公司的快速發(fā)展步伐。公司將制定具有市場競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)，制定和實施有利于人才成長和潛力挖掘的激勵政策。根據(jù)員工的服務(wù)年限及貢獻，逐步提高員工待遇，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和主動性，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，全力打造團結(jié)協(xié)作、拼搏進取、敬業(yè)愛崗、

49、開拓創(chuàng)新的員工隊伍，從而有效提高公司凝聚力和市場競爭力。二、 保障措施(一)強化人才智力支撐加大對產(chǎn)業(yè)建設(shè)相關(guān)人才的扶持力度，加快引進和培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)域技術(shù)人才和領(lǐng)軍人才，構(gòu)建高層次產(chǎn)業(yè)人才隊伍。鼓勵高等院校、職業(yè)院校和企業(yè)合作，建立信息化人才實訓基地，培育多層次、復合型、實用性人才。(二)優(yōu)化創(chuàng)新體系完善創(chuàng)業(yè)體系，大力推動大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，優(yōu)化“雙創(chuàng)”制度環(huán)境，建設(shè)雙創(chuàng)示范基地，夯實產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新基礎(chǔ)。依托重大工程，前瞻布局、重點突破可能引發(fā)重大變革的顛覆性技術(shù)，創(chuàng)新重大項目組織實施方式，落實項目單位預算調(diào)整自主權(quán)，推進實施科研項目間接費用補償機制，探索實行創(chuàng)新資源開放共享法人責任制。(三)加大

50、財稅支持力度聚焦產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新及重大示范應(yīng)用，積極爭取產(chǎn)業(yè)專項扶持，加大財政專項資金對企業(yè)的支持力度。充分發(fā)揮相關(guān)產(chǎn)業(yè)基金的引導作用，綜合運用股權(quán)投資、風險補償?shù)扔行Х绞?，支持產(chǎn)業(yè)發(fā)展。(四)加強宣傳培訓，提升各方意識積極宣傳政策措施，加大組織相關(guān)部門監(jiān)管人員的培訓力度，充分發(fā)揮輿論的導向與宣傳作用，通過推廣成功示范經(jīng)驗，營造產(chǎn)業(yè)發(fā)展的良好氛圍。進一步提高公眾對其重要性的認識，加強對外技術(shù)交流與合作，不斷提高區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平。(五)規(guī)范市場秩序營造良性市場秩序。綜合運用政策引導、執(zhí)法監(jiān)管等措施，落實知識產(chǎn)權(quán)保護制度，打擊侵權(quán)假冒、以次充好等不良行為，為企業(yè)營造良好的生產(chǎn)經(jīng)營和研發(fā)環(huán)境。加強誠信體系建

51、設(shè)。強化產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量管理，完善產(chǎn)業(yè)企業(yè)質(zhì)量信用動態(tài)評價和公布制度，建立區(qū)域行業(yè)企業(yè)及產(chǎn)品信用數(shù)據(jù)庫和信用檔案。對質(zhì)量違法等不良行為的企業(yè)和個人納入“黑名單”，營造“守信激勵，失信懲戒”的社會輿論氛圍。規(guī)范行業(yè)自律。組建產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟，規(guī)范行業(yè)協(xié)會等社團組織行業(yè)自律，引導行業(yè)誠信經(jīng)營、履行社會責任。(六)推進重大項目建設(shè)充分發(fā)揮投資的關(guān)鍵作用，圍繞壯大先進產(chǎn)業(yè)集群，加快實施一批重點項目，按照集群、鏈條方向，加大規(guī)劃招商、產(chǎn)業(yè)鏈招商、以商招商力度，引進一批龍頭項目、產(chǎn)業(yè)鏈關(guān)聯(lián)項目和配套項目，主動承接國際國內(nèi)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，謀劃一批具有較強帶動力的大項目好項目。第六章一、 項目進度安排結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情

52、況，xxx集團有限公司將項目工程的建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。表格題目項目實施進度計劃一覽表單位：月序號工作內(nèi)容1234567891011121可行性研究及環(huán)評2項目立項3工程勘察建筑設(shè)計4施工圖設(shè)計5項目招標及采購6土建施工7設(shè)備訂購及運輸8設(shè)備安裝和調(diào)試9新增職工培訓10項目竣工驗收11項目試運行12正式投入運營二、 項目實施保障措施為了使本項目盡早建成投產(chǎn)并發(fā)揮其社會效益和經(jīng)濟效益，應(yīng)盡快委托有資質(zhì)的設(shè)計單位進行工程設(shè)計并落實建設(shè)資金，同時，要積極做好設(shè)備考察和訂貨工作。為確保工程進度和投產(chǎn)后達到

53、預期效益，應(yīng)科學合理地安排工期，做好市場開發(fā)和人員培訓工作。第七章一、 股東權(quán)利及義務(wù)1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權(quán)登記日，股權(quán)登記日收市后登記在冊的股東為享有相關(guān)權(quán)益的股東。2、公司股東享有下列權(quán)利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應(yīng)的表決權(quán)；（3）依法請求人民法院撤銷董事會、股東大會的決議內(nèi)容；（4）對公司的經(jīng)營進行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；（5）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其所持有的股份；（6）查閱本

54、章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務(wù)會計報告；（7）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產(chǎn)的分配；（8）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（9）單獨或者合計持有公司百分之10以上股份的股東，有向股東大會行使提案的權(quán)利；（10）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。3、股東提出查閱前條所述有關(guān)信息或者索取資料的，應(yīng)當向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數(shù)量的書面文件，公司經(jīng)核實股東身份后按照股東的要求予以提供。4、公司股東大會、董事會決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的，股東有權(quán)請求人民法

55、院認定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者本章程，或者決議內(nèi)容違反本章程的，股東有權(quán)自決議作出之日起_日內(nèi)，請求人民法院撤銷。5、董事、高級管理人員執(zhí)行公司職務(wù)時違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，給公司造成損失的，連續(xù)180日以上單獨或合并持有公司1%以上股份的股東有權(quán)書面請求監(jiān)事會向人民法院提起訴訟；監(jiān)事會執(zhí)行公司職務(wù)時違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，給公司造成損失的，股東可以書面請求董事會向人民法院提起訴訟。監(jiān)事會、董事會收到前款規(guī)定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起30日內(nèi)未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以

56、彌補的損害的，前款規(guī)定的股東有權(quán)為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。他人侵犯公司合法權(quán)益，給公司造成損失的，本條第一款規(guī)定的股東可以依照前兩款的規(guī)定向人民法院提起訴訟。6、董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。7、公司股東承擔下列義務(wù)：（1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權(quán)人的利益；公司股東濫用股東權(quán)利給公司或者其他股東造成損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務(wù)，嚴重損害公司債權(quán)人利益的，應(yīng)當對公司債務(wù)承擔連帶責任。（5）法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應(yīng)當承擔的其他義務(wù)。8、持有公司