銷售管理及人員薪酬管理知識研究分析(共44頁).doc

1、哈爾濱商業(yè)大學(xué)畢業(yè)論文家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理研究學(xué) 生 姓 名 指 導(dǎo) 教 師 專 業(yè) 人力資源管理 學(xué) 院 工商管理 2007年 6 月 19 日Student Supervisor Specialty Human resources management School Business management 2007-06-19畢業(yè)論文任務(wù)書姓名：濤學(xué)院：工商管理班級：1專業(yè)：人力資源管理畢業(yè)論文題目：家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理研究立題目的和意義：通過分析目前我國家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理中存在的問題，就其現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行了深入地分析，對其產(chǎn)生的原因做了研究，查閱了大量資料，利用薪

2、酬管理的相關(guān)理論，提出了相應(yīng)的改善措施，在企業(yè)針對銷售人員的薪酬管理中，人力資源管理部門應(yīng)從薪酬管理的戰(zhàn)略性及薪酬設(shè)計(jì)原則、模式、結(jié)構(gòu)等諸多方面考慮。從而合理科學(xué)的設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，在對銷售人員的管理時(shí)，應(yīng)該更加注重薪酬管理，希望本文能對家電企業(yè)銷售人員的薪酬管理提供相應(yīng)的借鑒。本文研究的意義在于，通過全面科學(xué)地分析我國家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理的現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的改善措施，使我國家電企業(yè)充分合理地運(yùn)用薪酬管理，建立完善的薪酬管理體系，對銷售人員進(jìn)行有效的管理，使其更好的發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，從而提高銷售人員的績效，減少銷售人員的流失，合理的控制銷售成本。同時(shí)，要求企業(yè)樹立科學(xué)發(fā)展觀及和諧發(fā)展

3、的思想，以便更好地吸引和留住銷售人才，在當(dāng)前家電行業(yè)激烈的競爭中，有效地占領(lǐng)市場，使我國的家電企業(yè)朝著更加健康穩(wěn)定的方向發(fā)展。技術(shù)要求與工作計(jì)劃：本文是研究的問題是人力資源管理中的難點(diǎn)，針對銷售人員的薪酬管理，國內(nèi)外的研究比較少，難點(diǎn)較多。首先要查閱大量相關(guān)資料，找到家電行業(yè)在銷售人員薪酬管理中從在的共同問題，分析產(chǎn)生的原因，注意結(jié)合實(shí)際，利用人力資源管理相關(guān)理論，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)及銷售人員的特點(diǎn)，找出改善問題的措施。要通過理論聯(lián)系實(shí)際的方法，提出的解決措施具有一定的可行性，能夠應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的企業(yè)當(dāng)中，對家電行業(yè)在今后的銷售人員薪酬管理當(dāng)中有一定的借鑒意義。工作計(jì)劃1， 在五月份之前，要求確定題目。

4、2， 5月15日之前確定楷體報(bào)告。3， 5月30日交論文初稿。4， 6月15日經(jīng)修改，論文定稿。5， 6月18日交論文終稿。6， 準(zhǔn)備論文答辯。7， 論文答辯裝訂。時(shí)間安排：12007年4月1日2007年4月10日：查找資料，初步確定論文選題。22007年4月11日2007年4月15日：與導(dǎo)師討論論文選題的可能性。32007年5月5日2007年5月10日：確定論文提綱，撰寫論文開題報(bào)告。42007年5月12日2007年5月14日：論文開題。52007年5月15日2007年5月25日：撰寫論文初稿。6. 2007年5月26日2007年6月1日：修改論文初稿。72007年6月1日2007年6月15

5、日：論文定稿。82007年6月15日2007年6月20日：準(zhǔn)備論文答辯。指導(dǎo)教師要求：（簽字） 年 月 日教研室主任意見：（簽字） 年 月 日院長意見：（簽字） 年 月 日畢業(yè)論文審閱評語一、指導(dǎo)教師評語：指導(dǎo)教師簽字：年 月 日畢業(yè)論文審閱評語二、評閱人評語：評閱人簽字：年 月 日畢業(yè)論文答辯評語及成績?nèi)⒋疝q委員會評語：四、畢業(yè)論文成績：專業(yè)答辯組負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日五、答辯委員會主任單位： （簽章） 答辯委員會主任職稱： 答辯委員會主任簽字： 年 月 日摘 要在產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，家電行業(yè)競爭日趨激烈，銷售對每個(gè)公司都很重要，關(guān)系到公司今后的發(fā)展。銷售人員的管理日趨復(fù)雜，銷售人員的激勵(lì)

6、是企業(yè)管理的難點(diǎn),針對銷售人員的薪酬管理成為首要因素。通過對家電銷售人員的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的分析，找出了存在的問題及原因，利用薪酬管理及相關(guān)理論，運(yùn)用理論分析并結(jié)合實(shí)際的方法，提出了相應(yīng)的改善措施，在企業(yè)針對銷售人員的薪酬管理中，人力資源管理部門應(yīng)從薪酬管理的戰(zhàn)略性,薪酬設(shè)計(jì)原則、模式、結(jié)構(gòu)及等諸多方面考慮。從而合理科學(xué)的設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，選擇合適的薪酬模式,從而對銷售人員進(jìn)行有效的薪酬管理，達(dá)到企業(yè)的激勵(lì)目的，提高銷售人員的績效。 關(guān)鍵詞：家電行業(yè)；銷售人員；薪酬管理;AbstractIn product homogeneity today, electrical appliance

7、s profession competition day by day intense, will sell very is all important to each company, relates the company next development. The sales personnel's management is day by day complex, the sales personnel's drive is the business management difficulty, manages into the most important facto

8、r in view of the sales personnel's remuneration. Through has carried on the thorough analysis to the electrical appliances sale personnel's remuneration management present situation, has discovered the existence question and the reason, the use remuneration management and the correlation the

9、ory, the utilization theoretical analysis and the union actual method, proposed the corresponding improvement measure, in the enterprise in view of in the sales personnel's remuneration management, the human resources control section should from the remuneration management strategic, the remuner

10、ation principle of design, the pattern, the structure and so on many aspects considered. Thus the reasonable science design enterprise's remuneration system, chooses the appropriate remuneration pattern, thus carries on the effective remuneration management to the sales personnel, achieved the e

11、nterprise the drive goal, enhances the sales personnel's achievements. Keywords：household appliances industries; sales personnel; remuneration management; 目錄摘 要IAbstractII1緒 論11.1研究背景11.2研究的目的和意義2研究目的2研究意義21.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2國外研究現(xiàn)狀2國內(nèi)研究現(xiàn)狀32薪酬管理相關(guān)理論及銷售人員相關(guān)概念42.1銷售人員及其管理的特點(diǎn)4銷售人員工作特點(diǎn)42.1.2銷售人員管理的特點(diǎn)42.2薪酬管理

12、理論5薪酬結(jié)構(gòu)5薪酬的功能5激勵(lì)薪酬52.3公平理論62.4銷售人員的薪酬7銷售人員的薪酬概念7銷售人員薪酬的作用73家電行業(yè)銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀分析83.1家電行業(yè)銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀8我國家電行業(yè)現(xiàn)狀分析8薪酬水平9薪酬結(jié)構(gòu)9薪酬模式93.2家電行業(yè)銷售人員薪酬管理存在的問題103.2.1薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性10沒有合理的運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)原則10薪酬設(shè)計(jì)模式單一11薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理12績效考核結(jié)果沒有合理運(yùn)用在薪酬管理中123.3家電行業(yè)銷售人員薪酬管理存在問題的原因12沒有認(rèn)識到薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性12沒有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則13薪酬設(shè)計(jì)模式缺乏創(chuàng)新性13對薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性重視不夠13

13、忽視了績效考核結(jié)果134完善家電行業(yè)銷售人員薪酬管理的措施144.1薪酬設(shè)計(jì)要具有戰(zhàn)略性14薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致14正確利用薪酬的長期激勵(lì)作用144.2合理利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則14注重內(nèi)部公平性與外部競爭性14對銷售人員要有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性154.3綜合利用各種薪酬設(shè)計(jì)模式15利用混合制薪酬模式15合理確定提成率與銷售額及利潤額的關(guān)系164.4科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)16薪酬的內(nèi)部一致性16要有合理的薪酬等級數(shù)量和變動范圍17應(yīng)用寬帶薪酬進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)184.5正確運(yùn)用績效考核結(jié)果19加強(qiáng)績效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性19合理確定銷售人員的績效薪酬20結(jié) 論22參考文獻(xiàn)23致 謝24附 錄2

14、51 緒 論1.1 研究背景在殘酷的家電市場競爭中，企業(yè)管理者越來越清楚地意識到在競爭中取勝的關(guān)鍵不是市場、資金，而是公司的人力資本。如何調(diào)動員工積極性、主動性，促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)利潤目標(biāo)而努力工作，成為企業(yè)最關(guān)注的問題。人員激勵(lì)是調(diào)動員工積極性的主要手段。銷售人員是需要激勵(lì)的重中之重，在眾多的激勵(lì)手段中，薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要的地位。合理、公平的薪酬制度不僅有利于組織建立競爭優(yōu)勢，而且對組織維持競爭優(yōu)勢具有重要價(jià)值。企業(yè)可以根據(jù)所處的環(huán)境背景、企業(yè)現(xiàn)狀及自身的文化，通過建立合理公平的薪酬模式來激勵(lì)和約束銷售人員的行為，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中顯得尤為重要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，

15、薪酬管理被賦予了許多全新的內(nèi)涵，它已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。薪酬也不再只是人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)或者僅僅充當(dāng)一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略本身。越來越多的企業(yè)強(qiáng)調(diào)薪酬與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系，及如何提高員工的積極性、主動性及銷售效率，使企業(yè)的經(jīng)營變得更為有效。 傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，特別是對銷售人員的激勵(lì)中側(cè)重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如基本薪酬、可變薪酬和福利等薪酬模式。然而，在現(xiàn)代的時(shí)代背景下傳統(tǒng)的銷售薪酬模式已不適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)時(shí)的環(huán)境，選擇和設(shè)計(jì)一個(gè)既符合時(shí)代要求，又有效的銷售薪酬模式，對于任何一個(gè)企業(yè)來說都是

16、具有戰(zhàn)略意義的。由于受傳統(tǒng)的影響，我國很多企業(yè)的銷售薪酬制度還很落后，還基本沿用舊的制度.在這方面所做的嘗試很有限。有的企業(yè)也很重視銷售薪酬的設(shè)計(jì)和管理，他們想找出一套好的方法通過銷售促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)也可以對銷售人員進(jìn)行有效地管理，但常常由于方法不科學(xué)而失敗。綜上所述，薪酬對企業(yè)及銷售人員兩方面都會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。只有深入、系統(tǒng)地對薪酬體系進(jìn)行研究及科學(xué)合理地設(shè)計(jì)薪酬體系，才能保證銷售人員的工作投入得到合理的回報(bào)，由此導(dǎo)致更高的工作效率，進(jìn)而保證并促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.2 研究的目的和意義1.2.1 研究目的通過分析目前我國家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理中存在的問題，就其現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)

17、行了深入地分析，對其產(chǎn)生的原因做了研究，查閱了大量資料，利用薪酬管理的相關(guān)理論，提出了相應(yīng)的改善措施，在企業(yè)針對銷售人員的薪酬管理中，人力資源管理部門應(yīng)從薪酬管理的戰(zhàn)略性及薪酬設(shè)計(jì)原則、模式、結(jié)構(gòu)等諸多方面考慮。從而合理科學(xué)的設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，在對銷售人員的管理時(shí)，應(yīng)該更加注重薪酬管理，希望本文能對家電企業(yè)銷售人員的薪酬管理提供相應(yīng)的借鑒。1.2.2 研究意義本文研究的意義在于，通過全面科學(xué)地分析我國家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理的現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的改善措施，使我國家電企業(yè)充分合理地運(yùn)用薪酬管理，建立完善的薪酬管理體系，對銷售人員進(jìn)行有效的管理，使其更好的發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，從而提高銷售人員的績

18、效，減少銷售人員的流失，合理的控制銷售成本。同時(shí)，要求企業(yè)樹立科學(xué)發(fā)展觀及和諧發(fā)展的思想，以便更好地吸引和留住銷售人才，在當(dāng)前家電行業(yè)激烈的競爭中，有效地占領(lǐng)市場，使我國的家電企業(yè)朝著更加健康穩(wěn)定的方向發(fā)展。1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1 國外研究現(xiàn)狀20世紀(jì)80年代末到90年代初，美國出現(xiàn)寬帶型薪酬。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，即壓縮級別，將原來十幾甚至二十幾級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大。所有的員工的薪酬都被劃分為幾個(gè)薪酬區(qū)間而處于某一個(gè)薪酬區(qū)間之中，這樣，員工的薪酬調(diào)整有一個(gè)較大的彈性幅度。用薪酬區(qū)間代替原有崗

19、位薪酬數(shù)量，其好處在于企業(yè)的薪酬有了更大的彈性，和員工的績效聯(lián)系更加緊密。在這種制度下普通員工如果績效表現(xiàn)良好，其薪酬水平完全可以高于其部門領(lǐng)導(dǎo)甚至公司領(lǐng)導(dǎo)。1990年，埃德·勞勒承襲了自己在70年代提出的觀點(diǎn)，對薪酬與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，曾引起廣泛的關(guān)注。這期間，其他的學(xué)者也對企業(yè)原有的薪酬體制進(jìn)行批評，認(rèn)為這些薪酬模式缺乏應(yīng)有的彈性，與企業(yè)管理環(huán)境的變化不相適應(yīng)，忽視了現(xiàn)階段的重要需求。 環(huán)境的變化不僅引起了許多學(xué)者對薪酬作用變化的研究也引起了對薪酬概念的重新認(rèn)識，密歇根大學(xué)教授約翰.特魯普曼提出的一種全新的思路，自助式薪酬方案。這是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，區(qū)別于傳

20、統(tǒng)的以企業(yè)或雇主為導(dǎo)向的薪酬體系。他認(rèn)為整體薪酬可以通過一個(gè)由十種薪酬組成成分組合而成的，分別為：基本工資，附加工資(定期的收入如加班工資)，間接工資和福利，工作用品補(bǔ)貼（由企業(yè)或公司補(bǔ)貼的資源，如衣服等之類），額外津貼（購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣），晉升機(jī)會，發(fā)展機(jī)會（包括在職在外培訓(xùn)費(fèi)用及贊助），心理收入（員工從工作本身和企業(yè)中得到的精神上的滿足），生活質(zhì)量（反映生活中的其他方面的重要因素，如上下班便利措施、彈性的工作時(shí)間、照顧孩子等)，私人因素（個(gè)人的特殊要求，如上班帶啼哭的嬰兒或其他寵物等)。1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國學(xué)者對一般員工薪酬研究，認(rèn)為員工因?yàn)闉槟称髽I(yè)工作而獲得的所有各種他認(rèn)

21、為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之報(bào)酬，這種報(bào)酬為360度報(bào)酬，而薪酬只是360度報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。徐會琦提出目標(biāo)工資制的概念，據(jù)此，目標(biāo)工資制就是企業(yè)對每一個(gè)崗位依其對本企業(yè)的相對價(jià)值首先設(shè)定一個(gè)工資總額(目標(biāo))，然后把該崗位的所有工作分解成一系列具體指標(biāo)，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，銷售人員為了達(dá)成這些目標(biāo)而積極努力工作以便滿足自己的需要，月底對該崗位的銷售人員就各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)了哪一項(xiàng)指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員的有效的工資數(shù)額，哪一項(xiàng)指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，則從己給定的崗位工資總額中減去該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資數(shù)額、將全部實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)額加總，即得該崗位

22、銷售人員當(dāng)月的工資總額。最近我國企業(yè)和學(xué)者關(guān)于全面薪酬的討論也非常多。例如顏愛民認(rèn)為實(shí)施全面酬制度不僅僅是一種新的薪酬技術(shù)和工具的采用，而是企業(yè)付酬觀念的變化，既滿足員工物質(zhì)上的需求，又要滿足員工精神上的需要。企業(yè)管理者應(yīng)從改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境著手，配合相應(yīng)的薪酬工具來推行全面薪酬制度。2 薪酬管理相關(guān)理論及銷售人員相關(guān)概念2.1 銷售人員及其管理的特點(diǎn)本文所研究的銷售人員主要是指家電行業(yè)中的生產(chǎn)企業(yè)的銷售人員，即通常所說的廠家銷售人員，而非家電零售企業(yè)的銷售人員即商家銷售人員。他們不直接面對終端消費(fèi)者只是面對商家，從事客戶管理，渠道開發(fā)，市場推廣等工作。2.1.1 銷售人員工作特點(diǎn)(1)工作業(yè)績

23、直接影響到企業(yè)的生存。銷售工作同其他各項(xiàng)工作不同，其他各項(xiàng)工作對企業(yè)的影響都是局部的，而銷售工作則影響企業(yè)的全局。 (2)工作時(shí)間不確定。銷售人員的時(shí)間分配取決于客戶，很難有一個(gè)確定的時(shí)間，因此就無法對他們進(jìn)行考勤。 (3)工作過程無法實(shí)施有效的監(jiān)督和控制。對銷售人員的監(jiān)督則很難實(shí)施，也無法達(dá)到預(yù)期目的，其工作很大程度上取決于自覺和主觀努力。如果銷售人員對銷售工作本身沒有興趣，則監(jiān)督不會有任何效果。 (4)工作業(yè)績能夠衡量。銷售人員的工作業(yè)績在短期內(nèi)就能夠體現(xiàn)出來，其業(yè)績表現(xiàn)為一定時(shí)期內(nèi)的銷售額、新客戶開發(fā)數(shù)、貨款回收額等，業(yè)績指標(biāo)具體而又明確。 (5)業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大。銷售人員的業(yè)績除自

24、己的主觀努力外，很大一部分還取決于外部環(huán)境因素，自身不能控制，因此其業(yè)績常常表現(xiàn)為不穩(wěn)定性，各統(tǒng)計(jì)期間業(yè)績差距較大。2.1.2 銷售人員管理的特點(diǎn)銷售人員的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨(dú)立行事的機(jī)會以證明自己。銷售人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績考核制度來約束才能得到規(guī)范。銷售人員獨(dú)立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督銷售人員的行為，銷售人員的工作績效在很大程度上取決于銷售人員愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售人員的行為，只有用科學(xué)有效的績效考核制度和薪酬福利制度作為指導(dǎo)銷售人員從事銷售活動的指揮棒，才能真正規(guī)范

25、銷售人員的行為，使銷售人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率。 2.2 薪酬管理理論2.2.1 薪酬結(jié)構(gòu)(1)薪酬結(jié)構(gòu)的概念：是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及到企業(yè)內(nèi)部一致性問題。(2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則：確保對內(nèi)公平性；確保對外競爭性；易于管理者操作；符合現(xiàn)行法規(guī)；便于員工理解；注重激勵(lì)性與約束性并存等原則。(3)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：薪酬的等級數(shù)量，是通過職位評價(jià)或技能評價(jià)所產(chǎn)生的；同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值、最低值）；相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。2.2.2 薪酬的功能首先是員工方面：有經(jīng)濟(jì)保障，心理激勵(lì)，社會信號功能。其次是企業(yè)

26、方面：有控制企業(yè)的經(jīng)營成本，改善企業(yè)經(jīng)營績效，塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革功能。2.2.3 激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。激勵(lì)薪酬一般可分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和群體激勵(lì)薪酬兩種類型。(1)個(gè)人激勵(lì)薪酬指主要以員工個(gè)人的績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的薪酬，這種支付方式有助于員工不斷的提高自己的績效水平，但由于它支付的基礎(chǔ)是個(gè)人，因此不利于團(tuán)隊(duì)的合作。包括：計(jì)件制，工時(shí)制，績效薪酬制。績效薪酬制，是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效薪酬增長幅度?？冃匠曛贫炔皇呛唵我饬x上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)

27、準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。(2)群體激勵(lì)薪酬群體激勵(lì)薪酬指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬。優(yōu)點(diǎn)可使員工更加關(guān)注團(tuán)體和企業(yè)的整體績效，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作，從而更有利于整體績效的實(shí)現(xiàn)。缺點(diǎn)在于容易產(chǎn)生“搭便車”的行為。主要有：利潤分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì)劃、盧卡爾計(jì)劃、股票所有權(quán)計(jì)劃。利潤分享計(jì)劃，指針對代表企業(yè)績效的某一種指標(biāo)（通常是利潤指標(biāo)）進(jìn)行衡量，以衡量的結(jié)果為據(jù)給員工共同支付薪酬。優(yōu)勢：將員工的薪酬和企業(yè)的績效聯(lián)系在一起，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感；所支付的報(bào)酬不計(jì)入基本薪酬，有助于靈活的調(diào)整薪酬水平，在經(jīng)營良好時(shí)支付較高的薪酬，困難時(shí)支付較低的薪酬。

28、2.3 公平理論公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（JSAdams）提出來的一種激勵(lì)理論。該理論主要研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。基本觀點(diǎn)是：當(dāng)個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，更關(guān)心其相對量。因此，他要進(jìn)行各種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理。一種比較為橫向比較，即他將自己獲得的報(bào)償與自己投入的努力的比值與組織內(nèi)其他人比較，當(dāng)相等時(shí)他才認(rèn)為公平。 設(shè)當(dāng)事人a和被比較對象b，則當(dāng)a感覺到公平時(shí)下式成立： op / ip = oc / ic式中： op 自己對所獲報(bào)酬的感覺 oc 自己對他人所獲報(bào)酬的感覺    &

29、#160;   ip 自己對個(gè)人所作投入的感覺   ic 自己對他人所作投入的感覺 當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：(1) op / ip < oc / ic在此情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度以使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少b的收入或者讓其今后增大努力程度以使右方減小，趨于相等。此外，他可能另找人作為比較對象，以達(dá)到心理上的平衡。(2) op / ip > oc / ic在此情況下，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開始時(shí)自動多做些工作，會重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，當(dāng)覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便

30、又會回到過去的水平了。一種比較為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎当容^。當(dāng)相等時(shí)，他才認(rèn)為公平如下式所示：op / ip = oh / ih  式中： op 自己對現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺 oh 自己對過去所獲報(bào)酬的感覺    ip 自己對個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺 ih 自己對個(gè)人過去投入的感覺當(dāng)上式為不等式時(shí)，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：    (1) op / ip < oh / ih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。    (2) o

31、p / ip > oh / ih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報(bào)償，從而主動多做些工作。 調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過高而產(chǎn)生。 2.4 銷售人員的薪酬2.4.1 銷售人員的薪酬概念公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類，兩者的組合稱之為“全面360薪酬”。外在薪酬，主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價(jià)值，比如基本工資、傭金、獎金等短期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支。內(nèi)在薪酬

32、則是指那些給銷售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵(lì)價(jià)值，比如對工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會、提高個(gè)人名望的機(jī)會、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個(gè)人的表彰等等。本文所研究的薪酬主要是指直接外在薪酬，即薪酬中可用貨幣量化的部分，其中又主要探討基本薪資、獎金、傭金和紅利支付的直接貨幣性報(bào)酬，而其它各種以間接貨幣形式支付的福利（如各種保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等），只是捎帶提及，不作重點(diǎn)。2.4.2 銷售人員薪酬的作用(1)能夠吸引、留住和激勵(lì)稱職的銷售人員。合理的薪酬水平應(yīng)該和銷售人員的銷售活動相匹配，對于調(diào)動銷售人員的積極性、提高銷售業(yè)績具有重要的作用。(2)能夠控制銷售成本中最大部分可

33、控費(fèi)用,薪金和福利,從而達(dá)到控制費(fèi)用的目的?？捎行У鼐幹菩匠觐A(yù)算，科學(xué)地確定銷售人員變動的費(fèi)用等。(3)能夠通過績效考核來獎勵(lì)銷售人員。合理的模式肯定各種不同程度的銷售業(yè)績，根據(jù)銷售業(yè)績曲線確定銷售能力的進(jìn)步，從而保證業(yè)績好的比業(yè)績差的薪酬要高。(4)能夠提高銷售人員的工作積極性。薪酬只是各種影響因素的一個(gè)部分。當(dāng)薪酬的各方面均顯得公平、公正時(shí)，其他工作積極性因素常常也顯得令人滿意。3 家電行業(yè)銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀分析3.1 家電行業(yè)銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀3.1.1 我國家電行業(yè)現(xiàn)狀分析（1）我國家電行業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征目前，我國家電行業(yè)已處于產(chǎn)業(yè)生命周期的成熟期，家電行業(yè)是我國市場化程度最高的行業(yè)，

34、并且處在國際分工體系的有利位置。在我國家電行業(yè)的發(fā)展過程中，技術(shù)含量較高的生產(chǎn)線多數(shù)是從國外引進(jìn)的，產(chǎn)品更新?lián)Q代基本上也是企業(yè)依靠自身力量開發(fā)或仿制，作為行業(yè)主管機(jī)構(gòu)的各級政府部門忽視了對家電企業(yè)進(jìn)行必要的技術(shù)扶持，導(dǎo)致我國家電企業(yè)普遍缺少核心技術(shù)，至今仍無法擺脫下游企業(yè)的地位。（2）我國家電行業(yè)的現(xiàn)狀城市市場主要家電產(chǎn)品容量普遍接近飽和，廣大農(nóng)村地區(qū)卻始終保持著較低的家電保有水平，家電產(chǎn)品的邊際需求也長期得不到提高。二元化市場結(jié)構(gòu)造成供給相對過剩，價(jià)格大戰(zhàn)、概念炒作、囤積居奇等現(xiàn)象，家電生產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營狀況出現(xiàn)明顯分化。隨著家電市場競爭日趨白熱化，多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格都有較大幅度的下降，企業(yè)利潤水

35、平也逐年降低，最終導(dǎo)致家電生產(chǎn)企業(yè)利潤持續(xù)下滑，有的甚至已經(jīng)出現(xiàn)了巨額虧損。家電銷售網(wǎng)絡(luò)在迅速發(fā)生著變化，傳統(tǒng)的百貨商場數(shù)量逐漸減少，家電專賣和超級市場則異軍突起。隨著家電零售巨頭的崛起，家電產(chǎn)品的價(jià)格決定機(jī)制也隨之發(fā)生了變化，已經(jīng)開始由制造商單獨(dú)制定向制造商和銷售商協(xié)議制定轉(zhuǎn)變。并且所面臨的來自國際品牌的壓力正在不斷增大。（3）我國家電行業(yè)的發(fā)展趨勢 戰(zhàn)略重組乃大勢所趨，進(jìn)行大范圍的重組合并可以達(dá)到充分利用資源、發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢的目的，重組合并可以遵循以強(qiáng)并弱、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合、產(chǎn)品互補(bǔ)、地域接近的原則。農(nóng)村市場和國際市場潛力巨大，向農(nóng)村進(jìn)軍成了多數(shù)遠(yuǎn)見的家電企業(yè)的中長期戰(zhàn)略發(fā)展方向。在世界家電產(chǎn)業(yè)

36、分工體系中，目前家電產(chǎn)業(yè)的重心正在向亞洲國家轉(zhuǎn)移，我國家電企業(yè)要加快技術(shù)進(jìn)步步伐，并充分利用好我國勞動力成本低廉、熟練工人豐富、市場空間廣闊等競爭優(yōu)勢，在加大出口力度的同時(shí)，部分實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)還應(yīng)不失時(shí)機(jī)地建立海外分廠，逐漸從單純的產(chǎn)品出口向產(chǎn)品出口和技術(shù)輸出并重的市場拓展模式轉(zhuǎn)換，以逐步提升我國家電企業(yè)在世界家電產(chǎn)業(yè)分工體系中的地位，使我國家電企業(yè)最終成長為在產(chǎn)品生產(chǎn)、技術(shù)開發(fā)、資本運(yùn)作等方面都過硬的跨國企業(yè)集團(tuán)。3.1.2 薪酬水平目前，我國家電行業(yè)銷售崗位浮動薪酬比重在逐步加大，學(xué)歷對銷售人員的薪酬影響日漸減少。銷售人員薪酬水平，同其他行業(yè)的銷售人員相比較，處在一個(gè)中等偏上的水平，具有一

37、定的外部競爭性。由于現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)部競爭激烈，整體利潤下滑，銷售人員薪酬水平也隨之而下降，導(dǎo)致家電行業(yè)銷售人員流失頻繁，缺乏長期穩(wěn)定性。并且在同一企業(yè)內(nèi)部銷售人員的薪酬地區(qū)差異相當(dāng)大。3.1.3 薪酬結(jié)構(gòu) 我國家電行業(yè)內(nèi)，銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)在本企業(yè)內(nèi)部缺乏一定的公平性和合理性，薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會對員工的流動率和工作積極性產(chǎn)生重大影響，家電企業(yè)的現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部一致性。況且銷售人員和生產(chǎn)人員差距也很大。從而影響了家電行業(yè)銷售人員的積極性，制約了家電企業(yè)的發(fā)展。3.1.4 薪酬模式（1）底薪+傭金制底薪加傭金模式是指企業(yè)按期向銷售人員支付一定數(shù)目的底薪，同時(shí)根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，在期末(可

38、以按月、季或年來核算)按照一定比例發(fā)放傭金的一種薪酬模式。傭金通常以銷售額一定的百分比來提取，該提成百分比的大小通常取決于企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量以及產(chǎn)品的銷售難易程度等。在該薪酬模式中，銷售人員享有一定的底薪，但底薪占其工資總額的比例非常小，約為 15%-25%。一般來說，企業(yè)會為銷售人員按銷售額的大小來設(shè)置相應(yīng)的提成比例。優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)公平性，這種薪酬模式在銷售人員的收入(產(chǎn)出)與其可量化的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況(投入)之間建立起了正相關(guān)關(guān)系，多投入多產(chǎn)出；激勵(lì)與約束并存，企業(yè)對那些業(yè)績較高的銷售人員給予一定的業(yè)績提成，這實(shí)際上就是對他們業(yè)務(wù)能力的肯定與獎勵(lì)，如果銷售人員不努力工作，取不到較好的業(yè)績，

39、則不能夠從企業(yè)獲得較高的報(bào)酬，而只能拿很低的基本工資，對這些人則會產(chǎn)生一定的約束作用；突出激勵(lì)重點(diǎn)，節(jié)約人工成本，企業(yè)對銷售業(yè)績較好的銷售人員提供較可觀的業(yè)績提成，要想獲得高薪則必須做出較高的業(yè)績來；指引努力方向，培育企業(yè)文化。（2）底薪+傭金+獎金制這種薪酬模式同時(shí)利用了傭金和獎金這兩種手段來刺激銷售人員的工作積極性，但傭金和獎金的發(fā)放依據(jù)是不同的，二者的激勵(lì)目的也不同。一般說來，傭金是鼓勵(lì)銷售人員實(shí)現(xiàn)更高的銷售額，以便提高公司產(chǎn)品的市場占有率，而獎金則多是與銷售人員完成銷售額所能帶來的利潤或回款率掛鉤，鼓勵(lì)銷售人員改善銷售的利潤率和購貨款回收狀況。因此，傭金側(cè)重于銷售帶給企業(yè)好處的量，而獎

40、金則更側(cè)重于銷售所帶給企業(yè)好處的質(zhì)。優(yōu)點(diǎn)：這種薪酬模式由于增加了獎金項(xiàng)，從而使得銷售人員同企業(yè)的關(guān)系更加緊密，銷售人員的企業(yè)歸屬感增強(qiáng)。由于獎金多是年底發(fā)放，且數(shù)額有很大差距，這勢必影響銷售人員工作周期的延長，僅靠一兩個(gè)月的高業(yè)務(wù)量不能獲得較高的收入。同時(shí)，這種薪酬模式也限制了銷售人員過于頻繁的離職。還有，這種薪酬模式能較好地避免銷售人員單兵作戰(zhàn)，因?yàn)槿舨蛔⒅貓F(tuán)隊(duì)合作，銷售人員的年底考評在同行相互打分方而會大受影響，從而使其總分值偏低，拿不到較高的獎金數(shù)額。3.2 家電行業(yè)銷售人員薪酬管理存在的問題3.2.1 薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性 企業(yè)薪酬管理，應(yīng)以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。針對銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)

41、，應(yīng)根據(jù)不同的銷售經(jīng)營戰(zhàn)略、不同的市場地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，以達(dá)到有力支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。在目前處于迅速成長階段的家電企業(yè)中，競爭趨于白熱化，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資來促進(jìn)公司成長，銷售經(jīng)營戰(zhàn)略是迅速占領(lǐng)國際國內(nèi)市場，銷售人才及其缺乏。為了與經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該以刺激來形成一個(gè)創(chuàng)業(yè)型的銷售團(tuán)隊(duì)。因此，企業(yè)應(yīng)該著重使高額薪酬與高中等程度的刺激和鼓勵(lì)相結(jié)合(風(fēng)險(xiǎn)越大，薪酬越高)。所以現(xiàn)今家電行業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)沒有和企業(yè)的銷售經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一，缺乏長期的激勵(lì)性。3.2.2 沒有合理的運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)原則（1）沒有合理的運(yùn)用公平性原則薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性

42、。外部公平性是指與外部其他類似企業(yè)相比，企業(yè)所給予員工的薪酬是公平的，內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每位員工應(yīng)該認(rèn)同，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。 它解決的是是員工的投入和產(chǎn)出比。投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)和努力等，企業(yè)以此作為測量報(bào)酬的依據(jù)；產(chǎn)出是指員工因?yàn)閷究冃У呢暙I(xiàn)和具體的業(yè)績狀況所獲得的報(bào)酬。公平性原則可以簡單地表述為:（A產(chǎn)出/A投入）=（B產(chǎn)出/B投入），式中，A，B分別代表兩個(gè)員工，他們可以是在同一企業(yè)中的兩個(gè)崗位，也可以是在不同企業(yè)中的兩個(gè)崗位;可以是處于同一職等職級的兩個(gè)崗位，也可以是處于不同職等職級的兩個(gè)崗位。公平性原則就是要求

43、無論A和B處于什么崗位，兩人的投入和產(chǎn)出比之比總是相等的。目前家電企業(yè)中，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮到了公平原則，但是還存在著一些問題，在自身企業(yè)內(nèi)部不同崗位存在不公平的現(xiàn)象，由于行業(yè)利潤率下滑;企業(yè)注重于技術(shù)的研發(fā)，研發(fā)崗位得薪酬水平明顯高于銷售崗位。（2）沒有合理的運(yùn)用競爭性原則競爭性原則要求企業(yè)支付的薪酬在同業(yè)中處于較優(yōu)水平，以期吸引保留企業(yè)需要的人才，并較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)處于什么位置，要視該企業(yè)具有的發(fā)展戰(zhàn)略定位、財(cái)務(wù)支付能力、所需人才的市場供求狀況以及企業(yè)具有的其他資源，如良好的市場聲譽(yù)等具體條件而定。因此，競爭性原則對于企業(yè)而言，并非是企業(yè)的薪酬水平要

44、絕對高于市場平均水平才說明是有競爭力的，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和所需要的人才類型而定。目前家電企業(yè)中，薪酬設(shè)計(jì)沒有合理得運(yùn)用到競爭性原則，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)過多得考慮了本企業(yè)得財(cái)務(wù)支付能力業(yè)就是自身得利潤，但沒有具體得綜合其他方面的因素如，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略定位、所需銷售人才的市場供求狀況以及企業(yè)具有的其他資源，所以針對銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)沒有合理得運(yùn)用到競爭性原則。（3）沒有合理的運(yùn)用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則銷售人員是一個(gè)協(xié)作性很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的高效合作對家電企業(yè)績效具有十分重要的作用。設(shè)計(jì)一種基于團(tuán)隊(duì)合作的薪酬體系可以使人們了解到，只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己也才能獲益，這樣有助于強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)合作意識。 但還需考慮薪酬

45、在團(tuán)隊(duì)之間如何分配的問題。因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)合作的情況下，各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員各自起著別人無法替代的作用，他們之間工作重要性的界限比較模糊，其工作責(zé)任和績效表現(xiàn)也難以準(zhǔn)確界定，因此薪酬分配的依據(jù)不甚明確。在這種情況下，有的家電企業(yè)采取了平均分配的方法，但這無疑會挫傷部分自認(rèn)為自己的工作非常重要或非常出色的員工的工作積極性;有的企業(yè)按照員工貢獻(xiàn)大小來進(jìn)行分配，貢獻(xiàn)大小又容易受到主觀人為因素的影響，但這也會引起部分員工的不公平感。3.2.3 薪酬設(shè)計(jì)模式單一目前家電行業(yè)銷售人員的薪酬幾乎都采取以績效為基礎(chǔ)薪酬模式，從而形成兩種模式：底薪+傭金和底薪+傭金+獎金。這兩種模式都存在一定的缺點(diǎn)，前者的缺點(diǎn)是：對新業(yè)務(wù)人

46、員不利，對那些剛到企業(yè)不久的銷售人員來說，要做出較好的業(yè)績其難度是非常大的；對團(tuán)隊(duì)合作可能有不利影響，銷售人員為取得好的個(gè)人業(yè)績，銷售人員很可能會減少合作；努力工作未必能獲得高業(yè)績，銷售工作同其他工作有很大的不同，很多時(shí)候工作成績的好壞不只是由銷售人員自己所能控制的，銷售人員很難完全控制自己的工作業(yè)績。后者的缺點(diǎn)是:對銷售人員的獎金考評方而有許多非量化指標(biāo)，從而容易產(chǎn)生很大的人為性，其說服力會受到影響，需要較多的相關(guān)記錄，因此增加了企業(yè)的管理費(fèi)用。3.2.4 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理 薪酬結(jié)構(gòu)，是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能的薪酬水平的結(jié)構(gòu)，主要包括三方面內(nèi)容：薪酬等級、薪酬級差、決定薪酬等級和

47、薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)。如果能確定這三方面的內(nèi)容，也就基本確定了薪酬結(jié)構(gòu)。我國家電行業(yè)內(nèi)，銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)在本企業(yè)內(nèi)部缺乏一定的公平性和合理性，薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會對員工的流動率和工作積極性產(chǎn)生重大影響，家電企業(yè)的現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部一致性。目前企業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)偏向生產(chǎn)部門的技術(shù)研發(fā)人員和高級管理人員，這種薪酬結(jié)構(gòu)不利于激勵(lì)銷售人員。3.2.5 績效考核結(jié)果沒有合理運(yùn)用在薪酬管理中單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。銷售業(yè)績考核是指對銷售工作的總結(jié)、檢查和評價(jià)，具體到銷售人員就是對其完成工作職責(zé)，及所取得的銷售工作的效率、效能、效果的考核與評價(jià)。銷售

48、業(yè)績考核對于促進(jìn)銷售有重要作用。它可以保證銷售目標(biāo)的完成，是實(shí)施公平報(bào)酬的依據(jù)。家電行業(yè)內(nèi)，銷售人員績效考核結(jié)果沒有合理運(yùn)用在薪酬管理中, 銷售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬與績效考核的結(jié)果不匹配，考核與薪酬不對等，造成考核的結(jié)果流于形式，沒有真正的影響到銷售人員的薪酬。3.3 家電行業(yè)銷售人員薪酬管理存在問題的原因3.3.1 沒有認(rèn)識到薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性在當(dāng)今這種變革激烈的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境中，薪酬管理早已不再是人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)或者僅僅充當(dāng)一種保健因素；他的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的本身。但在現(xiàn)實(shí)情況中，一些企業(yè)并沒有認(rèn)識到薪酬管理得重要性，

49、所以在企業(yè)進(jìn)行針對銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，并沒有應(yīng)以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，不同的銷售經(jīng)營戰(zhàn)略、不同的市場地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，以達(dá)到有力支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。說明目前家電行業(yè)人力資源管理部門對薪酬管理有所欠缺，沒有認(rèn)識到有效的薪酬管理對銷售人員的長期激勵(lì)性。 3.3.2 沒有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則在家電企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，對公平原則，競爭原則，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則沒有進(jìn)行綜合考慮，雖然認(rèn)識到銷售部門的重要性，但銷售人員又不同于其他人員，銷售人員有其自身的特點(diǎn)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，沒有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則。沒有處理好薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭性，以及薪酬的長期激

50、勵(lì)性三者之間的關(guān)系。3.3.3 薪酬設(shè)計(jì)模式缺乏創(chuàng)新性前面提到的兩種模式雖然具有一定的優(yōu)點(diǎn)，但都存在這一定的局限性。銷售薪酬的具體方式要具有靈活性和變通性，能夠結(jié)合不同的情況進(jìn)行調(diào)整。實(shí)際上，企業(yè)的組織文化、經(jīng)營狀況、期望水平、市場風(fēng)險(xiǎn)存在很大的差異，導(dǎo)致不同行業(yè)或企業(yè)之間薪酬要求的不同。顯然，企業(yè)在具體的薪酬方式的選擇上，應(yīng)能夠?qū)Ω鞣N相關(guān)因素進(jìn)行綜合的評估，并進(jìn)行科學(xué)的決策，并以此為據(jù)，設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)自身的薪酬模式?，F(xiàn)在的家電企業(yè)薪酬管理理念落后，都存在著照搬現(xiàn)成的薪酬模式，缺乏自身的創(chuàng)新性。3.3.4 對薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性重視不夠這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，首先是由于家電行業(yè)自身特點(diǎn)決定

51、的，家電行業(yè)屬于知識密集型的高科技企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的核心競爭力，所以薪酬結(jié)構(gòu)偏向于技術(shù)研發(fā)人員。其次，由于企業(yè)的人力資源管理部門在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)， 沒有科學(xué)地依據(jù)不同職位分析來確定崗位薪酬，只是簡單的以個(gè)人具備的基本能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果確定。3.3.5 忽視了績效考核結(jié)果管理人員沒有認(rèn)識到，薪酬體系和績效考核指標(biāo)之間的統(tǒng)一程度通常決定了績效管理是否能夠有效實(shí)施，績效考核為薪酬提供了依據(jù)，薪酬則使考核指標(biāo)變得有意義，對銷售人員績效考核與薪酬激勵(lì)的關(guān)系重視程度不夠，忽視了績效考核結(jié)果，薪酬激勵(lì)制度應(yīng)該是績效考核結(jié)果的有效體現(xiàn)，因此，薪酬所扮演的角色，就是為獲得理想的績效，創(chuàng)造一種正向的反饋體系

52、。4 完善家電行業(yè)銷售人員薪酬管理的措施4.1 薪酬設(shè)計(jì)要具有戰(zhàn)略性4.1.1 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致在家電企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，先要了解本企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)自身的銷售經(jīng)營戰(zhàn)略、市場地位，發(fā)展階段以及主要競爭對手的薪酬體系選擇合適的薪酬策略，始終要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。公司的實(shí)力來源于一個(gè)適應(yīng)市場的戰(zhàn)略，有效實(shí)施戰(zhàn)略的能力，以及所有員工對公司戰(zhàn)略的個(gè)人責(zé)任。當(dāng)薪酬體系和戰(zhàn)略統(tǒng)一到一起，并能夠得到有效的管理時(shí)，它就能夠增強(qiáng)員工的這種責(zé)任感，從而使組織能夠成功的實(shí)施它的戰(zhàn)略。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并支持企

53、業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。畢竟，薪酬制度有力地傳達(dá)了這樣的信息：在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評價(jià)公司的戰(zhàn)略。4.1.2 正確利用薪酬的長期激勵(lì)作用薪酬的功能之一就心理激勵(lì)作用。從心理學(xué)的角度來說，員工對于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。這種激勵(lì)功能隨著員工需求層次的不同所產(chǎn)生的作用也不同。企業(yè)建立恰當(dāng)?shù)男匠牦w系是為了期望銷售額和利潤額。在現(xiàn)實(shí)中金錢最重要的激勵(lì)因素，他刺激銷售人員去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對于銷售人員薪酬的激勵(lì)作用尤為明顯，有效的薪酬管理對銷售人員的有長期激勵(lì)性。4.2 合理利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則

54、 4.2.1 注重內(nèi)部公平性與外部競爭性因此，要保持薪酬體系的外部公平性，企業(yè)就必須了解本行業(yè)、本地區(qū)薪酬的市場情況;而薪酬體系的內(nèi)部公平性則要求管理者制定完善的管理制度并規(guī)范執(zhí)行程序，即要求管理者在分配過程中堅(jiān)持用客觀標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行分配公平和程序公平。實(shí)際上，員工對薪酬的公平感只是一種心理感受，而且，在薪酬保密的情況下，多數(shù)員工都傾向于低估別人的投入和高估別人的產(chǎn)出，從而使自己的內(nèi)心產(chǎn)生無根據(jù)的不公平感，造成士氣低落、效率低下的結(jié)果。因此，在保證公平性原則的前提下，還需要適當(dāng)增加薪酬體系的透明度。企業(yè)出于一些方面的考慮，對于各個(gè)員工具體的薪酬數(shù)據(jù)有必要采取一定的保密措施，但薪酬政策，薪酬制度，薪酬

55、分配的決策過程以及員工自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，薪酬水平與績效表現(xiàn)之間的聯(lián)系，加薪的資格條件、時(shí)間、頻率等都可以而且應(yīng)該向員工公開。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對人是信任的，這樣員工即使對薪酬、晉升或其他個(gè)人產(chǎn)生不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高15%左右，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的目的。這樣可以使企業(yè)的薪酬具有一定的外部競爭性。4.2.2 對銷售人員要有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性主要考慮團(tuán)隊(duì)（群體）激勵(lì)薪酬的薪酬基數(shù)在團(tuán)隊(duì)之間如何分配的問題。關(guān)鍵是要找到薪酬分配的依據(jù)和合理確定團(tuán)隊(duì)（群體）激勵(lì)薪酬的薪酬基數(shù)。薪酬分配的依據(jù)是：針對銷售人員應(yīng)采取按照團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)大小來進(jìn)行分配，此時(shí)要合理的確定團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)大小，利用績效考核的結(jié)果