20112012中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報(bào)告

1、2011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告目錄第一部分：引言11.1管理成熟度模型231.2 效度分析第二部分：發(fā)現(xiàn)4722第三部分：詳細(xì)發(fā)現(xiàn)第四部分：趨勢(shì)與建議4.1管理的趨勢(shì)22234.2 企業(yè)管理建議第五部分：現(xiàn)狀與前景245.1 技術(shù)與工具的選擇和應(yīng)用2427295.2 現(xiàn)階段管理的實(shí)施5.3 未來(lái)戰(zhàn)略的規(guī)劃第六部分：附錄336.1 關(guān)于調(diào)查對(duì)象6.2 關(guān)于調(diào)查機(jī)構(gòu)3336366.3 關(guān)于2011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告第一部分 引 言企業(yè)已經(jīng)：，正在成為企業(yè)發(fā)展中過(guò)程中遭遇的最大。換言之，環(huán)境和環(huán)境讓企業(yè)必須為了持續(xù)戰(zhàn)斗下去。CPI的快速上揚(yáng)導(dǎo)致大量23年；SNS等新媒體讓公眾從被一線

2、城市向二線甚至三線城市轉(zhuǎn)移，這個(gè)趨勢(shì)至少還會(huì)放大，任何企業(yè)管理中的問(wèn)題都可能會(huì)迅速擴(kuò)散從而導(dǎo)致企業(yè)失去甚至潛在的信任；過(guò)分依賴互聯(lián)網(wǎng)的生活，讓人和人之間的距離縮短，也同時(shí)帶來(lái)跨企業(yè)跨地區(qū)的“拼雇主、拼福利、拼發(fā)展”的拼未來(lái)三年，企業(yè)在供給和管理方面遭遇的絕不亞于其戰(zhàn)略管理的。不僅如此，企業(yè)需要與世界一流企業(yè)同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，借此贏得全世界客戶的，為此中國(guó)企業(yè)管理必須進(jìn)一步轉(zhuǎn)型。而企業(yè)管理的就在于實(shí)現(xiàn)明確、有效的管理。只有充分激發(fā)企業(yè)潛能，向?qū)I(yè)化的管理、增值型的管理方向發(fā)展，才能高價(jià)值的創(chuàng)新和服務(wù)，有效幫助企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成，助力企業(yè)走的更遠(yuǎn)。本次調(diào)查以此環(huán)境和環(huán)境為背景展開(kāi)，為了進(jìn)一步了解企業(yè)管理現(xiàn)狀，當(dāng)

3、前企業(yè)管理的主要問(wèn)題，并明確未來(lái)實(shí)踐的方向與，北森繼2011年與事科學(xué)院聯(lián)合進(jìn)行了2010-2011企業(yè)管理成熟度調(diào)查后，再度于2012年推出2011-2012企業(yè)管理成熟度調(diào)查報(bào)告。本次調(diào)查共贏得近2000名力資源專業(yè)的積極參與，這將成為企業(yè)管理實(shí)踐的風(fēng)向標(biāo)。調(diào)查自2011年12月開(kāi)始實(shí)施，至2012年3月結(jié)束，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)場(chǎng)填寫問(wèn)卷的方式完成，并經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)的有效性篩選，共有1902份問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)入后期分析階段。北森管理希望籍此調(diào)查，為企業(yè)管理實(shí)踐提供切實(shí)可行的發(fā)展和建議；同時(shí)，也希望能夠?yàn)榈纳婧桶l(fā)展環(huán)境盡綿薄之力。012011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告1.1管理成熟度模型企業(yè)中的管理實(shí)踐

4、常常被詬病的一點(diǎn)是缺少有效的評(píng)估，而評(píng)估的前提是有可以依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。管理的實(shí)踐起步時(shí)間短，相關(guān)研究也未曾深入。北森管理根/失敗人HR據(jù)管理前沿理念，依據(jù)對(duì)多家企業(yè)管理實(shí)踐案例的分析，將管理成熟與義為四個(gè)方面，并才管理成熟度模型（參照?qǐng)D1）。圖1 北森管理成熟度模型研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的管理實(shí)踐是否與四個(gè)重要的因素有關(guān)：企業(yè)中是否倡導(dǎo)是否能夠感受到企業(yè)所倡導(dǎo)的為先的；，是否將培養(yǎng)與發(fā)展作為企業(yè)的一部分，員工制度企業(yè)中管理相關(guān)流程和制度是否被固化，從而助力管理的實(shí)踐。例如，在關(guān)注崗位培養(yǎng)的企業(yè)中，是否已經(jīng)提出完整的繼任流程，還是仍停留在隨意而為的階段；技術(shù)企業(yè)是否啟用專業(yè)技術(shù)來(lái)解決管理實(shí)踐中的各種問(wèn)題。例

5、如，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)識(shí)別企業(yè)管理和析；、采用360度評(píng)估反饋技術(shù)發(fā)展員工、運(yùn)用敬業(yè)度/滿意度調(diào)查了解員工心聲從而改進(jìn)管理制度、使用固化管理流程和數(shù)據(jù)、運(yùn)用BI（商業(yè)智能）進(jìn)行數(shù)據(jù)分HR企業(yè)的程度。管理成熟度評(píng)估中還有一個(gè)風(fēng)向標(biāo)，即人力資源部門在企業(yè)內(nèi)的影響力和專業(yè)北森管理經(jīng)過(guò)一年的研究，從多項(xiàng)影響管理實(shí)踐的因素中提取了上述四項(xiàng)關(guān)聯(lián)度最高的項(xiàng)目，作為評(píng)判企業(yè)工作中取得平衡。管理成熟度的指標(biāo)，也期待這四項(xiàng)指標(biāo)可以指導(dǎo)企業(yè)在管理022011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告1.2 效度分析面對(duì)全球化和金融后國(guó)際格局不斷變化的新形勢(shì)，當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)聚焦于企業(yè)的、創(chuàng)新，而實(shí)現(xiàn)與創(chuàng)新的關(guān)鍵因素則是，因此穩(wěn)

6、健的供應(yīng)將成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，供應(yīng)越企業(yè)，在、制度、技術(shù)、HR四個(gè)維度上的得分越高，即管理成熟度越高。這表明，只有在、制度、技術(shù)和HR這四個(gè)維度上做的越好，才更能滿足企業(yè)的人才需求，供應(yīng)更為流暢，能夠達(dá)到依據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整隨意調(diào)配的目標(biāo)，從而有效企業(yè)的發(fā)展。4.50 4.003.50 3.00 僙儁 澝 2.502.001.50HR圖2管理成熟度模型效度分析備注：各題目中，將選項(xiàng)A-E由1-5分別賦值，獲得該題目得分。模型四個(gè)維度的得分為各維度包含題目的得分均值。（下同）032011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告第二部分發(fā)現(xiàn)管理成熟度與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)，差距最大的是管理技術(shù)應(yīng)用調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理成

7、熟度與企業(yè)規(guī)模成正比，即企業(yè)規(guī)模越大管理建設(shè)、管理制度、管理技術(shù)應(yīng)用、HR專業(yè)性上的評(píng)分越高。但是大企業(yè)和小企業(yè)相比在四個(gè)維度上的差異是不同的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理建設(shè)的評(píng)分并沒(méi)有顯著提高，但是HR專業(yè)性、管理制度和管理技術(shù)應(yīng)用的分?jǐn)?shù)增長(zhǎng)幅度較大。由此可見(jiàn)，如果企業(yè)希望提升管理水平，則更需要關(guān)注HR、制度和技術(shù)模塊的發(fā)展，并且重點(diǎn)關(guān)注的因素。管理技術(shù)的應(yīng)用是企業(yè)管理發(fā)展中值得4.003.503.002.502.00199 100 499 500 9991000 9999 10000 HR圖3管理成熟度與企業(yè)規(guī)模雷達(dá)圖042011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 人力資源部門的戰(zhàn)略地位

8、顯著提升，近30%的HR工作重心已經(jīng)轉(zhuǎn)向影響公司戰(zhàn)略的管理工作隨著企業(yè)對(duì)部門不再僅僅是企業(yè)重視程度提升，人力資源部門在企業(yè)當(dāng)中的影響力逐年遞增。調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源需求的收集者和執(zhí)行者，有近30%的HR已經(jīng)可以主導(dǎo)企業(yè)人力規(guī)劃，并對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生直接影響。 與國(guó)有企業(yè)/外資企業(yè)/合資企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)低，在各個(gè)方面均表現(xiàn)出較大差距管理成熟度水平略調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)的管理在管理管理建設(shè)、管理制度、管理技術(shù)應(yīng)用、HR專業(yè)性四個(gè)維度上的得分比較高，尤其在建設(shè)和HR專業(yè)性上國(guó)有企業(yè)得分最高。而民營(yíng)企管理技術(shù)應(yīng)用、HR專業(yè)性上都有較大差異，業(yè)稍顯落后，在管理建設(shè)、管理制度、基本差距達(dá)到了10%。例如相對(duì)于

9、人力資源管理/工具的使用、對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮以及在管理的參與程度方面， 民營(yíng)企業(yè)明顯低于其它類型的企業(yè)。3.703.30 2.90HR2.50圖4管理成熟度與企業(yè)性質(zhì)雷達(dá)圖052011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告管理技術(shù)是企業(yè)管理成熟的最大瓶頸，在評(píng)估技術(shù)、績(jī)效管理和繼任與發(fā)展等專業(yè)工具的使用上差距尤為顯著使用專門的管理工具是企業(yè)業(yè)務(wù)模塊成熟的重要標(biāo)志，例如，銷售管理當(dāng)中的CRM，企業(yè)資源管理中使用的ERP。但是，在人力資源管理過(guò)程中，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過(guò)半數(shù)的企業(yè)僅使用excel等工具來(lái)管理員工基本和主要業(yè)務(wù)流程，僅有4.5%的企業(yè)使用了專門的管理，如繼任與發(fā)展系統(tǒng)、招聘全流程管理系統(tǒng)。調(diào)查還發(fā)

10、現(xiàn)，有50%以上的企業(yè)沒(méi)有專業(yè)化、系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)體系。由于本類企業(yè)沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)工具，因此在評(píng)價(jià)過(guò)程中造成了很大的隨意性。另外，管理中的量化分析也是薄弱地帶，30.7%的企業(yè)仍然沒(méi)有持續(xù)數(shù)據(jù)和系統(tǒng)分析人力資源數(shù)據(jù)的習(xí)慣。062011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告第三部分 詳細(xì)發(fā)現(xiàn)本部分在調(diào)查發(fā)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步根據(jù)問(wèn)卷涉及的各類問(wèn)題進(jìn)行挖掘，分析企業(yè)日常管理工作的情況，得出調(diào)查詳細(xì)發(fā)現(xiàn)結(jié)論。 人力資源部門戰(zhàn)略地位提升：將近30%的HR開(kāi)始主導(dǎo)規(guī)劃調(diào)查表明，37.2%的HR仍然從事自上而下型的才規(guī)劃工作，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到直接影響。規(guī)劃工作，但是可喜的是26.5%HR已經(jīng)主導(dǎo)人37.2% 18

11、.3%26.5%8.2%28.6%7.8%圖5 您的企業(yè)人力資源部門是否進(jìn)行需求規(guī)劃工作072011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 人力資源部門影響力增大：超過(guò)30%的企業(yè)人力資源部門協(xié)同發(fā)展或引導(dǎo)發(fā)展的方向調(diào)查發(fā)現(xiàn)，25.1%的人力資源部門已經(jīng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同者出現(xiàn)，6%的直接引導(dǎo)的發(fā)展方向，這表明超過(guò)30%的人力資源部門工作已經(jīng)直接的影響到企業(yè)的戰(zhàn)略或是戰(zhàn)略方向的制定，人 力資源部門的影響力已經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略制定層面。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從行業(yè)類型上看，通訊及互聯(lián)網(wǎng)/商務(wù)的人力資源部門屬于戰(zhàn)略的協(xié)同者。6.0% 5.9%25.1%32.7% 30.4%圖6 您的企業(yè)人力資源部門職責(zé)或影響力屬于哪種角

12、色082011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 關(guān)鍵視為關(guān)鍵/已形成：超過(guò)半數(shù)的企業(yè)將管理層/掌握技能的員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)形成“關(guān)鍵/”這樣的理念，并且超過(guò)半數(shù)的企業(yè)將管理層/掌握技能的員工視為關(guān)鍵。3.7%" "8.0%21.0%17.1% 澝50.2% 澝圖7 您的企業(yè)將哪些員工視為關(guān)鍵/092011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告卷入度不夠：大多數(shù)支持不夠參與/卷入度不夠，得到的支持不夠具體，只是間接參與人力資源管理工作，其中多數(shù)高管以審批人力資源管理工作的結(jié)果和提出方向性指示的形式參與人力資源管理工作。調(diào)查表明，民營(yíng)企業(yè)和中小型企業(yè)的些方向性指示。以審批結(jié)果為主

13、，其他類型和規(guī)模的企業(yè)會(huì)做出一圖8管理者如何參與人力資源工作1013.9%8.2% 15.8%22.1% 12.4% 27.7% 2011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 人力資源管理的相關(guān)流程與制度有待進(jìn)一步完善調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)只制定了人力資源管理工作的主要流程和基本原則，尤其是小型企業(yè)只制定了基本的工作流程，還需進(jìn)一步細(xì)化和深入。圖9 人力資源管理的相關(guān)流程與制度的完善程度115.5% 11.1%22.7% 25.9% 34.8%澝 澝2011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 用人部門參與人力資源管理工作的形式以用人部門會(huì)主動(dòng)參與到人力資源管理工作中配合為主：只有29.3%的企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，半的企

14、業(yè)用人部門需要配合HR工作，但是都是以配合為主。只有29.3%的企業(yè)用人部門主動(dòng)參與到人力資源管理工作當(dāng)中來(lái)。 HR HR 43.7%HR 2 HR 20.5%6.5% 圖10 用人部門與HR部門之間如何配合完成人力資源的相關(guān)工作129.3%17.9%11.4%2011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 HR部門各個(gè)模塊間的銜接不夠緊密：僅21.7%的HR部門將各個(gè)工作模塊整合，形成聯(lián)動(dòng)的工作系統(tǒng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的HR部門各個(gè)工作模塊還是在塊整合，形成聯(lián)動(dòng)的工作系統(tǒng)。工作，僅有21.7%的HR部門將各個(gè)工作模 4.3%6.0% HR 11.3%HR 澝15.7%澝澝 HR 澝33.8%28.9%澝

15、澝 澝 HR 圖11 人力資源各模塊的工作如何進(jìn)行銜接與配合的13澝2011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告供應(yīng)現(xiàn)狀決定企業(yè)的管理成熟度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60.3%的企業(yè)供應(yīng)基本滿足當(dāng)前企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，但是仍然有將近26.9%的企業(yè)供應(yīng)有問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。3.8%1.3% 7.7% 26.9% 僙儁 澝 60.3% 圖12供應(yīng)現(xiàn)狀142011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 HR日常事務(wù)管理已進(jìn)入系統(tǒng)平臺(tái)化階段調(diào)查發(fā)現(xiàn)，已有半數(shù)以上的HR部門普遍使用e-HR系統(tǒng)開(kāi)展工作，并且20%以上的企業(yè)已經(jīng)啟用更為前沿的管理。企業(yè)規(guī)模越大，其使用的人力資源管理/工具越先進(jìn)，與國(guó)有、合資及外資企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)使用的

16、人力資源管理/工具比較落后，明顯低于平均水平，從行業(yè)類型上看，金融、石油化工以及旅游酒店類行業(yè)使用的人力資源管理/工具較先進(jìn)。 office 31.1% EXCEL office HR office eHR HR eHR 20.7%42.9%5.3%圖13 HR處理日常事務(wù)時(shí)借助的管理/工具1516.2%4.5%2011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告評(píng)價(jià)體系（評(píng)價(jià)和技術(shù)）有待進(jìn)一步建立：有50%以上的企業(yè)沒(méi)有專業(yè)化、系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)體系調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超大型企業(yè)（10000人以上）能夠較多的合理評(píng)估并引入多種管理技術(shù)。 6.7% , , 15.1%20.1%, 35.4% /360 , 22.7% , 壝

17、圖14 HR工作中運(yùn)用到的評(píng)價(jià)和技術(shù)162011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 HR部門量化管理仍處在起步階段：近半數(shù)企業(yè)的HR部門只行簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)個(gè)別項(xiàng)目進(jìn)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，HR部門對(duì)企業(yè)數(shù)據(jù)并沒(méi)有有效利用，停留在描述性分析上，缺乏量化的數(shù)據(jù)支持，只有少數(shù)企業(yè)的HR部門能進(jìn)行完整的數(shù)據(jù)分析，并進(jìn)一步進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘和。4.5%6.2% 19.0% 24.5% 澝 45.8%圖15 HR部門量化管理的程度172011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 HR工作的重心已經(jīng)開(kāi)始向管理方向轉(zhuǎn)移:30%以上企業(yè)的HR部門將工作重心放在了組織發(fā)展和管理上調(diào)查發(fā)現(xiàn)，接近半數(shù)的HR工作重心已經(jīng)將績(jī)效和培訓(xùn)納入工作計(jì)劃中，20

18、.4%以上企業(yè)的HR部門將工作重心放在了組織發(fā)展和管理上，近10%的企業(yè)已經(jīng)從的角度著眼未來(lái)的培養(yǎng)。7.8%9.7% 刑20.1%20.4%刑,働 41.9%,圖16 HR工作的重心182011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注程度有待進(jìn)一步提高調(diào)查發(fā)現(xiàn)，三分之二以上的企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注度不高。這表明，企業(yè)已經(jīng)了解到了職業(yè) 規(guī)劃的相關(guān)概念，但仍然沒(méi)有真正切實(shí)可行的實(shí)施方案，這或因?yàn)闆](méi)有完善的制度與途徑，或者員工自身了解不足。 7.3%12.1% 21.2%30.2% 29.1%澝 澝 澝 澝 圖17 您的企業(yè)是如何考慮員工的職業(yè)發(fā)展的192011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)

19、告 企業(yè)將逐年增加管理的資源投入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過(guò)一半的企業(yè)會(huì)增加管理的資源投入，例如，資金投入、投入等，這表明企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到管理的重要性，不斷增加管理資源的投入。7.6%1.4%9.2% 26.2% 55.6%圖18 企業(yè)明年對(duì)管理的資源投入202011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 對(duì)新的人力資源技術(shù)/工具的需求調(diào)查發(fā)現(xiàn)，76.8%的企業(yè)愿意嘗試新的人力資源技術(shù)/工具,12.3%的企業(yè)已經(jīng)有確定的使用計(jì)劃。這表明，企業(yè)對(duì)人力資源技術(shù)/制的，還沒(méi)有真正開(kāi)始計(jì)劃。/工具還是有一定期望的，但是因?yàn)閮r(jià)值了解不夠或是非量身定10.9%12.3% 76.8%圖19 明年您的企業(yè)是否會(huì)嘗試新的人力資源技術(shù)/工

20、具212011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告第四部分 趨勢(shì)與建議4.1管理的趨勢(shì) 人力資源部門的工作重心開(kāi)始向管理方向轉(zhuǎn)移人力資源部門已經(jīng)得到了各企業(yè)的重視，HR部門已經(jīng)具備了基礎(chǔ)模塊以及工作原則，并且30%的HR部門重心已經(jīng)放在組織發(fā)展以及管理上。這表明，人力資源部門的工作已經(jīng)逐漸從最基礎(chǔ)的招聘和人事管理工作跳脫出來(lái)，將績(jī)效和培訓(xùn)納入進(jìn)來(lái)，并且20%的企業(yè)已經(jīng)看到人力資源的最優(yōu)出路即組織發(fā)展及繼任的重要性，著眼于未來(lái)，從方向轉(zhuǎn)移。的角度培養(yǎng)，HR部門的工作逐漸向管理 人力資源部門有主導(dǎo)企業(yè)的需求規(guī)劃的趨勢(shì)8%8% 18%29% 37% 圖20 您的企業(yè)人力資源部門是否進(jìn)行需求規(guī)劃工作企業(yè)人力資

21、源部在公司中的定位應(yīng)該偏向于公司高級(jí)管理層的戰(zhàn)略伙伴，這就要求人力資源部必須能夠從戰(zhàn)略的高度不斷地對(duì)公司整體管理進(jìn)行規(guī)劃，而不僅僅是企業(yè)用人部門的需求的滿足者以及企業(yè)的基礎(chǔ)執(zhí)行者。當(dāng)然，人力資源需要企業(yè)用人部門、以及人力資源部門的協(xié)作，而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)接近20%的企業(yè)的人力資源部門開(kāi)始主導(dǎo)企業(yè)需求規(guī)劃，真正從企業(yè)戰(zhàn)略層面開(kāi)始規(guī)劃需求，促進(jìn)企業(yè)短、中、長(zhǎng)時(shí)期戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)。222011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告4.2 企業(yè)管理建議2011年是管理領(lǐng)域中重要的一年。隨著形勢(shì)的不確定性進(jìn)一步增強(qiáng)，整體領(lǐng)域生了的變化。一方面，外部市場(chǎng)領(lǐng)域出現(xiàn)了一些變化，用工難、招聘難的問(wèn)題從來(lái)沒(méi)有真正得到解決，這一

22、趨勢(shì)也伴隨著招聘需求量與市場(chǎng)供應(yīng)量同步萎縮的現(xiàn)象。在這樣的非常時(shí)期，很多企業(yè)更加認(rèn)識(shí)到的重要性，在企業(yè)的理念、投入上生了的變化。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，我們欣喜的發(fā)現(xiàn)，人力資源部門企業(yè)中的地位有了顯著的提升，部分企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略性的大問(wèn)題來(lái)重視和執(zhí)行。同時(shí)，專業(yè)化的管理與評(píng)估工具正逐步與企業(yè)管理異，而在企業(yè)當(dāng)中落地生根，并得到了越來(lái)越專業(yè)化的應(yīng)用。回想5年以前，很多人力資源從業(yè)者還普遍認(rèn)為評(píng)估只能通過(guò)的評(píng)分實(shí)現(xiàn)，認(rèn)為心理測(cè)評(píng)毫無(wú)科學(xué)依據(jù)與算命無(wú)，測(cè)評(píng)、360度評(píng)估反饋、敬業(yè)度調(diào)查等工具已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)可和大范圍的應(yīng)用。部分企業(yè)甚至已經(jīng)開(kāi)始使用招聘管理、繼任管理等專門的上已經(jīng)達(dá)到了相

23、當(dāng)高的成熟度。管理工具，這說(shuō)明它們?cè)诠芾硗瑫r(shí)，欣喜之余我們也看到一些問(wèn)題。一方面，的中小企業(yè)在管理上的成熟程度與投入程度還略顯不足；另一方面，作為主體并代表了市場(chǎng)活躍力量的民營(yíng)企業(yè)，在對(duì)的重視和管理上距離大型國(guó)企以及外企、合資企業(yè)都著顯著的差異。從數(shù)據(jù)來(lái)民營(yíng)企業(yè)的當(dāng)務(wù)。之急是在HR的專業(yè)性、管理技術(shù)的應(yīng)用以及管理制度體系的完善上重點(diǎn)此外，仍有為數(shù)眾多的企業(yè)，人力資源部門在企業(yè)中的地位僅僅是“服從者”，沒(méi)有在企業(yè)的人才動(dòng)力方面起到主導(dǎo)作用，這也可能會(huì)在短時(shí)間內(nèi)制約企業(yè)的發(fā)展。2011年的管理行業(yè)，國(guó)外業(yè)以及管理領(lǐng)域巨頭紛紛收購(gòu)管理企業(yè)，發(fā)展中扮演重要的角管理企業(yè)之間也屢屢出現(xiàn)并購(gòu)行為。這一方面說(shuō)

24、明色，另一方面，也提示我們，目前全球化的背景下何選擇，將可影響企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在未來(lái)的全球管理的發(fā)展著重要的選擇。在這一關(guān)口如未來(lái)幾年，必然會(huì)涌現(xiàn)一大批管理方面的優(yōu)秀，他們的經(jīng)驗(yàn)將會(huì)帶動(dòng)整個(gè)的人才發(fā)展乃至騰飛。232011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告第五部分 現(xiàn)狀與前景5.1 技術(shù)與工具的選擇和應(yīng)用 企業(yè)普遍使用的是較為基礎(chǔ)的評(píng)估技術(shù)滿意度調(diào)查、測(cè)評(píng)和360評(píng)估的普及率已經(jīng)較高，多數(shù)企業(yè)都在使用，評(píng)價(jià)中心與敬業(yè)度調(diào)查這兩類更高端的評(píng)價(jià)系統(tǒng)企業(yè)使用較少。 360 3623202668271圖21 您的企業(yè)使用了哪些評(píng)估技術(shù)242011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告管理的適用性和專業(yè)性是企業(yè)選擇

25、管理平臺(tái)的主要標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)在選擇管理時(shí)，最為注重系統(tǒng)是否真正貼近管理實(shí)際業(yè)務(wù)，同時(shí)還較為關(guān)注報(bào)表分析的專業(yè)性、投入產(chǎn)出比以及持續(xù)的服務(wù)支持。值得注意的是，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為周期的長(zhǎng)短不是十分重要。管理實(shí)施/39 333327273 190103100200300400500600圖22 您的企業(yè)在選擇管理平臺(tái)或工具時(shí),最關(guān)注哪些因素252011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 多數(shù)企業(yè)只在較為初級(jí)的人力資源管理工作中引入了第專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)引入第服務(wù)的模塊主要集中在測(cè)評(píng)、薪酬、素質(zhì)、績(jī)效四個(gè)較為初級(jí)的方面，而敬業(yè)度調(diào)查、繼任與發(fā)展計(jì)劃等模塊引入第機(jī)構(gòu)的還比較少。圈懙 働360 4714083473081741

26、6614675圖23 您的企業(yè)在哪些方面引入的第專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)262011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告5.2 現(xiàn)階段管理的實(shí)施 良員工職業(yè)發(fā)展被企業(yè)視為吸引和留任的第一因素在吸引才。在留任方面，企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)員工的職業(yè)發(fā)展、薪酬與企業(yè)，較少通過(guò)晉升空間來(lái)吸引人方面，企業(yè)同樣將員工的職業(yè)發(fā)展放在首位，說(shuō)明企業(yè)對(duì)重視員工的職業(yè)發(fā)展已有較高的關(guān)注與重視。圖24 您的企業(yè)以什么吸引/留任272011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 企業(yè)對(duì)管理效果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠全面調(diào)查顯示，多數(shù)企業(yè)以流失率來(lái)評(píng)價(jià)管理的效果，說(shuō)明企業(yè)對(duì)的保留重視程度很高，另一方面，也說(shuō)明多數(shù)企業(yè)對(duì)培養(yǎng)、發(fā)展、留任等全流程的管理。管理的認(rèn)識(shí)還停

27、留在去留問(wèn)題上，而非全面的吸引、739 刑 3圖25 您的企業(yè)以什么為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估管理的效果282011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告5.3 未來(lái)戰(zhàn)略的規(guī)劃 多數(shù)企業(yè)明年的管理工作重心仍停留在事務(wù)性工作上多數(shù)企業(yè)明年的企業(yè)提到建立整合式管理工作重心仍停留在績(jī)效與招聘之類的事務(wù)性工作上，也有相當(dāng)一部分的管理體系，同時(shí)提升HR的專業(yè)能力，說(shuō)明很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到管理工作需要向?qū)I(yè)化、系統(tǒng)化邁進(jìn)。働462刑443408 HR387280 259HR HR2050100 150 200 250 300350 400 450500圖26 您的企業(yè)明年的管理工作重心是哪些292011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告

28、的競(jìng)爭(zhēng)是未來(lái)管理最大的未來(lái)管理的主要體現(xiàn)在員工的性、員工高績(jī)效水平的保持，以及管理領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展上?？梢哉f(shuō)，一方面是要求企業(yè)適應(yīng)越來(lái)越激烈的有員工的能力，并促進(jìn)員工的能力發(fā)展。競(jìng)爭(zhēng)，另一方面要求企業(yè)充分發(fā)揮現(xiàn) 519 働512 463 442 , 344圈 懙2811840100200300400500600圖27 您認(rèn)為您的企業(yè)明年管理最大的是哪些302011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 明年短缺主要為工程與技術(shù)、中層管理者和銷售工程技術(shù)、中層管理與銷售上。最為短缺。從一個(gè)側(cè)面反映出，企業(yè)對(duì)的定位主要集中在中層管理者和專業(yè)技術(shù)506 470 217792圖28 您的企業(yè)明年預(yù)計(jì)最為短缺的是哪類

29、312011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告 企業(yè)對(duì)新招聘方式的嘗試主要是為了獲得的資源企業(yè)開(kāi)始重視外部庫(kù)的建立，并開(kāi)始推崇招聘管理平臺(tái)的使用，事實(shí)上企業(yè)的訴求在于要在招聘工作中更整合和共享資源，以獲得最大的量。刑 刑 SNS 刑24刑 ( )233刑 ,191141100200300400500600圖29 您的企業(yè)明年打算嘗試哪些新的招聘方式322011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告第六部分 附 錄6.1 關(guān)于調(diào)查對(duì)象本次調(diào)查通過(guò)在線調(diào)查、線下問(wèn)卷填寫以及客戶訪談三種方式，共收集管理成熟度調(diào)查問(wèn)卷1094份，其中有效問(wèn)卷1092份。將有效問(wèn)卷作為分析樣本，基本數(shù)據(jù)情況如下：27, 3% 39,

30、4%123, 13%162, 16%HRHR HRHR HR HR 250, 25%384, 39%圖30 受調(diào)對(duì)象職業(yè)級(jí)別332011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告80%的受調(diào)對(duì)象為企業(yè)的人力資源相關(guān)管理者。（HR主管及以上），16%的受調(diào)對(duì)象為企業(yè)的人力資源.6, 1%2.2, 2%13.2, 13% 25.3, 25%48.5, 49%10.2, 10%圖31 受調(diào)企業(yè)類型分布受調(diào)企業(yè)廣泛分布于不業(yè)。104, 10%206, 19%1 99 100 499 500 999 1000 9999 10000 309, 28%327, 30%146, 13%圖32 受調(diào)企業(yè)規(guī)模分布受調(diào)查對(duì)象覆蓋

31、各種規(guī)模企業(yè)，其中大型與超大型企業(yè)（1000人以上）占38%，中型企業(yè)（100-999人）占43%，小型企業(yè)（100人以下）占19%。342011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告受調(diào)查企業(yè)涵蓋多種企業(yè)類型，49%的受調(diào)對(duì)象來(lái)自民營(yíng)企業(yè)，25%的受調(diào)對(duì)象來(lái)自于外資企業(yè)。 / / / 15.66%9.16%/ 6.96%6.68%/ / / / / / / 5.77%壝5.04%4.12%4.12%4.03%3.94%3.48%/哦 / / / / / / / / / / / / 2.84%2.66%2.47%2.20%/ / / / / / /2.01%1.65%1.37%0.82%0.00%4.00%8.00%12.00%16.00%20.00%圖33 受調(diào)企業(yè)行業(yè)分布352011-2012企業(yè)管理成熟度報(bào)告6.2 關(guān)于調(diào)查機(jī)構(gòu)北森管理成立于2004年，是國(guó)內(nèi)