中小企業(yè)人才招聘途徑研究

1、摘 要 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，企業(yè)想要獲得更多的發(fā)展空間，更好的未來前景， 企業(yè)間的競爭已經(jīng)不僅僅只是體現(xiàn)在市場占有率、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)實(shí)力等方面，更 多的時(shí)候還體現(xiàn)在獲取精英人才的激烈競爭中。如何在眾多的應(yīng)聘者中間發(fā)現(xiàn)適合本企業(yè)，有助于本企業(yè)發(fā)展壯大的人才，通 過何種方法迅速有效的找到企業(yè)需要的人才，本文列舉了現(xiàn)在比較主流的一些招聘 途徑，分析了各個(gè)途徑的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合我國中小企業(yè)實(shí)際的招聘現(xiàn)狀，在招聘過程 中存在主要問題，如何運(yùn)用科學(xué)的人力資源手段來解決這些問題，達(dá)到有效的招聘 人才的結(jié)果。關(guān)鍵詞：精英人才 招聘 招聘途徑AbstractWith society economy all-ro

2、und development, enterprise wants more space for development of acquisition, much better future in advance scenery, enterprise room competition already waits for aspect not only being only scale, enterprise strength embodying in market share, enterprise, more moment embodies in the cut-throat compet

3、ition to outstanding person talented person middle.How person centre discovers capital suitable in a lot of accepting an offer of employment enterprise, is conducive to enterprise develop the outstanding person who expands, the talented person that what effective prompt method finding enterprise adm

4、ires in the heart by, the main body of a book a few having listed parallel main current now recruit approach, the excellent shortcoming having analyzed each approach, combined with the actual recruitment of China's small and medium-sized status quo, in the recruitment process of the main issues,

5、 how to use scientific means of human resources to address these issues, the recruitment of personnel to achieve effective results.Key words: talented person，employment，recruit method目 錄一 緒論 1（一）選題背景： 1（二） 研究意義 1二 中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀 3（一） 招聘的主要途徑 3（二） 中小企業(yè)的招聘計(jì)劃與需求 7（三） 中小企業(yè)的招聘渠道與成本 9（四） 招聘工作中存在的主要問題 12三 解決中小企業(yè)

6、招聘中存在的問題 15（一） 明確企業(yè)人才價(jià)值觀及用人標(biāo)準(zhǔn) 15（二） 完善人力資源管理系統(tǒng) 15（三） 細(xì)化招聘實(shí)施工作 16（四） 注重塑造企業(yè)社會(huì)形象 17四 研究啟示 19參 考 文 獻(xiàn) 20致 謝 21一、緒論 （一）選題背景：1、現(xiàn)恰逢世界性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，各國的企業(yè)為了度過難關(guān)都出現(xiàn)了大范圍的裁員情況。但隨著經(jīng)濟(jì)情況的慢慢好轉(zhuǎn)，企業(yè)逐漸走了經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰影，那么招聘又變成了企業(yè)擴(kuò)張的最重要的部分。如何更效率的招聘到符合自身需要的人才成了人力資源所面臨的新的問題。 2、我國的中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中該如何通過有效的人力資源管理來招聘到適合企業(yè)未來發(fā)展的人才，該通過何種方式來完成人才的招聘工作

7、并最終體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的提升上，是眾多企業(yè)都在考慮的事情。調(diào)查表明，僅有32.16%的企業(yè)有正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃，并且能夠按計(jì)劃執(zhí)行。37.44%的企業(yè)盡管有書面的、正式的招聘計(jì)劃，但不能按招聘計(jì)劃進(jìn)行。更有 30.18%的企業(yè)根本沒有書面的、正式的年度人員招聘計(jì)劃。這一結(jié)果表明，大部分的被調(diào)查企業(yè)（ 67.62%）或者沒有招聘計(jì)劃或者不能按招聘計(jì)劃開展工作，說明目前中國企業(yè)中招聘計(jì)劃在企業(yè)中運(yùn)用得不是很理想，沒有起到指導(dǎo)企業(yè)有序進(jìn)行招聘的作用。 3、招聘是企業(yè)人力資源管理非常重要的一環(huán)，招聘工作做得好壞直接影響了企業(yè)其它各環(huán)節(jié)能否順利進(jìn)行。一方面社會(huì)上有大量的積極就業(yè)人群，一方面企

8、業(yè)有眾多的職位缺陷，急于尋找合適的人才。出現(xiàn)了這樣的矛盾，使得企業(yè)如何更加合理的拓寬和發(fā)展自己的招聘渠道成為了當(dāng)務(wù)之急。（二）研究意義1、理論意義。招聘是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列活動(dòng)過程。招聘是人力資源工作中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，有效的招聘活動(dòng)可以提高企業(yè)的競爭力，對企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。2、實(shí)踐意義。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，企業(yè)想要獲得更多的發(fā)展空間，更好的未來發(fā)展，企業(yè)間的競爭已經(jīng)不僅僅只是體現(xiàn)在市場占有率、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)實(shí)力等方面，更多的時(shí)候還體現(xiàn)在對精英人才

9、的激烈競爭中。如何在眾多的應(yīng)聘者中間發(fā)現(xiàn)適合本企業(yè)，有助于本企業(yè)發(fā)展壯大的精英，通過何種方法迅速 有效的找到企業(yè)心儀的人才以及作為企業(yè)應(yīng)該如何合理的利用這些招聘方法來滿足自身對人才的需求。 通過對招聘途徑的研究，能夠使企業(yè)更清楚的了解眾多的招聘模式的方法及特點(diǎn)，結(jié)合自身的情況和未來的發(fā)展方向做出更加合理的決策，更加有效率和準(zhǔn)確的找到企業(yè)需要的人才。 二、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀（一）招聘的主要途徑在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，人員招聘是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的企業(yè)通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業(yè)管理的源頭。在招聘過程中，企業(yè)有不同的方式可以選擇，主要有中介機(jī)構(gòu)推薦、媒體公開招聘、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)

10、絡(luò)招聘、組織的推薦、內(nèi)部選拔、內(nèi)部人員推薦。通過不同的方式招聘的員工由于本身的特點(diǎn)存在的不同，可能在將來的工作表現(xiàn)中也會(huì)出現(xiàn)較大的差異。 1. 中介機(jī)構(gòu)推薦 中介機(jī)構(gòu)是指為各個(gè)企業(yè)提供招聘等相關(guān)人力資源服務(wù)，例如經(jīng)常可以看到的為人找工作提供信息的中介信息，各種形式的人才介紹所等都屬于中介機(jī)構(gòu)，這些提供的都是基本的低端的服務(wù).提供高端服務(wù)的就是我們常說的獵頭公司。中介作為一種專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)，具有廣泛人才搜索網(wǎng)絡(luò)，它會(huì)根據(jù)企業(yè)所需人才的職業(yè)和職位的不同，為企業(yè)推薦不同的人才。在推薦的同時(shí)，中介機(jī)構(gòu)會(huì)幫助企業(yè)對推薦的人才進(jìn)行初步的資質(zhì)審查，技術(shù)技能的評測。由中介機(jī)構(gòu)來推薦人才，具有效率高，招聘有

11、的放矢，節(jié)省人力的優(yōu)點(diǎn)。在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。通過中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘的一個(gè)最大的缺點(diǎn)就是成本過高。中介成功后，中介一般收取企業(yè)的中介費(fèi)用一般為中介成功的人員年薪的3050，職位較高或者稀缺型的人才中介成功甚至?xí)掌髽I(yè)中介成功的人員一年的年薪。利用中介進(jìn)行的招聘還有著企業(yè)本身缺乏人員儲(chǔ)備的弊端。適合招聘人員：企業(yè)中高層銷售管理管理人員及部分要求較高的基層銷售管理人員如：銷售總監(jiān)、大區(qū)銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售經(jīng)理、地區(qū)銷售經(jīng)理、省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、高級銷售主管等。 2.媒體公開招聘 最常見的媒體公開招聘的方式就是報(bào)紙招聘，各大報(bào)紙往往都會(huì)推出整版的招聘廣告。其他的媒體公開招聘

12、還包括電視、電臺廣告、街邊小區(qū)告示欄廣告等。利用媒體公開招聘的方式進(jìn)行的招聘，可以獲得大量的人才信息，企業(yè)可選的余地較大。媒體公開招聘也會(huì)吸引到平均素質(zhì)較高的人才前來。同時(shí)在媒體上公開人才招聘信息時(shí)，出色的表現(xiàn)形式也無疑為企業(yè)本身打了一次廣告。 由于媒介費(fèi)用日益提高，所以通過媒體的公開招聘費(fèi)用相對較大。不管是招聘的形式是投遞簡歷，還是應(yīng)聘者本人前來面試，都會(huì)在短時(shí)間內(nèi)給企業(yè)的招聘者們在短時(shí)間內(nèi)帶來很大的工作量，造成很大的工作壓力。如果這個(gè)招聘是在企業(yè)本部進(jìn)行，這種招聘形式還容易給現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)形成一定壓力，造成團(tuán)隊(duì)情緒波動(dòng)，帶來一定的不穩(wěn)定性。適合招聘人員：中基層銷售管理人員及部分要求較高的基層銷

13、售人員如：省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。 3. 現(xiàn)場招聘 現(xiàn)場招聘會(huì)是一個(gè)最現(xiàn)實(shí)最熱烈的招聘方式，現(xiàn)在每年舉行的大型招聘會(huì)更是吸引著大批求職者。參加的方式也很簡單，招聘的企業(yè)只需要提供企業(yè)的相關(guān)證件，交納各項(xiàng)費(fèi)用，然后將自己招聘的要求提供給招聘會(huì)的主辦方，就可以在招聘的時(shí)間里坐等求職者上門了，看著他們的簡歷，對他們本人現(xiàn)場進(jìn)行審查和評測。 在這個(gè)過程中作為招聘者首先要讓求職者了解到本企業(yè)的概況、企業(yè)的理念等等，讓求職者對企業(yè)先有一定的了解。也可以引發(fā)一定量的介紹手冊等用來宣傳，讓企業(yè)的信息為更多的求職者知曉。面對眾多的求職者，想要在極短的時(shí)間內(nèi)了解求職者的

14、信息需要做好充分的準(zhǔn)備，不僅僅要看他的個(gè)人簡歷，還要適當(dāng)?shù)挠^察個(gè)人的談吐、行為舉止是否妥當(dāng)，是否曾經(jīng)有過類似的工作經(jīng)驗(yàn)等等，最大程度的了解到求職者的信息，以判斷是否適合企業(yè)的要求。 現(xiàn)場招聘會(huì)比較直觀，可以見到應(yīng)聘者本人，通過交流也可以了解應(yīng)聘者本人的一些相關(guān)的信息，現(xiàn)場進(jìn)行選拔。由于參加的招聘會(huì)的人員較多，可選擇的余地也較大。現(xiàn)場招聘由于時(shí)間較短，不能當(dāng)場對應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的審查和評測，還需要進(jìn)行下一個(gè)面試或者筆試的環(huán)節(jié)。由于現(xiàn)場招聘者個(gè)人的因素（現(xiàn)場招聘人員往往是秘書或者助理），也容易造成對應(yīng)聘人員的把握不準(zhǔn)，造成真正優(yōu)秀人員的流失。現(xiàn)場應(yīng)聘人員一般以剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)缺乏，平均素

15、質(zhì)也不會(huì)太高。適合招聘人員：基層銷售管理人員及基層銷售人員如：區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。 4. 網(wǎng)絡(luò)招聘 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，為信息的傳播提供了一個(gè)全新的平臺。很多大的網(wǎng)站和專業(yè)的人力資源網(wǎng)站上都提供免費(fèi)的刊登個(gè)人求職信息的服務(wù)，這為大批的求職者提供了一個(gè)良機(jī)。而招聘的企業(yè)，只需要支付較低的費(fèi)用，甚至不需要支付費(fèi)用，就可以上網(wǎng)瀏覽成千上萬求職者的信息。 利用互聯(lián)網(wǎng)人才庫選拔人才，獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣，由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)，對求職者按照行業(yè)、職位、專業(yè)進(jìn)行了有機(jī)的分類，所以招聘的企業(yè)也能對號入座，尋求自己需求的人才。信息量大的同時(shí)也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬

16、的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時(shí)間。每個(gè)求職者為了找到一份好工作，都想通過網(wǎng)上的簡歷盡量把自己包裝得盡量完美一些，這樣難免就有夸張得成分包含在其中，這就給招聘者全面認(rèn)識應(yīng)聘者造成了一定得困難，有時(shí)從網(wǎng)上簡歷上看各個(gè)方面都非常優(yōu)秀得人，面試時(shí)說不定漏洞百出，造成招聘企業(yè)資源的浪費(fèi)。適合招聘人員：中基層的銷售管理人員及基層的銷售人員：如省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售主管、高級銷代表、銷售代表等。 5. 組織的推薦 組織指的是像由政府主辦的社會(huì)就業(yè)中心，各個(gè)大學(xué)或者?？茖W(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)中心。各個(gè)大學(xué)或者?？茖W(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)中心也非常樂意為他們的畢業(yè)生提供就業(yè)的機(jī)會(huì)，學(xué)校同樣面臨競爭，畢

17、業(yè)生就業(yè)的機(jī)會(huì)高了，也會(huì)吸引更多的新生入學(xué)，所以他們更歡迎企業(yè)來選拔他們的人員。組織的推薦的招聘成本較低，選擇的余地較大，所招聘的人要么出于生活的壓力，要么剛從學(xué)校畢業(yè)，沖勁十足，在就業(yè)壓力較大的情況下，他們一般也比較珍惜任何工作機(jī)會(huì)，穩(wěn)定性較高。由組織提供的人選存在從業(yè)能力的問題。由政府主辦的社會(huì)就業(yè)中心推薦的人員，要么年齡較大，要么就是因?yàn)閷I(yè)技能較差而失業(yè)，這部分人存在的問題是從業(yè)基本素質(zhì)較差的問題。而從各個(gè)大學(xué)和?？茖W(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)中心招聘來的人員，都是剛剛畢業(yè)的學(xué)生，僅僅只有書本上的理論知識，要將理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐，也同樣需要時(shí)間。招聘了這樣的人員，需要付出大量的成本去進(jìn)行培養(yǎng)和教育。適合

18、招聘人員：基層銷售人員及輔助銷售人員如：銷售代表、經(jīng)銷商銷售代表、理貨員、駐店促銷員等。 6. 內(nèi)部選拔 內(nèi)部選拔就是在招聘時(shí)將目光投向企業(yè)內(nèi)部，在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的員工中進(jìn)行挑選，或者將同一個(gè)部門的員工提升到較高的職位，或者將不同部門的員工換到另外一個(gè)部門工作。企業(yè)中絕大多數(shù)的職位空缺都是先由現(xiàn)有人員來補(bǔ)充，讓低職位的應(yīng)聘到較高一級的職位上，或是讓平等職位的員工平調(diào)到更能發(fā)揮他優(yōu)點(diǎn)的職位上。日本索尼公司對內(nèi)部選拔有著自己獨(dú)到的理解。索尼公司每兩年便讓員工在內(nèi)部調(diào)換一次工作，特別對那些精力旺盛、干勁十足的員工，主動(dòng)給他們施展才能的機(jī)會(huì)。這種新穎的人事管理制度為索尼公司廣大朝氣蓬勃的年輕員工提供

19、了一個(gè)施展才能的天地，也確保的索尼公司的不斷發(fā)展壯大。內(nèi)部選拔這種招聘形式，其優(yōu)點(diǎn)在于成本較低，選拔出的人員對企業(yè)的產(chǎn)品和企業(yè)文化都已經(jīng)駕輕就熟，不存在像“空降兵”存在融入問題，忠誠度較高，而且對企業(yè)內(nèi)部人員的激勵(lì)有很大的正面作用。如同內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)一樣，內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)也同樣明顯。內(nèi)部選拔雖然成本較低，但是同樣存在著過程比較漫長的弊端，一個(gè)內(nèi)部員工的提升或者更換部門，需要經(jīng)過無數(shù)次的審查和討論，經(jīng)過謹(jǐn)慎的考核才能最終實(shí)現(xiàn)，這個(gè)過程是需要一定時(shí)間的。另外，內(nèi)部選拔以后，獲得提升的人員在提升以后，同樣會(huì)給原來的崗位留下一個(gè)空缺，同樣還得歷經(jīng)招聘的過程。還有一個(gè)不可忽視的問題，那就是如果在同一部門獲

20、得提升，和獲得提升的人員原來同樣級別的人員在產(chǎn)生期望的同時(shí)，也會(huì)存在心理的短暫失衡，不排除個(gè)別人員的過激行為。適合招聘人員：中基層銷售管理人員及基層銷售人員如：省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。 7. 內(nèi)部人員推薦 內(nèi)部推薦就是在企業(yè)公司的內(nèi)部，由老員工推薦一些熟識的或有能力的人進(jìn)入企業(yè)工作。這也是近些年來新出現(xiàn)的一種補(bǔ)充企業(yè)人員的方式，保證了企業(yè)人員的穩(wěn)定。通過企業(yè)內(nèi)部或者外部推薦這種方式的招聘形式是小規(guī)模招聘常見的一種形式，它的好處在于成本較低，節(jié)奏較快，推薦者一般比較熟悉招聘企業(yè)的產(chǎn)品和文化，所以在推薦人員時(shí)也會(huì)有的放矢，所推薦的人員基本具有同業(yè)的操作經(jīng)

21、驗(yàn)，所服務(wù)過的企業(yè)和招聘企業(yè)在文化方面也存在大同小異，經(jīng)推薦招聘到的人員工作上手較快，由于和推薦人本身存在一定關(guān)系，融入團(tuán)隊(duì)的速度也會(huì)較快。通過內(nèi)部人員或者外部人員推薦來招聘，可選則的面較小，由于是經(jīng)過內(nèi)部人員或者外部人員的推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會(huì)有些松懈，造成所招聘人員素質(zhì)參差不齊。這種招聘形式還存在另一個(gè)較大的弊端，在中國“打虎還需親兄弟，上陣還要父子兵”這種特殊的文化下，內(nèi)部人員推薦所招聘來的人員往往容易和推薦者形成“小團(tuán)隊(duì)”，而外部人員推薦所招聘來的人員也會(huì)因?yàn)榍Ыz萬縷的關(guān)系，給以后的管理工作造成困難。適合招聘人員：中基層管理人員及基層銷售人員如：省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理

22、、區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。（二） 中小企業(yè)的招聘計(jì)劃與需求 1. 招聘計(jì)劃的科學(xué)性 調(diào)查表明，僅有 32.16%的企業(yè)有正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃，并且能夠按計(jì)劃執(zhí)行。37.44%的企業(yè)盡管有書面的、正式的招聘計(jì)劃，但不能按招聘計(jì)劃進(jìn)行。更有 30.18%的企業(yè)根本沒有書面的、正式的年度人員招聘計(jì)劃。這一結(jié)果表明，大部分的被調(diào)查企業(yè)（ 67.62%）或者沒有招聘計(jì)劃或者不能按招聘計(jì)劃開展工作，說明目前中國企業(yè)中招聘計(jì)劃在企業(yè)中運(yùn)用得不是很理想，沒有起到指導(dǎo)企業(yè)有序進(jìn)行招聘的作用。2. 對招聘人員要求的明確性 圖2.業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交招聘需求時(shí)，對候選人的要求是否明確

23、 調(diào)查顯示，有 30.62%的被調(diào)查企業(yè)反映業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交需求時(shí)“幾乎全部”都對候選人有明確的要求，有 30.18%的被調(diào)查企業(yè)反映“很大一部分”業(yè)務(wù)部門對候選人的明確要求。這一調(diào)查結(jié)果，大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交招聘需求的時(shí)候，能夠明確界定候選人的要求。但是，我們也要看到，還有 39.2%（“有一部分有” “很少有”“幾乎沒有”）的被調(diào)查企業(yè)在提交招聘需求時(shí)，對候選人的要求不是很明確，說明還有很大一部分企業(yè)對候選人的需求有必要進(jìn)一步明確。3. 提出要求的客觀性 _中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告。 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)：。 圖3.業(yè)務(wù)部門提出的“對候選人的要求”，有多大比例是

24、客觀、正確的調(diào)查結(jié)果表明，雖然有絕大一部分比例被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對“候選人的要求”比較正確與客觀，但是也有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對“候選人的要求”不夠客觀。其中，業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交企業(yè)高層管理人士的用人需求時(shí)，有5.12%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對全部“候選人的要求”都是正確、客觀的；有21.32%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對 81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有 30.06%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對 51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有17.06%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對21%-50%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有7.68%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門

25、只對11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的；還有12.15%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對不超過10%的“候選人的要求”是正確、客觀的；還有6.61%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對所有的“候選人的要求”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明，絕大部分的被調(diào)查企業(yè)（56.50%）的業(yè)務(wù)部門對候選人有比較客觀、正確的要求，但是也還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)（43.50%）對候選人的要求不是很客觀、正確。而要求的不客觀，則使得企業(yè)最終很難招進(jìn)比較合適的人選，進(jìn)而影響招聘的效果。企業(yè)要提高招聘的效果，很有必要在今后的招聘過程，對業(yè)務(wù)部門的“對候選人的要求”嚴(yán)格把關(guān)，在必要的時(shí)候與業(yè)務(wù)部門一起來分析對候選人的要求是什么，

26、以提高招聘的效果。業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交中層管理人士的用人需求時(shí)，有19.62%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對全部“候選人的要求”都是正確、客觀的；有40.51%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有19.40%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有9.17%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對21%-50%的“候選人的要求”是客觀、正確的；有5.54%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的；還有4.48%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對不超過10%的“候選人的要求”是正確、客觀的；還有1.28%的被調(diào)查企業(yè)

27、的業(yè)務(wù)部們對所有的“候選人的要求”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明，絕大部分的被調(diào)查企業(yè)（61.4%）的業(yè)務(wù)部門對候選人有比較客觀、正確的要求，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)（38.6%）對候選人的要求不是很客觀、正確。業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交一般員工的用人需求時(shí)，有4.26%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對全部“候選人的要求”都是正確、客觀的；有20.68%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有36.46%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的；有18.55%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對21%-50%的“候選人的要求”是客觀、正確的；有11.

28、51%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的；還有6.4%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對不超過10%的“候選人的要求”是正確、客觀的；還有 2.13%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對所有的“候選人的要求”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明，絕大部分的被調(diào)查企業(yè)（79.53%）的業(yè)務(wù)部門對候選人有比較客觀、正確的要求，但是還有20.47%的被調(diào)查企業(yè)對候選人的要求不是很客觀、正確。由此表明，業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交候選人要求的時(shí)候，一般員工的要求客觀、正確程度要高于中層管理者，中層管理者的客觀、正確度要高于高層管理者，說明目前我國大部分企業(yè)對一般員工各崗位的評價(jià)及員工勝任素質(zhì)模

29、型的建立已經(jīng)有了很大的基礎(chǔ)，而管理層，特別是企業(yè)的高層管理崗位，崗位的工作要求、勝任素質(zhì)模型的建立還相對比較模糊，以致業(yè)務(wù)部門不能準(zhǔn)確向人力資源部提交候選人的任職需求。（三） 中小企業(yè)的招聘渠道與成本 1. 企業(yè)各崗位外部招聘在企業(yè)中所占的比例 圖4.企業(yè)中崗位外部招聘在企業(yè)中所占的比例調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)中最基層的員工以外部招聘為主，中、高層管理者，特別是高層管理者，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者以內(nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命。其中企業(yè)高層管理者，僅有7.05%的人是從外部招聘而來的，16.08%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間，11.67%的高層管理者外部招聘比例

30、在51%-80%之間，11.89%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間，有13%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例占11%-20%，27.75%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例小于10%，還有12.56%的企業(yè)高層管理者沒有外部招聘。這一結(jié)果表明，絕大多數(shù)企業(yè)高層管理者（65.20%）并非外部招聘而來，有34.8%的企業(yè)高層管理者傾向于由外部招聘而來。企業(yè)中層管理者，僅有3.96%的人是從外部招聘而來的，14.98%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間，24.67%的中層管理者外部招聘比例在51%-80%之間，20.04%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間

31、，有18.72%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例占11%-20%，13.88%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例小于10%，還有4.19%的企業(yè)中層管理者沒有外部招聘。這一結(jié)果表明，絕大多數(shù)企業(yè)中層管理者（56.83%）并非外部招聘而來，有43.17%的企業(yè)中層管理者傾向于由外部招聘而來。企業(yè)中，一般員工的招聘，有19.82%的企業(yè)全部由外部招聘而業(yè)，41.41%的企業(yè)一般員工外部招聘的比例達(dá)81%-99%，有19.60%的企業(yè)一般員工外部招聘的比較占51%-80%，有9.47%的企業(yè)一般員工外部招聘在21%-50%之間，5.51%的企業(yè)一般員工外部招聘比例占11%-20%，有3.96%的企業(yè)一般員

32、工外部招聘比例不足10%，僅有0.22%的企業(yè)一般員工沒有來自外部招聘的.由此表明，大部分企業(yè)的一般員工（80.83%）均是由外部招聘而來的，僅有19.17%的企業(yè)一般員工是由非外部招聘渠道招聘而來的。由此表明，企業(yè)中一般員工大部分均來自外部招聘，而中、高層管理者，外部公開招聘的比例相對較小，基本是由內(nèi)部提拔、舉薦、或行政指派而來的。在此提醒應(yīng)聘者，企業(yè)中各管理職位，更傾向于從內(nèi)部人員中選拔，外部空降的比例比較小，切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位。盡量在同一公司從基層工作做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機(jī)會(huì)。2企業(yè)外部招聘，網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會(huì)、員工/熟人推薦占多數(shù) 圖5 企業(yè)進(jìn)行外部招

33、聘的主要渠道調(diào)查顯示，企業(yè)高層管理者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占45.11%，選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要渠道的占54.47%，選擇報(bào)紙作為招聘渠道的占29.57%，僅有3.40%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有46.17%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的，36.17%的企業(yè)選擇人才招聘會(huì)這一招聘渠道。僅有5.32%的企業(yè)在校園招聘會(huì)上招聘高層管理者。另有6.17%的企業(yè)選擇其他的招聘渠道。企業(yè)中層管理者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占14.89%，選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要渠道的占74.04%，選擇報(bào)紙作為招聘渠道的占38.09%，有5.96%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有50.85

34、%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的，57.23%的企業(yè)選擇人才招聘會(huì)這一招聘渠道。有8.94%的企業(yè)在校園招聘會(huì)上招聘高層管理者。另有 3.40%的企業(yè)選擇其他的招聘渠道。企業(yè)中一般員工的招聘，僅有 2.77%的企業(yè)會(huì)選擇獵頭這種方式，59.79%的企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，39.15%的企業(yè)選擇在報(bào)紙上刊登招聘廣告，僅有 4.89%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告。有 60.85%的企業(yè)一般員工招聘選擇由企業(yè)中現(xiàn)有員工或熟人推薦而來。66.17%的企業(yè)選擇在人才招聘會(huì)上招聘一般員工。 37.87%的企業(yè)會(huì)在每年的校園招聘會(huì)上招聘應(yīng)屆畢業(yè)生加盟企業(yè)。另有 6.38%的企業(yè)選擇其它招聘方式招聘一般

35、員工。由此表明，目前我國企業(yè)中，各層級員工的招聘，大都以網(wǎng)絡(luò)招聘這種形式為主。獵頭公司主要是為企業(yè)高層管理者尋覓適當(dāng)人才。雖然目前還有很多企業(yè)選擇用報(bào)紙刊登招聘廣告的方式招聘人才，但由于費(fèi)用、效果、反饋結(jié)果等因素，致使很多企業(yè)不再選擇此種方式。由于雜志媒體特定的發(fā)行周期，以及廣告費(fèi)用較高，刊登位置不夠明顯等客觀因素，使得大部分企業(yè)都不會(huì)選擇在雜志上刊登招聘廣告。員工/熟人的推薦這種招聘方式，企業(yè)認(rèn)為可信度比較高，因而這種招聘方式在目前比較流行。人才招聘會(huì)也較受企業(yè)的歡迎。每年各色的校園招聘會(huì)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生提供了很多基礎(chǔ)工作職位。（四） 招聘工作中存在的主要問題 1. 人才概念模糊目前，我國企

36、業(yè)對人才的理解中存在兩大誤區(qū)，首先將人才理解為高學(xué)歷、深資歷，在招聘中過分注重學(xué)歷，認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富越好，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應(yīng)。當(dāng)然，應(yīng)聘者的知識掌握程度和學(xué)習(xí)能力等都與這些因索有關(guān)，但對于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說，還更應(yīng)注重人的其他方而的重要能力，如：創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、組織管理能力等。其次，用人求全，要求過高。不能否認(rèn)，各方面素質(zhì)能力強(qiáng)的人相對于能力素質(zhì)差的人來說是有優(yōu)勢的，但是人崗匹配不適就難免會(huì)打消人才的積極性。 2. 招聘前期準(zhǔn)備工作不足 當(dāng)前我國中小企業(yè)在招聘時(shí)，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作

37、。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘 _ 加里·德斯勒，人力資源管理。中國人民大學(xué)出版社，2002王璞，成功的招聘是怎樣煉成的，人力資源，2004.06。 王璞，成功的招聘是怎樣煉成的，人力資源，2004.06。 “項(xiàng)目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實(shí)際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時(shí)，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用；至于技術(shù)人員的招聘，招聘要求、招聘的崗位說明都沒有具體的說明?？梢?，這樣的招聘只知道“要人”，而非目標(biāo)明確

38、的“引用”。其次，因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時(shí)才開始考慮招聘，同時(shí)認(rèn)為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。事實(shí)上，人員招聘的意義不僅僅只是簡單的程序。當(dāng)前，在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的

39、工作要求。有些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。 3. 招聘實(shí)施不合理 （1）. 招聘渠道選擇不當(dāng) 一些中小企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入許多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。（2）. 招聘人員非專業(yè)化 中小企業(yè)在實(shí)施

40、招聘的過程中，應(yīng)聘者是與企業(yè)的招聘人員直接接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對企業(yè)了解較少的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)作為依據(jù)來判定企業(yè)的一些情況，評價(jià)企業(yè)組織的管理效率，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇它，如果招聘人員在工作中表現(xiàn)不好，那么就會(huì)影響到招聘工作的質(zhì)量。因而非專業(yè)化的、懶散的招聘人員將得到更多的是“垃圾式”的簡歷和不適合招聘崗位的員工。同時(shí)，這些非專業(yè)的招聘人員也將嚴(yán)重地影響到企業(yè)的社會(huì)形象。（3）. 沒有采取有效的初選步驟 無論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應(yīng)花費(fèi)大量的時(shí)間將應(yīng)聘者做個(gè)初步的篩選，挑選出值得進(jìn)行面試的人。然而，許多招聘人員在預(yù)

41、挑選申請人的時(shí)候會(huì)犯些錯(cuò)誤，如被履歷表的表而信息所迷惑，未能從履歷表中分辨出真正有價(jià)值的東西來。而一些招聘工作者也因?yàn)檫^分地相信自己的主觀判斷，沒有對應(yīng)聘人員的履歷表進(jìn)行審核，不對應(yīng)聘者的來龍去脈進(jìn)行調(diào)查，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無法招到真正需要的人才。（4）. 招聘忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳 在應(yīng)聘的過程中，很多應(yīng)聘者都是通過招聘人員的行為來評定企業(yè)的文化和管理水平，因此，不管他們是否能成為企業(yè)的員工，都將是企業(yè)的寶貴財(cái)富，因而要重視和尊重他。然而，有些企業(yè)并非如此，他們似乎沒有看到應(yīng)聘者的潛在的市場主體作用，對未錄用的人員不僅沒有感激之情，還把這些應(yīng)聘者當(dāng)作“垃圾”一樣隨意拋棄，或者

42、沒有意識到他的重要性，對于落選者的資料也沒有保存，沒有做好人才儲(chǔ)備的工作。三、解決中小企業(yè)招聘中存在的問題（一） 明確企業(yè)人才價(jià)值觀及用人標(biāo)準(zhǔn) 1. 設(shè)定合理的用人標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)效益是通過企業(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)等小同功能的各個(gè)方面共同努力而體現(xiàn)出來的，是企業(yè)中各種不同類型人才作用而產(chǎn)生的綜合效應(yīng)。因此，企業(yè)在用人的觀念中應(yīng)該樹立“人無完人”的人才價(jià)值觀，不能過于求全，而應(yīng)注重其技之長，并以其有無一技之長作為能否滿足企業(yè)崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)。 2. 設(shè)定合理的人力資源規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，作好人力資源規(guī)劃，設(shè)立人力資源戰(zhàn)略。只有在明確整體戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略部署的基礎(chǔ)上，才能明確企業(yè)需要什么樣的人才

43、。而在具體的操作中，企業(yè)又要根據(jù)內(nèi)部崗位空缺的情況，招聘相應(yīng)的人才。為了提高招聘的質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，企業(yè)要避免出現(xiàn)人才的高消費(fèi)。另外，在衡量人才時(shí)，除專長、能力外，還應(yīng)看在其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，即德。簡單地說，就是要注重人才本身的個(gè)人品德，包括事業(yè)心、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，并愿為企業(yè)所用。 3. 招聘要注重人才與組織的兼容 企業(yè)在招聘中也應(yīng)關(guān)注人才的文化和價(jià)值追求與企業(yè)文化的融合程度。為什么各類組織中能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生?這不僅會(huì)給組織造成經(jīng)濟(jì)損失，更會(huì)給組織中的其他人員造成影響。究其原因，主要是人才不認(rèn)可組織的文化以及價(jià)值追求。而能力強(qiáng)、業(yè)績佳、認(rèn)同

44、組織文化的人才也不一定就是企業(yè)擬聘任的合適人選。（二） 完善人力資源管理系統(tǒng) 1. 詳細(xì)的工作分析和職位說明書招聘人員在招聘前要做好詳細(xì)的工作分析和制定職位說明書。這項(xiàng)工作為招聘提供的信息包括了工作的任務(wù)以及具備什么樣條件的人才能完成工作的任務(wù)。這些與工作說明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實(shí)際上決定了招聘中需要什么樣的求職者來從事空缺崗位的工作。同時(shí)也應(yīng)注意職位說明書的及時(shí)更新。2. 建立人才儲(chǔ)備庫 建立人才儲(chǔ)備庫是企業(yè)作好人力資源規(guī)劃的重要工作。建立人才儲(chǔ)備庫叫以讓企業(yè)及時(shí)招聘到空缺崗位所需要的人。企業(yè)從發(fā)出招聘廣告到新員工上崗還有段時(shí)間，在此期間，如果沒有合適的人選來補(bǔ)充到空缺崗位，則會(huì)嚴(yán)重影響到

45、組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而造成不必要的損失。而建立人才儲(chǔ)備庫則能夠有效地解決這問題。并且從另一方面來說，人才儲(chǔ)備也促進(jìn)了人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施。企業(yè)只有在具備足夠的人力資本后，才能對人才進(jìn)行擇優(yōu)錄取，企業(yè)選擇人才在完成這項(xiàng)工作后將會(huì)變得更加具有可行性和規(guī)范性。3. 為員工設(shè)定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 企業(yè)也應(yīng)該給每位員工設(shè)立完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來吸引人才的加入。在了解清楚被錄用者的詳細(xì)情況后，企業(yè)可以根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)為其在進(jìn)入企業(yè)后制定具體并獨(dú)具特色的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。根據(jù)現(xiàn)代求職者選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來看，更多的求職者看中的是個(gè)人發(fā)展前景。在建立個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，企業(yè)可以加入相關(guān)的不同發(fā)展層次的工作培訓(xùn)，一方面，

46、促進(jìn)個(gè)人的在職業(yè)道路上的成長和發(fā)展，另一方面，員工整體索質(zhì)的提高也能促使企業(yè)同步發(fā)展。（三） 細(xì)化招聘實(shí)施工作 1. 招聘渠道多樣化 中小企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)，要考慮到每種招聘渠道都有利弊。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮先從內(nèi)部選拔人才，通過內(nèi)部晉升和選拔。同時(shí)，在選擇外部聘用時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展階段、人才市場發(fā)育情況、需求狀況、招聘預(yù)算費(fèi)用等來衡量。 2. 選擇合適的招聘人員 企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人

47、員的吸引力。另外，在安排招聘人員時(shí)也應(yīng)根據(jù)空缺崗位的性質(zhì)來安排相關(guān)的專業(yè)人上。特別是在招聘技術(shù)工作崗位時(shí)，因?yàn)槿肆Y源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)知識，對崗位所需的技術(shù)水平?jīng)]有明確的定義，相應(yīng)的在招聘時(shí)也不會(huì)招到企業(yè)真正需要的人才，所以企業(yè)也可以另外增加相關(guān)部門的專業(yè)人上或高層人上參與到招聘中。企業(yè)也需要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)。包括儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的具體工作內(nèi)容和方法、招聘流程、企業(yè)文化、市場宣傳策略等。招聘人員在進(jìn)行對外招聘時(shí)代表的是公司的形象，利用招聘加強(qiáng)企業(yè)的對外宣傳工作也是招聘工作的主要口的之一。3. 加強(qiáng)背景調(diào)查

48、和誠信考察 企業(yè)在選擇人才時(shí)除了關(guān)注他的專業(yè)技能、文化價(jià)值觀外，也應(yīng)注重人才的道德品質(zhì)，特別是誠信度的考察。招聘人員在檔案履歷核查的過程中叫以采用電話回訪的方式，根據(jù)求職者提供的相關(guān)信息來考察應(yīng)聘者的誠信度，以此作為企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)之一。實(shí)際的背景調(diào)查和推薦信核查有許多形式，大多數(shù)招聘人員叫以通過電話向候選者目前的所在單位證實(shí)候選人的當(dāng)前職位和工資。而其他的招聘企業(yè)通過向候選人當(dāng)前和以前的主管進(jìn)行電話詢問，來了解關(guān)于候選人求職動(dòng)機(jī)、技能以及與人合作等方而的信息。企業(yè)也可以引進(jìn)科學(xué)的人員素質(zhì)測評技術(shù)，對應(yīng)聘者的履歷材料或填寫的相關(guān)資料進(jìn)行“測謊”工作。把人才測評技術(shù)運(yùn)用于招聘工作可以為招聘工作節(jié)省

49、大量的人員預(yù)選工作，從而提高整個(gè)招聘工作的效率。4. 規(guī)范招聘體系和流程 招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘體系和招聘流程。一般而言，完善的招聘體系主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人選，實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員，這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說明，以保證招聘工作能夠順利進(jìn)行。在做出招聘決策時(shí)，應(yīng)分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容；分析招聘工作的成本，使成本最小化；發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的招聘渠道。在實(shí)施招聘和甄選工作時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)好招聘測評方法、問題

50、、標(biāo)準(zhǔn)，使甄選程序達(dá)到模式化、結(jié)構(gòu)化；在最后人事決策時(shí)，應(yīng)對照招聘決策，參考測評結(jié)果，查核檔案資料，進(jìn)行體格檢查，確定最終人選。（四） 注重塑造企業(yè)社會(huì)形象 企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)注重維護(hù)企業(yè)的社會(huì)形象。企業(yè)應(yīng)該清楚的意識到，有興趣加入組織的應(yīng)聘者是綜合素質(zhì)較高的人才階層，而且他們有可能成為_ 林澤炎，成功選聘的十大戰(zhàn)略要點(diǎn)，人力資源， 2003，7。 企業(yè)潛在的消費(fèi)者，這對于企業(yè)文化和企業(yè)形象宣傳能起到關(guān)鍵的作用。同時(shí) ，來應(yīng)聘的人都是對企業(yè)感興趣的人，他們有權(quán)利享受到企業(yè)的尊重和感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來后，企業(yè)都有責(zé)任和義務(wù)盡快給子這些落選人員禮貌的答復(fù)和感謝。企業(yè)可以采取電子郵件和電話的方式進(jìn)行通知。應(yīng)聘者將會(huì)通過企業(yè)在招聘工作中的行為表現(xiàn)及工作程序?qū)ζ髽I(yè)給予一定的評定，即使他最終沒能加入該組織。并且如果組織在招聘的過程中表現(xiàn)出的文化吸引應(yīng)聘者，那么他們將有可能成為忠實(shí)的消費(fèi)者。另外，這些落選人員的資料也可以錄入才儲(chǔ)備系統(tǒng)，以備在崗位出現(xiàn)