試論研發(fā)人員工作滿意度影響因素研究：人口特征視角

1、試論研發(fā)人員工作滿意度影響因素研究：人口特征視角              論文摘要：從人口特征的視角研究了研發(fā)(R&D)人員工作滿意度的影響因素。通過(guò)對(duì)上海市215個(gè)R&D人員的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)除了職務(wù)之外，性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、公司年資、收入水平等對(duì)工作滿意度(包括報(bào)酬、晉升、管理者、福利、認(rèn)可、規(guī)章制度、同事、工作本身和溝通等方面的滿意度)有不同程度的影響。最后，對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行了討論并提出了管理建議論文關(guān)鍵詞：工作滿意度：研發(fā)人員：人口特征

2、O引言研發(fā)(R&D)人員是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中最為緊缺的人才之一。如何降低R&D人員流失率，已成為創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。大量研究已證明，低工作滿意度削弱了員工士氣和組織承諾，導(dǎo)致過(guò)高人才流動(dòng)率。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：?jiǎn)T工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的顧客滿意度提高5個(gè)百分點(diǎn)；員工滿意度達(dá)到80的公司平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其它公司20左右。1980年我國(guó)逐漸開(kāi)始有關(guān)員工工作滿意度的研究，但筆者在查閱相關(guān)文獻(xiàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，以我國(guó)R&D人員為對(duì)象的研究尚為鮮見(jiàn)。Hoppock提出了工作滿意度的概念之后，工作滿意度便成為組織行為領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。但由于研究角度不同，學(xué)者

3、們對(duì)滿意度的解釋也有差別。工作滿意度有綜合型(OverallSatisfaction)定義、期望差距(Expectation Discrepancy)定義與參考架構(gòu)(FrameofReference)定義三種類型。本文采用綜合型視角，認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)其從事的工作本身及工作相關(guān)的各方面的一種態(tài)度包括對(duì)報(bào)酬、晉升、管理者、福利、認(rèn)可、規(guī)章制度、同事工作本身和溝通滿意度等9個(gè)方面的滿意程度。本研究從性別、婚姻、年齡、教育程度、職務(wù)、公司年資、收入水平等方面，對(duì)R&D人員工作滿意度作差異性分析。l研究對(duì)象與變量衡量11研究對(duì)象在上海市選擇R&D人員密集的IC行業(yè)進(jìn)行隨機(jī)抽樣。通過(guò)

4、現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、Email和郵寄發(fā)出問(wèn)卷600份，回收問(wèn)卷371份，有效問(wèn)卷215份。男性占763，女性占237。25歲及以下占102，26至30歲共占693，3至35歲占177，35至40歲占19，40歲及以上占09。單身占60，已婚占40。大專學(xué)歷占總19，本科占總493，碩士占總474，博士占14。普通員工占837，基層主管占l16，中高層主管占47。公司年資1年及以下的占442，l至3年的占349，3至年的占144，5至8年的占6，8至10年的占05。相關(guān)工作年限1年及以下的占l35。1至3年的占總?cè)藬?shù)288，3至5年的占298，5至8年的占214，8至l年7人的占3-310年及以上的占3-

5、3。年收入36萬(wàn)元及以下的占28，36萬(wàn)至6萬(wàn)元的占70，6萬(wàn)至96萬(wàn)元的占38196萬(wàn)至l2萬(wàn)元的占27912萬(wàn)至18萬(wàn)元的占181。18萬(wàn)至24萬(wàn)的占3-3。24萬(wàn)至36萬(wàn)元4的占19。36萬(wàn)元及以上的占09。12測(cè)量問(wèn)卷采用洛克的工作滿意度量表(36題)，包括9個(gè)方面(報(bào)酬、晉升、管理者、福利、認(rèn)可、規(guī)章制度、同事、工作本身和溝通滿意度)，并增加一道綜合題(總體上說(shuō)我對(duì)自己現(xiàn)在從事的工作感到滿意)。使用Likert式六點(diǎn)量表，由被試選擇“非常不同意”到“非常同意”。通過(guò)項(xiàng)目分析對(duì)洛克工作滿意度量表進(jìn)行修正，最終保留的問(wèn)卷項(xiàng)目數(shù)為34個(gè)。總量表的Cronbach's0a值為O93，

6、各分量表的Cronbach's0a值也在050至084之間，信度尚可接受。2研究結(jié)果21變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析與員工利益密切相關(guān)的報(bào)酬滿意度、晉升滿意度和福利滿意度均值偏低，標(biāo)準(zhǔn)差偏大，說(shuō)明大家對(duì)此比較不滿意和感受差異較大。各構(gòu)面之間具有顯著的相關(guān)性，整體滿意度與各構(gòu)面的相關(guān)系數(shù)均達(dá)到050以上，表明各構(gòu)面具有聚合性，共同納入滿意度構(gòu)念具有合理性。同時(shí)也說(shuō)明人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)對(duì)員工的影響具有相互關(guān)聯(lián)性，即員工可能會(huì)將報(bào)酬、晉升、福利等方面的滿意與否與及管理者的評(píng)價(jià)相對(duì)應(yīng)起來(lái)(具體數(shù)據(jù)省略)。2.2差異分析用獨(dú)立t檢驗(yàn)分析不同性別、婚姻狀況的研發(fā)人員在工作滿意度及其構(gòu)面上的差異

7、情況，然后用單因素方差分析法以及LSD法分析不同年齡、教育程度、職務(wù)、公司年資、相關(guān)工作年限和年收入等在總體工作滿意度及其構(gòu)面上的差異情況。          221性別與婚姻狀況由表1可知：不同性別的研發(fā)人員在整體工作滿意度、報(bào)酬滿意度、工作本身滿意度、認(rèn)可滿意度、晉升滿意度、福利滿意度、綜合工作滿意度上有顯著差異。男性在整體工作滿意度及其構(gòu)面上的平均分都高于女性，在整體工作滿意度、報(bào)酬、工作本身、認(rèn)可、晉升、福利和綜合工作滿意度上，男性和女性有顯著差異。單身和已婚者在整體工作滿意度、認(rèn)可滿意度、管理者滿意度、綜

8、合工作滿意度有顯著差異，且單身在整體工作滿意度及其構(gòu)面上的平均分都高于已婚者。222年齡和受教育程度          如表2所示：不同年齡研發(fā)人員只在管理者滿意度上有顯著差異。采用LSD法對(duì)管理者滿意度構(gòu)面進(jìn)行事后比較，表3的結(jié)果顯示：25歲及以下的研發(fā)人員對(duì)管理者的滿意度最高，3035歲的滿意度顯著低于25歲及以下和2630歲的研發(fā)人員。結(jié)果表明。教育程度只在規(guī)章制度滿意度上有顯著差異(詳細(xì)結(jié)果省略)。采用LSD法對(duì)規(guī)章制度滿意度構(gòu)面進(jìn)行事后比較，結(jié)果如表4所示，碩士對(duì)規(guī)章制度的滿意度顯著比本科生高，其他無(wú)明顯

9、差異。223職務(wù)、公司年資的影響結(jié)果表明。職務(wù)在整體工作滿意度及構(gòu)面上相關(guān)度不顯著(詳細(xì)結(jié)果省略)。因本公司工作年資在8至l0年之間的只有1個(gè)樣本，故與5至8年的樣本合并為一類為5至10年。此外有：公司年資在整體工作滿意度、福利滿意度、報(bào)酬滿意度、認(rèn)可滿意度、規(guī)章制度滿意度、綜合工作滿意度、同事滿意度和晉升滿意度在0O5水平上有顯著影響差異，而公司年資在工作本身滿意度、溝通滿意度和管理者滿意度上無(wú)明顯影響差異(詳細(xì)結(jié)果省略)。采用LSD法對(duì)上述有差異顯著的變量進(jìn)行事后比較。比較結(jié)果如表5所示：          1

10、年及以下的工作滿意度最高其中，在整體工作滿意度、認(rèn)可和福利滿意度上，公司年資為1年及以下的滿意度顯著高于l3年、35年和510年的；在同事滿意度和規(guī)章制度滿意度上，1年及以下的滿意度顯著高于l3年和35年的：在報(bào)酬滿意度和晉升滿意度上，1年及以下的滿意度顯著高于l3年的：在綜合工作滿意度上，1年及以下的滿意度顯著高于l3年和5lO年的。224收入水平的影響結(jié)果顯示。年收入在整體工作滿意度、報(bào)酬滿意度和管理者滿意度上有顯著差異，在其他方面無(wú)明顯差異(詳細(xì)結(jié)果省略)。采用LSD法對(duì)整體工作滿意度、報(bào)酬滿意度和管理者滿意度進(jìn)行事后比較，研究結(jié)果如表6所示：   

11、0;      收入水平總體上與滿意度成“倒U”關(guān)系。在整體滿意度上年收入6至96萬(wàn)元的滿意度最高。在報(bào)酬滿意度上，年收入6至96萬(wàn)元的滿意度最高，年收入36至6萬(wàn)元的滿意度最低。在管理者滿意度上，年收入6至96萬(wàn)元的滿意度最高36萬(wàn)元及以上的滿意度最低，并顯著低于36萬(wàn)至l8萬(wàn)元的滿意度。3討論與建議31研究結(jié)論及討論(1)男性的工作滿意度高于女性。研發(fā)人員中男性占絕大多數(shù)，男性在溝通交流方面較為順暢。而女性人數(shù)少，在男人的圈子里工作壓力更大，若是已婚或已育的女性，來(lái)自家庭和生活的壓力更大。此外，研發(fā)工作對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造要求比較高，男性在這方面可能具

12、有比較優(yōu)勢(shì)，在工作上也較容易取得業(yè)績(jī)，由此體現(xiàn)在得到公司的認(rèn)可、晉升和加薪的機(jī)會(huì)更多，對(duì)工作滿意度稍高。(2)單身的工作滿意度高于已婚者。因?yàn)閱紊碚叩哪挲g較小，工作年資淺，要求不高，他們更加注重所做的事情和能力的提升。而已婚者年齡較大，來(lái)自家庭和社會(huì)的期望增加了他們的壓力，更容易產(chǎn)生不滿。特別是上有老、下有小的員工，在教育、醫(yī)療、住房等方面的開(kāi)支較多，生活壓力較重。如果覺(jué)得即使努力工作，經(jīng)濟(jì)上還是不能得到解脫將難以安心工作。同時(shí)家庭問(wèn)題也會(huì)影響工作的效率和心情。(3)年長(zhǎng)的研發(fā)人員在管理者滿意度上相對(duì)較低。25歲及以下的員工基本上是剛從學(xué)校畢業(yè)的新人，與上司的能力及經(jīng)驗(yàn)差距較大，無(wú)從批評(píng)上司的

13、管理技能，相反很多事情還有賴于上司的指點(diǎn)。隨著工作經(jīng)驗(yàn)的累積，能力越來(lái)越強(qiáng)，“研發(fā)生命”也越來(lái)越短。多數(shù)人認(rèn)為，35歲是“研發(fā)生命的終結(jié)”，所以，30歲以上的人必須跨過(guò)“從普通員工到團(tuán)隊(duì)管理者”這道坎，以延長(zhǎng)他們的“職業(yè)壽命”。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望，除個(gè)人的能力和努力外，管理者的提拔是關(guān)鍵。對(duì)管理者的期望越高，也就越容易失望和不滿。(4)具有碩士學(xué)歷的員工對(duì)規(guī)章制度的滿意度比學(xué)士的高。這可能與中國(guó)的教育體制有關(guān)。學(xué)校的教學(xué)理念是教育學(xué)生遵守規(guī)章制度，按既定的規(guī)則辦事。而在社會(huì)，辦事的靈活性更強(qiáng)。本科生更早地步入社會(huì)，而研究生在校接受教育時(shí)間較長(zhǎng)，所以，對(duì)于規(guī)范人們行為的規(guī)章制度，研究生接受的程度更高

14、。教育程度在整體工作滿意度及其他構(gòu)面上無(wú)明顯差異。雖然不同學(xué)歷的員工能力有差異，但由于配置在不同能力要求的崗位上所以能力差異帶來(lái)的薪酬、領(lǐng)導(dǎo)等滿意度的影響不顯著。(5)職務(wù)對(duì)滿意度無(wú)顯著影響?；鶎訂T工與高層管理者雖然職務(wù)級(jí)別不同但是各有各的難處沒(méi)有表現(xiàn)出工作滿意度的顯著差異。低職務(wù)的研發(fā)人員雖然得到的組織支持和回報(bào)少，但是其自我要求和期望也不高，工作滿意度就不見(jiàn)得比高職務(wù)的研發(fā)人員低。因?yàn)楦呗殑?wù)需要高能力和承擔(dān)更重要的責(zé)任，他們壓力相對(duì)也較大。(6)總體上公司年資越低工作滿意度越高。新人能在一年之內(nèi)晉升的不多滿意度高的原因可能是對(duì)晉升和認(rèn)可機(jī)制的認(rèn)同。新人在入職之后，往往需要、也能得到老員工的

15、幫助，因而對(duì)同事的滿意度比較高。工作兩三年后，對(duì)晉升、認(rèn)可的需求則會(huì)變得越來(lái)越強(qiáng)烈，如果得不到晉升，更容易產(chǎn)生怨恨和不滿。研究結(jié)果還表明公司年資在工作本身、溝通和管理者滿意度上無(wú)差異。因?yàn)檠邪l(fā)人員所做的工作與所學(xué)的專業(yè)緊密相關(guān)，多數(shù)人都是基于對(duì)專業(yè)的興趣而從事工作的。同事與同事之間、管理者和員工之間的年齡差距小，使得溝通能更加充分與直接，摩擦更少。(7)年收入水平與滿意度基本上成“倒U”關(guān)系。年收入低于6萬(wàn)的，可能會(huì)由于巨大的經(jīng)濟(jì)壓力而感到不滿。而對(duì)于收入高于96萬(wàn)元的員工，基本生活需要得到一定的滿足，工作的主要目的是為了事業(yè)的發(fā)展，所以，如果能在工作中得到晉升，工作有成就感，那么滿意度就高。

16、年收入超過(guò)36萬(wàn)的基本上是中高層主管，他們不滿意的原因可能是自己的抱負(fù)未能被組織(如總經(jīng)理、董事會(huì)等)充分采納，或者感覺(jué)為公司所創(chuàng)造的利潤(rùn)與公司的給付相比不公平而不滿。如果從個(gè)人的成長(zhǎng)過(guò)程來(lái)解釋，新步入職場(chǎng)的新人，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的努力工作，進(jìn)入了快樂(lè)的發(fā)展期，在這個(gè)階段，工資的增長(zhǎng)速度較快，對(duì)未來(lái)充滿信心，滿意度提高；當(dāng)年收入超過(guò)96萬(wàn)元后，個(gè)人發(fā)展步入了穩(wěn)定的增長(zhǎng)期。在此階段，收入的增長(zhǎng)速度放慢，在發(fā)展過(guò)程中會(huì)遇到職業(yè)瓶頸如果瓶頸能突破，那么滿意度就會(huì)上升，如果瓶頸突破不了，滿意度就會(huì)下降。32管理建議首先，要了解員工的需求差異適當(dāng)加強(qiáng)對(duì)女性、已婚、年長(zhǎng)、高公司年資研發(fā)人員的關(guān)注和關(guān)心，并對(duì)他

17、們的期望進(jìn)行有效引導(dǎo)和管理。其次，實(shí)施公平、透明的薪酬體系，加強(qiáng)對(duì)員工的認(rèn)可?！暗筓”關(guān)系結(jié)果顯示，不能僅指望收入水平的提高帶來(lái)高的滿意度薪酬的公平性比薪酬的種類和數(shù)量往往更能讓員工感到滿意。加強(qiáng)薪酬、績(jī)效考核的溝通，讓員工理解并能感受到自己的所得是公平的。對(duì)于大多數(shù)人而言，認(rèn)可意味著受到同事的尊重、得到上司的肯定，并能夠參與部門(mén)或公司的各項(xiàng)事務(wù)。表達(dá)認(rèn)可的方式多種多樣，比如當(dāng)下屬出色地完成工作任務(wù)后，上司親自致謝、在全體大會(huì)上公開(kāi)表?yè)P(yáng)或給予有特別意義的小禮物在名片上印上“最有價(jià)值的員工”、“最具創(chuàng)新精神的員工”等光榮稱號(hào)。再次，給員工培訓(xùn)和成長(zhǎng)的空間幫助他們有效規(guī)劃職業(yè)生涯。較低收入水平的員工增加工資可提高工作滿意度，刺激他們更加努力工作，但