市場取向_政府人力資源管理的理念與手段選擇

1、.4第2卷第4期云夢學(xué)刊Vol . Nd2008 7月JonadffunmngJu200 8市場取向：政府人力資源管理的理念與手段選擇黃弘毅湖南大學(xué) 公商管理學(xué)院，湖南 長沙4 1 0 0 8 2摘 要：市場取向不僅在工商部門人力資源管理中占有重要地位，也同樣應(yīng)該是政府人力資源管理體系構(gòu)建的理念與手段選擇，在政府人力資源管理中應(yīng)強化市場取向，使政府人力資源管理活動越來越多地折射出市場的法則和規(guī)律，進(jìn)而實現(xiàn)政府人事管理的根本變革。關(guān)鍵詞：政府人力資源管理；市場機制；新模式中圖分類號：C9 3 1文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006牛6(2 0004 0-0 60牛.4.4現(xiàn)代人力資源管理思想發(fā)端于企

2、業(yè)部門，最早是對工商企業(yè)等私人部門傳統(tǒng)人事管理的糾偏，經(jīng)過多年的發(fā)展，科學(xué)有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源 泉。上世紀(jì)八十年代以來，基于政府治道變革的需要 ，人們越來越關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理思想在政府部門的運用。作為核心價值之一，市場取向不僅在工商部門人力資源管理 中占有重要地位，也同樣應(yīng)該是政府人力資源管理體系構(gòu) 建的理念與手段選擇，在政府人力資源管理中應(yīng)強化市場 取向，使政府人力資源管理活動越來越多地折射出市場的 法則和規(guī)律，進(jìn)而實現(xiàn)政府人事管理的根本變革。一、政府人力資源管理及其市場取向1 .政府人力資源管理政府人力資源管理，簡單地說就是以提高行政效率為 目的，依據(jù)法律法規(guī)對

3、國家行政單位人力資源進(jìn)行的一系 列管理活動。政府人力資源的管理主體是政府部門，管理對象是國家行政單位所屬及所用人力資源，在我國，主要以國家公務(wù)人員為管理對象。從管理內(nèi)容上看，我國的政府人力 資源管理可以概括為以下一些環(huán)節(jié)：一是政府人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括職位分類、工作分析等；二是政府人力資源的 獲取，主要是指國家公務(wù)員的錄用和配置；三是政府人力資源的維持與開發(fā)，包括對公務(wù)員的工資、薪酬等各方面的保證，以及對公務(wù)員 進(jìn)行教育、培訓(xùn)和考核，提高公務(wù)員的素 質(zhì)，規(guī)范公務(wù)員行為，以便進(jìn)一步發(fā)揮 公務(wù)員自身的潛能，提升行政效率等。政府部門開展人力資源管理具有非常重要的意義。一方面，政府人力資源管理維系著公

4、共部門和人力資源個體，這一特性不 僅使政府人力資源管 理能夠兼顧公私價值，平 衡組織需要與個人需要，組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，促進(jìn)組織和個人的共同發(fā)展，而且因為人力資源成本在政府部門行政 成本中所占據(jù)的比重相當(dāng)大，科學(xué)合理的人力資源管理能夠有效地降低政府管理成本，激發(fā)政府活力，并使政府部門能夠較快地適應(yīng)外部價值觀與制度的變化，為社會、公眾提供高質(zhì)量的公共產(chǎn)品與行政服務(wù)。另一方面，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理不僅是私營部門獲取競爭優(yōu)勢的工具，同樣也是公共部門獲得競爭優(yōu)勢的源泉。當(dāng)前，優(yōu)質(zhì)人力資源競爭的深度和廣度越來越大，已經(jīng)從私人部門延伸到公共部門，政府部門也不可避免的卷入其中。為了維持自身的發(fā)展，為

5、社會和民眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，政府部門必須有高質(zhì)量的人力資源作保證。這就要求政府部門必須主動變革傳統(tǒng)的 人事管 理制度，借鑒現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法、手段和技術(shù)，以適應(yīng)充滿變革的時代 。2 .政府人力資源管理的市場取向和企業(yè)人力資源管理比較起來，政府人力資源管理具有明顯的特殊性。企業(yè)最關(guān)注的是自身經(jīng)濟(jì)利益的最大化，人力資源管理要服從和服務(wù)于這個目的，以人力資源創(chuàng)造性價值的最大發(fā)揮為終極目標(biāo)。而政府建立在公意達(dá)成和人民授權(quán)的基礎(chǔ)之上，掌握的是公共權(quán)力，行使的是公共職 能，謀求的是公共利益，因此政府人力資源管理具有強烈的公共屬性和公益目的 ，必須表達(dá)和綜合公眾的要求，代表和維護(hù)公眾的利益，這是政府人

6、力資源管理與企業(yè)人力資源 管理最顯著的區(qū)別所在。但是，這并不是說政府和企業(yè)在人力資源管理理念和 手段選擇上具有本質(zhì)的不同 。上世紀(jì)八十年代針對公共管 理效益低下的事實，西方國家興起了所謂的新公共管理運 動，而新公共管理運動所采用的項目預(yù)算、業(yè)績評估、戰(zhàn)略管理、顧客至上、結(jié)果控制、合同雇傭制、績效工資制、人力 資源開發(fā)和組織發(fā)展等原則 、方法或措施均主要來自私人 部門的管理實踐。這其中，借鑒和運用當(dāng)代企業(yè)管理領(lǐng)域發(fā) 展起來的人力資源管理理念、原則、方法和技術(shù)，用企業(yè)人力資源管理的模式重塑政府部門人力資源管理，得到了廣.4.4收稿日期：2 0 0 0 - -9基金項目：湖南省軟科學(xué)研究項目基于市場

7、原則的政府人力資源管理研究2 0 0 7 ZK )099作者簡介：黃弘毅(19 8)6男，湖南常德人，湖南大學(xué)工商管理學(xué)院 。.4.4fuhlishin 11 oustf第4期黃弘毅：市場取向：政府人力資源管理的理念與手段選擇6 5和完善政府人力資源管理的市場價格機制、供求機制、競爭泛的認(rèn)同。因為受人本主義和人力資本理論的影響，無論私人部門還是公共部門，都視人力資源為組織最核心的資源，從本質(zhì)上來說，圍繞人力資源所進(jìn)行的一切管理活動，最終目的都是為了提升生產(chǎn)力水平，進(jìn)而提高組織效率，在這一點上，兩者高度一致。因此，盡管存在著一些差異，但政府人力資源管理和企業(yè)人力資源管理理念上是同源的，技術(shù)上是同

8、質(zhì)的，手段上也是可以互相借鑒的。市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場取向無疑是人力資源管理最為重要的價值之一，對企業(yè)如此，對政府部門也同樣如此。人力資源管理中的市場取向倡導(dǎo)成本效益、投入產(chǎn)出等原則和交易成本等觀念，于企業(yè)而言，表現(xiàn)為追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，而對政府來說，則表現(xiàn)為通 過提高管理效率，努力向納稅人證明政府的行政效率并不低于按市場規(guī)則運作的企業(yè)部門，以此獲得社會和公眾的認(rèn)可，增強政府的合 法性在政府人力資源管理中提倡市場取向，主要就是建立機制，使成本收益原則、投入產(chǎn)出原則和交易成本觀念深入 到政府人力資源管理體系之中，從而促進(jìn)管理效率的極大提高，推動政府人力資源管理的發(fā)展。需要指出的是，由于市場機制的

9、作用存在著天然的局限性，并且有可能對政府部門的組織原則 、政治責(zé)任、公共法則的政治基礎(chǔ)提出挑 戰(zhàn)，因此，政府人力資源管理要在國家宏觀調(diào)控的指導(dǎo)下，既注重效率，又注重責(zé)任，追求效率和責(zé)任的最佳契合。二、我國政府人力資源管理市場取向不足現(xiàn)代政府人力資源管理的總體趨勢是樹立市場理念，引進(jìn)市場機制，將政府與市場的力量有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮市場機制在政府人力資源管理中的作用，做到人力資源的優(yōu)化配置、合理使用、高效開發(fā)。目前，我國政府人力資源 管理不僅市場取向不足，市場機制的影響力十分有限，而且以市場需要為取向的社會化服務(wù)觀也沒有樹立起來，市場的基礎(chǔ)性作用和高效性優(yōu)勢尚未真正體現(xiàn)出來。1 .成本意識不濃厚

10、政府人力資源管理固然要強調(diào)公共性，但并不是說就不需要考慮人力資源管理中的成本問題，在建設(shè)節(jié)約型社會的大背景中，政府人力資源管理強調(diào)成本效益分析和投入產(chǎn)出 分析，更是題中應(yīng)有之義。我國政府人力資源管理中，傳統(tǒng)人 事管理的色彩還相當(dāng)濃重，成本意識淡薄，不僅缺乏對人力資源管理活動本身的成本效益分析，而且在開展人力資源獲取、人力資源開發(fā)與維護(hù)等管理活動時，也缺乏科學(xué)的論證和人力資本投入產(chǎn)出分析。絕大多數(shù)政府人力資源管理部門連最起碼的人工成本都不予核算，更不要說建立與現(xiàn)代人力資源管理相適應(yīng)的成本核算機制和會計審計制度了。和市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理比較起來，我國政府人力資源管理還處在重投入、輕產(chǎn)出的

11、初級階段。2 .人力資源營運力度不大與工商組織等私人部門相比，政府部門結(jié)構(gòu)和管理模式很少發(fā)生根本性變革，具有相對穩(wěn)定的特點。這種穩(wěn)定性 固然可以使政府人力資源的組織預(yù)期和行為方式長期化，對人力資源管理有一定的積極影響，但也因為缺乏靈活性，人力資源管理便難以對環(huán)境的迅速變化及時作出反應(yīng)，使得政府人力資源管理一般都是孤立的靜態(tài)管理，人力資源營運不足，政府工作人員提高自身素質(zhì)的動力和壓力都較 小，達(dá)不到優(yōu)化人力資本的目的。一方面，我國政府人力資源管理還處于由管理轉(zhuǎn)向開發(fā)但以管理為主的階段，與強調(diào)人力資源整體開發(fā)與利用的現(xiàn)代人力資源管理還有一段 距離，還未能成為政府尋求變革的內(nèi)生變量，主動開發(fā)意識不強

12、，人力資源營運缺乏必要的動力。另一方面，盡管公務(wù)員法對公務(wù)員的招募、獎懲、培訓(xùn)、職務(wù)升 降、晉級增資以及崗位調(diào)整做出了詳盡的規(guī)定，以期建立功過分明、能上能下、優(yōu)勝劣汰的公務(wù)員管理機制，但實際上由于各種各樣的原因，操作難度比較大，不能為人力資源的有效營運提供足 夠的支撐，以致人員 能進(jìn)能出、崗位能 上能下、職位能高能 低的管理機制至今未能真正形成。3 .薪酬管理不合理市場經(jīng)濟(jì)條件下，追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化是經(jīng)濟(jì)理論 的核心，按效益分配成為人們參與市場競爭的原動力。只有合乎效益的薪酬水平才能吸引和留住優(yōu)質(zhì)人力資源，并激發(fā)其工作積極性。經(jīng)過近三十年的快速發(fā)展，我國民眾的收入水平普遍提高，但不同職業(yè)者之

13、間的收入差距不斷擴(kuò)大。政府人力資源薪酬管理沒有對此做出有效應(yīng)對，人力資源的復(fù)雜性、能動性和創(chuàng)造性的特點在薪酬管理中沒有得到 很好地體現(xiàn)。一是和市場部門同級人員相比 ，政府部門人力 資源收益長期以來增長緩慢，收入水平橫向比較的相對下降，使政府公務(wù)人員平均收入水平在社會平均線以下，與所承擔(dān)的社會責(zé)任、政治責(zé)任明顯不對稱。二是從政府部門內(nèi) 部來看，現(xiàn)行的薪酬制度不能很好地反映公務(wù)人員的工作 業(yè)績與實際才能，相同級別不同部門的工資基本是一樣的；不同級別的公務(wù)員工資相差幅度不大，難以通過薪酬體現(xiàn)激勵機制，薪酬管理的激勵功能漸趨式微。三是從個人縱向比較而言，收入水平與個人預(yù)期有一定差距，且收入變動的頻度、

14、幅度都不大，在收入水平方面事實上形成了干多干少 一個樣、干好干壞一個樣的局面。這些問題的存在，既難以調(diào)動公務(wù)員的積極性，嚴(yán)重影響工作效率，又不利于公務(wù)員 隊伍的穩(wěn)定，導(dǎo)致人才流失，還有可能滋生腐敗行為等等。4.人力資源配置不合理市場配置是最具效益的人力資源配置方式之一，政府部門人力資源配置的優(yōu)化 ，也離不開市場機制的作用 。我國 政府部門人力資源配置的隨意性比較大，市場的基礎(chǔ)性作用沒有真正發(fā)揮。一方面，我國長期以來一直沒有對政務(wù)活 動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制 定強調(diào)顧客導(dǎo)向”科學(xué)規(guī)范的職位說明書，人力資源的優(yōu)化配置也就因此而失 去了基石。另一方面，對人力資源個體的素質(zhì)、能力、個人職業(yè)發(fā)展

15、規(guī)劃等狀況缺乏足夠的了解，人力資源考評的科學(xué)性和有效性也值得懷疑，使得人力資源配置缺乏相應(yīng)的依 據(jù)，拉配郎”的現(xiàn)象時有發(fā)生。這些問題的存在使政府人力 資源配置還局限于給人找位置或為事找人，長官意志和主*uhhUn'/Zwu w.ciiki ne觀臆斷盛行，根據(jù)人情關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)主觀好惡配置人力資源的現(xiàn)象屢見不鮮，而不是追求人與事的最優(yōu)契合，實現(xiàn)人與事的共同發(fā)展。三、強化政府人力資源管理中市場機制的作用價格機制、供求機制和競爭機制是市場機制的三大基 石，是市場機制的靈魂。強化政府人力資源管理中市場機制 的作用，重要的就是在把價格機制、供求機制和競爭機制引入政府人力資源管理中，并以此為核心建構(gòu)

16、政府人力資源管理的新模式。1.強化價格機制的作用價格機制是市場機制的核心。政府人力資源管理中價格機制的運用，簡單地說就是在考慮政府部門公共屬性的 基礎(chǔ)上，充分借鑒現(xiàn)代工商部門人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗，充分發(fā)揮成本收益或價格價值的作用。一是在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，深入貫徹成本收益原則，控制政府人力資源規(guī)模，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，減縮人力資源 成本，為社會和民眾提供較高性價比的行政服務(wù)。二是構(gòu)建價格調(diào)節(jié)機制，科學(xué)調(diào)節(jié)政府人力資源的薪酬待遇，維持公務(wù)人員與市場人員收入水平的動態(tài)平衡，充分發(fā)揮其在政府人力資源管理中 的動力與約束作用。三是在人力資源招募與開發(fā)中，注重投入產(chǎn)出技術(shù)與經(jīng)濟(jì)分析，真正使人力資源在開發(fā)

17、中實現(xiàn)觀 念的轉(zhuǎn)變、知識的更新、能力的提高、素質(zhì)的提升，進(jìn)而實現(xiàn) 行政效率的提高。目前我國政府人力資源管理手段比較單一，方法比較陳舊，技術(shù)基礎(chǔ)比較薄弱，和私人部門 比起來，管理成本要高不少。根據(jù)成本交易理論，政府可以謹(jǐn)慎地選擇外包方式 進(jìn)行人力資源管理 ，如人員的招聘、培訓(xùn)、績效考核等等，可 以外包給專業(yè)機構(gòu)，以節(jié)約人力資源管理的交易費用。這也是價格機制在人力資源管理中的運用。2 .強化供求機制的作用強化政府人力資源管理中供求機制的作用，主要體現(xiàn)在兩個方面，一是政府人力資源本身的供求 ?，F(xiàn)代人力資源 管理不僅僅要求即時的、被動的管理，更重要的是要在對組織需求和人力資源供給狀況進(jìn)行合理預(yù)測的基礎(chǔ)

18、上，實現(xiàn)動態(tài)的、前瞻性的管理。工商等私人部門如此，市場經(jīng)濟(jì)條 件下的政府部門也同樣要借鑒這一理念，將供給與需求這對關(guān)系引入到人力資源管理中，準(zhǔn)確預(yù)測未來人力資源的需求和市場人力資源供給狀況，以使人力資源管理做到有的放矢和未雨綢繆，實現(xiàn)人力資源配置的動態(tài)平衡。這是政府人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，對政府人力資源管理起到引導(dǎo)作用。二是人力資源培訓(xùn)開發(fā)中的供求關(guān)系。一方面，根據(jù)政府目標(biāo)、公務(wù)人員績效水平以及個人主觀意愿進(jìn)行 培訓(xùn)需求評定，即確定培訓(xùn)的對象和內(nèi)容，另一方面，深入分析培訓(xùn)市場，選擇培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)方式，使之和培訓(xùn)需求有效對接。培訓(xùn)供求分析是人力資源培訓(xùn)體系的首要環(huán)節(jié)，是改變目前培訓(xùn)中普遍存在的

19、學(xué)用脫節(jié)的有效手段。3 .強化競爭機制的作用競爭是現(xiàn)代人力資源管理對現(xiàn)代民主政治的有力響應(yīng) 和最佳配合，是政府部門建立高效率的人力資源管理系統(tǒng) 并使其保持生機與活力的有效手段，有利于優(yōu)化人力資源的整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，激發(fā)人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高行政效率。強化政府人力資源管理中競爭機制 的作用，一是擴(kuò)大人力資源開發(fā)的視野和力度，通過招錄、雇用、任期、待崗、辭職、辭退、開除等一系 列強有力的制度 安排，構(gòu)建能進(jìn) 能出、能上能下的人力 資源更新機制，維持 政府人力資源活力。二是通過實施崗位競爭 、職級競爭、公 開選拔、職務(wù)升降及獎懲等制度，構(gòu)建優(yōu)勝劣汰的擇優(yōu)機制，釋放和激發(fā)人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性 。三是通過科學(xué)的職位分析 ，構(gòu)建考核目標(biāo)明 確、公眾參與度高、 指標(biāo)體系可度量的績效管理機制，用量化的、外部的、事后的考核取代傳統(tǒng)的由自我規(guī)制實體進(jìn)行的考核，并將績效考核結(jié)果與培訓(xùn)開發(fā)、職務(wù)升降、薪酬激勵等緊密聯(lián)系起 來，從而促進(jìn)行政工作由內(nèi)部導(dǎo)向 、過程導(dǎo)向向結(jié)果導(dǎo)向、 顧客