人力資源與成本控制

1、摘要在現(xiàn)代企業(yè)中， 會(huì)計(jì)工作是一項(xiàng)重要的系統(tǒng)管理工作， 它要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng) 營目標(biāo)服務(wù)， 從以降低成本、 確保資金的良性運(yùn)做， 進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也 是會(huì)計(jì)工作不可推卸的責(zé)任。 鑒于企業(yè)管理的核心是人， 現(xiàn)代企業(yè)把人力資源看 作是重要的“資本”和寶貴的“資源”。 而人力資源必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一 定的成本，即人力資源成本。在過去相當(dāng)一段歷史時(shí)期， 中國企業(yè)的快速成長和發(fā)展， 主要依靠“人海戰(zhàn)術(shù)” 和資源的大量投入。而中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天， 隨著各行業(yè)的平均利潤率越來越低， 競(jìng)爭(zhēng)越來越白熱化， 市場(chǎng)空白越來越少。 在這種條件下， 過去的粗放式人海戰(zhàn)術(shù) 由于其管理成本居高不下已經(jīng)走到了盡頭。

2、所以如何從粗放式的人海戰(zhàn)術(shù)到精兵 強(qiáng)將就成了一個(gè)重要的問題。與此同時(shí)， 相當(dāng)長的時(shí)間人事部門也只是進(jìn)行獨(dú)立的人事管理， 各部門很難統(tǒng)一 協(xié)調(diào)為企業(yè)整體的目標(biāo)愿景很好的服務(wù)， 經(jīng)濟(jì)效益也難有較大的提高。 隨著經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展，人才的重要性在企業(yè)中日益顯露， 如何衡量人才的價(jià)值， 如何招募人才， 如何有效的利用人才， 如何使人才轉(zhuǎn)化為有效的生產(chǎn)力， 怎樣進(jìn)行人才的資本化， 以及怎樣確定人力資源的成本并進(jìn)行有效的控制， 便處在一個(gè)緊迫的位置上， 要 求人們更多的關(guān)注。鑒于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，本文以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)、成本會(huì)計(jì)、人力資源會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理 學(xué)的理論為根基，交叉以管理學(xué)、人力資源管理和企業(yè)文化管理等幾種學(xué)科

3、理論， 力求能對(duì)企業(yè)的人力資源成本進(jìn)行較為有效的控制， 進(jìn)而達(dá)到降低企業(yè)成本、 提 高經(jīng)濟(jì)效益的目的。關(guān)鍵詞：降低成本，人力資源成本，企業(yè)管理目錄言 1第一章人力資源成本控制的現(xiàn)狀第一節(jié)人力資源成本的含義 2第二節(jié)我國民營企業(yè)人力資源成本控制的現(xiàn)狀 2第二章成本控制中存在的不足及問題 4第一節(jié)過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制 4第二節(jié)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位 4第三節(jié)人員配備不到位 5第四節(jié)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠 5第三章人力資源成本控制的方法 6第一節(jié)招聘成本控制 6第二節(jié)培訓(xùn)成本控制 6第四章結(jié)論 8致 謝 9參考文獻(xiàn)10引言企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤， 管理的核心是人， 企業(yè)最應(yīng)該努力

4、挖掘的潛力 是人力投入與產(chǎn)出的潛力。 在當(dāng)今日益激烈競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)下， 決策者們不得不高度 重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究。 企業(yè)應(yīng)該開多高的價(jià)格來 招聘人才，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高呢？這是 一個(gè)與使用成本的合理控制有關(guān)的問題。 如前所述， 使用成本可看作企業(yè)購買人 力資源的服務(wù)而支付的價(jià)款。根據(jù)價(jià)值規(guī)律，在一個(gè)正常，成熟的人才市場(chǎng)中， 人力資源的價(jià)格應(yīng)由其價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系所決定。人力資源的價(jià)值指人力資源為組織提供的有效的能力。 人力資源的價(jià)值無疑 產(chǎn)生于過去以及現(xiàn)在對(duì)人力資源所進(jìn)行的各項(xiàng)投資， 故我們可以把這一價(jià)值看作 是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)、延續(xù)勞

5、動(dòng)力所必須的生活資料的價(jià)值所決定，即一個(gè)人 的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的自身狀況和知識(shí)、技能水平所投入的各種生活資料的價(jià)格、 健康保健投資、 教育培訓(xùn)以及放棄 其他工作的機(jī)會(huì)成本等決定。 明確人力資源的價(jià)值后， 企業(yè)應(yīng)建立起由人力資源 價(jià)值決定其工資的機(jī)制， 即員工的基本工資收入應(yīng)由構(gòu)成其價(jià)值各項(xiàng)目分別按一 定的回收期進(jìn)行簡單折算后綜合來決定。第一章人力資源成本控制的現(xiàn)狀第一節(jié)人力資源成本的含義人力資源是一種稀缺性資源，取得、開發(fā)和使用人力資源都需要付出很大的 代價(jià)，這個(gè)代價(jià)就是人力資源成本，它是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)， 而獲得、開發(fā)、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的

6、綜合。人力資源成本按照其管理投入的過程分析，主要包括以下五個(gè)部分：人力資源取得成本即企業(yè)在招聘、選拔人才過程中發(fā)生的成本費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、 選拔費(fèi)用、定崗費(fèi)用等；人力資源開發(fā)成本即企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力， 為增加企業(yè)人力資源的價(jià)值而發(fā)生的費(fèi)用； 人力資源使用成本即對(duì)人力資源的維 持（如工資、福利費(fèi)）、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)劑所發(fā)生的支出；人力資源保險(xiǎn)成本即保障人 力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用；人力資源的離職成本即員工離開企業(yè)工作崗位使企業(yè)蒙受的損失或付出的代價(jià)。第二節(jié) 我國民營企業(yè)人力資源成本控制的現(xiàn)狀我國有不少民營企業(yè)在人力資源成本控制上意識(shí)淺薄， 絕大部分民營企業(yè)沒 有

7、接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。 人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。 對(duì)人 力資源的培訓(xùn)重視不夠。許多民營企業(yè)不是把培訓(xùn)的投入看作是一項(xiàng)投資，而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本，盡量通過壓縮這個(gè)成本來增加利潤。 再加上企業(yè)規(guī)模較 小，資金有限，結(jié)果許多民營企業(yè)在員工的培訓(xùn)和開發(fā)方面投入很少甚至沒有什 么投入。許多民營企業(yè)主對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過高， 不管條件是否具備，只要求出 成績求回報(bào)，缺乏以誠待人的胸襟；有些民營企業(yè)主以對(duì)待下人的做法對(duì)待人才； 有些則疑心過重，怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán)，存在著不放心、 不放權(quán)、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。在有些民企中，老板擁有絕對(duì)的權(quán)威，公司大小事全憑老

8、板個(gè)人說了算，公 司缺乏應(yīng)有的基本管理制度，即使有制度也是粗放的，沒有認(rèn)真執(zhí)行。這使得家 族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。許多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景，但是人才的流失嚴(yán)重，究其原因是由于“子承父業(yè)”、“家天下”等傳統(tǒng)觀 念的存在。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。 除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人員學(xué)歷偏低，中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)， 不太懂得如何按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)。 在人力資源成本控制的管理方式上，缺 乏一定的認(rèn)識(shí)，不懂得如何適當(dāng)?shù)膶?duì)企業(yè)進(jìn)行成本控制，調(diào)節(jié)成本的損耗程度，

9、 使企業(yè)盡可能的節(jié)約成本支出。第二章 成本控制中存在的不足及問題第一節(jié) 過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治” 的成分居多。在發(fā)展的初期，民營企業(yè)中高層管理人員有 40%左右由業(yè)主的家族 成員或親朋好友擔(dān)任。 傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少， 道德風(fēng)險(xiǎn)低， 逆向選擇 小等特點(diǎn)激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動(dòng)民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。 隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增 加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾， 從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。 突 出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較

10、難；由于人才來源單一，所受 教育背景趨同， 獲取社會(huì)信息量較小， 容易導(dǎo)致思路狹隘； 家族成員掌控企業(yè)較 多的資源， 無意間容易形成排擠外來人才的行為， 使外來人員難以溶入團(tuán)隊(duì)， 缺 乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。 這樣， 民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速， 而無法吸引外 來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。第二節(jié) 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位除了較大規(guī)模的民營企業(yè)， 大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī) 構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。 已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多數(shù) 是將原來的“人事部”改為“人力資源部”， 部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事 管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、 工資和勞保等。 很多民企老板

11、認(rèn)為人力資源部只增 加成本， 不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值， 所以就極力壓縮部門編制。 企業(yè)對(duì)人力資源部的 認(rèn)識(shí)不足，這使得人力資源部所能發(fā)揮的作用沒有體現(xiàn)出來。第三節(jié) 人員配備不到位目前中國企業(yè)在對(duì)人力資源的理解上更多的是源于人的社會(huì)性和自然性兩 個(gè)方面，在這種認(rèn)識(shí)的前提下， 企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專 家要求的戰(zhàn)略高度， 在工作方法上也是單純的從員工的積極性、 凝聚力、 工作能 力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職 稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會(huì)性和自 然性來考慮人力資源的管理， 處理的更多的是人的去留、 選用、考核

12、和控制等問 題。民營企業(yè)人力資源管理者主要有以下四種類型： 1、對(duì)人力資源成本控制方 面的知識(shí)知之甚少或者基本不懂型。 這類人力資源管理者基本上是身兼多職， 既 不懂人事政策，又沒有任何人事管理專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)， 完全依照老板的旨意行事； 2、有一定的基礎(chǔ)知識(shí)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少的稚嫩型。這類管理者基本上是人力資 源管理或相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)的學(xué)生，這些人分布在各種類型的民營企業(yè)中；3、經(jīng)驗(yàn)與管理方式老化、 觀念陳舊型。 這類管理者過去長期在國營企業(yè)中工作， 年 齡在 40-55 歲之間。他們有經(jīng)驗(yàn)， 會(huì)管理，但缺乏市場(chǎng)意識(shí)與現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)， 面對(duì)當(dāng)前人力資源市場(chǎng)頻繁的流動(dòng)性與勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性， 處理

13、新問題的相關(guān)經(jīng) 驗(yàn)不足，適應(yīng)性差，處事被動(dòng)； 4、有戰(zhàn)略頭腦、有知識(shí)、會(huì)管理的現(xiàn)代型。這 類人大多具有較高的學(xué)歷， 通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)， 市場(chǎng)意識(shí)很強(qiáng)， 他們大多懂 得如何成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴。第四節(jié) 對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠通常民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營企業(yè)而言， 由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源， 在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。 培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)， 提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。 但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很

14、少， 而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響， 差別較大。第三章 人力資源成本控制的方法第一節(jié) 招聘成本控制通過人力資源規(guī)劃、 工作分析、 職能界定與崗位描述等手段， 將招聘作業(yè)納 入規(guī)范化、流程化軌道，招人之前做到心中有數(shù)，招人之時(shí)做到有的放矢，招人 之后做到定崗定責(zé)，只有這樣，才能改變招人時(shí)的無序與隨意，降低招聘成本。 明確人力資源的價(jià)值， 企業(yè)應(yīng)建立起由人力資源價(jià)值決定其工資的機(jī)制， 即員工 的基本工資收入應(yīng)由構(gòu)成其價(jià)值各項(xiàng)目分別按一定的回收期進(jìn)行簡單折算后綜 合來決定。從會(huì)計(jì)角度講是選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞绞强刂普衅赋杀镜闹饕侄巍?由于招聘 費(fèi)用是計(jì)算在提出招聘需求的部門的預(yù)算內(nèi)的， 所

15、以，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)能 錢用得少，人招的又快又好?？勺龅揭陨蟽牲c(diǎn)并不容易，為此，我們可以事先做 好招聘成本控制表，把所需職務(wù)，空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式，預(yù)算費(fèi)用均列 入表內(nèi)，并經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批。 在控制招聘成本的眾多方案中， 有最節(jié) 省招聘成本的“員工推薦”的方法， 和最通用的既能招攬人才又能為公司做宣傳 用的招聘會(huì)形式， 以及時(shí)下最流行的網(wǎng)上招聘， 網(wǎng)上招聘的范圍較廣， 獲得的信 息量較全面，成本費(fèi)用較低，大多數(shù)企業(yè)都采取這種招聘方式。第二節(jié) 培訓(xùn)成本控制1. 培訓(xùn)需求分析在工作中，員工由于缺乏必要的知識(shí)和技巧， 從理論到實(shí)際操作之間會(huì)產(chǎn)生 一定的差距， 這種差距就是培訓(xùn)需求。

16、 總體而言， 做培訓(xùn)需求分析一般從以下三 個(gè)方面入手： 一是從公司組織上分析， 根據(jù)各部門的工作職責(zé)和實(shí)際情況等因素 來確定需求內(nèi)容； 二是從工作職業(yè)上分析， 做職位分析時(shí)看該職位需要什么技能 然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進(jìn)行對(duì)比， 中間的差距就是培訓(xùn)需求； 三是員工的自 我分析，由員工自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求， 差距在何處？只有明確培訓(xùn)需求 的實(shí)際存在，針對(duì)企業(yè)的自身情況進(jìn)行培訓(xùn)才能真正通過培訓(xùn)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過建立培訓(xùn)體系、 內(nèi)部知識(shí)管理與分享制度、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃等， 協(xié)助 員工學(xué)習(xí)發(fā)展， 不斷提升員工的從業(yè)素養(yǎng)與從業(yè)能力， 從而提升他們對(duì)組織的忠 誠度，并不斷提升創(chuàng)利能力。 培訓(xùn)經(jīng)

17、理不一定是一名合格的培訓(xùn)導(dǎo)師， 但他一定 是一名優(yōu)秀的計(jì)劃者和采購談判家。 他應(yīng)該清楚的知道， 公司有限的培訓(xùn)預(yù)算應(yīng) 該怎么花， 應(yīng)該花在哪些地方， 應(yīng)該怎樣選擇培訓(xùn)合作伙伴， 應(yīng)該如何配合培訓(xùn) 導(dǎo)師一起，控制好培訓(xùn)質(zhì)量，應(yīng)該做哪些工作，才能把培訓(xùn)成果固定下來，成為 公司的知識(shí)資源。2. 培訓(xùn)成本的核算對(duì)于培訓(xùn)工作而言， 也需要注意成本核算的工作。 因此， 如何核算培訓(xùn)成本 是在制定需求過程中必須考慮的問題。 培訓(xùn)成本是指場(chǎng)地、 教師、設(shè)備等在培訓(xùn) 活動(dòng)中所需的費(fèi)用， 以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會(huì)成本的損失。 培訓(xùn)成 本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的， 而是最適合的方案才是最好

18、的。 3. 優(yōu)化成本控制企業(yè)選才要合理，用才要適當(dāng)，避免大材小用、用人不當(dāng)。大材小用會(huì)使員 工感到學(xué)無所用， 工作積極性受影響， 工作熱情受壓制， 對(duì)企業(yè)來說就難以留住 人才，造成企業(yè)人才流失。人才的不當(dāng)使用，就等于加大人力資源成本的投入， 浪費(fèi)企業(yè)的人力資源， 還會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展， 無形當(dāng)中給企業(yè)帶來很 大的損失。 建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才 能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。 只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保 障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系， 不僅能留住人才， 更能督促員工不 斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)， 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理， 更好地為企業(yè)

19、服務(wù)。 這樣既有利于企業(yè)的 效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下， 對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。 目前大多數(shù)企業(yè)推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)， 避免了機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。 這需要 明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能， 規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些只能必須設(shè)立的崗位， 規(guī)定每一個(gè)崗 位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任， 并且部門之間、 崗位之間必須銜接， 從而形成整個(gè)組織合 理的業(yè)務(wù)流程， 提高工作效率。 同時(shí)每一個(gè)職位都要有明確的職位說明書， 要做 到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、 權(quán)責(zé)到位、 分工明確和考核有據(jù)， 能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的 考核。崗位的設(shè)置要為員工施展才干， 并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間， 使企業(yè)成 為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。第四章 結(jié)論歸根

20、結(jié)底， 在進(jìn)行成本控制時(shí)， 人的因素的差異會(huì)使情況產(chǎn)生很大的區(qū)別， 使結(jié) 果有很大的不同， 使效益者有很大的差距。 所以， 管理者在實(shí)施管理時(shí)一定要考 慮到成本核算，除了原材料、預(yù)算、決策、設(shè)備等，還要重點(diǎn)考慮人力資源的成 本核算。 對(duì)于 現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源成本控制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要求企業(yè) 必須全員、全方位、全過程地進(jìn)行，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、勞資部門、財(cái)務(wù)部門、各 級(jí)下屬子公司要通力配合， 在進(jìn)行物質(zhì)成本控制的同時(shí)， 進(jìn)行人力資源成本的核 算和控制。人力資源成本控制是比較新的認(rèn)知， 本文僅對(duì)人力資源成本控制進(jìn)行了有限的探 討，如何進(jìn)一步提高企業(yè)的人力資源成本控制必將成為企業(yè)今后關(guān)注的焦點(diǎn)問題

21、本人才疏學(xué)淺人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)和理解仍顯膚淺， 不足之處還懇請(qǐng)批評(píng)指 正。最后，我還要感謝會(huì)計(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、企業(yè)文化學(xué)、人力資源管理學(xué)各界 的前輩們，他們的大量著作、研究成果、寶貴經(jīng)驗(yàn)及真知灼見，豐富了本文。范文一： 我歷時(shí)將近兩個(gè)月時(shí)間終于把這篇論文寫完了， 在這段充滿奮斗的歷 程中，帶給我的學(xué)生生涯無限的激情和收獲。 在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的 困難和障礙， 都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。 在校圖書館查找資料的時(shí)候， 圖 書館的老師給我提供了很多方面的支持與幫助， 尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老 師一XX老師，沒有她對(duì)我進(jìn)行了不厭其煩的指導(dǎo)和幫助，無私的為我進(jìn)行論文 的修改和改進(jìn)，

22、 就沒有我這篇論文的最終完成。 在此， 我向指導(dǎo)和幫助過我的老 師們表示最衷心的感謝！ 同時(shí)，我也要感謝本論文所引用的各位學(xué)者的專著， 如果沒有這些學(xué)者的研究成果的啟發(fā)和幫助，我將無法完成本篇論文的最終寫 作。至此，我也要感謝我的朋友和同學(xué)， 他們?cè)谖覍懻撐牡倪^程中給予我了很多 有用的素材， 也在論文的排版和撰寫過程中提供熱情的幫助！ 金無足赤， 人無 完人。由于我的學(xué)術(shù)水平有限， 所寫論文難免有不足之處， 懇請(qǐng)各位老師和同學(xué) 批評(píng)和指正！、 、范文二：致 謝 四年的學(xué)習(xí)生活在即將劃上一個(gè)句號(hào)， 而于我的人生來說卻 僅僅只是一個(gè)逗號(hào)，我將面對(duì)新的征程的開始。本研究及論文是在我的導(dǎo)師 XX 的親

23、切關(guān)懷和耐心的指導(dǎo)下完成的。 偉人、名人固然為我所崇拜， 可是我更迫切 地想要把我的敬意獻(xiàn)給給一位平凡的人，我的導(dǎo)師 XX老師。也許我不是您最出 色的學(xué)生，但您卻是我所最尊敬的老師。您是如此的治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，學(xué)識(shí)淵博，視野 廣闊，思想深刻，您用心為我營造一種良好的學(xué)術(shù)氛圍， 讓我的論文更加的嚴(yán)謹(jǐn)。 同時(shí)，我還要感謝一下一起完成畢業(yè)論文小組的同學(xué)們， 如果沒有你們的支持和 傾心的協(xié)助， 我是無法解決這些困難和疑惑， 最終能夠讓本文順利完成。 至此 論文付梓之際， 我的心情無法保持平靜， 從開始選擇課題到論文的順利答辯， 有 無數(shù)可敬的師長、 朋友給了我很多的幫助， 在這里請(qǐng)您接受我誠摯的謝意 ! 最

24、后，再次對(duì)那些在論文完成過程中，關(guān)心、幫助我的同學(xué)和朋友們表示致謝 對(duì)于 中 國 企業(yè)而言，人力資源成本控制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要求企業(yè)必須全 員、全方位、全過程地進(jìn)行，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、勞資部門、財(cái)務(wù)部門、各級(jí)下 屬子公司要通力配合，在進(jìn)行物質(zhì)成本控制的同時(shí)，進(jìn)行人力資源成本的核算 和控制。首先 ， 人 力資源成本控制要建立人力資源成本彈性控制體系，其目的是考 察人力資源成本的增長狀態(tài)，即從動(dòng)態(tài)的角度通過對(duì)人均人力資源成本變動(dòng)幅 度分別與人均增加值、人均銷售收入、人均總成本變動(dòng)幅度的比值 即彈性 的控制，把人力資源成本水平的提高控制在經(jīng)濟(jì)效益和投入產(chǎn)出水平所能允許 的范圍之內(nèi) ; 其次，要建立企業(yè)人力資源成本的水平控制體系，其目的是從水 平狀態(tài)考察人力資源成本，即從分配水平的角度控制人力資源成本，主要是從 人力資源成本的比率指標(biāo)來考察，以行業(yè)平均的勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人 力資源成本占總成本比重這三個(gè)比率指標(biāo)為參照，衡量企業(yè)與行業(yè)對(duì)應(yīng)比率指 標(biāo)的偏差程度。進(jìn)行 人 力 資源成本控制很重要的環(huán)節(jié)是進(jìn)行人力資源成本項(xiàng)目的確認(rèn)、計(jì) 量和具體核算。所謂對(duì)人力資源成本項(xiàng)目的確認(rèn)，就是確定有關(guān)人力資源投資 成本的每個(gè)項(xiàng)目的范圍，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入 成本的交易或事項(xiàng)，都加以反映 : 人力資源成本項(xiàng)目確認(rèn)之后，就要選擇一定 計(jì)量基礎(chǔ)和計(jì)量方法，將人力資產(chǎn)成本加以