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文檔簡介

1、自考人力資源管理(一)復(fù)習(xí)資料 第一章 緒論 一、人力資源的含義及特點?P3 二、人力資源管理的含義?P4 三、簡述人力資源管理的目標(biāo)及功能?P7 人力資源管理活動領(lǐng)域分別是:工作分析與設(shè)計,人力資源規(guī)劃,招募與甄選,培訓(xùn)與開發(fā),績效考核,薪資結(jié)構(gòu),獎金與福利。 人力資源管理的模式:產(chǎn)業(yè)模式、投資模式、參與模式、高靈活性模式。 人力資源管理的四個發(fā)展階段:1、初級階段:以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心2、人事管理階段:以工作為中心3、人力資源管理階段:人與工作的相互適應(yīng)4、戰(zhàn)略人力資源管理階段:人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。 人力資源戰(zhàn)略的類型:累積型戰(zhàn)略、效用型和協(xié)助型三種。 四、人力

2、資源戰(zhàn)略的特征?3點P17 五、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型:整體性(這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法)、雙向型、獨(dú)立性。 六、試述人力資源管理的發(fā)展趨勢?P21 人力資源管理者所應(yīng)具備能力:經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識與能力、變革管理能力、綜合能力。 組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)是人力資源管理活動的最終目標(biāo)。為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) ,人力資源管理活動可以劃分為:獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。 第二章 工作分析 現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。 早期的工作分析主要是對工作信息進(jìn)行定性描述。 一、什么是工作分析?如何理解工作分析的定義?3點 P36 二、工作分析的意義?5點 P37 三、工作分析

3、的原則?6點 P39 一般來說,收集工作信息的基本方法包括:觀察法、問卷法、寫實法、訪談法、參與法等。 1、 觀察法是工作分析中最簡單的方法,運(yùn)用觀察法時需注意幾個原則(穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則) 2、 訪談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負(fù)的責(zé)任。 運(yùn)用時把握的原則(尊重原則、互動原則、傾聽原則) 及訪談法的優(yōu)點及缺占?P46 3、 問卷法從內(nèi)容上劃分為:職位和人員 ,從形式上劃分:開放式和封閉式,在開放式問卷中,任職者可以自由回答所提的問題,比如:“請簡要敘述你的主要工作任務(wù)” 4、 寫實法是主要通過對實際工作內(nèi)容與過程的

4、如實記錄,達(dá)到工作分析目的的一種方法,它主要分為兩種形式:工作日志法和主管人員分析法 四、工作分析流程包括哪些程序?6點 P47 (準(zhǔn)備階段主要解決的問題?7點 收集信息階段包括的內(nèi)容?4點 P48 分析階段是整個工作分析過程的核心部分 包括哪些?4點) 五、在編制工作說明書時應(yīng)注意的問題?3點 P56 工作規(guī)范是工作人員為完成工作,所需要的知識、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說明。 工作設(shè)計是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。 傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿足發(fā)展的要求,工作輪換、工作擴(kuò)大化及工作豐富化等理論可以滿足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。 工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的

5、根本改變,旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。 第三章 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點。 一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個含義? P69 二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)?6點 P70 三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題? 4點 P71 四、人力資源規(guī)劃的作用? 5點 P72 人力資源規(guī)劃分長期、中期、短期,一般長期是510年,短期是13年,中期介于前者之間。 組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個層次:總體規(guī)劃和具體規(guī)劃 五、具體規(guī)劃包括哪些方面?6點 P75 崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容,旨在解決組織定崗定編的問題。 六、人員配

6、置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容? 5點 P75 七、制定人辦資源規(guī)劃的原則?4點 P76 人力資源規(guī)劃的流程:分析階段、制定階段、評估階段。 人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)外部環(huán)境 人力資源規(guī)劃評估階段主要是對整個人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評估。 八、影響組織人力資源需求的因素?3點 P80 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。 人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測。 人力資源需求的預(yù)測方法:德爾菲法、經(jīng)驗判斷法、趨勢分析法、比率分析法、散點分析法、回歸預(yù)測法、計算機(jī)預(yù)測法 影響人力資源供給的因素可以分為兩大類:地區(qū)性因素和全國性因素。 在預(yù)測未來

7、的人力資源供給時,首先要明確的是組織內(nèi)部人員的特征。 九、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法?3點 P87 一般而言,人力資源信息系統(tǒng)是由組織中的人力資源專家來使用的。 十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括哪些步驟?5點P95 十一、一個完善的人力資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容?3點P95 十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能?4點P97 十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)注意的事項?5點P98 十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義?P100 彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢。 十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作?4點 P100 第四章 人員招募、甄選與錄用 一、人員招募的含義? P105 二、如何提高

8、招募的有效性?(1、吸引足夠多的求職者 2、選擇適宜的招募渠道 3、組建一支稱職的招募隊伍) 表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊成員應(yīng)具備的最重要的能力。 三、人員招募的基本流程?(1、對空缺職位進(jìn)行職位分析 2、確定基本的招募方案 3、擬定招募簡章,發(fā)布招募信息) 四、一般優(yōu)秀的招募簡章應(yīng)具備什么基本特征?4點P114 人員招募的渠道包括企業(yè)外部招募和內(nèi)部招募兩類。 五、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點及需具備的條件?(簡述) P123 六、企業(yè)在實施招募廣告時需要注意什么?5點 P116 七、借助獵頭公司招募時應(yīng)堅持的原則?6點P122 八、人員甄選的含義?P124 一般來講,甄要回答三個問題:1、應(yīng)聘者能做什

9、么?2、應(yīng)聘者愿意做什么?3、應(yīng)聘者是否合適? 成就測試是對一個人所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。 九、提高面試質(zhì)量,面試人員要做好哪些工作?7點 P129 十、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時,怎樣做出錄用決策?6點P137 第五章 人員測評方法 一、人員測評的含義?P143 二、人員測評的功能和作用?P147 人員測評的基本原理包括測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標(biāo)兩項基本內(nèi)容。 人員測評得以實施的是因為:人與人之間是存在個體差異的,而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。 三、測評過程的主要衡量指標(biāo)?(1、誤差:包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差兩種 2、信度:包括復(fù)本信度、重測信度、評分者信度3、效度

10、4、效度與信度的比較5、項目分析6、常模) 根據(jù)測評目的和用途不同把測評分為選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和鑒定性測評 四、選拔性測評的特點及基本原則?P154 (選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的) 五、診斷性測評的特點?4點P55 (診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測評) 六、鑒定性測評的主要特點及基本原則?P156 七、測評內(nèi)容的篩選應(yīng)注意的原則?(相關(guān)原則、明確原則、科學(xué)原則、獨(dú)立原則、實用原則) 測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。 測評標(biāo)準(zhǔn)有兩種基本形式:一種是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成測評指標(biāo)體系,另一種是通過對測評客體外延進(jìn)行比較而形成

11、的標(biāo)準(zhǔn)。 八、人員測評的常用工具?(1、標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試:這是一種最古老而又基本的測試法2、面試:基本類型:非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試3、情境面試4、行為描述面試5、系列式面試6、小組面試7、壓力面試8、計算機(jī)輔助面試9、一些有關(guān)面試的建議) 九、常用的情景模擬測驗有哪幾種?4點 P173 第六章 績效考核與管理 一、績效及績效考核的含義?P181 二、績效管理的含義?P182 三、績效管理強(qiáng)調(diào)的幾個方面?3點 P183 四、績效考核的目的、功能和原則? P183 績效考核最根本的目的是為了實現(xiàn)績效改進(jìn)。 績效考核流程:計劃、實施、應(yīng)用。 五、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項及績效計劃應(yīng)包括的內(nèi)容?P188

12、 所有的溝通方式主要可以分為兩種方式:正式溝通和非正式溝通。 績效反饋最主要的方式是績效面談。 在制定績效改進(jìn)計劃時應(yīng)該注意:切合實際、時間約束、具體明確。 六、績效考核方法:1、圖表評定法(是考核績效中最簡單也是最常用的工具) 2、交替排序法(根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等) 3、配對比較法(每一位員工按照所有的評價要素與其他員工進(jìn)行兩兩經(jīng)較) 4、強(qiáng)制分布法(強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評定,即事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例) 5、關(guān)鍵事件法(是管理者在績效實施階段,通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察,記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的

13、良好行為或非同尋常的不良行為或事故,以此作為對員工考核的依據(jù)),簡述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點?3點 P204 6、行為錨定等級評價法 簡述建立行為錨定等級評定表的步驟?5點P204 七、組織行為修正法的組成部分有哪些?4點 P206 績效考核模式的新趨勢包括:360度反饋評價和平衡記分卡 (平衡記分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 八、360度反饋評價的潛在作用有哪些?12點P207 九、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決方法?P210 十、績效面談的目的?3點P214 十一、績效面

14、談的主要類型?(1、以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談2、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談3、以績效改善計劃為目的的績效面談) 十二、要使員工對工作績效面談滿意,主持面談的管理人員應(yīng)注意哪些問題?4點P217 績效管理效果評估:信度、效度、可接受度、完備性。 第七章 薪酬管理 一、薪醉的含義?P226 吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的戰(zhàn)略性目標(biāo)。 二、薪酬的作用及原則?P226 影響一個組織薪酬體系設(shè)計的因素很多,大體上可以分為:戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績效、市場五種因素。 三、薪酬調(diào)查的含義?P234 四、薪酬調(diào)查之前要先考慮的問題及薪酬調(diào)查的目的?P234 衡量工作價值的典型方法是工作評價

15、。工作評價的基本目的在于:消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。工作評價一般包括兩個內(nèi)容:1、薪酬要素2、根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。 五、工作評價的方法包括哪些?4點 P238 六、工作評價的主要步驟和注意事項?P242 薪酬模式分別是:職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。 整體薪酬激勵計劃主要有兩種方式:一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ),二是以分享利潤為基礎(chǔ) 七、整體薪酬激勵計劃包括:1、斯坎倫計劃:是組織對員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵的激勵計劃,它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。它有四項基本的原則:一致性、能力、參

16、與制、公平性。2、拉克計劃:它的基本假設(shè)是:工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。3、收益分享計劃4、利潤分享計劃:必須考慮三個方面的問題:員工分享利潤的比例、分配方式和支付形式。5、員工持股計劃6、股票期權(quán)計劃7、其他:風(fēng)險工資計劃、平衡記分卡。 八、利潤分享計劃的優(yōu)缺點?P255 第八章 員工培訓(xùn) 一、培訓(xùn)的含義?P264 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面:職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì),職業(yè)品質(zhì)方面主要包括:職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣,這些必須和本企業(yè)的文化相符合。 培訓(xùn)的種類:崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。 二、在崗培訓(xùn)的步驟?5點P268 三種有關(guān)學(xué)習(xí)

17、的理論:經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會學(xué)習(xí)理論。 榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心,榜樣對個體的影響包括四個過程:注意過程、保持過程、動務(wù)復(fù)制過程,強(qiáng)化過程。 員工培訓(xùn)的基本程序:1、培訓(xùn)需求分析,確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正2、制定培訓(xùn)計劃3、設(shè)計培訓(xùn)課程4、培訓(xùn)效果評估。 三、績效分析包括的幾個步驟?4點P275 四、培訓(xùn)課設(shè)計的九要素及注意事項?P278 對培訓(xùn)效果可以從:反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果幾個指標(biāo)進(jìn)行評估。 培訓(xùn)的方法:講授法(培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法)、案例分析法、角色扮演法、研討法。 第九章 組織職業(yè)生涯管理 一、職業(yè)生涯的含義?P294 職業(yè)生涯由

18、行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。 二、職業(yè)選擇的含義?P296 帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論?;籼m德的人業(yè)互擇理論:這一理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。 三、個人職業(yè)生涯發(fā)展階段:1、成長階段(從出生到14歲) 2、探索階段(15歲到24歲) 3、確立階段(25歲到44歲):這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。4、維持階段(45歲到65歲) 5、下降階段。 第十章 員工福利 一、員工福利的含義?P315 員工福利發(fā)展的三個階段:早期發(fā)展階段,成熟發(fā)展階段和綜合發(fā)展階段。 員工福利的特點:集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性、補(bǔ)償性、差別性。 員工福利的類型:1

19、、以給付方式可劃分為貨幣型福利、實物型福利及服務(wù)型福利2、以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù),可分為勞動條件福利,生活條件福利和人際關(guān)系福利。3、以福利制度是否具有強(qiáng)制性,可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。強(qiáng)制性福利又分為:社會保險(包括:養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險)和休假制度。 醫(yī)療保險基本原則和覆蓋范圍:堅持“低水平、廣覆蓋”的原則。 二、員工福利的作用?4點 P325 三、員工福利計劃的含義?P326 福利成本的負(fù)擔(dān):一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān),二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān),三是完全由員工負(fù)擔(dān)。 四、員工福利管理的含義?P329 五、員工福利管理的基本目標(biāo)及原則?P330 六、彈性福利計劃的

20、含義?P335 彈性福利類型:附加型彈性福利類型、核心加選擇型彈性福利、彈性支用賬戶、福利“套餐”。 七、彈性福利計劃的優(yōu)缺點?P337 第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理 一、企業(yè)文化的含義?P346 二、企業(yè)文化的特征?8點P346 三、企業(yè)文化的形式?12點P348 企業(yè)文化的功能:一是對企業(yè)外環(huán)境的影響、二是對企業(yè)經(jīng)營管理的作用。 四、簡述企業(yè)文化的營建?3點 P354 五、營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則?7點P356 企業(yè)文化的維系與傳承可分為對內(nèi)和對外兩方面。 六、簡述企業(yè)文化變革的步驟?7點P367 七、企業(yè)文化變革的方式?7點 P371 第十二章 人力資源成本管理 一、人力資本的含義?

21、P378 二、試述人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別?6點P379 三、如何理解人力資源成本的含義?P382 人力資源成本的分類:1、按發(fā)生的時間特性:原始成本和重置成本2、按是否實際發(fā)生:實支成本和機(jī)會成本3、接是否能直接分清歸屬:直接成本和間接成本4、按是否可以控制:可控成本和不可控成本。 四、試述人力資源成本的構(gòu)成?P384 五、人力資源成本的計量方法?3點 P389 六、加強(qiáng)人力資源成本管理的意義及有效措施?P391  第一章 緒論共講了四個大的問題,共十六個知識點  一、人力資源的概念及七個特點(p3)  二、人力資源管理  1、人力資源管理的

22、概念及六個內(nèi)涵(p5-6)  2、人力資源管理的三個目標(biāo)(p7)  3、人力資源管理的五個功能(p7)、六個內(nèi)容(活動領(lǐng)域)(p8)、四個模式(p11)  4、人力管理的四個發(fā)展階段(p13-15)  5、人力資源管理面對的四個挑戰(zhàn)和四個發(fā)展趨勢(p19-24)  三、人力資源戰(zhàn)略  1、人力資源戰(zhàn)略的概念(p16)   2、人力戰(zhàn)略的三種類型(p16)、三個特征(p17)  3、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的三個關(guān)系(p17)  四、人力資源管理者的四個能力(p25)  第二章

23、0;工作分析共五個大的問題,三十三個知識點  一、工作分析相關(guān)概念  1、工作分析的概念、6W2H八要素(p36)   2、工作分析的三個含義(p36)、五個意義(p37)、六個作用(p38)  3、與工作分析相關(guān)的九個概念(p34)  4、工作分析的六原則(p39)  二、工作分析方法  1、工作分析的五種方法概念及優(yōu)缺點(p40-47)  1.1.1觀察法適用范圍(p41)、  1.1.2運(yùn)用觀察法要注意的六個原則(p42)  1.2.1訪談法內(nèi)容、三個原則(p42) 

24、1.3.1問卷設(shè)計的角度和形式及應(yīng)注意的三個問題(p44)  1.4.1工作日志法的概念(p45)  1.4.2主管人員分析法的概念(p45)  2、結(jié)構(gòu)化工作分析的方法的概念、職位分析問卷法的作者、基礎(chǔ)(p52)、職位分析問卷的優(yōu)缺點(p53)  3、美國勞工部工作分析程序的目的、核心(p53)  4、功能性工作分析法與美國勞工部工作分析程序的區(qū)別(p54)  三、工作分析流程(圖p47)  1、準(zhǔn)備階段要解決的七個問題(p48)  2、收集信息四要點(p48)  3、分析的四個內(nèi)容(p50) 

25、; 4、描述的四種形式(p51)  5、運(yùn)用階段的兩個工作(p51)  四、工作分析產(chǎn)出  1、工作說明書及編制(p55-56)  2、工作規(guī)范及作用(p57)  3、職位說明書(p58)  五、員工激勵(教材中為工作設(shè)計)  1、員工激勵(工作設(shè)計)的三種形式及優(yōu)缺點(p60-63)  1.1工作豐富化五指導(dǎo)原則(p62-63)  第三章人力資源規(guī)劃共五個大的問題,三十八個知識點  一、人力資源規(guī)劃  1、人力資源規(guī)劃的概念及三個含義(p69)  2、人力資源規(guī)劃的六個目標(biāo)

26、(p70)、要解決的四個問題(p71)  3、人力資源規(guī)劃五個作用(p72)  4、人力資源規(guī)劃兩個入手點和兩個層次(p74)  5、人力資源規(guī)劃六個內(nèi)容(p75)  6、人力資源規(guī)劃的四原則(p76)  7、人力資源規(guī)劃三個階段六個步驟(p77)  二、人力資源規(guī)劃預(yù)測技術(shù)(需求預(yù)測、供給預(yù)測)  1、人力資源需求預(yù)測  1.1人力資源需求預(yù)測的概念、影響預(yù)測的三個因素(p80)、  1.2人力資源需求預(yù)測種類三種(p81)  1.3.1現(xiàn)實人力資源預(yù)測三步驟(p81)  1.3.2

27、未來人力資源預(yù)測兩步驟(p81)  1.3.3流失人力資源預(yù)測三步(p82)  1.4人力資源需求預(yù)測的七種方法(p82)  2、人力資源供給預(yù)測  2.1人力資源供給的概念(p86)  2.2人力資源供給的兩個來源(p86)  2.2.1內(nèi)部供給預(yù)測需考慮的因素和三率(p86)  2.2.2人員流動的五種形式及變動率(p87)  2.2.3內(nèi)部供給預(yù)測常用的三種方法(p87)  3、組織外部人力資源供給預(yù)測的概念及須注意的問題(p90)  三、人力資源供求調(diào)節(jié)  1、人力資源供求調(diào)節(jié)

28、的三種關(guān)系(p90)  2、人員供不應(yīng)求的兩種解決措施(p91)  3、人員供大于求的三種措施(p92)  四、人力資源信息系統(tǒng)  1、人力資源信息系統(tǒng)的概念(p94)  2、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟(p95)  3、完善的人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括的三個內(nèi)容(p95)  4、組織內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)的兩個內(nèi)容(p95)  5、組織外部人力資源信息系統(tǒng)的四個內(nèi)容(p97)  6、人力資源信息系統(tǒng)的四個功能(p97)  7、建立人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)注意的五個問題(p98)  五、彈性人力資源

29、規(guī)劃  1、彈性人力資源規(guī)劃產(chǎn)生的背景(p99)  2、彈性人力資源規(guī)劃的概念(p100)  3、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的四個工作(p100)  4、彈性人力資源規(guī)劃的意義:(四個工作標(biāo)題下來第一句話)(p100)  第四章人員招聘共三個大的問題,二十九個知識點  一、人員招聘  1、人員招聘的概念(p105)  2、制定招聘決策的目的(p105)  3、提高招聘有效性的三個措施(p106)  4、組建稱職的招聘隊伍的六個要點(p109)  5、人員招聘流程三步(p111) 

30、 5.1空缺職位產(chǎn)生的四個原因(p111)  5.2優(yōu)秀招聘簡章應(yīng)具備的四個特征(p114)  5.3招聘信息發(fā)布的七種形式(p114)  5.4新聞發(fā)布會招聘適用的兩種范圍(p114)  6、人員招聘的兩個渠道(p115)  6.1.1外部招聘六種方式(p115)  6.1.2廣告招聘的優(yōu)點(p115)  6.1.3廣告招聘應(yīng)注意的五個問題(p116)  6.1.4媒體的四種優(yōu)缺點及適用范圍(p116)  6.1.5.選擇媒體要考慮的因素(p117)  6.2.1內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(p123)&

31、#160; 6.2.2內(nèi)部提升人員須具備的三個條件(p124)  二、人員選擇  1、人員甄選的概念(p124)  2、人員甄選要回答的三個問題(p125)  3、霍蘭德人格工作適應(yīng)性理論與六種基本類型(p126)  4、五種選擇人員的方法(p127)  4.1篩選簡歷應(yīng)注意的四個問題(p127)  4.2測試選擇的三個內(nèi)容(p128)  4.3面試的六個工作(步驟)(p129)  4.3.1填寫求職申請的四個目的(p130)  4.3.2常見的面試的錯誤(p135)  三、人員錄用&

32、#160; 1、人員錄用的兩個比較(p137)  2、人員錄用決策應(yīng)注意的六個問題(p137)  3、人員聘用合同的七個內(nèi)容(p139)  第五章 人員評測共四個大的問題,三十六個知識點  一、人員評測  1、人員評測的概念(p143)  2、人員評測發(fā)展歷史(p144)  3、人員評測三個功能(p147)  4、人員評測的三個作用(p148)  二、人員評測原理  1、人員評測兩個理論基礎(chǔ)(p149)  2、人員評測四個衡量指標(biāo)(p150)  2.1信度及三個信度

33、(p151)  2.2效度、信度與效度的比較(p152)  3、五種評測類型(p154)  3.1選擇性評測的三個特點及基本原則(p154)  3.2診斷性評測的三個特點(p155)  3.3基本性評測的四個特點及三個應(yīng)注意的原則(p156)  三、人員評測的內(nèi)容  1、人員評測的內(nèi)容及原則(p157)  2、人員評測指標(biāo)體系(p158)  3、人員評測標(biāo)準(zhǔn)的兩種形式(p159)  四、評測工具  1、五種評測工具(p160)  1.1筆試的概念、優(yōu)缺點及適用范圍(p160)

34、  1.2面試的概念、八種形式及特點(p161)  1.2.1結(jié)構(gòu)化面試提綱(p163)  2、心理測驗  2.1心理測驗的概念及兩種形式(p170)  2.2四種心理測驗的種類(p170)  2.316PF人格試驗的16種因素(p171)  3、情景模擬的四種形式(p173)  3.1公文處理適用范圍(p173)  3.2公文處理要注意的三個問題(p173)  3.3小組討論要注意的兩個事項(p174)  4、管理評價中心(p175)  第六章 績效考核與管理共三

35、個大的問題,二十七個知識點  一、績效管理  1、績效管理的概念(p182)  2、績效管理與績效考核的區(qū)別  二、績效考核  1、績效考核的概念及原理(p181)  2、績效考核的八個目的(p183)  3、績效考核的兩個功能(p184)  4、績效考核的六個特性(p185)  5、績效考核四個原則(p185)  6、績效考核流程(p186)(見圖6-1績效考核流程)  6.1績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定及應(yīng)注意的五個事項(p188)  6.2良好的績效計劃應(yīng)包括的四個內(nèi)容(p189)

36、  6.3績效輔導(dǎo)兩個工作(p189)  第十章 福利共9個問題,二十個知識點  1、員工福利的兩個概念(p314、315)  2、員工福利發(fā)展的三個階段(p315)  3、員工福利的六個特點(p316)  4、劃分員工福利的三種方式(員工福利類型)(p317、318)  4.1強(qiáng)制性福利的兩大類(p318)  4.1.1社會保險的概念及五種類型(p319-332)  4.1.2兩種休假制度(p323)  4.2自愿性福利的概念及五種形式(p323-325)  5、員工福利的

37、四個作用(p325)  6、員工福利計劃的概念及含義(p326-329)  7、員工福利管理的概念(p329)  7.1員工福利管理的基本目標(biāo)(p330)  7.2員工福利管理四原則(p330)  8、員工福利計劃實施要做好的三個工作(p331)  8.1現(xiàn)行員工福利管理存在的四個問題(p333-335)  9、彈性福利計劃的概念、起源(p335)  9.1彈性福利五類型(p336)  9.2彈性福利計劃的優(yōu)缺點(p337)  第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理共8個問題,二十六個知識點  1、企業(yè)文化的概念及八個特征(p346) 

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