徐卓中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性

1、中小民營企業(yè)人力資源管理的思考與探索河北科技師范學院工商系人力資源管理專業(yè)2005級 徐卓摘要：中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟發(fā)展具有重大推進作用。隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展趨勢， 企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪。為使企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展，中小民營企業(yè)也應該轉(zhuǎn)變觀念，銳意改革和創(chuàng)新，摒棄落后的人事管理模式、管理意識和管理方法，采取現(xiàn)代化人力資源的管理方式。企業(yè)可以從制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃、建立以績效為中心的評價體系，加強員工培訓，塑造企業(yè)文化，創(chuàng)建有效的激勵機制、優(yōu)化機構(gòu)設置等方面入手, 推動企業(yè)人力資源管理工作。關鍵詞：中小民營企業(yè) 人力資源管理 局限性 對策引言：而在我國的經(jīng)濟實體中，中小企

2、業(yè)占相對大的比例。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國99的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國GDP 的55.6，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7，社會銷售總額的58.9，稅收的46.2和出口總額的62.3都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75以上，專利約65是中小企業(yè)發(fā)明的，75以上的技術創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟增長點還將是中小民營企業(yè)。如何加強和促進中小企業(yè)的人力資源管理是當前需要解決的一個重要問題1、中小型民營企業(yè)人力資源管理的局限性和必要性由中國社會科學院社會學所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的，對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的194

3、7家民營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國民營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式，企業(yè)的所有權與管理權緊密結(jié)合，決策權和管理權高度集中在企業(yè)主手中，家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。2002年完成的中國私營企業(yè)調(diào)查指出，資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天民營企業(yè)的普遍特征。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。但隨著體制改革的深入和企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的需求，還有日趨激烈的市場競爭，家族式管理模式特別是人力資源管理的局限性就很明顯地暴露出來，比如缺乏可操作性的制度，信息化程度地，缺乏與人力資

4、源相關的管理技術和工作流程的實踐等，已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。目前中小民營企業(yè)已完成了原始積累，進入擴大發(fā)展的階段，面對知識經(jīng)濟的時代的到來以及全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展趨勢，單純占有物質(zhì)資源已不能滿足一個現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需求, 企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪, 人力資源的合理使用成為推動企業(yè)發(fā)展的主導力量。戴爾. 卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。據(jù)統(tǒng)計中國民營企業(yè)目前的平均壽命

5、僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，獲得較大的持續(xù)發(fā)展的能力，以及更廣闊的發(fā)展空間，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。2、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策對中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。2.1、確定“以人為本”的現(xiàn)代化人力資源管理戰(zhàn)略思想管理學家德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)

6、只有一種真正的資源-人，管理就是充分開發(fā)人力資源以更好的工作”。因為人是企業(yè)生產(chǎn)力中唯一具有創(chuàng)造性的主體因素，是企業(yè)最根本的資源。能否樹立以人為本的管理思想關系到企業(yè)的長遠發(fā)展，沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃應該和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有高度的統(tǒng)一性和前瞻性，是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，是企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的主要支撐點。人力資源戰(zhàn)略包括招募人才的戰(zhàn)略體系和步驟，發(fā)展以及保留人力資源的措施。人力資源的戰(zhàn)略要求長期性和規(guī)劃性。規(guī)劃性主要在于三個方面：企業(yè)未來勞動力預測，內(nèi)部勞動力供給預測，和外部勞動力供給預測。長期性要求企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃要能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展不間斷的提供人力需

7、求和動力支持，保證企業(yè)目標的完成。另外，成功的人力資源規(guī)劃要具有雙贏的特點，符合企業(yè)和員工的長期利益。能夠促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。通過制定人力資源規(guī)劃，把企業(yè)的發(fā)展和人力的需求有機地結(jié)合成一個整體，達到人力供求的平衡，其中包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。2.2、建立以績效為中心的管理和評價體系績效管理是評價員工價值和提升員工個人技能的過程，績效管理要實行目標管理，構(gòu)建行之有

8、效的管理和評價體系，注重對人才的培養(yǎng)。評價的結(jié)果應作為員工薪酬計算和升降的依據(jù)。同時也作為晉升、降職、調(diào)動、培訓和調(diào)動工作和辭退的依據(jù)，更是員工總結(jié)經(jīng)驗教訓、進一步改進工作、提高個人終生就業(yè)能力的依據(jù)?？冃Ч芾淼暮诵膬?nèi)容主要包括制定計劃、動態(tài)持續(xù)的溝通、最終結(jié)果評價和找出問題并確定解決方法等幾個方面。是構(gòu)成績效管理的主要構(gòu)架在考核過程中應遵循公開化、公正化和及時反饋的原則對員工進行評價，切實提高管理效率和管理水平。需要特別注意的是績效考核原則中的反饋性原則, 即考核主管應在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致, 更重要的是把改進計劃落實到書面,

9、以杜絕不良績效的再次發(fā)生。2.3、加強員工培訓，保持競爭優(yōu)勢西門子公司一貫奉行“人的能力是可以通過教育和不斷的培訓而提高的”?？梢?， 員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。經(jīng)濟學家在分析幾十年各國經(jīng)濟增長因素時發(fā)現(xiàn)越來越多的企業(yè)不能以物力和資金的投入保持增長。世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國家，其經(jīng)濟增長速度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國家高。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力。企業(yè)要在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，因此中小民營企業(yè)應建立起規(guī)范

10、的培訓開發(fā)體系，企業(yè)員工培訓要有針對性、系統(tǒng)性和持續(xù)性。針對性是要符合企業(yè)自身的行業(yè)特點，符合企業(yè)發(fā)展的長期利益要求和戰(zhàn)略目標。系統(tǒng)性指根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃。持續(xù)性是指員工培訓不能僅以企業(yè)應急需求為目的，要有長期效果。只有這樣才能使員工培訓具有現(xiàn)實意義，而不流于形式，才能促進員工整體素質(zhì)的提高。2.4、塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量企業(yè)文化凝聚著團體精神和個人精神，是一種不可忽視的內(nèi)在力量，會讓企業(yè)形成一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，能激發(fā)人的創(chuàng)造性，提高員工的自主管理意識。用發(fā)展的眼光看，文化理念的形成往往比管理制度更具有約束力，是以員工為載體出現(xiàn)的，具

11、有引導和啟發(fā)員工行為的作用。作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有：注意學習氛圍的培養(yǎng)，學習型企業(yè)在企業(yè)文化建設中將進一步受到關注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來，更能體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展思想。2.5、創(chuàng)建有效的激勵機制，留住人才激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，能充分激發(fā)員工的工作的積極性和創(chuàng)造性。當代“以人為本”理論的代表人物

12、耶魯大學的克林頓。阿爾德弗爾曾指出人的三個最基本的核心需求是：生存，相互關系、成長。它的現(xiàn)實意義在于肯定人的價值所在，營造適合人的發(fā)展的人文環(huán)境，確定人的合理報酬。人力資源管理中激勵的原則就是以人的利益作為工作的出發(fā)點和著重點，以人為主體，不斷滿足人的多方面的需求，從而實現(xiàn)自我價值根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。一般來講普通員工注重個人需求，比如工資、獎金、福利等必須的基本待遇，所以增加收入是主要的激勵方法。而高端員工更注重環(huán)境，條件，興趣，個人職業(yè)生涯的發(fā)展等更高層次的要求。因此企業(yè)一

13、方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產(chǎn)權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面，要建立動態(tài)的人力資源管理模式，引入競爭機制，通過崗位競爭或職位競爭等行之有效的措施，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。尤其要創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，“超彈性工作時間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實際情況綜合運用。2.6、優(yōu)化完善機構(gòu)設置，堅持管理創(chuàng)新中小民營企業(yè)“家族式”的集權管理模式已不能

14、滿足企業(yè)現(xiàn)代化的需要，必須走出家族管理的誤區(qū)。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術的人，由他們來負責企業(yè)的決策、管理。配備和設立專門的人力資源管理機構(gòu)和負責人，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化，使中小型民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。同時運用現(xiàn)代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，這樣不僅能減少管理上的中間環(huán)節(jié)，還能集中企業(yè)人才優(yōu)勢，提升中小型民營企業(yè)人力資源管理層次。中國已成為WTO 的正式成員，我國中小型民營企業(yè)面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。參 考 文 獻：1學習力競爭力M 作者：王華斌 金盾出版社 2006年2執(zhí)行力M 作者：美國保羅托馬斯，大衛(wèi)伯恩 長安出版社 2006年3瀛M 作者：美國杰克韋爾奇 中信出版社 2005年4思考致富M