人力資源管理專業(yè)能力自述(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文1)我在一家大型國有企業(yè)從事管理工作有十年，民營企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗(yàn)兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理方面頗有點(diǎn)心得。現(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：一、 招聘與配置1、 我認(rèn)為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。這里一般遵循了充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使

2、用、最終達(dá)到員工和公司雙贏的目的的原則。因?yàn)槲覀兪羌沂俚膰袡C(jī)械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側(cè)重用國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學(xué)東西的人才。同時(shí)我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，特別是利用汽車這個(gè)朝陽行業(yè)，我們是這個(gè)行業(yè)中的領(lǐng)先地位的優(yōu)勢來招募人才。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用各種獲得候選人的機(jī)會，提高招聘效率和質(zhì)量。（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關(guān)系：如天基人才網(wǎng)、河南省人才網(wǎng)、大河報(bào)招

3、聘版等媒體保持合作關(guān)系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時(shí)，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學(xué)校開現(xiàn)場招聘會或者在學(xué)校定向培養(yǎng)相關(guān)需要專業(yè)的學(xué)生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲備。（3）承接一些高校學(xué)生的實(shí)習(xí)，這樣通過實(shí)習(xí)，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學(xué)生，而這樣的學(xué)生通過對企業(yè)的了解， 可以防止對企業(yè)不會產(chǎn)生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術(shù)骨干。（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加中原人力資源經(jīng)理人沙龍或通過朋友等建立一個(gè)自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級人才時(shí)，通過關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。（5

4、）通過專業(yè)的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產(chǎn)品廉價(jià)競爭策略的企業(yè)，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略的行業(yè)。2、 至于人員配置，我認(rèn)為首先要滿足當(dāng)前企業(yè)用人需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。最后要注意一個(gè)部門甚至是整個(gè)公司人員勝任特征的互補(bǔ)性。二、 勞動關(guān)系管理1、勞動關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會保險(xiǎn)關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。我針對國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，專門就離職問題進(jìn)行

5、探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。2、自愿離職分為兩種情況：（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失（2）功能性離職則是該員工被強(qiáng)留下來對企業(yè)沒有什么價(jià)值了。我們要重視失能性離職。對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。（一）事前防范1 利用勞動合同和專項(xiàng)協(xié)議（1）勞動合同期限、服務(wù)期不到的解約限

6、制（2）違反勞動合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度）（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時(shí)、中長期離崗不離職人員的專項(xiàng)協(xié)議先行2 建立流動式風(fēng)險(xiǎn)控制制度（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計(jì)，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進(jìn)3 單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。人事保證的引進(jìn)辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條）建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進(jìn)關(guān)系調(diào)整與待遇承諾連鎖反應(yīng)控制（防范集體大逃亡）引進(jìn)人才隨調(diào)人員的合同安排（二

7、）事后處置1 完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動法第二十四條2誘導(dǎo)違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）3 利用勞動合同和專項(xiàng)協(xié)議協(xié)商勸阻4 利用內(nèi)部社會關(guān)系協(xié)商，建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制（為員工提供一種表達(dá)不滿的渠道）5辭職發(fā)生后協(xié)商、調(diào)解6 用盡法律救濟(jì)（仲裁、訴訟），達(dá)到宣示辭職非法，確認(rèn)勞動合同和專項(xiàng)協(xié)議的嚴(yán)肅性；防止商業(yè)秘密泄露，影響企業(yè)市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時(shí)效、期間，延長員工的再就業(yè)時(shí)間，通過時(shí)間消耗，形成人才事實(shí)貶值和信息失去實(shí)際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；7辭職證明文件拒絕提供，因?yàn)閱T工自動離職就

8、不能享受社會失業(yè)保險(xiǎn)救濟(jì)。當(dāng)然，人盡其才，養(yǎng)成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態(tài)，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系 三、 薪酬福利：關(guān)系公司的核心競爭力，在我們公司每個(gè)員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設(shè)計(jì)了一套嚴(yán)謹(jǐn)周密的薪酬激勵(lì)制度。四、 企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)：1、 我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了×××××企業(yè)文化的文章，最后由國家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。2、 我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請計(jì)劃內(nèi)破產(chǎn)、到重新組建一個(gè)新的改制后的省屬國有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的×××××股份有限公司過程中，因?yàn)橛龅綉?zhàn)略調(diào)整，公司將原來的6個(gè)專業(yè)分廠合并為車間，進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，我參與組織機(jī)構(gòu)和人員的編制方案的制定