軍隊聘用人員現(xiàn)狀與分析

1、軍隊醫(yī)院聘用人員管理的現(xiàn)狀與分析隨著軍隊編制體制的調(diào)整和改革，為了更好的保障部隊醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展，更好地落實為軍服務(wù)的觀念，軍隊各大醫(yī)院對社會醫(yī)療人力資源的需求日益增大，目前聘用人員已經(jīng)成為軍隊醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的重要力量。如何選擇、培養(yǎng)、管理聘用人員等問題，對于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及聘用人員主管部門來說是一項全新的內(nèi)容和亟待解決的問題。要想推動醫(yī)院的全面、規(guī)范化建設(shè)，必須制定一套科學(xué)、合理的軍隊醫(yī)院聘用人員選才管理制度。現(xiàn)將目前軍隊醫(yī)院聘用人員管理方案中存在的問題綜合地加以分析，擬為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)制定聘用人員管理制度，提供一定的參考對策。1.聘用人員自身問題1.1能力素質(zhì)參差不齊軍隊醫(yī)院聘用人員種類較多，成分復(fù)雜

2、，由于種種原因，有的醫(yī)院對聘用人員選拔考核把關(guān)不嚴，加劇了這方面的問題。這在一定程度上影響了醫(yī)院正規(guī)化、標準化的可持續(xù)性發(fā)展。1.2日常管理難度大由于聘用人員身份為地方人員，在未實行統(tǒng)一住宿安排的醫(yī)院，其“八小時外”的日常作息管理存在盲點。且由于醫(yī)務(wù)工作人員工作排班的特殊性，使得工作時間不統(tǒng)一。聘用人員分布于醫(yī)院的不同科室、不同樓房、不同的樓層很難實現(xiàn)統(tǒng)一化的管理。1.3為服務(wù)軍服務(wù)意識不強部隊醫(yī)院“姓軍為兵”是服務(wù)宗旨，但部分聘用制人員在為軍服務(wù)的過程中，思想觀念與部隊不一致，導(dǎo)致在為保障體系部隊人員診療過程中，存在診療不及時，態(tài)度冷漠等問題。影響了兄弟部隊間的和諧。1.4主人翁觀念淡薄一般

3、來講，聘用人員都與醫(yī)院簽訂1-5年時間不等的合同或協(xié)議。因此少數(shù)聘用人員認為自己與醫(yī)院之間只是純粹的“雇傭”關(guān)系，醫(yī)院只是一個臨時工作的地方，缺少“以醫(yī)院為家”的意識。加之聘用人員擔(dān)心合同到期后的續(xù)簽、晉升福利等問題，使得他們的工作主動性存在較大的提升空間。2.醫(yī)院管理制度存在的問題2.1軍地政策尚未接軌目前國家和軍隊尚無配套的政策文件，聘用人員在執(zhí)業(yè)注冊、技術(shù)資格考評、職稱評聘等方面還沒有完全接軌，加之各駐地衛(wèi)生行政部門在執(zhí)行政策市隨意性大給軍隊聘用人員工作帶來一定的影響。2.2運行機制不暢目前多數(shù)大型綜合型部隊醫(yī)院雖然成立了人力資源管理中心，但在實際運行中部分職能部門與中心工作還不夠明晰，

4、招聘工作流程還不夠規(guī)范統(tǒng)一，招聘的標準操作性不強，合同的制定還不夠完善，存在人員聘用規(guī)劃不夠，沒有測算好床工比例和成本賬，造成聘用人員不夠或過度，最終導(dǎo)致人力與成本不相符。2.3教育管理制度不完善部分醫(yī)院對聘用人員業(yè)務(wù)、思想教育工作落實不夠，臨時觀念和雇傭思想相對突出，普遍存在重管理輕教育，重使用輕培養(yǎng)，重物質(zhì)輕思想現(xiàn)象，使聘用人員有“局外人”的感覺，不利于他們?nèi)谌脶t(yī)院。3.建立科學(xué)、合理的聘用人員錄用及管理制度3.1聘用組織規(guī)范化成立醫(yī)院聘用管理委員會：由醫(yī)院政治部門、醫(yī)務(wù)部、護理部和專家組組成醫(yī)院聘用管理委員會，招聘人員計劃及規(guī)定必須經(jīng)醫(yī)院聘用管理委員會討論通過，報醫(yī)院黨委批準。成立院級專

5、家考核小組：由政治部、醫(yī)療、醫(yī)技、護理成立專家組，分別對醫(yī)、技、護應(yīng)聘人員進行專業(yè)業(yè)務(wù)考核和政治思想考核。3.2招聘人員條件嚴格化隨著醫(yī)學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，社會需求的不斷提高、醫(yī)療行業(yè)的特殊性及部隊醫(yī)院的特殊性，使得對應(yīng)聘人員的能力素質(zhì)要求尤為嚴格。不僅要求應(yīng)聘人員具有國家教委和衛(wèi)生部門認可的正規(guī)學(xué)歷，還要有過硬的政治思想。對于不同崗位、不同職稱要有明確的崗位說明書及招聘人員相關(guān)能力素質(zhì)要求標準。業(yè)務(wù)能力考核方式以理論考試和面試相結(jié)合，政治思想考核以相關(guān)單位政治人事部門鑒定及應(yīng)聘者周圍人群訪談相結(jié)合模式。3.3聘用手續(xù)合法化依據(jù)中華人民共和國勞動法以及當?shù)貏趧硬块T對勞動力的使用與管理具體規(guī)定，制

6、定本醫(yī)院具有法律效應(yīng)的“應(yīng)聘合同書”，并請醫(yī)院法律顧問進行論證，對合同期限，工資待遇，雙方行使的權(quán)力和義務(wù)做出明確的規(guī)定并申請地方人才交流中心作為鑒證機構(gòu)。其中薪酬福利和社會保險項的制定，要參照駐地其他單位標準，使得工資待遇在人才招聘市場有一定的競爭力。3.4入職培訓(xùn)與考核制度化對通過招聘考核合格人員進行入職培訓(xùn)及考核，由醫(yī)院政治部門、醫(yī)療部門、護理部門聯(lián)合組成崗前培訓(xùn)小組，從醫(yī)務(wù)人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)、法律意識、質(zhì)量意識、績效意識、紀律意思和我軍優(yōu)良傳統(tǒng)、光榮院史等方面入手，在進入工作崗位之前使以上方面達到醫(yī)院的基本要求。其次是崗位考核制度，要以定期與不定期相結(jié)合的方式，嚴密組織實施考核，成績

7、記入個人人事檔案，作為續(xù)聘、解聘依據(jù)之一。3.5績效考核管理長期化目前大多數(shù)部隊醫(yī)院績效考核已經(jīng)全面開展，但對于聘用人員卻不在考核的范圍。建立一套適用于全體醫(yī)務(wù)人員的績效考核制度，不僅利于醫(yī)院整體的管理，對于聘用人員的歸屬感也有極大的鼓舞作用。對于績效考核的實施要做到長期、動態(tài)管理，隨著聘用人員在職時間的增加，不斷提升其自身素質(zhì)。對于考核結(jié)果及時反饋給相關(guān)人員，并以醫(yī)院行為提供幫助及提升的意見、建議，對于任職滿一定年限的聘用人員，將績效考核結(jié)果記入個人人事檔案，作為續(xù)聘、解聘、晉升等依據(jù)之一。3.6選才育才同視化制定統(tǒng)一的選才育才標準，充分認清營造公平、平等的醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境對聘用人員思想認同的重

8、要性。一是注重更新觀念,充分認識聘用人員在軍隊醫(yī)院的重要地位和作用, 努力把聘用人員的自我價值追求與軍隊醫(yī)院的發(fā)展目標統(tǒng)一起來。依據(jù)“四個尊重”的人才工作方針, 淡化人員“身份”的差別, 正確處理聘用人員與軍人的關(guān)系, 科學(xué)建立上下級間、同事間的溝通渠道, 積極營造寬松和諧的工作環(huán)境、成才環(huán)境和生活環(huán)境。二是注重以人為本, 打造“想干有機會、能干有崗位、干好有地位”的管理體制, 在政治待遇、工作條件、福利待遇、進修培訓(xùn)等方面同于在編軍人, 激發(fā)聘用人員的工作熱情, 努力在和諧的醫(yī)院文化氛圍中實現(xiàn)“身份不同、待遇公平”。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。獲得職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展機會

9、, 是大多聘用人員最為看重的自我實現(xiàn)需求。首先, 要為聘用人員的繼續(xù)教育積極創(chuàng)造條件，建立人員進修、深造制度, 根據(jù)醫(yī)院和科室發(fā)展需要，結(jié)合個人特點, 制定聘用人員培養(yǎng)計劃, 使其獲得與軍隊人員同樣的教育機會, 對取得更高學(xué)歷的聘用人員,及時提高工資檔次待遇。其次, 要實行內(nèi)部晉升制度,軍隊醫(yī)院聘用人員由于在職稱評定上沒有相應(yīng)的政策依據(jù), 使其在長遠發(fā)展進步上受到了極大限制, 造成了大量中堅人力資源流失; 就目前條件來看, 軍隊醫(yī)院只能在內(nèi)部建立聘用人員職稱評定制度, 對于達到評定標準的聘用人員給予相應(yīng)的福利待遇。可與地方相關(guān)部門溝通協(xié)商, 建立聘用人員軍地一體化的職稱認定系統(tǒng), 為軍隊醫(yī)院吸收引進地方人才徹底清除障礙。4.結(jié)論在軍隊精減整編背景下, 聘用人員日益成為軍隊醫(yī)院發(fā)展的一支重要力量。特別是2005年起非現(xiàn)役文職人員招聘、錄用的實行