中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升需接“地氣”

1、中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升需接 “地氣領(lǐng)導(dǎo)力提升這個(gè)詞在管理界通常被理解為 “影響力 ， james.kouzes 和 barry.posner 合著的全球領(lǐng)導(dǎo)力提升經(jīng)典之作?領(lǐng)導(dǎo)力?一書(shū)中對(duì)領(lǐng)導(dǎo) 力提升這樣描述：領(lǐng)導(dǎo)力提升就是發(fā)動(dòng)大家為了共同愿景努力奮斗的 藝術(shù)。顯然，如何去影響大家對(duì)實(shí)現(xiàn)共同的愿意，并為之努力，并非 易事，這種影響力似乎讓很多領(lǐng)導(dǎo)們摸不著邊際。在不同的國(guó)家，不 同組織文化，不同的時(shí)期，不同的情景下都有不同的領(lǐng)導(dǎo)力提升的方 法。但凡無(wú)法用程式歸納的道理，不能按條條框框去做就能實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 的事我們美其名曰 “藝術(shù) ，可見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)力是全球管理界共同研究與探討一 門(mén)藝術(shù)。企業(yè)的中層管理者在帶著

2、團(tuán)隊(duì)、影響組織實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的過(guò)程中，如 何讓團(tuán)隊(duì)的績(jī)效發(fā)揮最大，如何讓組織留住優(yōu)秀的人才，最核心就是 要多了解員工的想法， 多尊重人的本性， 多接 “地氣 。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)做 不到這一點(diǎn)，那他談不上具備優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力，更談不上從優(yōu)秀走向卓 越。曾有一朋友跟我反映，說(shuō)他在一家集團(tuán)企業(yè)工作，他的上司是一名高 管，在公司內(nèi)很強(qiáng)勢(shì)，不僅員工怕他甚至與他平級(jí)的其它部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)都 “敬他三分 。其領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)團(tuán)隊(duì)人心松散， 豪無(wú)凝聚力可言， 但該部門(mén) 所做的事情總能讓企業(yè)老板滿(mǎn)意。詳細(xì)了解后覺(jué)得很驚訝，此領(lǐng)導(dǎo)在 團(tuán)隊(duì)任務(wù)最困難的時(shí)候，不但不去鼓勵(lì)大家齊心協(xié)力，而是冷冰冰的 在團(tuán)隊(duì)會(huì)議上向大家說(shuō)明：最近壓力比擬大，如

3、果有適應(yīng)不了的，歡 迎隨時(shí)找我溝通，畢竟道不同不相為謀言下之意就是不能勝任者就 走人；在工程最緊張的時(shí)候，怕老板怪罪下來(lái)，于是在團(tuán)隊(duì)成員面前 我死之前你先死之語(yǔ)竟出自他口；喜歡在部門(mén)內(nèi)部搞權(quán)變，部門(mén)制度 不透明，獎(jiǎng)罰不公正，刻意而為，制造混亂局面，從而讓自己顯得重 要，享受對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間摩擦的裁決權(quán)；無(wú)視本部門(mén)團(tuán)隊(duì)流失率，奉 上欺下，每天只想著老板怎么想，如何讓老板滿(mǎn)意。從而不惜犧牲本 部門(mén)團(tuán)隊(duì)人員利益去換取個(gè)人在老板面前的表現(xiàn)，以贏得老板的贊賞 從而在同僚中脫穎而出，此種領(lǐng)導(dǎo)力提升可謂是一將成名萬(wàn)骨枯。像這樣的中層干部，可能他帶著的團(tuán)隊(duì)績(jī)效不錯(cuò)，目標(biāo)性很強(qiáng)，但對(duì) 于整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)性開(kāi)展

4、，這樣的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織是不利的，他營(yíng) 造的是一種負(fù)面組織文化，不僅是管理技能缺乏，更重要的是缺乏領(lǐng) 導(dǎo)力的核心-不接 地氣在上級(jí)面前委曲求全來(lái)獲取支持，導(dǎo)致?tīng)奚?自己或透支團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其的信任與支持，最終保護(hù)不了團(tuán)隊(duì)的根本利 益，更不能影響大家對(duì)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的信心，這樣的中層說(shuō)明自身 能力還有限，難以瀟灑從事。他們品質(zhì)上缺乏對(duì)人的根本尊重，反映 在對(duì)下的獨(dú)斷和對(duì)上的逢迎。他們不善于鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)，又要在團(tuán)隊(duì)中努 力支撐著那可憐的管理權(quán)威，樹(shù)立那自以為是的管理風(fēng)格。長(zhǎng)期形成 的官僚之風(fēng)，使他們養(yǎng)成了外冷內(nèi)熱，糾結(jié)前行，最終麻木不仁，成 為局部企業(yè)老板剝削員工利益的走狗。領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系有四種，第一種

5、：?jiǎn)T工對(duì)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)咬牙切齒 的恨，此為 恨之。第二種：?jiǎn)T工不罵這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，但也不親近這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)， 能躲那么躲，敏感性的與領(lǐng)導(dǎo)保持距離，此為 敬而遠(yuǎn)之。第三種是：?jiǎn)T 工都喜歡擁戴這樣的領(lǐng)導(dǎo)，且無(wú)論職場(chǎng)內(nèi)外都稱(chēng)贊其是個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，此 為美而譽(yù)之。最后一種是：?jiǎn)T工與領(lǐng)導(dǎo)像是無(wú)比親近的朋友一樣， 他 們之間似乎沒(méi)有距離，并且彼此依賴(lài)，為了目標(biāo)大家像家人一樣共同 奮斗，在員工心理似乎已經(jīng)忘了領(lǐng)導(dǎo)的存在， 此為 不之有之。上海麥 孚企業(yè)管理咨詢(xún)研究認(rèn)為：四種境界四種類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)在組織中 都不少見(jiàn)。好的領(lǐng)導(dǎo)者要在組織中宏揚(yáng)尊重人性，以人為本的管理思 想，創(chuàng)造開(kāi)放、積極、溝通合作的文化氣氛，而不是在組織內(nèi)推行個(gè) 人英雄主義，甚至個(gè)人崇拜。優(yōu)秀的中層管理干部要培養(yǎng)職業(yè)化的做事風(fēng)格，在組織中建立正觀正 語(yǔ)正思維，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)積極向上，共同克服困難，打造一個(gè)高凝聚力的 團(tuán)隊(duì)。在領(lǐng)導(dǎo)力