義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施過程中的問題思考(一)

1、義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施過程中的問題思考 一 【摘要】我國義務(wù)教育學(xué)校已經(jīng)全面實(shí)施績效工資制度 ,這對(duì)我國教育 事業(yè)的開展產(chǎn)生了空前的影響。然而 ,目前義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施的績效工 資制度并非國務(wù)院公布的真正意義上的績效工資。本文指出產(chǎn)生這種 現(xiàn)象的原因所在 ,并提出了相應(yīng)對(duì)策。 【關(guān)鍵詞】績效工資績效考核義務(wù)教育1 義務(wù)教育學(xué)?？冃c企業(yè)績效比擬“績效 是工作結(jié)果與影響工作結(jié)果的行為、技能和素質(zhì)等的結(jié)合體,它既包括靜態(tài)的結(jié)果 ,也包括動(dòng)態(tài)的過程。 結(jié)果是工作的最終目標(biāo) ,過程那么 影響和控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)績效確定工資的制度 ,相對(duì)于根據(jù)職位、 工齡,更為直接反映工作價(jià)值和奉獻(xiàn)。公共部門績效工資

2、起源于西方市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家。 從二十世紀(jì)七八十年代起 ,美國企業(yè)界開始實(shí)行工資改革 , 根據(jù)能力表現(xiàn)確定雇員的收入差距 ,對(duì)績效卓越的部門實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè) 績效工資改革對(duì)美國教育界產(chǎn)生了很大影響。 1983 年,時(shí)任美國總統(tǒng)的 里根向教育界呼吁 “基于績效和能力確定教師報(bào)酬 。同年 ,美國教育部 國家卓越教育委員會(huì)在一份題為 ?危機(jī)中的國家? 的報(bào)告中提出 : “教育 專業(yè)薪酬的增加 ,應(yīng)該具有專業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性、 市場(chǎng)敏銳性和基于績效。 薪酬、 晉升、終身教職和留任的決策應(yīng)該與一套包括同事評(píng)價(jià)在內(nèi)的有效的 評(píng)估體系連接起來 ,使得優(yōu)秀教師受到獎(jiǎng)勵(lì) ,一般教師受到鼓舞 ,而表現(xiàn) 不良的要么改良績效 ,要么

3、就解聘。 義務(wù)教育學(xué)校與企業(yè)之間存在以下幾點(diǎn)差異 :一是產(chǎn)品的形式不同 ,學(xué) 校為國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活提供具體業(yè)務(wù)性效勞 ,而企業(yè)提供的是私人化 產(chǎn)品。二是產(chǎn)品價(jià)值的表現(xiàn)形式不同 ,學(xué)校提供的是無形效勞 ,其價(jià)值不 能用貨幣表現(xiàn) ,而企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)值可以用利潤、銷售收入等直觀表現(xiàn)出 來。三是經(jīng)濟(jì)核算方式不同 ,學(xué)校不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算 ,所需經(jīng)費(fèi)由國庫開支 , 收入也歸國庫。四是行為的價(jià)值取向不同 ,學(xué)校為國家改善生產(chǎn)條件 , 促進(jìn)社會(huì)福利 ,滿足人民的教育需求 ,不以贏利為生存、開展條件 ,不直接 為國家創(chuàng)造利潤和積累資金 ,而企業(yè)是以利潤最大化為價(jià)值取向。 由于以上差異的存在 ,學(xué)校的績效具有以下幾

4、點(diǎn)特征 :一是績效內(nèi)容不 同。企業(yè)看重的是工作實(shí)績 ,而學(xué)校由于承當(dāng)著更多的社會(huì)責(zé)任 ,所以需 要更全面的考核。國務(wù)院?關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作 的指導(dǎo)意見?指出 ,教師績效考核的內(nèi)容主要是 :教師履行?義務(wù)教育法?、 ?教師法?等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé) ,以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位 職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績 ,包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面 的實(shí)績。二是實(shí)施績效的戰(zhàn)略目標(biāo)不同。追求和促進(jìn)公共利益 ,促進(jìn)教 師和學(xué)生的全面開展是學(xué)校的存在前提和開展目標(biāo) ,學(xué)校在實(shí)施績效的 過程中要順應(yīng)公平性要求 ,而企業(yè)實(shí)施績效是以獲取更多的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)為目的 ,是為企業(yè)私益效勞的。三是績

5、效難以嚴(yán)格量化。教學(xué)活動(dòng)是 一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過程 ,學(xué)校產(chǎn)出大多是間接促進(jìn)公共利益的 ,難以直接、 準(zhǔn)確地度量 ,如何針對(duì)主觀性較強(qiáng)的指標(biāo)加以量化考核 ,在實(shí)際操作過 程中存在著一定難度。 “某種程度而言 ,公共部門的績效評(píng)估是一種 尋 找技術(shù)的過程 '。12 進(jìn)行科學(xué)的績效考核是績效工資制度成功實(shí)施的重要保證 “公共人力資源管理的價(jià)值觀根底是強(qiáng)調(diào)人的重要性并關(guān)注人的開 發(fā)。2教 師是學(xué)校的珍貴資源 ,要想教育事業(yè)蒸蒸日上 ,必須充分挖掘教 師的潛能。因此 ,注重教師的全面開展是實(shí)施績效工資制度的價(jià)值取向 之一。價(jià)值取向不能脫離考核體系而存在 ,考核體系是價(jià)值取向的外化 和具體表現(xiàn)形式。

6、2.1 科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo) ,考核內(nèi)容要能表達(dá)專業(yè)特征 績效考核內(nèi)容的選擇 ,績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)重要的改革工作?？茖W(xué)的 崗位分析是正確選擇考核內(nèi)容、確定考核指標(biāo)的前提。首先,通過崗位分析 ,了解各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、任職資格條件。其次 ,通過崗位評(píng)價(jià)對(duì) 崗位的勞動(dòng)環(huán)境、工作強(qiáng)度、責(zé)任等因素系統(tǒng)地進(jìn)行測(cè)定、歸類和分 級(jí) ,確認(rèn)各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值差異 ,從而確定績效考核標(biāo)準(zhǔn) ,為績效考核指 標(biāo)的建立提供直接依據(jù)。不同崗位具有不同的專業(yè)特征 ,績效考核內(nèi)容要能展現(xiàn)出不同崗位教職 工的工作特點(diǎn) ,不能把所有教師都同一而論 ,應(yīng)把教師的專業(yè)開展和全 面成長作為重要導(dǎo)向。 同時(shí) ,教職工工作的內(nèi)容往往不是單一

7、的 ,不同工 作內(nèi)容有輕重緩急之分。因此 ,考核指標(biāo)的權(quán)重要能表達(dá)不同工作內(nèi)容 重要性的差異 ,科學(xué)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)所占比例 ,指引教師在不同工作 內(nèi)容上合理分配力量。2.2 豐富考核形式 ,探索更多提高教師素質(zhì)的路徑 由于缺乏科學(xué)的績效評(píng)估機(jī)制 ,績效考核只限于年度考核與平時(shí)考核等 幾種主要形式 ,形成填表打分 ,存檔,考核結(jié)束 ,再填表打分 ,存檔,考核結(jié) 束的的怪現(xiàn)象 , 很少關(guān)注教師的長處和缺乏是什么 , 能否通過績效考核 對(duì)缺乏加以改良。 同時(shí) ,由于沒有建立科學(xué)的制衡機(jī)制 ,考核中往往有主 觀評(píng)價(jià)、情面因素 ,輪流思想等因素 ,造成考核結(jié)果平均化 ,績效考核流于 形式。義務(wù)教育學(xué)校

8、要最大限度發(fā)揮績效工資的實(shí)效性 ,防止單一考核 形式所帶來的片面性弊端 ,在績效工資的實(shí)施中就呼喚更加豐富 ,更加 科學(xué)的考核形式 ,形成多樣化鼓勵(lì)與認(rèn)可方式 ,并逐步找到更多提高教 師素質(zhì)的方法與載體 ,用穩(wěn)妥的方式把教師工作質(zhì)量和數(shù)量表達(dá)出來。 同時(shí) ,對(duì)過去的經(jīng)驗(yàn)做法不但不能一概否認(rèn) ,反而應(yīng)該有選擇地繼承 ,并 根據(jù)本地實(shí)際積極穩(wěn)妥地推進(jìn)改革 ,邊試點(diǎn),邊探索 ,邊總結(jié)。2.3 績效考核指標(biāo)的制定既要全面科學(xué) ,又要留有余地 教育是創(chuàng)造性、實(shí)踐性的職業(yè) ,很多教師是憑著良心投入教育事業(yè)。教 師的工作是事無巨細(xì)的 ,績效考核指標(biāo)很難囊括教師的所有工作。一方 面績效考核的內(nèi)容應(yīng)盡量做到細(xì)致

9、、具體、全面 ,使教師的業(yè)績有相應(yīng) 表達(dá) ,另一方面 ,在堅(jiān)持對(duì)師德嚴(yán)格考核的前提下 ,在將實(shí)際作業(yè)與考核 標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接量化過程中 ,不能過分計(jì)算和較真 ,糾纏于細(xì)枝末節(jié) ,這是對(duì)教 師的不尊重 ,是對(duì)教育工作的異化。 所以 ,考核指標(biāo)不能過細(xì) ,必須留有余 地,以保證教師有發(fā)揮創(chuàng)造力的時(shí)機(jī)。2.4 結(jié)合義務(wù)教育學(xué)校公益性特點(diǎn) ,形成多元化考核體系 業(yè)績指標(biāo)是企業(yè)前進(jìn)的燈塔 ,而學(xué)校是為全社會(huì)提供具體業(yè)務(wù)效勞的組 織,它在履行效勞承諾時(shí) ,效勞對(duì)象的反響如何 ,影響著學(xué)校工作的改良。有了效勞承諾就有了明確的考核主體 ,這些主體不僅包括主管部門 ,更應(yīng)該包含學(xué)生、家長以及社區(qū)。 義務(wù)教育學(xué)校要以社會(huì)

10、效益作為核定教師績效工資的根本依據(jù) ,傾聽學(xué) 生、家長和社區(qū)的心聲。學(xué)?？梢詮慕處熃虒W(xué)的情感、態(tài)度、方法等 方面制訂測(cè)評(píng)表 ,教師對(duì)教學(xué)的態(tài)度、教學(xué)方法以及對(duì)學(xué)生的管理狀況 應(yīng)該作為考評(píng)的重要依據(jù) ,詳細(xì)設(shè)定學(xué)生、家長和社區(qū)的評(píng)價(jià)占多大權(quán) 重。這樣既利于學(xué)校多角度了解教師的業(yè)務(wù)水平 ,又利于教師改良教育 教學(xué)工作。2.5 不同年齡的教師群體應(yīng)區(qū)別對(duì)待 ,分別考核 我國現(xiàn)行的崗位績效工資制度中 ,崗位工資主要表達(dá)所聘崗位的職責(zé)和 要求,薪級(jí)工資主要表達(dá)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。崗位工資和薪級(jí) 工資可以說是對(duì)教師過去靜態(tài)績效的肯定和認(rèn)可 ,而績效考核的對(duì)象是 動(dòng)態(tài)的績效 ,是不斷開展變化的 ,目的是對(duì)未來的行為產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。 如 何對(duì)老中青三代教師區(qū)別對(duì)待 ,確定不同的績效工資與崗位薪級(jí)工資比 例 ,既尊重他們以往的工作 ,又能對(duì)未來的行為產(chǎn)生鼓勵(lì)作用 ,是遵循考 核公平性要求 ,真正發(fā)揮績效作用的重要表現(xiàn)。 工資收入分配制度的改革應(yīng)既有利于發(fā)揮保障功能 ,又有利于發(fā)揮鼓勵(lì) 功能 ;既有利于發(fā)揮公益性功能 ,又有利于提高事業(yè)單位的工作效率 ,增 強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。 對(duì)年輕