人力資源成本分析與人力資源成本控制方法

1、人力資源成本分析與人力資源成本控制方法第一講人力成本概念人力成本主要包括薪酬和人事費(fèi)用。關(guān)于薪酬的定義和解釋可以做以下描述： 一個(gè)雇主對(duì)雇員完成或?qū)⒁瓿傻娜蝿?wù)，通過(guò)貨幣結(jié)算支付給他的報(bào)酬。包括：直接以貨幣支付的有：工資、獎(jiǎng)金、津貼、紅利；間接以貨幣支付的有：保險(xiǎn)、醫(yī)療、休假。通常情況下，薪酬包括兩個(gè)部分：一個(gè)部分是直接用貨幣支付的， 另一部分是不一定支付給本人的， 但企業(yè)里面的確發(fā)生了相關(guān)的費(fèi)用，主要包括開(kāi)發(fā)費(fèi)用，對(duì)內(nèi)開(kāi)發(fā)的費(fèi)用主要指培訓(xùn)費(fèi)用， 對(duì)外開(kāi)發(fā)的費(fèi)用主要指招聘費(fèi)用。一、人力成本的概念人力成本是薪酬和人事費(fèi)用的總和。（一）人力成本的范圍人力成本的范圍可以列為三個(gè)部分:2 2 . .第

2、二部分指企業(yè)付出了而員工沒(méi)有實(shí)際拿到手的貨幣， 如企業(yè)為職工買(mǎi)的社會(huì)保險(xiǎn)等， 只有等到員工退休時(shí)才可以拿到，當(dāng)下是拿不到的。3 3 . .第三部分主要是指開(kāi)發(fā)費(fèi)用，包括對(duì)內(nèi)開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)費(fèi)用和對(duì)外開(kāi)發(fā)的招聘費(fèi)用。這三個(gè)部分在不同的行業(yè)中會(huì)有不同的比例標(biāo)準(zhǔn)。直接成本指員工的直接所得：包括工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、紅利、職務(wù)津貼、遣散補(bǔ)償?shù)?。間接成本指企業(yè)付出但員工未必能夠直接所得：如社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等。開(kāi)發(fā)成本指為增加員工數(shù)量或能力而支出的成本， 包括招聘費(fèi)用、 培訓(xùn)費(fèi)用 （不含培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施費(fèi)用） 。（二）人力成本的固定成本在整個(gè)人力成本當(dāng)中，有一部分叫固定的人力成本， 因?yàn)樗旧喜粫?huì)因?yàn)?/p>

3、增加了產(chǎn)量或者服務(wù)而直接增加，所以也稱間接人力成本。如：某公司有 10001000 人，總經(jīng)理是 5050 萬(wàn)的年薪，不會(huì)因?yàn)閱T工增加到了 1501500 0人，總經(jīng)理的工資就一定乘以 1.51.5 或者乘以 1.21.2 系數(shù)。1 1 . .基本固定：高管人員、主要職能負(fù)責(zé)人、固定崗位等，如總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、門(mén)衛(wèi)、綠化工等， 發(fā)生在他們身上的人力成本， 稱之為固定人力成本。如企業(yè)有幾個(gè)門(mén)，一個(gè)門(mén)一個(gè)人或者三班倒，不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)量的變動(dòng)增加或減少一個(gè)保安和門(mén)衛(wèi)， 綠化工的多少取決于綠化面積的多少， 也不取決于產(chǎn)品產(chǎn)量和服務(wù)。2 2 . .相對(duì)固定：是指加強(qiáng)內(nèi)部職能或者內(nèi)部服務(wù)而增

4、加的人員，如市場(chǎng)調(diào)研專員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析員、ISOISO 專員。公司規(guī)模小的時(shí)候，可能有多個(gè)崗位或多項(xiàng)職責(zé)集中在一個(gè)人身上， 公司規(guī)模大了， 就可能會(huì)增加相應(yīng)的專門(mén)人員?！景咐?111招聘專員和培訓(xùn)專員，很多人說(shuō)這是兩個(gè)崗位，當(dāng)公司的招聘工作量不是特別大， 內(nèi)部培訓(xùn)也主要是限于新進(jìn)員工入職培訓(xùn)時(shí)， 此時(shí)就可以把這兩個(gè)職位合并成為一個(gè)崗位的職責(zé)。崗位與職責(zé)之間是一個(gè)辯證關(guān)系， 沒(méi)有說(shuō)崗位和職責(zé)是固定不變的。 但是隨著培訓(xùn)次數(shù)的增加、 質(zhì)量要求的提高以及課程的增加， 為了改善內(nèi)部的管理和內(nèi)部的服務(wù)， 原來(lái)合二為一的又可能要分開(kāi)， 增加一些新的崗位和職責(zé)， 但基本上它們不會(huì)隨著產(chǎn)量或者服務(wù)的增加而

5、同步增加。像為了強(qiáng)化內(nèi)部職能， 提升內(nèi)部管理水平而增加的一些人員， 如市場(chǎng)調(diào)研人員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析師、ISOISO 專員都屬于相對(duì)固定的人員。（三）人力成本的變動(dòng)成本變動(dòng)成本也分為直接變動(dòng)和間接變動(dòng)1 1 . .直接變動(dòng)直接變動(dòng)主要是以工時(shí)或者是以工作量計(jì)量為主的崗位人員，會(huì)直接因?yàn)楫a(chǎn)品或者是服務(wù)增加而增加。 比如有些五星級(jí)酒店的大客戶經(jīng)理， 一個(gè)大客戶經(jīng)理同時(shí)可能跟進(jìn)的大客戶有若干個(gè)，隨著大客戶人數(shù)的增加，就不得不增加相應(yīng)的客戶經(jīng)理人員。這類(lèi)人員是變動(dòng)的，是以工作量或者工作時(shí)間為計(jì)量單位的， 主要包括直接的生產(chǎn)操作人員， 可以直接通過(guò)計(jì)量或者計(jì)時(shí)來(lái)計(jì)算他的業(yè)績(jī)，像餐廳的服務(wù)員，一個(gè)服務(wù)員負(fù)

6、責(zé)幾張臺(tái)、 負(fù)責(zé)幾個(gè)包廂是定量的， 一般一個(gè)服務(wù)員負(fù)責(zé)五個(gè)包廂， 如有十個(gè)包廂的時(shí)候， 就要增加一個(gè)人員。還有建筑工人、礦工、導(dǎo)購(gòu)員，都是管特定的某一個(gè)區(qū)域， 不可能一個(gè)一萬(wàn)平方米的商場(chǎng)， 就兩個(gè)導(dǎo)購(gòu)員跑來(lái)跑去，他們都屬于直接變動(dòng)的人員。2 2 . .間接變動(dòng)隨著直接變動(dòng)而必須增加的人員，如三班制的班長(zhǎng)、制程檢驗(yàn)員等。以前是兩班倒，現(xiàn)在是三班倒，晚上也得增加一個(gè)班長(zhǎng)、 增加一個(gè)主管， 增加人員就會(huì)增加相對(duì)應(yīng)的崗位。以前制程檢驗(yàn)是兩個(gè)人，為了加強(qiáng)過(guò)程的質(zhì)量控制，現(xiàn)在增加到了五個(gè)，如此就會(huì)增加一個(gè)班長(zhǎng)，它就屬于間接變動(dòng)，不會(huì)在計(jì)算人員的時(shí)候直接計(jì)算出來(lái)。二、人力成本的有效性是指人力成本的投入是否能

7、夠直接產(chǎn)生增值的效果， 在一個(gè)企業(yè)里， 有效人力成本和無(wú)效人力成本是同時(shí)存在的。（一）無(wú)效人力成本無(wú)效人力成本，是指不能為產(chǎn)品或者服務(wù)增值的人力成本。就是花了錢(qián)，也不會(huì)提高產(chǎn)量，也不會(huì)提高服務(wù)質(zhì)量， 至少不會(huì)直接體現(xiàn)出來(lái)， 也很難找到兩者必然的關(guān)聯(lián)性。包括：1 1 . .不需要的職能或工作程序重復(fù)的人員某些職能實(shí)際上對(duì)企業(yè)的績(jī)效而言甚至有副作用， 但是因?yàn)樯霞?jí)單位要求一定要增設(shè)這個(gè)部門(mén)， 如果沒(méi)這個(gè)部門(mén)，檢查就通不過(guò)，所以不得不設(shè)2 2 . .需要但工作量不飽和的富余人員有很多崗位的工作量是不飽和的， 像以前有的專職打字員的崗位，只有打字的工作，后來(lái)，隨著電腦的普及， 大家都會(huì)打字了， 有些打

8、字員就沒(méi)活干了， 閑得很，就屬于這種情況。3 3 . .人力成本的投入與績(jī)效比較低的人員一個(gè)人的固有價(jià)值取決于學(xué)歷、 工作經(jīng)驗(yàn)、 職務(wù)經(jīng)歷。 崗位價(jià)值就是你在這個(gè)崗位上能夠做出什么， 另外是績(jī)效價(jià)值， 就是企業(yè)有沒(méi)有必要非得要請(qǐng)一個(gè)博士來(lái)當(dāng)秘書(shū)?！景咐?2 2】某企業(yè)招聘，寫(xiě)了一份招聘啟示：招聘秘書(shū)一名，要求英文六級(jí)，口語(yǔ)流利。過(guò)了一段時(shí)間， 招進(jìn)來(lái)的這位秘書(shū)開(kāi)始納悶： 為什么要求英文六級(jí)？為什么要求口語(yǔ)流利？自打我進(jìn)公司就沒(méi)有用過(guò)一天英文。她就去問(wèn)老板，老板說(shuō)：誰(shuí)說(shuō)沒(méi)英文，公司名稱不就是英文嗎？DAHAODAHAO。如此看來(lái)， 像這種企業(yè)的固定成本增加太大了， 因?yàn)榇蟛男∮茫べY肯定會(huì)增加，

9、并非非增加不可。老板的解釋很有道理： 我寫(xiě)招秘書(shū)一名， 如不要求英文六級(jí)，嫌我企業(yè)的門(mén)檻低， 結(jié)果沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘， 寫(xiě)了要求英文六級(jí)，有 100100 個(gè)人來(lái)應(yīng)聘。我寧可多付一點(diǎn)工資，也不能招不到人啊。這也是中國(guó)人力資源現(xiàn)狀與需求的一種背離， 招工人招不到， 招經(jīng)理一大把， 這說(shuō)明我國(guó)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要大大優(yōu)化。4 4 . .遣散費(fèi)用、招聘費(fèi)用、工傷費(fèi)用無(wú)效成本是企業(yè)花冤枉錢(qián)， 但是對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)增值沒(méi)有任何作用。 無(wú)效成本在企業(yè)中是很?chē)?yán)重的， 像遣散費(fèi)用，員工做了幾年，企業(yè)要解雇他或者他要離職，就可能要給他補(bǔ)償， 這無(wú)疑是無(wú)效成本。 招聘費(fèi)用也是無(wú)效成本， 工傷費(fèi)用也是無(wú)效成本， 所以應(yīng)該盡量不

10、發(fā)生或者少發(fā)生。結(jié)論是：任何企業(yè)不可能消除無(wú)效成本，只能最大限度地控制它。（二）有效成本有效成本是與無(wú)效成本對(duì)立的人力成本。 把人力成本放在有效的方面，它就會(huì)為產(chǎn)品或者服務(wù)增值，有人說(shuō)加班費(fèi)也是無(wú)效的，但正常加班費(fèi)的產(chǎn)生，就意味著員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)了，應(yīng)該是有效成本。（三）人力成本率整個(gè)產(chǎn)品的成本包括四個(gè)部分：制造成本，制造成本里又包括直接人工、材料和制造費(fèi)用。管理費(fèi)用，包括管理成本和管理費(fèi)用。銷(xiāo)售費(fèi)用。財(cái)務(wù)費(fèi)用。做人力成本分析與做財(cái)務(wù)部門(mén)的分析還是有區(qū)別的， 人力成本當(dāng)然也包括一線的直接人工， 但在財(cái)務(wù)計(jì)算方式中，就會(huì)把它直接劃分到制造成本里。人力成本率= =人力成本總額+銷(xiāo)售額 X100%

11、X100%什么是人力成本的有效率？就是指有效的人力成本占到企業(yè)全部成本的比例。這個(gè)比例對(duì)于分析判斷是非常有用的。如果企業(yè)的人力成本花了一百萬(wàn)， 有效成本不可能是一百萬(wàn)， 也不可能是零， 可以通過(guò)逐年跟同行業(yè)數(shù)據(jù)的比較，得出一個(gè)結(jié)論。假如某人在任五年，可將五年來(lái)的人力成本進(jìn)行計(jì)算，就知道有效率是增加了還是降低了。第二講、為什么要做人力成本分析影響人力成本的關(guān)鍵因素主要是兩個(gè)：一個(gè)是外部因素，一個(gè)是內(nèi)部因素，（一）外部因素影響人力成本1 1 . .物價(jià)上漲了，產(chǎn)品的附加值沒(méi)漲，但要給員工加工資。像保安員，盡管崗位沒(méi)有發(fā)生變化，但因?yàn)槲飪r(jià)的上漲， 還是要給他加工資， 否則他的生活都成問(wèn)題了。2 2

12、. .人力資源的供給狀況發(fā)生變化?，F(xiàn)在想招到與前幾年同樣崗位的人工， 只有提高工資才能招到。 在十年前，外出務(wù)工的人，特別是一般的操作人員，基本上是以廣東的珠三角為主要的聚集地，因?yàn)閺V東的工資相對(duì)高一點(diǎn)， 大家都往那邊跑。 但現(xiàn)在招不到人了， 出現(xiàn)了兩百多萬(wàn)人的勞動(dòng)力缺口， 怎么辦？只有兩種結(jié)果：企業(yè)關(guān)門(mén)。如果企業(yè)的產(chǎn)品本身不能增加附加值，或者產(chǎn)品沒(méi)有轉(zhuǎn)型， 就無(wú)法承受現(xiàn)在高漲的勞動(dòng)力成本， 那就只有倒閉關(guān)門(mén)。 十年前做一雙鞋子賣(mài) 8 8 美元， 十年后做一雙鞋子賣(mài) 7 7 美元，十年前的一般操作人員工資 800800 元/月，十年后要付出 12001200 元/月，但是鞋子并沒(méi)有增值，企業(yè)肯

13、定會(huì)關(guān)門(mén)。企業(yè)搬家。像候鳥(niǎo)那樣，搬離珠三角地區(qū)。3 3. .企業(yè)所在地的差異當(dāng)然，像北京這樣的城市的人力成本，相對(duì)比較偏遠(yuǎn)的中小城市當(dāng)然要高一些， 人力成本的絕對(duì)值也會(huì)高一點(diǎn)， 也許北京的人口素質(zhì)比較高， 工作效率比較高，而且所發(fā)揮的職能會(huì)比內(nèi)地高一點(diǎn)，所以,人力成本率的絕對(duì)成本會(huì)上升?！景咐?3 3】有一次， 一位中國(guó)專家跟一位日本先生一起算人力成本，發(fā)現(xiàn)中國(guó)的人力成本比日本的人力成本要高出 13%13%。人人都知道，日本一個(gè)勞動(dòng)力的工資相當(dāng)于中國(guó)差不多 5050 個(gè)勞動(dòng)力的工資，怎么我們可能比日本還高 13%13%呢？日本先生是這樣算的： 就某一個(gè)產(chǎn)品細(xì)分而言， 日本的人力成本的確高很多，

14、但中國(guó)工人五個(gè)人干的活，他一個(gè)人就干完了，勞動(dòng)的生產(chǎn)效率很高， 當(dāng)然這中間還有設(shè)備現(xiàn)代化的因素。很多公司的架構(gòu)很有意思，上面是董事長(zhǎng)，一根線下來(lái)是副董事長(zhǎng)， 再一根線下來(lái)是總經(jīng)理， 再一根線下來(lái)是副總經(jīng)理， 再一根線下來(lái)可能有兩個(gè)總監(jiān)， 有時(shí)一根線下來(lái)其實(shí)就管一個(gè)人。在日本，像總經(jīng)理這樣一個(gè)管理者，大概可以管到 1010 個(gè)到 1313 個(gè)人，而管理學(xué)理論上都是七到八個(gè)人，平均一個(gè)班長(zhǎng)管工人的數(shù)量，大概是在 5050 人到 8080 人，而在中國(guó)企業(yè)，平均是 2323 人到 3535 人，這樣的話，管理人員的成本當(dāng)然是相當(dāng)高的。（二）內(nèi)部因素影響人力成本1 1 . .企業(yè)規(guī)模是不是企業(yè)規(guī)模越大

15、，人力成本就會(huì)越高，或者是企業(yè)規(guī)模越大， 人力成本就會(huì)越小呢？這個(gè)要做邊際人力成本分析，不能一概而論。但有一點(diǎn)是肯定的，企業(yè)規(guī)模越大，它的無(wú)效人力成本肯定是大的。2 2 . .銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額也會(huì)影響到人力成本。因?yàn)樵谌肆Τ杀纠?，有很大部分是固定人力成本，假定銷(xiāo)售額 10001000 萬(wàn)，總經(jīng)理年薪是 5050 萬(wàn)， 銷(xiāo)售額達(dá)到 20002000 萬(wàn)， 總經(jīng)理的年薪大不了 5555 萬(wàn)，如果銷(xiāo)售額翻了一倍，總經(jīng)理的年薪增加了 10%,10%,翻了三倍，相當(dāng)于增長(zhǎng) 20%20%。相對(duì)來(lái)講，銷(xiāo)售額的增大，對(duì)人力成本率的降低是有幫助作用的。3 3 . .利潤(rùn)狀況在講人力成本的時(shí)候， 盡量避免利潤(rùn)的概念，

16、 因?yàn)槿肆Τ杀颈旧砀麧?rùn)關(guān)聯(lián)不大。 如果企業(yè)家從利潤(rùn)里拿出一部分和員工來(lái)分享， 發(fā)獎(jiǎng)金或是分紅， 如果把這一部分也列入人力成本，那就跟利潤(rùn)狀況有關(guān)了。4 4 . .無(wú)效成本增加有些當(dāng)老板的人， 喜歡身邊總圍著一群人， 也不知有無(wú)必要擺這個(gè)譜， 其中有一部分成本肯定是屬于無(wú)效成本。（三）要做好人力成本分析如果企業(yè)是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，老板基本上不管事的話， 對(duì)人力成本的分析就顯得更重要了， 如果是老板直接來(lái)打理， 企業(yè)多賺一點(diǎn)少賺一點(diǎn)， 他也不會(huì)太斤斤計(jì)較。1 1 . .站在企業(yè)的角度作為總經(jīng)理就不能不算人力成本， 因?yàn)槔习尻P(guān)心今年你的銷(xiāo)售計(jì)劃是多少？利潤(rùn)計(jì)劃是多少？剩下來(lái)倒減一下，算出人力成本，知道

17、年終可以發(fā)獎(jiǎng)金多少。老板可以隨便支配它的資金， 總經(jīng)理是不能的， 他會(huì)做好人力成本分析， 站在企業(yè)的角度來(lái)考慮， 考慮到要支出多少錢(qián)， 或者按一個(gè)什么樣的比例來(lái)給員工發(fā)工資。作為人力資源負(fù)責(zé)人，也要跟老板算一算：老板，我覺(jué)得還可以拿多少錢(qián)出來(lái)發(fā)工資， 讓數(shù)據(jù)來(lái)支持。 如我們通過(guò)數(shù)據(jù)算一下，老板,你還可以增長(zhǎng) 1.3%1.3%的工資。老板你放心，增加了這個(gè)額度，也不會(huì)讓你虧本，也不會(huì)減少正常的企業(yè)利潤(rùn)。所以，HRHR 要站在企業(yè)的角度來(lái)考慮，通過(guò)合理控制有效成本來(lái)最大限度地降低無(wú)效成本。 在做薪酬方案設(shè)計(jì)的時(shí)候， 要為企業(yè)考慮， 盡量在利潤(rùn)總量不變的前提下，去增加員工的工資?！景咐?4 4】某企

18、業(yè)員工工資的增長(zhǎng)速度大大超過(guò)了企業(yè)的產(chǎn)值增長(zhǎng)速度，以前工資總額是 100100 萬(wàn)，現(xiàn)在是 140140 萬(wàn)，人力成本一下增長(zhǎng)了 40%,40%,但是員工們還在抱怨： 進(jìn)公司好幾年了， 就加過(guò)一次工資，為什么呢？經(jīng)查，是因?yàn)檠邪l(fā)部的經(jīng)理管不了項(xiàng)目經(jīng)理，結(jié)果研發(fā)部一分為六， 有個(gè)六個(gè)打樣部， 一個(gè)部長(zhǎng)還要配一個(gè)文員，結(jié)果造成了很多無(wú)效的人力成本。2 2 . .站在員工的角度HRHR 要做好成本分析，可以通過(guò)調(diào)查社會(huì)的薪酬水平， 增強(qiáng)企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力， 要了解企業(yè)薪酬調(diào)整的空間還有多大， 為員工盡量去爭(zhēng)取。 在不增加企業(yè)負(fù)擔(dān)的前提下，盡量讓員工分享企業(yè)的收益。四、怎樣做人力成本分析做人力成本分

19、析要注意幾個(gè)非常重要的數(shù)據(jù)：人力資源的效率人力資源開(kāi)發(fā)空間人力成本分析也就是說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)要能夠算到每一個(gè)人的人力成本的開(kāi)發(fā)空間有多大。（一）人力成本與人力成本率的關(guān)系圖 1-11-1 人力成本與人力資源效率的關(guān)系這張表的縱軸是人力資本的比例，是人力成本占整個(gè)銷(xiāo)售額的比例， 橫軸是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)的時(shí)間。 如果企業(yè)本身的產(chǎn)業(yè)沒(méi)有做非常大的調(diào)整， 比如十年前做真皮運(yùn)動(dòng)鞋， 十年后還是做真皮運(yùn)動(dòng)鞋， 產(chǎn)業(yè)沒(méi)有大的變化，那么這個(gè)企業(yè)的人力成本率隨著時(shí)間的推移絕對(duì)要降低，20062006 年十個(gè)點(diǎn)，20072007 年九個(gè)點(diǎn)，20082008 年八個(gè)點(diǎn)，一定要有所下降，要不然搞什么人力資源開(kāi)發(fā)呢？如果新員

20、工一天做 5050 件，老員工一天可以做 6 60 0或 8080 件，但老員工的合格率只有 80%,80%,就沒(méi)有什么人力資源的開(kāi)發(fā)價(jià)值。但如果新員工合格率只有 80%,80%,老員工做的產(chǎn)品合格率有 90%90%、95%,95%,企業(yè)就要用心留住他，是人力資源中有價(jià)值的員工。（二）人力資源效率如果企業(yè)遇到經(jīng)濟(jì)蕭條，有可能會(huì)遲發(fā)工資或分段發(fā)放工資， 很少有企業(yè)會(huì)不發(fā)的， 這樣人員就全跑光了。所以，就個(gè)人而言，隨著就業(yè)年數(shù)的增長(zhǎng)，工資的絕對(duì)值肯定是要增加的。 除了有物價(jià)上漲的原因， 還有勞動(dòng)熟練程度、 對(duì)企業(yè)認(rèn)知度的增加等， 都是加工資的因素。人力資源一切行為的結(jié)果，如果非要用一個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)表達(dá)，

21、 就是人力成本的效率。 就像企業(yè)家的一切行為的結(jié)果是通過(guò)資產(chǎn)負(fù)債表、 利潤(rùn)損益表、 現(xiàn)金流量表反映出來(lái)的一樣，是否經(jīng)營(yíng)有效，表上一看便知。人力成本的效率是不是意味著個(gè)人的收入增加了， 企業(yè)的成本率降低了， 人力資源的效率就一定提高了呢？不一定。 有可能是因?yàn)橘?gòu)進(jìn)了自動(dòng)化的設(shè)備， 一條流水線以前 300300 個(gè)人， 現(xiàn)在， 買(mǎi)了一套新設(shè)備只需要3030 個(gè)人，固定資產(chǎn)增加了，人力資源的成本降低了，但并不一定代表人力資源的效率提高了。人力資源效率=當(dāng)期平均在職人數(shù)+當(dāng)期總產(chǎn)出這是計(jì)算人力資源開(kāi)發(fā)空間很重要的概念。所謂當(dāng)期的長(zhǎng)度，一年可以，一個(gè)季度也可以，除以當(dāng)期的總產(chǎn)出，就是人力資源效率。一年

22、365365 天，每個(gè)月有月平均在職人數(shù)， 這樣一年平均的在職人數(shù)就很好計(jì)算。雖然每個(gè)企業(yè)、每個(gè)管理者做事情都要有落地扎根的精神， 但第一代老板注定是道明而術(shù)精的， 他一定能夠打仗， 一定也有策略， 一定能夠安撫后方， 第二代、第三代的老板就不一定需要這樣了， 因?yàn)槠髽I(yè)品牌做強(qiáng)大了，像松下公司、杜邦公司，老板只要做好管人的工作就可以了。 所謂落地扎根就是靠管理技術(shù)去提升管理水平。第三講如何進(jìn)行人力成本分析之所以要進(jìn)行人力成本的控制和降低人力成本， 目的都是為了提升人力資源的效率， 在相同的人數(shù)、 相同的人力成本的前提下，把產(chǎn)出擴(kuò)大。如果僅僅是考核一個(gè)指標(biāo)，像員工在職平均工齡等，是沒(méi)什么意義的。

23、做事一定要圍繞著一個(gè)目的進(jìn)行，人力資源的工作要通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)反映， 把數(shù)據(jù)延伸開(kāi)來(lái)， 才會(huì)形成人力資源效率的整體概念。一、人力資源效率的計(jì)算人力資源效率=當(dāng)期平均在職人數(shù)+當(dāng)期總產(chǎn)出在這里，如何界定總產(chǎn)出的內(nèi)涵？（一）總產(chǎn)出等于銷(xiāo)售額嗎如果總產(chǎn)出等于銷(xiāo)售額，將得出什么結(jié)果？表 2-12007-20082-12007-2008 年總銷(xiāo)售額205205 年20082008 年平均年布職人數(shù)2 2人30303030錯(cuò)售A A設(shè)備，春50505252每臺(tái)俗價(jià)，萬(wàn)元1O1O8 8毋售H H設(shè)咨才套80808585每臺(tái)菖價(jià)：萬(wàn)元12129 9合計(jì)銷(xiāo)售額1 1萬(wàn)元14GO14GO11811181人均銷(xiāo)售飆，萬(wàn)元

24、/人即人力資源效率4 4 乩 676739.39.3737如表 2-1,2-1,20072007 年的時(shí)候有 3030 個(gè)員工，銷(xiāo)售 A A 設(shè)備 5050 套，每套 1010 萬(wàn)元；銷(xiāo)售 B B 設(shè)備 8080 套，每套是 1 12 2萬(wàn)元。 20072007 年一年的銷(xiāo)售額是 14601460 萬(wàn)元， 如果除以 3 30 0人的話，每個(gè)人的人均銷(xiāo)售額是 48.6748.67 萬(wàn)元。20082008 年，同樣是 3030 個(gè)人，銷(xiāo)售 A A 設(shè)備 5252 套，每套 8 8 萬(wàn)元；銷(xiāo)售 B B 設(shè)備 8585 套，每套 9 9 萬(wàn)元。20082008 年一年的銷(xiāo)售額是 11811181 萬(wàn)元

25、。 除以 3030 個(gè)人， 人均銷(xiāo)售額是39.3739.37 萬(wàn)元。如果僅以銷(xiāo)售額作為總產(chǎn)出指標(biāo)，那么就會(huì)得出 20082008 年的人力資源效率比 20072007 年低了的結(jié)論。這就是說(shuō)， 總產(chǎn)出如果以銷(xiāo)售額這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)做分析的話，就會(huì)得到一個(gè)悖論：?jiǎn)T工越來(lái)越忙，工作越來(lái)越辛苦，管理人員工作越來(lái)越主動(dòng)、 積極， 從員工到管理人員到老板都是越來(lái)越忙， 做的事情越來(lái)越多了， 結(jié)果人力資源效率卻降低了。所以，在很多時(shí)候，公司當(dāng)期的總產(chǎn)出不能以銷(xiāo)售額作為基數(shù)來(lái)判斷人力資源的效率是不是提高了。那么，總產(chǎn)出和銷(xiāo)售額這兩個(gè)數(shù)據(jù)怎樣平衡，才能找到它們的交匯點(diǎn)呢？從上表數(shù)據(jù)來(lái)看， 2002007 7年和200

26、2008 8年的銷(xiāo)售量比較，20082008 年更多， 但是從總產(chǎn)出的角度看， 卻比 20072007 年少，那么，如何保證 20082008 年的人力資源效率不低于 2002007 7年呢？可以反過(guò)來(lái)算一下，按照這種算法，20082008 年平均的人力資源效率是39.37,39.37,2002007 7年是48.67,48.67,如果要保持人力資源效率相等的話，就一定要增加 20082008 年的銷(xiāo)售臺(tái)數(shù)，這樣才能與 20072007 年獲得同等的銷(xiāo)售額。這就是人力資源開(kāi)發(fā)空間的一個(gè)假設(shè)前提，如果企業(yè)的產(chǎn)品、 服務(wù)本身沒(méi)有增加更多附加值的時(shí)候， 單位銷(xiāo)售額是在下降的。 如果要保證企業(yè)正常的人

27、力資源效率，必須比上一年做得更多，多多少很容易算出來(lái)。這是人力資源開(kāi)發(fā)的空間之一。如果想使 20082008 年的人力資源效率起碼達(dá)到 2002007 7年的 48.67,48.67,那么銷(xiāo)售 A A 設(shè)備 5252 套、 B B 設(shè)備 8585 套肯定是不夠的，怎樣才能做得到呢？粗看增加人員是一種選擇， 由 20072007 年的 3030 個(gè)人增加到 20082008 年的 6060 個(gè)人， 雖然銷(xiāo)售額上升了，但人力資源效率還是沒(méi)有提高。（二）人力資源效率的提高比較人力資源效率的提高可以從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩方面進(jìn)行比較：1 1 . .從靜態(tài)來(lái)比沒(méi)有做到去年的數(shù)額，就是人力資源效率的降低，但是銷(xiāo)售

28、額不是人力資源部可以控制的， 產(chǎn)品的附加值也不是人力資源部可以影響的。 人力資源的管理者要成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴，就應(yīng)該找到能夠開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新服務(wù)的人員，為企業(yè)提供相關(guān)的服務(wù)，否則，在現(xiàn)有人員、現(xiàn)有產(chǎn)品的前提下，就只能大大地提升產(chǎn)量，否則人力資源效率就會(huì)降低。2 2 . .從動(dòng)態(tài)來(lái)比【案例1111在珠三角最早的三來(lái)一補(bǔ)企業(yè)里，就存在這樣的情況：去年人均做鞋子 10001000 雙，今年做 12001200 雙，工人的勞動(dòng)熟練程度當(dāng)然是提高了， 但是由于材料成本的上漲，產(chǎn)品單價(jià)的降低，即便多做 20%20%的產(chǎn)量，總的銷(xiāo)售額還是降低的。怪誰(shuí)呢？怪老板沒(méi)有找到好的產(chǎn)品和服務(wù)？老板怪人力資源部沒(méi)有找

29、到能夠開(kāi)發(fā)出更好產(chǎn)品的人員以前是幫人家加工（OEMOEM）的，現(xiàn)在要自己做品牌，如何做、怎么做？不是說(shuō)說(shuō)那么容易的。這就是動(dòng)態(tài)的人力資源開(kāi)發(fā)。要提升人力資源效率， 人力資源部門(mén)就必須成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴， 甚至要比老板還要先想到需要什么樣的戰(zhàn)略人才。反過(guò)來(lái)，如果在銷(xiāo)售額下降的情形下，企業(yè)能做出一個(gè)新產(chǎn)品，如 C C 產(chǎn)品，C C 產(chǎn)品的單價(jià)比較高，那就可以找到盈虧的平衡點(diǎn)。如果 A A 套價(jià)格從 1010 萬(wàn)降到 8 8萬(wàn)，再做 5252 套基本不產(chǎn)生新增價(jià)值，沒(méi)什么意義？就可以只做 3030 套。抽出力量來(lái)做 C C 產(chǎn)品，由于它是一個(gè)附加值比較高的產(chǎn)品，銷(xiāo)售額就可以提上去了?！景咐?2

30、2】WindowsWindows 系統(tǒng)的發(fā)展過(guò)程很說(shuō)明道理。Win95Win95 在全世界同一天上市， 使用者用了沒(méi)多久， 發(fā)現(xiàn)有很多的漏洞，就產(chǎn)生了若干的補(bǔ)丁，補(bǔ)了兩年，顧客就埋怨補(bǔ)丁比 Win95Win95 的程序還多，結(jié)果微軟公司就升級(jí)成 Win97Win97。既然是新的產(chǎn)品， 銷(xiāo)售肯定是加價(jià)的， 如果你不愿加價(jià)購(gòu)買(mǎi)， 就繼續(xù)用 Win95Win95 打補(bǔ)丁。 如此不斷升級(jí)成 Win98Win98, ,一直至 U U2000,2000,至 UXPUXP正因?yàn)槿绱?，比爾蓋茨可以退休了，微軟可以拿出錢(qián)來(lái)去搶占新的市場(chǎng)。一個(gè)產(chǎn)品怎么升級(jí)？就是還沒(méi)等人用夠就趕快淘汰。可是鞋子這種產(chǎn)品，1010

31、年前是鞋子，1010 年后還是鞋子，1010 年前是服裝，1010 年后還是這個(gè)服裝，是舊藥換新瓶呢？還是老瓶子裝老藥？如果是后者， 那銷(xiāo)售額肯定是降低的， 所以， 以銷(xiāo)售額作為分析人力資源效率的基數(shù)是有失偏頗的。（三）人均總產(chǎn)出等于利潤(rùn)嗎利潤(rùn)跟人力成本效率最好不要掛鉤，一掛鉤就會(huì)得出更多的悖論。就如同我們上面分析的，以銷(xiāo)售額為考核指標(biāo)，得出悖論： 人員越來(lái)越忙， 但人力資源效率卻越來(lái)越低。如果認(rèn)為總產(chǎn)值等于利潤(rùn)，那就更是悖論了，分母是產(chǎn)值，也就是利潤(rùn)是分母。從數(shù)學(xué)的意義上說(shuō)，分母不可能為零， 但利潤(rùn)很有可能出現(xiàn)負(fù)數(shù)， 而產(chǎn)值一般不會(huì)是負(fù)數(shù)。不管老板賺錢(qián)還是虧本，員工的工資，該發(fā)的還是要發(fā)。

32、是銷(xiāo)售額去掉成本之后才得出利潤(rùn)， 所以,企業(yè)利潤(rùn)的高低與人力成本效率無(wú)關(guān)。從人力成本和銷(xiāo)售額關(guān)系上來(lái)講，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的和靜態(tài)比， 不管做什么產(chǎn)品， 該發(fā)生的人力成本總是要發(fā)生的， 該加的工資總是要加的， 老板也未必會(huì)把工資增長(zhǎng)的比例和銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)去同比?！景咐?3 3】有一個(gè)做營(yíng)銷(xiāo)的職業(yè)經(jīng)理人鬧著要辭職，因?yàn)樗J(rèn)為老板應(yīng)該給他加薪， 而老板沒(méi)有給他加。 剛來(lái)公司時(shí)， 公司年銷(xiāo)售額 2 2 個(gè)多億， 他入職兩年來(lái)做了 8 8 個(gè)多億， 他入職的時(shí)候是 2020 多萬(wàn)的年薪， 現(xiàn)在是 3030 多萬(wàn)的年薪， 他為老板帶來(lái)了翻了 4 4 倍的銷(xiāo)售額， 而工資只漲了 50%50%，心里感到很不公平。專家

33、分析：公司 2 2 個(gè)億銷(xiāo)售額的時(shí)候，這位經(jīng)理人的年薪是 2020 萬(wàn)， 但公司以后幾年萬(wàn)一做到 1.81.8 個(gè)億，公司也不會(huì)給他 1818 萬(wàn)的年薪，所以，他的要求是沒(méi)有根據(jù)的。有人認(rèn)為，企業(yè)家、企業(yè)是強(qiáng)勢(shì)群體，員工是弱勢(shì)群體， 所以勞動(dòng)法是傾向于保護(hù)弱勢(shì)群體的， 這是天底下最大的冤枉。對(duì)員工和企業(yè)而言，在契約方面、在法律方面， 企業(yè)才是最大的弱勢(shì)群體， 跟員工簽了協(xié)議，老板不能少發(fā)工資， 不能隨便辭掉他的工作。 是否應(yīng)在勞動(dòng)合同里面再加上這一條： 員工必須做到什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，否則就不給什么標(biāo)準(zhǔn)工資。現(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)必須對(duì)員工做出付出的承諾，員工卻不一定要對(duì)企業(yè)做出付出的承諾。少發(fā)了工資

34、，員工還可以告企業(yè)， 而員工績(jī)效低， 企業(yè)是不能到法庭上告的。所以，有一個(gè)概念叫績(jī)效協(xié)議（績(jī)效契約），是在簽勞動(dòng)合同的時(shí)候， 同時(shí)簽績(jī)效協(xié)議， 做到什么標(biāo)準(zhǔn)，拿多少工資， 寫(xiě)得清清楚楚， 這才是法律上的真正平等。（四）如何衡量總產(chǎn)出怎樣才能衡量總產(chǎn)出？總產(chǎn)出=單位的數(shù)量 X X 衡量的標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)要對(duì)照該企業(yè)所在行業(yè)的核心基數(shù)找出來(lái)。表 2-22-2 不同行業(yè)的核心基數(shù)坦裝行電違的裝，成衣制造，黃全插工壇措工時(shí)IflilIflil行殳 直修，蛇行.瓦情然發(fā)位長(zhǎng)度在地產(chǎn)行業(yè)房地產(chǎn)城第.立業(yè)單面積人西板，墻璃單位超注0 適園舍工時(shí)繳黃.善現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)現(xiàn)偏行業(yè)據(jù)近立方+i+iamnamn單位重.筠使靴

35、低比如組裝業(yè)，包括成衣制造、五金加工、電器組裝，它的核心基數(shù)一一總產(chǎn)出最好是以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為單位?？照{(diào)行業(yè)也是，一臺(tái)空調(diào)，不管內(nèi)部的結(jié)構(gòu)如何復(fù)雜，都能把做一臺(tái)空調(diào)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)算出來(lái)。這樣，不管銷(xiāo)售額增加還是降低，人力資源效率就可以算出來(lái)。如表 2-1,2-1,從做 A A 設(shè)備 5050 套到做 5252 套，做這一套設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)沒(méi)有變化，一套需要 5050 個(gè)工作日，5 52 2套就比 5050 套證明人均產(chǎn)出比以前大。佛山有一家做塑料膜的上市公司，也做瓦楞紙板、布，基本上都有固定的寬幅，以米作為單位長(zhǎng)度，以米這個(gè)基數(shù)來(lái)衡量人力資源效率是否提升了。房地產(chǎn)行業(yè)就以單位面積來(lái)計(jì)算，20072007

36、年全國(guó)房?jī)r(jià)漲得那么厲害， 如果僅以銷(xiāo)售額來(lái)證明員工的工作效率提高，是有失偏頗的。建材行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)板材以單位面積來(lái)算，如果家具的板材是 1.221.22X X2.442.44 米的話，可以用單位面積來(lái)計(jì)算，或者按單位面積來(lái)計(jì)算做了多少?gòu)??？傊?，人力資源產(chǎn)出的計(jì)算，要找到一個(gè)計(jì)算人力資源效率的核心計(jì)量單位。 簡(jiǎn)單的與銷(xiāo)售額、 利潤(rùn)或者單位件數(shù)掛鉤， 都是不正確的， 不同的行業(yè)有不同的計(jì)量單位。二、如何分析人力資源的開(kāi)發(fā)空間沒(méi)有預(yù)算的控制，不叫控制，叫擠壓。每一張單都讓老板來(lái)簽名，老板簽還是不簽?zāi)?？銷(xiāo)售經(jīng)理花了50005000 元錢(qián)請(qǐng)客戶吃飯，讓銷(xiāo)售部經(jīng)理自己掏錢(qián)，也是說(shuō)不過(guò)去的事情，這種情況只有通過(guò)

37、預(yù)算才能控制。分析人力資源的開(kāi)發(fā)空間，同樣要未雨綢繆。就是要知道到底還有多少空間可以開(kāi)發(fā)， 現(xiàn)有的人員必須做到什么程度才能滿足公司的需要， 才能保證人力資源效率不降低。以前面生產(chǎn) A A、B B 設(shè)備的企業(yè)為例，今年如果產(chǎn)品附加值沒(méi)有增加， 又想達(dá)到去年的人力資源效率， 那么，僅從 5050 臺(tái)做到 5252 臺(tái)，從8080 臺(tái)做到 8585 臺(tái)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，靠這種方式想實(shí)現(xiàn)等量的人力資源效率是不夠的。那么，怎樣正確分析呢？有以下幾種方法：（一）效率分析方法效率分析法：（當(dāng)期人力資源效率-上期人力資源效率）0 0表 2-32007-20082-32007-2008 年合計(jì)與人均標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)列表以上

38、述案例為例，企業(yè)平均在職人數(shù) 20072007 年 3 30 0個(gè)人，20082008 年 3030 個(gè)人，設(shè)備也是一樣，以標(biāo)準(zhǔn)工作天數(shù)做 A A 產(chǎn)品， 需要多少個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作天？如果從人力資源效率數(shù)據(jù)來(lái)分析，20082008 年比 20072007 年做的事多， 但人員又沒(méi)有增加， 從人力資源的效率角度來(lái)看，一定是提升了，就不會(huì)得出悖論。如果今年的人力資源效率還不如去年，那么相減卻 0707 年2 2。0 0 耳年平均年在職人數(shù)；人30303030生產(chǎn)A A設(shè)備r r套50505252每臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí):天40404040生產(chǎn)B B設(shè)備:套8080S5S5警告標(biāo)準(zhǔn)工時(shí);天25252525合計(jì)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)

39、1 1天40004000413413。人均標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工夫/人即人力資源效率13313313R13R如左圖，若 7則效率沒(méi)升沒(méi)降如左圖,如 A0A0則效率提高了如左圖,若 V。則效率降低了.降低的程度是起碼的開(kāi)沒(méi)空間的數(shù)就是可以提升的空間。如果去年做了 5050 臺(tái)，今年做了 4949 臺(tái)，那肯定空間是降低了。 那么， 到底要提高多少呢？每個(gè)行業(yè)的差距就比較大了。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)每年的人力成本的增長(zhǎng)幅度平均在 5%5%8%,8%,那么人力資源效率的提升至少應(yīng)該大于 5%5%或 8%,8%,因?yàn)槿肆Τ杀镜脑鲩L(zhǎng)不應(yīng)該和人力資源效率的增長(zhǎng)同步。（二）成本分析法成本分析法： （當(dāng)期人力成本率-上期人力成本率

40、）v0 030073007年20062006年平均年在皿人我，人30303030銷(xiāo)售塞SOSOB2B2集合內(nèi)橫萬(wàn)元1O1OX Xgogo年自,價(jià)，萬(wàn)元1212合計(jì)錯(cuò)售Ifi*萬(wàn)元14G014G011811181人均人力成本：萬(wàn)元/人aa3.3.2 2人力成本身翻，萬(wàn)元1TO1TO人力網(wǎng)本率6.16.1國(guó)“X.X.13%13%表 2-42007-20082-42007-2008 年銷(xiāo)售額、人力成本率列表從成本的角度進(jìn)行分析，20072007 年 3030 個(gè)人，銷(xiāo)售 A A設(shè)備 5050 臺(tái),20082008 年銷(xiāo)售 5252 臺(tái)， 同期售價(jià)一樣， 20072007 年是 1010 萬(wàn)元，200

41、82008 年是 8 8 萬(wàn)元，以此來(lái)看，總銷(xiāo)售額是降低的，但是人均人力成本，20072007 年是 3 3 萬(wàn)，20082008 年是 3.23.2 萬(wàn)，那么從人力成本的角度來(lái)分 析 ， 20082008 年 的 人 力 成 本 占 銷(xiāo) 售 額 的 比 重 是8.13%,20078.13%,2007 年是 6.16%,6.16%,從成本角度來(lái)考慮，這個(gè)企業(yè)的人力資源效率的開(kāi)發(fā)空間有多大？要用 8.13%8.13%減去6.16%,6.16%,這是起碼要做到的。 也就是說(shuō)， 人力成本的效率至少要提升 8.13%8.13%減掉 6.16%6.16%這個(gè)區(qū)間，成本才不至于增加。所以，人力資源的開(kāi)發(fā)空

42、間是可以算出來(lái)的。其實(shí)，計(jì)算的方法有很多種，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)有不同的基數(shù)來(lái)算， 每個(gè)企業(yè)都可以找到一個(gè)核心的關(guān)鍵計(jì)算點(diǎn)，從效率分析的角度來(lái)考慮，20082008 年人均是 138138 天，20072007 年是 133133 天，那么從標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的角度來(lái)看，那就是提升了。去年的有效工時(shí)平均是 133133 天， 今年是 138138 天， 但是空間還不足以來(lái)降低成本，也就是說(shuō)，在 365365 天里面，等于比上一年度多做了 5 5 天有效的工作，增加了有效工如左圖， 若=0=0 則效率沒(méi)升沒(méi)降如左圖 r r 如 V0 0 則效率提高了如左圖，若 A0 0 則效率降低 r.r.降低的程度是

43、起碼的開(kāi)發(fā)在間時(shí)， 但是， 如果成本上升的更快， 這兩個(gè)數(shù)值屬于重選，多做的這 5 5 天還遠(yuǎn)遠(yuǎn)抵不上成本增加的快第四講如何進(jìn)行人力成本分析（二）（三）內(nèi)部比較法一這種方法，主要用來(lái)做內(nèi)部的不同崗位類(lèi)別、不同職務(wù)等級(jí)之間的人力資源效率的開(kāi)發(fā)空間計(jì)算。比如，很多公司寫(xiě)年終報(bào)告的時(shí)候，寫(xiě)到“通過(guò)今年對(duì)員工培訓(xùn)的大量投入，員工的綜合素質(zhì)大大提高”， 但這太虛。 如果生產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整不能及時(shí)地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力， 那么， 這種生產(chǎn)關(guān)系是需要去改變的。管理效率的計(jì)算有一個(gè)很重要的指標(biāo)，是指管理人員的工資占工資總額的比例。表 2-52-5 管理人員占工資總額比例變化表從這張圖里可以看出來(lái)， 以前一個(gè)人管兩個(gè)

44、人， 現(xiàn)在一個(gè)人管五個(gè)人， 當(dāng)然管理效率是提高了； 以前去完成一件事情要經(jīng)過(guò) 8 8 個(gè)程序,現(xiàn)在只要 3 3 道程序就完成了，當(dāng)然效率提高了。從人力成本的角度來(lái)看也是提高了，因?yàn)楣芾砣藛T的工資占全部工資的比例越低越好， 當(dāng)然， 這些是相對(duì)數(shù)，而不是絕對(duì)量。也可以去分析銷(xiāo)售效率、研發(fā)效率，都可以通過(guò)比較來(lái)進(jìn)行。如果去年開(kāi)發(fā)了 8 8 個(gè)新產(chǎn)品，每一個(gè)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)難度系數(shù)乘以它的開(kāi)發(fā)工時(shí)， 算一算， 今年用了多少人，去年用了多少人，開(kāi)發(fā)了多少新產(chǎn)品。還有一個(gè)新產(chǎn)品難度系數(shù)評(píng)估， 從總成本上去分析， 也是可以算得出來(lái)的。以前銷(xiāo)售人員的工資可以占到工資總額的 3%,3%,如果今年占到整個(gè)工資總額的

45、10%,10%,肯定是銷(xiāo)售效率降低了。 所以， 這個(gè)內(nèi)部比較法適合分析內(nèi)部不同崗位類(lèi)別和不同管理層次的人員效率。【案例 4 4】人力資源部的管理效率提高了沒(méi)有？以前企業(yè)有 10001000 個(gè)人的時(shí)候，人力資源部有 8 8 個(gè)人，現(xiàn)在企業(yè)有 20002000 個(gè)人，人力資源部有 2020 個(gè)人，H HR R人員的增長(zhǎng)超過(guò)了企業(yè)產(chǎn)值的增長(zhǎng)，這是明顯的不合理。以前一個(gè)招聘主管一年新招聘的員工有 100100 個(gè)，現(xiàn)在 1 1 個(gè)招聘主管新招聘的員工為 150150 個(gè)， 這證明招聘效率提高了。（四）內(nèi)部比較法二（本期的間接工時(shí)率一上一期的間接工時(shí)率）v0 0以工時(shí)來(lái)計(jì)算的話，一線操作人員的工時(shí)是以

46、他的產(chǎn)品或者服務(wù)的工時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)的，如 A A 產(chǎn)品做了 50500 0套，每一套工時(shí) 5050 天，一算就知，總共用了 2500025000 天。管理人員全年工時(shí)+產(chǎn)品總工時(shí)= =（平均在職管理人員人數(shù) x x8+8+加班工時(shí)）+匯（產(chǎn)品 x x 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)）內(nèi)部管理人員的工時(shí)不會(huì)隨著產(chǎn)品的增加而增加，去年有 8080 個(gè)管理人員，1 1 天工作 8 8 小時(shí)，一個(gè)月工作 21.7521.75 天，再乘以 1212 個(gè)月，加上加班工時(shí)，可以得出管理人員的總工時(shí)。 用這個(gè)總工時(shí)除以產(chǎn)品總工時(shí)， 就可以看出管理效率是不是提高了。如果去年產(chǎn)品的工時(shí)是 1000010000 天，管理工時(shí)是 800800

47、天， 今年產(chǎn)品工時(shí)是 1500015000 天， 管理工時(shí)是 12001200 天，都是 1.51.5 倍，那就證明管理效率沒(méi)有提高。所以，有很多指標(biāo)和數(shù)據(jù)可以作為內(nèi)部比較的依據(jù)，可以把每個(gè)部門(mén)的效率做一定的分析，別看有的部門(mén)看上去很忙，但效率不一定局。間接工時(shí)率就是間接工時(shí)占總工時(shí)的比例，這一比例要降低。管理人員工資比例在工資總額中適當(dāng)增加， 并不完全可怕， 需要同時(shí)查看間接工時(shí)率是不是降低了，如果降低了就踏實(shí)了。通過(guò)間接工時(shí)率的了解，我們知道，多加錢(qián)不怕，只要效率提高了就沒(méi)關(guān)系， 而且效率的提高和成本增加的比例一減， 就知道多加的工資是值還是不值， 這些都能夠算得出來(lái)。【案例 5 5】武漢

48、有一個(gè)老板，以前不太懂管理，現(xiàn)在業(yè)務(wù)做大了，要加強(qiáng)管理，計(jì)劃招聘一位人力資源負(fù)責(zé)人。招聘廣告上寫(xiě)招聘人力資源總監(jiān)一名、 經(jīng)理一名。 總監(jiān)有單獨(dú)辦公室， 月薪 50005000 元， 經(jīng)理與其他員工集中辦公，月薪 60006000 元。有一個(gè)人來(lái)應(yīng)聘，最后選擇了總監(jiān)的職位，理由是總監(jiān)的名字好聽(tīng)，每天走路神采飛揚(yáng)。其實(shí)這個(gè)總監(jiān)的部屬只有一個(gè)人。公司的職務(wù)是可以多“賣(mài)”一點(diǎn)的， 不要太過(guò)分就好。（五）從管理的跨度、管理的層次、管理的流程來(lái)做分析管理跨度就是管幾個(gè)人，以前一個(gè)總經(jīng)理下面有八個(gè)部門(mén)經(jīng)理， 就是總經(jīng)理管到八個(gè)人。 現(xiàn)在總經(jīng)理下面有兩個(gè)副總， 一個(gè)副總分管四個(gè)， 是否能說(shuō)整個(gè)跨度不夠呢？未必

49、。因?yàn)榭缍仁莻€(gè)相對(duì)值，以前總經(jīng)理主要是在管公司總部，現(xiàn)在總經(jīng)理有了第二家工廠，兼任總經(jīng)理，所以他下面加兩個(gè)副總也無(wú)可厚非。 一個(gè)副總經(jīng)理就管人力資源部。這個(gè)管理的跨度、管理的層次，都是可以通過(guò)比較法來(lái)證明是不是提高了效率的。以前就一個(gè)人事主管，要管招聘，管培訓(xùn)，管工資，管考核，一個(gè)主管帶四個(gè)專員?，F(xiàn)在這個(gè)主管上面有一個(gè)人力資源經(jīng)理， 人力資源經(jīng)理上面有一個(gè)人力資源總監(jiān)， 人力資源總監(jiān)上面有一個(gè)副總。 架構(gòu)是否臃腫，也不能一概而論?！景咐?6 6】某企業(yè)人力資源總監(jiān)做了 3 3 年，把組織架構(gòu)、部門(mén)職能、流程優(yōu)化、崗位職責(zé)、崗位設(shè)置、人員編制、績(jī)效考核、培訓(xùn)體系全都建立起來(lái)了， 接下來(lái)就把行政部

50、“收購(gòu)”過(guò)來(lái)， 行政部經(jīng)理就不需要了，讓他去做點(diǎn)有意義的其他事情。人力資源部一定要造成內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人員的經(jīng)常性兼并行為，誰(shuí)有能力兼并他人， 那他的崗位價(jià)值就提升了， 工資就增加了。流程也是一樣。公司越大，流程越復(fù)雜，但一個(gè)科學(xué)的流程設(shè)計(jì)基于兩點(diǎn)： 一個(gè)是效率的提升， 一個(gè)是風(fēng)險(xiǎn)的降低。例如員工上、下班打卡的目的是為了控制風(fēng)險(xiǎn)，提高效率。很多公司規(guī)定，當(dāng)月遲到時(shí)間累計(jì)少于 6 60 0分鐘的不扣工資，從 6161 分鐘開(kāi)始，每分鐘扣 5 5 塊，這是需要人統(tǒng)計(jì)的。如果花 10001000 元錢(qián)請(qǐng)一個(gè)文員專門(mén)來(lái)算員工的考勤，這個(gè)文員除了算考勤外沒(méi)有其他事做，工作輕松快樂(lè)。 支付這樣的人力成本， 還不

51、如員工不打卡。人力資源從業(yè)者應(yīng)使用流程分析法對(duì)公司的流程進(jìn)行梳理， 凡是不能降低風(fēng)險(xiǎn)的流程都應(yīng)該去掉。 僅這一項(xiàng)工作，人力資源效率的開(kāi)發(fā)空間就會(huì)挖掘出很多。從管理跨度來(lái)講，去年一級(jí)管理人員平均管幾個(gè)人，二級(jí)管理人員平均管幾個(gè)人，今年管幾個(gè)人，明年一定要管到幾個(gè)人，要有規(guī)劃。有了規(guī)劃，扁平化的組織架構(gòu)就出來(lái)了。當(dāng)然，如果企業(yè)規(guī)模做大了，流程分析還可以從現(xiàn)有的流程中找出核心流程， 把冗余的流程去掉， 效率就會(huì)得到提高，人力資源成本分析的優(yōu)勢(shì)才會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。第五講如何進(jìn)行人力成本分析（三）人力成本分析是人力成本控制和降低的基礎(chǔ)性工作，有以下幾種分析方法：一、歷史數(shù)據(jù)法一關(guān)于人力成本，有這樣一個(gè)常用的公

52、式：工資率=工資總額+銷(xiāo)售額。這里只是把工資列為人力成本的一個(gè)部分，但實(shí)際做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)， 工資率分析很重要。 薪酬設(shè)計(jì)基本上不用考慮招聘費(fèi)用， 不用考慮培訓(xùn)費(fèi)用， 但是做人力成本分析和控制的時(shí)候，就要考慮到這些問(wèn)題。所以，人力成本分析和薪酬設(shè)計(jì)，既有聯(lián)系，又有區(qū)別。要有效地降低人力成本，是從工資下手還是從費(fèi)用入手？這要具體情況具體分析， 看它們的比例是多大， 如果公司的人力成本中八成都是工資， 那么把培訓(xùn)費(fèi)用砍掉也無(wú)關(guān)大局。在企業(yè)里面，有三個(gè)開(kāi)發(fā)費(fèi)用是不能降的，而且還要不斷地增加， 其中一個(gè)就是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)費(fèi)用。 如果把這個(gè)抹掉為零， 那新產(chǎn)品永遠(yuǎn)都不用開(kāi)發(fā)了， 永遠(yuǎn)不需要研發(fā)了?！景咐?111以

53、廣東的東莞最為典型，經(jīng)常是：昨天還是一萬(wàn)多人的公司，今天就突然不見(jiàn)了，因?yàn)榻裉鞗](méi)訂單了。而且老板說(shuō)， 他的客戶也倒閉了。 做玩具的、 做服裝的、做鞋子的工廠， 不知關(guān)了多少家。 以至于當(dāng)?shù)卣坏貌恢贫ㄕ撸?把富余的勞動(dòng)力清理出東莞， 所以到東莞可以搶到大把的人才， 尤其是制造業(yè)人才。 中國(guó)最優(yōu)秀的制造人才大部分集中在東莞，做服裝的、做鞋子的、做玩具的，什么都有。工資率可以從歷史數(shù)據(jù)中得出來(lái)，這個(gè)數(shù)據(jù)很重要。 從任何一個(gè)行業(yè)的工資率來(lái)說(shuō)， 在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期里幾乎是接近一個(gè)常數(shù)，除非企業(yè)不斷進(jìn)入新的行業(yè)、有新的產(chǎn)品出來(lái)，才可以看得見(jiàn)這一數(shù)值的變化?！景咐?2 2】福建有一家企業(yè)以前是做服裝的

54、，做了很多年，偶然的機(jī)會(huì)到銀行里面去進(jìn)行金融投資。 在銀行買(mǎi)賣(mài)股票，可能只需要五個(gè)人來(lái)操作、幾個(gè)人來(lái)分析就夠了，也許五個(gè)人所獲得的收益可能相當(dāng)于工廠里的兩千人，這個(gè)完全有可能。如果把五個(gè)人的人均收益與工廠里兩千人的人均收益比較，那當(dāng)然比例會(huì)失調(diào)，這個(gè)比例當(dāng)然不反映真實(shí)情況了。服裝企業(yè)如果以服裝行業(yè)去做工資率分析，得出來(lái)的應(yīng)該是一個(gè)常數(shù)， 就是每一年的工資和整個(gè)銷(xiāo)售額來(lái)比，數(shù)據(jù)應(yīng)該八、九不離十，是逐漸呈下降的趨勢(shì)。如果通過(guò)數(shù)學(xué)的線性回歸，或者二次二元線性回歸法，就可以得出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的常數(shù)， 再以這個(gè)常數(shù)來(lái)判斷任何一年的工資率是上漲了還是下降了。例如電子行業(yè)的工資率大概也就是9%9%到11%11%左

55、右，服裝加工行業(yè)如果是品牌的話，大概 8%8%左右，如果單純 OEMOEM 的話，就 2%2%多；做化工、做涂料 4%4%左右所以，每一個(gè)行業(yè)，每一個(gè)企業(yè)，可以通過(guò)若干數(shù)據(jù)得出一個(gè)概率，這個(gè)概率對(duì)后面的薪酬預(yù)算很重要表 3-13-1X X電子公司銷(xiāo)售額、工資率列表工赍率是人力成本分析中一個(gè)非常賦要的數(shù)據(jù)，一個(gè)企業(yè),行業(yè)在排除特殊情況下它應(yīng)諳是個(gè)略呈降低曲勢(shì)的,常數(shù)，如左圖為 XXXX 電子公司的數(shù)據(jù)，工費(fèi)率 551.551.通過(guò)這個(gè)電子廠的實(shí)際案例可以看出，這幾年數(shù)據(jù)最高的也就是 10%10%多一點(diǎn)， 最低的在 8%8%多一點(diǎn)， 這么多年平均是 9.21%9.21%或 9.55%,9.55%,

56、趨于常數(shù)，變化不大。二、歷史數(shù)據(jù)法二工資率對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)來(lái)講，是很好用的指標(biāo)，但是人力成本率一般用不上。 人力成本率=人力成本總額+銷(xiāo)售額 X100%X100%。我們來(lái)看看表 3-23-2X X 電子公司工資人事費(fèi)用列表。表 3 32X2X 電子公司工資人事費(fèi)用列表上表中的這家公司的人力成本包括工資，含直接人員和間接人員的工資， 同時(shí)包括招聘的費(fèi)用、 出差費(fèi)用、面試費(fèi)用，還有員工的福利、一些其他的文體活動(dòng)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。把這些數(shù)據(jù)加起來(lái)，就得到了一個(gè)人力成本。我們可以看到工資占了將近 78.72%,78.72%,也就是工資占約人力成本的 80%80%。當(dāng)然， 不同性質(zhì)的企業(yè)在這個(gè)比例上會(huì)有所差

57、別， 有些福利待遇J JU UMMIHMMIH-ji-ji-H-H= =JIJIA.iwniwn1 1mtvnmtvn- -aOHLEKaOHLEKW7TW7TvnoHivnoHi1131HM1131HM“事muRmuRKMiKMiW W1KD1KD: :U U修A1A1NiiNii酒,廣011011tmtmu uIflWIIflWIdiiivdiiiv33RS33RSK7JMK7JM極*1ETW1ETWIHVTMlMlnmiHirNiHirNmsmsUtkllUtklliHrtiHrt叼i iIEIEMlMl比較好的企業(yè)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較多，培訓(xùn)費(fèi)用就比較大，那么， 該比例就會(huì)發(fā)生變化， 但通常

58、工資占整個(gè)費(fèi)用的比例都是在 70%70%到 80%80%之間。如果我們要做今年的人力成本的總控制，就要先做工資總量，然后根據(jù)往年比例的數(shù)據(jù)乘以它的系數(shù)，就可以算出人力總成本。例如，工資是 8080 萬(wàn)，1.31.3 的費(fèi)用系數(shù)，那么人力資源總成本就是 100100 多萬(wàn)。當(dāng)然，有時(shí)候費(fèi)用算的也沒(méi)那么準(zhǔn)， 所以也可以從人力成本占銷(xiāo)售額的比例來(lái)計(jì)算得出。 總之， 工資占銷(xiāo)售額的比例和人事費(fèi)用占工資的比基本上都是一個(gè)常數(shù)， 除非有了突然的變化， 如企業(yè)以前都沒(méi)買(mǎi)保險(xiǎn)， 今年開(kāi)始買(mǎi)保險(xiǎn)，當(dāng)然費(fèi)用一下會(huì)增加很大。有了一個(gè)基本不變的常數(shù)，做后面的預(yù)算和控制就好辦了。如果今年工資不增加，準(zhǔn)備增加培訓(xùn)費(fèi)用，那

59、么，假設(shè)以前的費(fèi)用是工資乘以 1.3,1.3,今年就可以改成工資乘以 1.35,1.35,培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算就出來(lái)了。三、倒推法一：從成本的角度人力成本占總成本的比例=人力成本+總成本，這是做成本分析的另一種方法，目的是先預(yù)留下利潤(rùn)空間。表 3-32004-20053-32004-2005 年某公司成本、費(fèi)用列表銷(xiāo)售額里面產(chǎn)生的成本費(fèi)用包括三大塊， 一個(gè)是必須要購(gòu)買(mǎi)的原材料，咨詢公司里的原材料就是人的庫(kù)存，再把工資和其他費(fèi)用減下來(lái)，就等于企業(yè)的利潤(rùn)?！景咐?3 3】經(jīng)理人要熟悉制定成本的游戲規(guī)則。 老板說(shuō)： 你今年大概能完成多少銷(xiāo)售額？你所需要的成本是多少？經(jīng)理人說(shuō)： 銷(xiāo)售額 8 8 個(gè)億，稅后凈

60、利達(dá)到 5 5 個(gè)百分點(diǎn)，約四千萬(wàn)。老板說(shuō)：反正這兩個(gè)指標(biāo)我都要考核你，當(dāng)然還有一個(gè)指標(biāo)叫資產(chǎn)保值這個(gè)總經(jīng)理就會(huì)用倒推法。8 8 個(gè)億完成了，考核權(quán)重占 20%,20%,而利潤(rùn) 40004000 萬(wàn)完成了，考核的權(quán)重分?jǐn)?shù)占50%50%。這里總經(jīng)理當(dāng)然會(huì)去考慮成本的問(wèn)題。即使沒(méi)做：H H；4 41 11 1用機(jī)1 1盤(pán)治期SMSMMUM*MUM*即必修U2HHI.U2HHI.2MM-32MM-331HH31HH也1 1而H74MH74MM M輟四IMS4T里祝聃呈7 7身1 1姐351351崛和SIHOflIHSIHOflIH2l?iriutu2l?iriutu37342373734237&涉1