個人工作規(guī)劃及定位(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上個人工作規(guī)劃及定位尊敬的XXX領(lǐng)導(dǎo)：您好！通過對集團(tuán)公司網(wǎng)站上的相關(guān)內(nèi)容、各媒體相關(guān)報道以及與您會談中的了解，對商丘凱通布藝公司有一些初步的了解；如果我有幸加入貴公司的團(tuán)隊(duì)，我將致力于公司人力資源管理體系的建設(shè)，打造具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)；其實(shí)，人力資源管理是個系統(tǒng)，基礎(chǔ)模塊有公司人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理六大模塊，現(xiàn)將各模塊的實(shí)際操作情況做如下說明：一、人力資源規(guī)劃：主要是通過合理的分析和預(yù)測組織所處額動態(tài)環(huán)境系統(tǒng)，以及自身的優(yōu)勢與不足，實(shí)現(xiàn)在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)膷徫猾@得恰當(dāng)人選的一個動態(tài)過程；人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容主要是公司人員

2、總量的需求預(yù)測、供給預(yù)測以及綜合平衡，具體工作主要是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、公司人員年度定編定崗計(jì)劃、崗位調(diào)整計(jì)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬規(guī)劃；組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是根據(jù)公司不同的發(fā)展階段，對公司各部門的優(yōu)化與設(shè)計(jì)，崗位的設(shè)定、職位說明書的編寫；初步運(yùn)行的商丘凱通布藝公司的組織結(jié)構(gòu)圖可以這樣設(shè)計(jì)（附圖）；一般而言，公司下一年度的人力資源規(guī)劃要在當(dāng)年的12月上旬開始與各部門溝通，中旬報總經(jīng)理審批；在執(zhí)行的過程中根據(jù)環(huán)境的變化適時調(diào)整；二、招聘與配置：根據(jù)年度人力資源規(guī)劃中的人員定編計(jì)劃、公司現(xiàn)有人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)以及崗位調(diào)整計(jì)劃，擬定招聘管理體系、年度招聘計(jì)劃；招聘管理體系要明確招聘小組、崗位需求的數(shù)量及質(zhì)量、招聘渠

3、道（內(nèi)部招聘及外部招聘）、面試及錄用，這是一個完整的流程；成立招聘小組是為了明確職責(zé)分工，也就是人力資源部與用人部門的分工；一般來說，人力資源部負(fù)責(zé)人員綜合素質(zhì)的面試，而用人部門要負(fù)責(zé)相關(guān)崗位技能的鑒定，特別是技術(shù)崗位的招聘與錄用是由人力資源部與用人部門共同完成；就招聘渠道而言，主要聯(lián)系職業(yè)介紹所、直接到鄉(xiāng)鎮(zhèn)定點(diǎn)招聘，目前商丘市睢陽區(qū)的普通工人的供給主要是工業(yè)園附近及其它周邊的農(nóng)民工、部分下崗職工；技術(shù)人員及相關(guān)管理人員的招聘主要是通過人才網(wǎng)站、人才市場、媒體及內(nèi)部介紹來完成；在面試的環(huán)節(jié)，人力資源部從業(yè)人員要時刻注意言談舉止、肢體語言等自身素質(zhì)，不允許做出影響公司形象的行為；錄用環(huán)節(jié)，首先要

4、把錄用條件明確告知面試人員，從而降低用工風(fēng)險；最后人力資源部負(fù)責(zé)人要對招聘工作進(jìn)行總結(jié)，哪些需要做的比較好，哪些工作需要改進(jìn)；三、培訓(xùn)與開發(fā)：也就是制定培訓(xùn)管理體系；做好培訓(xùn)與開發(fā)，首先要對調(diào)查培訓(xùn)需求，各部門需要哪些培訓(xùn)，才能選擇培訓(xùn)課程進(jìn)行針對性的培訓(xùn)；假如員工需要培訓(xùn)技能，而只是培訓(xùn)心態(tài)，那效果就可想而知；企業(yè)最常見的方式就是找一家培訓(xùn)公司對基層、中層員工進(jìn)行培訓(xùn)、高管的培訓(xùn)是外部參觀為主，培訓(xùn)結(jié)束后卻感覺效果不理想，沒去找原因在哪里？這是因?yàn)榍捌跊]做好培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，且培訓(xùn)公司培訓(xùn)的內(nèi)容與員工的工作理念、內(nèi)容存在差距，沒做好培訓(xùn)效果的分析與調(diào)查，盲目性太大，培訓(xùn)費(fèi)無節(jié)制；所以錢花出

5、去了，出發(fā)點(diǎn)都不正確，效果不明顯的原因所在；公司在開班前會、周例會、月度經(jīng)營分析會、甚至年度總結(jié)會也是一個比較好的培訓(xùn)方式，也是公司企業(yè)文化建設(shè)的層面，不知公司的高層領(lǐng)導(dǎo)有什么體會？做培訓(xùn)規(guī)劃首先要根據(jù)崗位、任職人員的素質(zhì)出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)際，彌補(bǔ)員工的不足之處，這才是培訓(xùn)的宗旨；任何一筆培訓(xùn)費(fèi)的支出，其實(shí)都是公司的純利潤，所以培訓(xùn)費(fèi)要管控，要用在要害之處；參與培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)之后要寫出個人感受、獲得什么養(yǎng)的啟發(fā)、如何在工作上應(yīng)用，管理人員據(jù)此才可以整整寫出培訓(xùn)效果分析，取長補(bǔ)短，提高培訓(xùn)的實(shí)用性；如團(tuán)隊(duì)的凝聚力、企業(yè)文化并不是通過培訓(xùn)就能在短期內(nèi)培養(yǎng)出來的，而是在工作中不斷提煉、互相支持才能逐

6、步顯示出來的；人員的開發(fā)，主要是管理人員、核心骨干人員的培養(yǎng)問題以及開發(fā)的空間有多少；首先公司內(nèi)部要建立一套自己的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制、晉升機(jī)制，讓員工有奔頭，內(nèi)心里明白以后自己的發(fā)展方向，以便員工自我激勵；一套切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃是每個公司的焦點(diǎn)，這要根據(jù)公司的不同發(fā)展階段、公司的戰(zhàn)略方向擬定，以達(dá)到公司利益的最大化；四、績效與薪酬：眾所周知，績效考核是把雙刃劍，用好了可以倍增業(yè)績，用不好會嚴(yán)重打擊員工的積極性，導(dǎo)致不同層次的員工抱怨；我個人認(rèn)為公司導(dǎo)入KPI考核比較實(shí)用，用3-5個指標(biāo)對員工的業(yè)績進(jìn)行考評；在選拔人才是用360度考核；有個問題要清楚，考核要為管理而考核，不能為獎罰而考核；考核的內(nèi)容要

7、與員工的工作緊密掛鉤，這是考核的關(guān)鍵點(diǎn)；不同的崗位考核的內(nèi)容不應(yīng)該相同，相同的崗位工作內(nèi)容不同考核的重點(diǎn)也不該相同；考核的指標(biāo)應(yīng)以量化為主，不能量化或難以量化的指標(biāo)要慎重考核或者不考核；另外考核的流程要明確，即設(shè)定考核指標(biāo)-績效考核-溝通反饋-申訴-考核結(jié)果的運(yùn)用；在考核的過程中，溝通反饋至關(guān)重要，溝通不暢或沒有溝通的危害是巨大的，能導(dǎo)致員工的抱怨增大，上下級關(guān)系緊張；溝通反饋（含申訴）的目的是對考核周期內(nèi)的工作總結(jié)，用來提升下一個考核周期的工作質(zhì)量；例如我在安奇華聯(lián)推行的 KPI考核時，采購部對“替換率”存在異議；原因在于采購部對引進(jìn)單品尤為重視，忽略了滯銷商品的淘汰，無疑增加了無效庫存，降

8、低了資金使用率；鑒于這些原因，我與采購總監(jiān)溝通后達(dá)成一致意見：淘汰的單品數(shù)低于單品引進(jìn)數(shù)量時，替換數(shù)量以淘汰的單品數(shù)計(jì)算；淘汰的單品數(shù)高于單品引進(jìn)數(shù)量時，替換數(shù)量以單品引進(jìn)數(shù)量計(jì)算；在考核的方式上，我認(rèn)為應(yīng)該是總經(jīng)理考核各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核所屬員工；生產(chǎn)部門、銷售部門在業(yè)績上都有明確的量化指標(biāo)（產(chǎn)量、銷售額），所以在考核時比較容易把握；相對而言，隊(duì)行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、售后服務(wù)、研發(fā)部等業(yè)績指標(biāo)不容易量化的部門考核，要以工作效率為主；所以考核的結(jié)果是為薪酬管理、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)；薪酬，顧名思義，即薪水及酬勞，它包括物質(zhì)方面和非物質(zhì)方面的含義；物質(zhì)方面就是我們

9、常說的工資，有固定工資、基本工資+績效工資、基本工資+提成、純提成四個方式組成，企業(yè)不同的發(fā)展階段運(yùn)用的方式也不相同，如固定工資對從業(yè)人員來說是個高保障，但對于一部分優(yōu)秀員工卻缺乏激勵性，體現(xiàn)不出來多勞多得的層面，時間一長惰性增加優(yōu)秀員工也變得普通了；我認(rèn)為在制造業(yè)的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)如下設(shè)計(jì)：1.銷售人員（30%固定工資+70%提成）。2.生產(chǎn)一線人員：純計(jì)件工資。3.中高級技術(shù)人員、中高級管理人員實(shí)行年薪制；4.一般管理人員、一般技術(shù)人員（80%固定工資+20%績效工資）總的來說，企業(yè)不同的發(fā)展階段運(yùn)用的薪酬戰(zhàn)略差異化很大，主要體現(xiàn)在地區(qū)間、行業(yè)間的工資水平的高低；非物質(zhì)方面主要是福利方面，基層員

10、工主要表現(xiàn)在短期的福利，如各種保險、榮譽(yù)、外出參觀旅游、補(bǔ)貼等；管理人員的福利主要表現(xiàn)形式為紅利、補(bǔ)貼、股份及相關(guān)保險，主要為雙方建立長期合作為目的，包括現(xiàn)在常用的年薪制、相關(guān)利潤分享、員工持股都是為了建立更好的合作關(guān)系，使員工與公司成為利益共同體，共同承擔(dān)風(fēng)險并分享利潤，也就是說增強(qiáng)了員工的風(fēng)險意識，把市場競爭的壓力、利益機(jī)制的驅(qū)動力、主人翁的責(zé)任感融合在每個員工身上，從而充分調(diào)動員工的積極性，在一定程度上增加了公司的凝聚力，從而大幅提高公司的整體績效；只要公司能提供平臺，我自信能把績效薪酬管理工作做好！五、勞動關(guān)系管理：自2008年新勞動法執(zhí)行以后，企業(yè)的用工風(fēng)險逐步增大，勞資糾紛也是越來

11、越多；我認(rèn)為員工入職，最好簽2年的勞動合同，以后每次簽3年的勞動合同比較好；實(shí)際上在內(nèi)地員工對簽訂勞動合同都有不同程度的抵觸情緒，不想簽勞動合同的比例較大，同時公司的用工風(fēng)險也在逐步增大，有的選擇在試用期后簽勞動合同，但這種做法存在支付雙倍工資；有的公司選擇在員工員工入職20-30天簽勞動合同，如果由于其他原因未簽，公司同樣存在用工風(fēng)險；我認(rèn)為在入職時簽勞動合同是最佳時機(jī)，但要把試用期的相關(guān)情況列在附件中；如果公司出資的技能培訓(xùn)，也是要簽培訓(xùn)協(xié)議；否則談何共同發(fā)展，談何利益共同體？我個人認(rèn)為但凡公司錄用的員工，還是簽勞動合同或相關(guān)協(xié)議更為穩(wěn)妥一些，對勞資雙方都很公平！六、職業(yè)生涯規(guī)劃：一名員工

12、進(jìn)入工作崗位，不可能一直做這項(xiàng)工作；在公司出現(xiàn)崗位空缺時要根據(jù)其知識、技能、特長、興趣愛好給予調(diào)整崗位，一方面調(diào)動了員工的積極性，另一方面適時填補(bǔ)了崗位空缺；當(dāng)然這與公司的人才培養(yǎng)機(jī)制、晉升機(jī)制密不可分；在人才競爭激烈的今天，如何吸引、留住優(yōu)秀的人才是一個大問題；員工的職業(yè)生涯不能在公司實(shí)現(xiàn)，那么他就有可能離開公司去尋找另外的發(fā)展空間，對公司、對個人都比較遺憾；所以對于員工，以后能做什么、怎樣做、做到什么職位是職業(yè)生涯規(guī)劃中的重中之重；作為公司，有義務(wù)讓員工發(fā)揮出最大的工作能力，并且為每一個員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力以及建立職業(yè)成功的機(jī)會；滿足了公司需要，滿足了個人需要，也就實(shí)現(xiàn)了“雙贏”的局面；七、企業(yè)文化建設(shè)：公司的企業(yè)文化是公司在發(fā)展的過程中，不斷的沉淀、提煉然后逐步顯現(xiàn)的一種獨(dú)有的行為規(guī)范，它既是公司的靈魂，也是貫穿公司經(jīng)營管理的紐帶；現(xiàn)在公司做行為文化、制度文化、執(zhí)行力文化、流