人員測評理論與方法復(fù)習(xí)重點

1、第一章導(dǎo)論一、績效：指主體在一定時間與條件下完成某任務(wù)所取得的業(yè)績，成效、 效果、效率和效益。二、績效表現(xiàn)的三個方面1、工作效率：包括時間，財務(wù)，人力、信息及其相互結(jié)合利用的效率2、工作任務(wù)完成的質(zhì)與量3、工作效益三、素質(zhì)測評是指主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中 的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值和價值的判斷過程。四、素質(zhì)測評和績效考評的相互關(guān)系1、素質(zhì)測評主要是對主體工作前的分析與確定，而績效考評主要是對主體 工作后的結(jié)果的分析與審定。2、績效考評與素質(zhì)測評是相輔相成的，素質(zhì)測評為績效考評提供了起點與 背景，而績效考評又為素質(zhì)測評提供了一種實證與補充。3、素質(zhì)測評主要

2、是對人與條件的測評，以任職資格要求為標準。而績效考 評主要是對事與結(jié)果的考查，以職責任務(wù)為標準4 、素質(zhì)測評是為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù)，績效考評對配置的優(yōu)劣 進行科學(xué)的檢查。五、按測評的目的與用途劃分有選拔性測評，診斷性測評，配置性測 評，鑒定性測評與開發(fā)性測評六、選拔性測評的特點2、測評標準的剛性最強4、測評指標具有選擇性2、診斷性測評過程是尋根究底、測評具有較強的系統(tǒng)性1、強調(diào)測評的區(qū)分功用3、過程強調(diào)客觀性5、測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級七、診斷性測評的主要特點1、測評內(nèi)容或者精細或者廣泛3、測評結(jié)果不公平4八、考核性測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具 備程 度大小

3、為目的素質(zhì)測評九、素質(zhì)測評的主要功用1、評定 2 、診斷反饋 3 、預(yù)測 4 、其他功用：有助于資 源配 置的科學(xué)化，有助于人力資源開發(fā) 有助于人力資源的優(yōu)化管理第二章基本理論一、量化的實質(zhì)：人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)特征與 質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入更本質(zhì)的認識，從數(shù)學(xué)方面看就是通過素質(zhì) 測量法則在個體穩(wěn)定的行為特征空間與某一向量空間之間建立同態(tài)關(guān)系，使定 性評定中不便綜合處理的行為特征信息得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。二、類別量化，模糊量化，順序量化，等距量化與比例量化均為二次量化第三章測評標準體系的構(gòu)建一、測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)測評素質(zhì)目的一一規(guī)定測評內(nèi)容一一設(shè)置測評目標一一測

4、評項目一一測評 指標二、測評標準體系的基本原則1、針對性原則2 、完備性原則 3、簡練性原則 4、明確性原則5、獨立性原則6 、可操作性原則 7 、合理量化原則三、主管人員分析法：主管人員通過日常的管理權(quán)力記錄所管理人員的工 作活動、任務(wù)和職責四、一般的加權(quán)是根據(jù)不同的測評方法，不同的測評目的，不同的測評對 象，不同的測評時期和不同的測評角度而指派不同的數(shù)值五、德爾菲法：請專家背靠背反復(fù)填寫權(quán)重設(shè)立的意見，不斷反饋信息, 以期專家意見趨于一致，得出一個較為合理的權(quán)重分配方案這種方法避免了權(quán)威，職稱，職務(wù)，口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干 擾，集中多數(shù)人的正確意見。六、主觀經(jīng)驗法應(yīng)當注意的幾個原則

5、：1、權(quán)重分配的合理性2、權(quán)重分配的變通性3、權(quán)重數(shù)值的模糊性4、權(quán)重數(shù)值的歸一性第四章心理測驗及其應(yīng)用一、根據(jù)測驗的具體對象可將心理測驗分為認知測驗和人格測驗，認知測 驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的社會行為，人格測驗按其具體的對象可以分成態(tài)度，興趣與品德測驗二、根據(jù)測驗?zāi)康模梢詫⑿睦頊y驗劃分為描述性，預(yù)測性，診斷性，挑 選性，配置性，計劃性，研究性等形式三、對于知識的記憶測評，可以從記憶的廣度，準確性與持久性等方面進 行衡量四、在人員素質(zhì)測驗中，能力性向測驗的應(yīng)用最為廣泛，包括潛在能力與 特殊能力的測評五、個性即使個人具有的各種比較重要的和穩(wěn) 定的心理特征總和，它包 括個性、傾向和個

6、性心理特征兩部分六、從表征形式看品德結(jié)構(gòu)包括態(tài)度型，意志型，情緒型，理智型四種類型以上四種類型的詳細性格特點需了解七、投射技術(shù)廣義是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技 術(shù)，狹義的是指把一些無意義的，模糊的，不確定的圖形，句子，故事，動畫 片，錄音，啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示，說明或者要求，然后 問被測評者看到，聽到或想到什么。八、投射技術(shù)的特點1、測評目的的隱蔽性 2 、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性 3 、反應(yīng)的自 由性九、投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容和形式可以分為圖形投射，語言投射，動 作投射三種十、氣質(zhì)是個體那些與神經(jīng)過程的特征相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活 動和外顯動作中所

7、表現(xiàn)的某些關(guān)于強度 ，靈活性，穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心 理特征的綜合。各類氣質(zhì)類型及其特征的明細，粘液質(zhì)與抑郁質(zhì)的區(qū)分十一、價值觀是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為 帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向第五章、面試的特點面試及其應(yīng)用1、對象的單一性 2 、內(nèi)容的靈活性3、信息的復(fù)合性 4 、交流的直接互動性二、面試的理論依據(jù)內(nèi)在素質(zhì)與外顯行為在活著的人身上是一個動態(tài)的整體系統(tǒng)，內(nèi)在的素質(zhì) 必然會通過外顯行為表現(xiàn)出來，外顯行為受制于內(nèi)在的素質(zhì)具有的某種特定 性，穩(wěn)定性與差異性1、面試的信息溝通通道最多2 、面試的信息量最多，利用率最高3、評言與體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性，確定性、直觀性與

8、一定的必 然性4、精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)三、就言語方式來看，它同時通過言辭，聲音與體態(tài)三種信息載體來表 現(xiàn)，其中言辭占7%聲音占38%體態(tài)占55%四、體態(tài)語：一般指手勢，身勢，面部表情，眼色，人際空間位置等一系 列能夠提示內(nèi)在意義的動作，體態(tài)語的確定性與失控性使體態(tài)語對素質(zhì)的揭示 具有某種必然性五、問 聽 觀是面試中主試的三種基本功1 、目的性原則：主試事先要明確面試的目的，面試的項目以及觀察的標志 與評價的標準2 、客觀性原則：主試人在面試中不要帶著任何主觀意志，一切本著實事求 是的態(tài)度，從被試者實際表現(xiàn)出發(fā)進行測評3 、全面性原則：主試人應(yīng)該從多方面去把握被試者的內(nèi)在素

9、質(zhì)，應(yīng)從整 個的行為反應(yīng)中系統(tǒng)地完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下 斷言六、面試中主考官易犯的錯誤1 、第一印象效應(yīng) 2 、暈輪效應(yīng) 3 、強調(diào)應(yīng)聘人的負面材料4、對職位缺乏了解5 、受錄用壓力影響 6 、面試次序的影 響7、身體語言和性別的影響第六章 評價中心技術(shù)一、評價中心技術(shù)是一種程序而不是一種具體方法，主試人針對特定的目 的與標準，采用多種評價技術(shù)評價被試者的各種能力，評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。、公文處理是指被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆 積著等待處理的文件，包括信件，電話記錄，電報和備忘錄等，它們分別是來 自上級，下級組織內(nèi)部和組織外部的各種典型問題和提示，日常鎖事和重要事 件均要求在一定時間內(nèi)完成。三、管理游戲：是一種以完成某項實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標準化模擬活 動，通過觀察來測評被試者實際管理能力四、情境設(shè)計應(yīng)注意的幾點1、相似性 2 、典型性 3 、逼真性4、主題突出 5 、立意高，開口小，挖掘深，難度適當五、評價中心技術(shù)失敗的常見原因1、沒有充分準備和計劃 2 、評價中心沒有實施是因為準備工作過于累 贅3、評價中心的結(jié)果被錯誤 使用或根本不被使用4、評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度5、得不到高層的支持與幫助第九章測評質(zhì)量檢驗、測評質(zhì)量的檢測分析指標主要有效