[現(xiàn)象]從“分拆人力資源部”熱議看未來HR發(fā)展方向

1、現(xiàn)象 從 “ 分拆人力資源部 ” 熱議看未來 HR 發(fā)展方向 2014-08-20肯耐珂薩最近,國內(nèi) “ 分拆人力資源部 ” 事件在人力資源管理界被炒得沸沸揚揚,大家在紛 紛議論兩位世界級的管理大師提出的兩個截然不同的觀點, 從而引發(fā)了 HR 界多 方面的思考。一、話題源起:拉姆 ·查蘭 VS 尤里奇觀點之爭拉姆 ·查蘭 (Ram Charam 說要 “ 分拆人力資源部 ” , 即 “ 撤銷所謂的人力資源部, 將這些劃分到單獨的業(yè)務(wù)部門中去 ” ;反對者戴夫 ·尤里奇(Dave Ulrich,主張 “ 不要分拆人力資源部 ” , 理由是 “ 靠簡單的結(jié)構(gòu)調(diào)整并不能

2、解決人力資源管理為業(yè) 務(wù)創(chuàng)造價值的根本挑戰(zhàn);其次,在 HR 職能的結(jié)構(gòu)設(shè)計方面,將其一分為二的建 議顯然有失偏頗 ” 。北京大學光華管理學院工商管理博士后, 資深人力資源管理實踐者穆勝認為:兩 人其實都認為人力資源管理都應(yīng)該以業(yè)務(wù)為導向。 他們的分歧在于對人力資源管 理作用的不同認識。查蘭認為,人力資源管理有作用但作用有限,小團隊即可,從業(yè)務(wù)過來的 HR 更有發(fā)言權(quán)。尤里奇認為,人力資源管理的作用很大,且極度 專業(yè),應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)來設(shè)置,需要大團隊,科班出生的 HR 更有話語權(quán)。站在不同的角度,進而出現(xiàn)的無論是 “ 分拆論 ” ,還是 “ 不要分拆論 ” ,都反映了當 前 HR 們的生存危機和現(xiàn)

3、實壓力。在商業(yè)邏輯迭代、商業(yè)模式變革的今天,組織 和人力資源管理變革已經(jīng)山雨欲來風滿樓。 無論是 “ 去人力資源部 ” , 還是 “ 保衛(wèi)人 力資源部 ” ,這一爭論的結(jié)果必然將在很大程度上左右未來人力資源管理的發(fā)展 趨勢!二、透視現(xiàn)象:HR 發(fā)展何去何從有作者總結(jié)人力資源智庫網(wǎng)站上的相關(guān)文章 (如 變革人力資源部:查蘭與尤里 奇誰對誰錯?、 人力資源管理將死?、人力資源管理何去何從:刪除? 還是轉(zhuǎn)型?等,認為以下幾點發(fā)展趨勢是 HR 未來的發(fā)展方向:(一需具備商業(yè)敏感度人力資源部門對企業(yè)到底有無貢獻?在不同的企業(yè),情況肯定是不同的。當前, 世界 500強企業(yè)沒有一家是已經(jīng)撤銷了人力資源部的;

4、相反,大部分世界 500強企業(yè)都宣稱人力資源對他們來說非常重要。在當今的社會里, “ 人 ” 的因素這么 重要, 如果一個企業(yè)里、 特別是有規(guī)模的企業(yè)里沒有負責人力資源管理的部門或 人員是不可想象的, 說人力資源部門沒有貢獻、 或貢獻不大也是不可能的。 在商 業(yè)化時代,在業(yè)務(wù)成為主流衡量指標的時代,希望 HR 人員能夠轉(zhuǎn)型,以具備商 業(yè)敏感度幫助企業(yè)實現(xiàn)最佳業(yè)績表現(xiàn),助力組織績效水平提升。(二提升項目業(yè)務(wù)技能管理學家 Kunkel 認為, “ 過去,對于 HR 的最大褒獎可能是擅長與人打交道;今 天,應(yīng)該變成能夠高效配置人才以有力驅(qū)動目標成果的實現(xiàn)。 ” 因此,組織需要 設(shè)計和實施全新的發(fā)展計

5、劃, 以幫助 HR 專業(yè)人士獲得相應(yīng)的多樣化技能。 不僅 僅是專業(yè)領(lǐng)域的知識, 更需要包括理解業(yè)務(wù)是如何運行的、 如何賺錢、 如何競爭 等。 這就需要 HR 專業(yè)人士能夠通過發(fā)展項目來具備業(yè)務(wù)敏銳度、 深入了解業(yè)務(wù)。(三引入數(shù)據(jù)分析工作依靠數(shù)據(jù)分析來開展工作, 將給 HR 領(lǐng)導者帶來新的可信度。 在運用分析工具來 管理日常 HR 工作的公司中, 谷歌可能是最知名的。 他們運用數(shù)據(jù)來決定幾乎所 有方面 從誰將被雇傭、 提升, 到付給他們多少薪水、 什么樣的福利是最有價 值的。根據(jù)谷歌人才分析部門副總裁 Prasad Setty的說法,他們的目標是讓所 有的決策都基于數(shù)據(jù)。 “ 我們希望是由人 而

6、不是算法 來做出決策,但我 們希望決策者做出決策時依據(jù)數(shù)據(jù)和分析。 ”(四重新設(shè)計部門分工為了應(yīng)對今天的人才管理和業(yè)務(wù)增長挑戰(zhàn), HR 部門應(yīng)該有人聚焦于該做什么, 有人則聚焦于如何做。 應(yīng)該把這兩項工作分開。 設(shè)置一個 HR 部門的 COO 職位, 來統(tǒng)籌管理、 優(yōu)化 HR 服務(wù)的交付是新興趨勢。 COO 將得到明確授權(quán), 來驅(qū)動、 設(shè)計、 開發(fā)和實施人力資源服務(wù) 在優(yōu)化運營的同時確保人力資源工作的合規(guī)。 這個職位的設(shè)置可以解放 CHRO , 使之專注于戰(zhàn)略層面和更大的人才管理議題, 以幫助公司消除增長瓶頸。 同時, 這一設(shè)置也能夠保持對 HR 職能而言非常重要 的協(xié)同和凝聚力。不談人力資源

7、部是會被分拆, 還是會被保存下來, 因為對于未來發(fā)展趨勢, 誰也 不能給出確切答案。但是人力資源管理將會不斷面臨轉(zhuǎn)型!與其憂心忡忡, HR 們不如早作準備、積極行動,從自身業(yè)務(wù)素養(yǎng)的轉(zhuǎn)變開始!(本文內(nèi)容來源于移動學習前沿,略有刪改關(guān)于肯耐珂薩:肯耐珂薩是業(yè)界領(lǐng)先的人力資源綜合解決方案提供商, 十余條產(chǎn)品線涵蓋了人力 資源管理生命周期的各個階段, 并將科學、 技術(shù)和專業(yè)的咨詢服務(wù)完美融合在選、 用、 育、 留四大人力資源應(yīng)用模塊中來滿足企業(yè)全方位的人力資源需求。 所有的 解決方案均能 “ 基于互聯(lián)網(wǎng)科技,并以極致服務(wù)為導向 ” 的特點充分彰顯肯耐珂薩 在行業(yè)及市場上的獨特定位。選才方面公司擁有招聘流程外包、 中高級人才尋獵、 招聘管理系統(tǒng)和候選人測評 系統(tǒng)幫助企業(yè)甄選精英; 用才領(lǐng)域我們應(yīng)用人才測評工具、 領(lǐng)導力解決方案、 員 工生命周期管理 &績效管理和人力資源戰(zhàn)略管理咨詢幫助企業(yè)和員工共同成長; 育才階段我們通過公開課培訓、 定制企業(yè)培訓、 員工能力培養(yǎng)方案及 E-Learning 和學習支持系統(tǒng)軟件讓各階段人才幫助企業(yè)快速成長; 留才項目我們擁有組織有效性調(diào)研、敬業(yè)度調(diào)研與 360調(diào)研、企業(yè)文化的診斷與咨詢及薪酬福利管理幫 助企業(yè)高效地留住核心員工。我們理解客戶聘請我們改善企業(yè)的初衷, 我們珍