論析亞當(dāng)斯的公平理論

1、論析亞當(dāng)斯的公平理論(1)    論文關(guān)鍵詞公平理論；薪酬管理；薪酬設(shè)計；應(yīng)用 論文摘要本文通過對亞當(dāng)斯的公平理論和公平理論在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用的分析，指出了應(yīng)用公平理論激發(fā)員工積扭性所應(yīng)采取的措施，并在深入剖析公平理論局限性的基礎(chǔ)上，就如何消除員工不公平感作了若干思考。     公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系(1962,與羅森合寫)、工資不公平對工作質(zhì)量的影響(1964，與雅各布森合寫)、社會交換中的不公平(1965)等著作中提

2、出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。     一、公平理論的基本內(nèi)容     公平理論的基本觀點是:當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較有兩種，一種比較稱為橫向比較，一種比較稱為縱向比較。     1、橫向比較。所謂橫向比較，即一個人要將自己獲得的“報償”(包括金錢、

3、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投人”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時他才認(rèn)為公平。如下式所示:     OP/IP=OC/IC。其中，OP表示自己對所獲報酬的感覺;OC表示自己對他人所獲報酬的感覺;IP表示自己對個人所作投人的感覺;IC表示自己對他人所作投人的感覺。     當(dāng)上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況:     一是前者小于后者。他可能要求增加自己的收人或減少自己今后的努力程度，以便使

4、左方增大，趨于相等;第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收人或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對象以便達(dá)到心理上的平衡。     二是前者大于后者。他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，久而久之他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。     2、縱向比較。所謂縱向比較，即把自己目前投人的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行比較，只有相等時他才認(rèn)為公平。如下式所

5、示:     OP/IP=OH/IH。其中，OH表示自己對過去所獲報酬的感覺;IH表示自己對個人過去投人的感覺。當(dāng)上式為不等式時，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會感覺自己多拿了報償從而主動多做些工作。調(diào)查和實驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報酬過低而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報酬過高而產(chǎn)生。     二、公平理論在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用     據(jù)調(diào)查，不公平

6、的感覺是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源，因而公平理論在企業(yè)的薪酬設(shè)計中更加突顯其重要性。     公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果會有三種:一種是當(dāng)該比率小于別人的比率時，極易導(dǎo)致職工對組織或管理人員的不滿;二是當(dāng)該比率等于別人的比率時，職工感到組織的公平，會得到強有力的激勵;三是當(dāng)該比率大于別人的比率時，個人可能會滿足一會，但一段時間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣。   

7、0; 將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式:內(nèi)部公平、外部公平和員工個人公平。員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為上述三方面的原因，其中內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵考慮因素，個人公平雖然難以從外部表現(xiàn)來衡量，但對于員工積極性的影響也是實實在在的。     1、內(nèi)部公平的應(yīng)用。所謂內(nèi)部公平就是公司的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，就是薪酬政策中的內(nèi)部一致險。在設(shè)計薪酬制度的時候，工資結(jié)構(gòu)的制定就是為了解決內(nèi)部公平性。工資結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)內(nèi)不同職位等級之間的工資差別以及工資政策線的形狀和條數(shù)。據(jù)此，就應(yīng)該進行基本的工作分析和職位評

8、估，依據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。完成某一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多;從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越高;工作中對實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。目前，國際上企業(yè)的薪水趨勢是，高層員工和普通員工之間的薪金距離在加大，例如在美國，高層職員的薪金是低層職員的12倍。這種由職務(wù)差帶來的收人差，中國也在效仿。但中國的絕大多數(shù)國有企業(yè)，職務(wù)差所對應(yīng)的薪酬差仍然不大，總體水平偏低，激勵力度不夠。     2、外部公平的應(yīng)用。所謂外部公平，即公司的整體薪酬水平必須充分考慮市

9、場的整體薪酬水平和薪酬實踐趨勢。它所強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。本篇論文由網(wǎng)友投稿，讀書人只給大家提供一個交流平臺，請大家參考，如有版權(quán)問題請聯(lián)系我們盡快處理。    獲取外部公平的方法主要是獲取外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，通過各種調(diào)研方法搜集市場上其他競爭對手薪酬水平的信息，并通過對這些信息的比較分析來確定本企業(yè)員工的薪酬水平，從而判斷公司的整體薪酬水平與外部市場相比的整體競爭力如何。     從市場的角度來看，一個企業(yè)選擇工資水平可以采

10、用領(lǐng)先、滯后、跟隨及混合的方法，這要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬觀念來決定。一是領(lǐng)先政策，即一個企業(yè)比其他同行業(yè)競爭者支付更高的工資水平。高工資能從外部勞動力市場吸引到更多優(yōu)秀人才。從人力資本的角度來看，高工資不一定是高成本，因為優(yōu)秀員工的市場效率更高。從經(jīng)濟投人產(chǎn)出比來看，高工資不一定降低了企業(yè)的利潤，人才不能簡單地作為人工成本。領(lǐng)先政策有利于增強員工的公平感。二是滯后政策，即一個企業(yè)比其他同行業(yè)競爭者支付較低的工資。這樣一來，員工很容易感到不公平，從而對企業(yè)的運作造成影響。三是跟隨政策，即支付同行業(yè)競爭者相當(dāng)?shù)墓べY水平。許多企業(yè)都采用工資跟隨政策，這在維持員工公平感，減少員工不滿意程度和員工離

11、職方面會有一定作用。但由于與競爭對手相比沒有優(yōu)勢，因此在實際過程中還是會遇到一些困難的。四是混合政策，即在現(xiàn)實情況下，企業(yè)以各類崗位的社會平均工資為基礎(chǔ)，對供過于求的人員相應(yīng)降低工資水平，而對社會緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策。     3、個人公平的應(yīng)用。所謂個人公平，就是指員工薪酬的一部分應(yīng)該與公司、部門或個人績效結(jié)合起來，體現(xiàn)績效文化。獲取個人公平的方法是將員工績效和該員工的薪酬結(jié)合起來，從而保證個人績效越好的員工，其報酬也越高。每個員工對收人的評價都首先基于個人的能力;同時，員工還會比較個人的收人和公司的收人之間的關(guān)系。  &#

12、160;  在實際薪酬設(shè)計時，員工個人公平是一個必須遵循的重要原則，對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬，進行相互比較時公平性是必須要考慮的。     要保證個人公平，首先是量才而用，并為有才能者創(chuàng)造脫穎而出的機會。拿我國著名企業(yè)海爾為例，其人才觀是“賽馬不相馬”，說的并不是不需要量才而用，是說不以領(lǐng)導(dǎo)對個人的評價作為競爭評價標(biāo)準(zhǔn)，而是以一套公正透明的人才選拔機制，用個人在工作中的實際績效作為評價機制和評價標(biāo)準(zhǔn)。     要保證個人公平，還需要事先說明規(guī)則，建立制度的契約或心理的契約，目的是雙

13、方都明白相互的權(quán)利和義務(wù)。重要且比較容易判斷其對公司貢獻(xiàn)的崗位宜采用業(yè)績導(dǎo)向的薪酬，常見的有銷售人員、市場人員以及獨立核算單位的負(fù)責(zé)人等。但是，對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，建立一個比較清晰的制度契約往往是不可能的，這時候更需要一種心理的契約，創(chuàng)業(yè)領(lǐng)頭人的個人誠信便十分重要。     4、在公平的過程中實現(xiàn)會平。研究表明，過程公平相對結(jié)果公平來講，更容易影響員工的組織承諾度、對管理者的信任和流動意圖。如果張三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，雖然有些不滿意，但他可能會以積極的態(tài)度對待管理者和企業(yè)，可能會反觀自我找出一些自己在經(jīng)驗、能

14、力或者業(yè)績等方面與李四的差距，從而來安慰自己。如果張三認(rèn)為公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他與李四每月200元的工資差距就會導(dǎo)致他對管理者產(chǎn)生不信任感，感覺到自己受到歧視，這時，張三往往就會采取辭職的方式來表達(dá)自己的不滿。     企業(yè)的人力資源管理體系應(yīng)以使員工感到內(nèi)部公平、外部公平和過程公平為目標(biāo)。 三、對公平理論的若干評價     我們看到，公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的間題，這主要是由于下面幾個方面原因:     第一，它與個人的

15、主觀判斷有關(guān)。前面公式中無論是自己的或他人的投人和報償，都是個人感覺，而一般人總是對自己的投人估計過高，對別人的投人估計過低。     第二，它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。前面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如，有人認(rèn)為助學(xué)金改為獎學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟困難程度分配才適當(dāng)。     第三，它與業(yè)績的評定有關(guān)。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應(yīng)相對平衡。但如何評定績效?是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷?不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。     第四，它與評定人有關(guān)?？冃в烧l來評定?是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一人評定，因此會出現(xiàn)松