福建鴻圣箱包有限公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

1、.福建鴻圣箱包有限公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)第一章總則第一條指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化。把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條 目的(1) 通過績(jī)效管理實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。(2) 通過績(jī)效管理幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。(3) 通過績(jī)效管理， 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流， 形成積極參與、 主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第二條原則(1) 公平性原則績(jī)效管理應(yīng)依據(jù)可以觀察到的客觀事實(shí)

2、或工作表現(xiàn)，避免主觀臆斷。(2) 公正性原則考核者必須在責(zé)任的基礎(chǔ)上自律，不得利用職務(wù)之便徇私舞弊、弄虛作假。(3) 相關(guān)性原則績(jī)效管理依據(jù)的事實(shí)必須與工作相關(guān)，非工作行為不能作為管理依據(jù)。(4) 公開性原則績(jī)效管理應(yīng)溝通進(jìn)行，管理者應(yīng)向員工明確績(jī)效管理的目標(biāo)、程序、方法、時(shí)間等事宜，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，肯定成績(jī)、 指出不足， 提出改進(jìn)方向， 使績(jī)效管理具有透明度。(5) 差別性原則對(duì)不同部門、 不同崗位的員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的純凈目標(biāo)；并且績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。第三條適用范圍本制度適用于全體員工。第二章績(jī)效管理構(gòu)成與分類第四條考核分類根據(jù)

3、工作性質(zhì)的不同，將員工劃分為三大類：總經(jīng)理、三大部門經(jīng)理、基層員工，并分別采用不同的考核方式。第五條考核方式績(jī)效考核實(shí)行自我評(píng)估與直接主管考核相結(jié)合的方式。 為了避免績(jī)效考核的失實(shí)與偏差，部門主管還須對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整與控制，使考核等級(jí)的比例分布符合規(guī)定。.第六條組織者人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理的組織、實(shí)施、調(diào)控以及績(jī)效管理制度的解釋。第二章考核要素設(shè)立原則第七條科學(xué)性設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，使績(jī)效指標(biāo)體系能夠在基本要領(lǐng)與邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理。同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)體系是理論與實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物，無論采用什么樣的方法以或建立什么樣的模型，都必須是對(duì)客觀實(shí)際的抽象描述，抓住考核對(duì)象的實(shí)質(zhì)

4、。第八條實(shí)用性首先，績(jī)效指標(biāo)體系要繁簡(jiǎn)適中，在保證考核結(jié)果的客觀性與全面性的條件下，指標(biāo)體系應(yīng)盡量簡(jiǎn)化；其次，績(jī)效指標(biāo)所涉及的數(shù)據(jù)要易于采集，因?yàn)樵俸侠淼闹笜?biāo)體系如果沒有原始數(shù)據(jù)的支持，也是枉然；再次，績(jī)效指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)為考核對(duì)象所能控制的因素，不會(huì)受到其他人的影響。第九條可比性可比性是指同一對(duì)象不同時(shí)期的比較以及不同對(duì)象之間的比較，即縱向比較和橫向比較?？?jī)效指標(biāo)體系要有縱向可比性，條件是各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)涵與外延保持穩(wěn)定，用以計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)值的參照值不變?？?jī)效指標(biāo)體系要有橫向可比性，條件是找出不同對(duì)象之間的共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系。第十條 變動(dòng)性績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)發(fā)展的概念，企業(yè)每隔一段時(shí)

5、間就是針對(duì)現(xiàn)階段的策略、工作任務(wù)、 外部環(huán)境等對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查，如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)已不能適應(yīng)企業(yè)要求，應(yīng)毫不猶豫地進(jìn)行變更。但是，不能因?yàn)閱T工的無法達(dá)成而隨意改變。第十一條民主性員工有權(quán)了解并參與制定績(jī)效指標(biāo)，只有讓員工充分參與，才會(huì)得到他們理解、支持與合作。設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，可以采取以下方法：首先由員工與主管分別設(shè)定，然后相互比較，取長(zhǎng)補(bǔ)短，最終形成正式的績(jī)效指標(biāo)。第四章考核方針設(shè)立程序績(jī)效指標(biāo)考核體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，如下圖明確績(jī)效考核對(duì)象需求分析調(diào)查與評(píng)判績(jī)效指標(biāo)的量化修訂預(yù)試、檢驗(yàn)（合格）不合格結(jié)束第十二條明確績(jī)效考核對(duì)象績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)必須以一定的考核對(duì)象及考核目的為依據(jù)。

6、考核對(duì)象.的特點(diǎn)不同，績(jī)效指標(biāo)體系就會(huì)不同，即使同一考核對(duì)象，如果考核目的不同，所設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)體系也不盡相同。第十三條需求分析績(jī)效指標(biāo)體系是否全面有效，決定了績(jī)效管理的質(zhì)量，所以績(jī)效指標(biāo)必須反映企業(yè)文化的要求、崗位的要求、員工的要求等。第十四條調(diào)查與評(píng)判在需求分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)請(qǐng)專家對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的雛形進(jìn)行調(diào)查與評(píng)判，使績(jī)效指標(biāo)體系更加完善與實(shí)用。 對(duì)每一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵與外延都必須給予清楚、準(zhǔn)確的表述， 使考核雙方以及第三者均能明確績(jī)效指標(biāo)的含義。第十五條績(jī)效指標(biāo)的量化績(jī)效指標(biāo)的量化包括加權(quán)與賦值兩個(gè)方面。加權(quán)是指根據(jù)不同的考核對(duì)象、不同的考核目的、不同的考核時(shí)期與不同的考核角度來恰當(dāng)?shù)胤峙?/p>

7、給各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)以不同的權(quán)重。加權(quán)的方法主要包括主觀經(jīng)驗(yàn)法、專家調(diào)查加權(quán)法、德爾菲加權(quán)法等。賦值是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)指標(biāo)之間的差異程度，給每個(gè)指標(biāo)賦予一定的分?jǐn)?shù)。賦值的方法包括標(biāo)準(zhǔn)賦值、等級(jí)賦值與常規(guī)賦值等。 在本文設(shè)計(jì)的績(jī)效管理制度中，績(jī)效指標(biāo)的量化采取了加權(quán)的方式，加權(quán)的過程由考核雙方相互溝通完成。第十六條預(yù)試、檢驗(yàn)及修訂績(jī)效指標(biāo)初步設(shè)計(jì)出來后， 為了與績(jī)效指標(biāo)體系相匹配， 須在小范圍內(nèi)進(jìn)行試驗(yàn)，也叫量表預(yù)試。預(yù)試后，還應(yīng)進(jìn)行分析、論證、檢驗(yàn)并不斷修訂，或增減或合并，最后形成一個(gè)客觀、準(zhǔn)確、可行的績(jī)效指標(biāo)體系，以保證大規(guī)模訴可靠性和有效性。第五章部門績(jī)效管理第十七條適用對(duì)象研發(fā)類、市場(chǎng)類以

8、及各職能部門的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。第十八條考核周期原則上，一般管理者的考核分為季度考核與年度考核兩部分。第十九條考核內(nèi)容一般管理者的績(jī)效考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度與工作能力。(1) 工作業(yè)績(jī)考核工作業(yè)績(jī)考核為季度考核，是考核員工在績(jī)效期內(nèi)工作的完成情況。工作業(yè)績(jī)包括崗位目標(biāo)與崗位職責(zé)兩種指標(biāo)。 其中：崗位目標(biāo)是指根據(jù)公司年度計(jì)劃， 逐層分解得到的各崗位員工在考核期內(nèi)須完成的重點(diǎn)任務(wù)。 崗位職責(zé)是指根據(jù)工作說明書， 提取出的各崗位員工在考核期內(nèi)須履行的關(guān)鍵的日常職責(zé)。(2) 工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核為季度考核，是考核員工在績(jī)效期內(nèi)的工作態(tài)度。工作態(tài)度包括責(zé)任感、合作性與紀(jì)律性等指標(biāo)。(3

9、) 工作能力考核工作能力考核為年度考核， 是考核員工在績(jī)效期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力。 工作能力包括分析能力、自我發(fā)展、溝通能力、決策能力、創(chuàng)新能力、書面溝通、授權(quán)能力、指導(dǎo)能力、判斷能力、計(jì)劃能力、應(yīng)變能力、關(guān)注細(xì)節(jié)、成本意識(shí)、顧客導(dǎo)向、壓力管理等指標(biāo)。第二十條考核表格(1) 一般管理者季度考核表績(jī)效目標(biāo)原則一：，績(jī)效目標(biāo)包括數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)問、成本等四方面內(nèi)容?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定不僅需.要明確“做什么” ，而且還應(yīng)該明確“做到什么程度” 、“什么時(shí)候完成”以及“怎樣完成”等?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定原則是：能量化的量化，不能量化的行為化。權(quán)重季度考核總分為 100 分，工作業(yè)績(jī)占 70，工作態(tài)度占 30。各績(jī)效目

10、權(quán)重由考核雙方根據(jù)實(shí)際情況自行賦予。評(píng)分等級(jí)季度考核的評(píng)分等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、一般、較差、極差等五個(gè)等級(jí)各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)分時(shí)，應(yīng)參照如下表規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。評(píng)分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分等級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn)極差029遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于績(jī)效目標(biāo)較差3959低于績(jī)效目標(biāo)一般6084達(dá)到績(jī)效目標(biāo)良好8594超出績(jī)效目標(biāo)優(yōu)秀94100遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績(jī)效目標(biāo)季度考核成績(jī)季度工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度考核成績(jī)=L Si X P i其中： Sj 一第 i 項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的分值Pi 一第 i 項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的權(quán)重(2) 一般管理者年度考核表考核指標(biāo)的選擇年度考核包括分析能力、自我發(fā)展、溝通能力、決策能力、創(chuàng)新能力、書面溝通、授權(quán)能力、指導(dǎo)能力、判斷能力、計(jì)劃能力、

11、應(yīng)變能力、關(guān)注細(xì)節(jié)、成本意識(shí)、顧客導(dǎo)向、壓力管理等指標(biāo)。權(quán)重年度考核的總分為 100 分?？己酥笜?biāo)選定后，考核雙方應(yīng)相互協(xié)商，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重。評(píng)分等級(jí)年度考核的評(píng)分等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、一般、較差、極差等五個(gè)等級(jí)，對(duì)各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)分時(shí)，應(yīng)參照如下表規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。.考核成績(jī)年度工作能力考核成績(jī)=2 一 Si X Pi其中： si 一第 i 項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的分值Pi 一第 i 項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的權(quán)重(3) 年度績(jī)效考核成績(jī)表年度績(jī)效考核成績(jī)的確定年度績(jī)效考核成績(jī)季度工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度考核成績(jī)/4*70 +年度工作能力考核成績(jī)X 30 年度績(jī)效考核等級(jí)的確定年度績(jī)效考核等級(jí)的確定后，部門主管結(jié)合部門

12、績(jī)效考核等級(jí)，使本部門員工的年度考核等級(jí)的比例分布符合表4 5 的規(guī)定，并根據(jù)年度考核成績(jī)的高低確定每位員工的年度績(jī)效考核等級(jí)。部門績(jī)效考核辦法將另行規(guī)定。第二十一條績(jī)效管理過程(1) 季度考核績(jī)效計(jì)劃每季初，由人力資源部發(fā)放一般管理者季度考核表與考核評(píng)語表。各部門的被考核者與其直接主管在總結(jié)上期績(jī)效的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，共同確定本期的績(jī)效目標(biāo)。并將一一般管理者季度考核表的相關(guān)內(nèi)容填寫完整?？?jī)效實(shí)施績(jī)效實(shí)施的過程是考核雙方共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過程，上級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作業(yè)績(jī)；下屬有責(zé)任向直接主管匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并有權(quán)就工作中出現(xiàn)的難題向直接主管求助?？?jī)效考核

13、a每季末，被考核者根據(jù)期設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)其完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并將具體內(nèi)容填寫至一般管理者季度考核表中。b在被考核者自評(píng)結(jié)束后，考核者須參照表45，對(duì)被考核者各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分，并將各項(xiàng)評(píng)分加總，作為被考核者的季度考核成績(jī)，填寫至一般管理者季度考核表中。c考核者對(duì)被考核者的評(píng)分結(jié)束后，還須指出被考核者本期工作表現(xiàn)的優(yōu)、缺點(diǎn)所在，并填寫至考核評(píng)語表中?？?jī)效反饋考核結(jié)束后， 考核者須及時(shí)將考核成績(jī)與考核評(píng)語反饋給被考核者， 一方面肯定被考核者的優(yōu)秀表現(xiàn)，鼓勵(lì)其繼續(xù)保持；另一方面指出被考核者的不良績(jī)效，并與其一起找出原因，制定對(duì)策。.(2) 年度考核績(jī)效計(jì)劃每年初，由人力資源部發(fā)放一

14、般管理者年度考核表與一般管理者年度績(jī)效考核成績(jī)表 。各部門的被考核者與其直接主管應(yīng)相互協(xié)商，選定需要考核的能力指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，填寫至一般管理者年度考核表中?？?jī)效實(shí)施績(jī)效實(shí)施的過程是考核雙方共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過程。上級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)和幫助下屬提高相關(guān)工作能力，下屬權(quán)向直接主管請(qǐng)教與求助?？?jī)效考核每年末，考核者須對(duì)被考核者的各種工作能力進(jìn)行評(píng)分，并將各項(xiàng)評(píng)分加總，作為被考核者的年度考核成績(jī)。然后由各部門主管將本部門員工的季度工作業(yè)績(jī)&HI 作態(tài)度考核成績(jī)與年度工作能力考核成績(jī)填寫至一般管理者年度績(jī)效考核成績(jī)表中，計(jì)算出年度績(jī)效考核成績(jī)，并參照表4 6 確定出年度績(jī)效考核等級(jí)?？?jī)效反饋考核結(jié)

15、束后，考核者須及時(shí)將考核成績(jī)與考核等級(jí)反饋線被考核者，一方面肯定被考核者的優(yōu)秀表現(xiàn)，鼓勵(lì)其繼續(xù)保持；另一方面指出被考核者不良績(jī)效，并與其一起找出原因，制定對(duì)策。第六章員工個(gè)人績(jī)效管理第二十二條適用對(duì)象生產(chǎn)一線操作工、勤雜工。第二十三條考核周期原則上，工人的績(jī)效考核為月度考核。第二十四條考核內(nèi)容工人的績(jī)效考核包括工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度兩種指標(biāo)。(1) 工作業(yè)績(jī)考核工作業(yè)績(jī)考核為月度考核，是考核員工在考核期內(nèi)工作的完成情況。(2) 工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核為月度考核，是考核員工在考核期內(nèi)的工作態(tài)度。工作態(tài)度包括責(zé)任感、合作性與紀(jì)律性等指標(biāo)。第二十五條 工人月度考核表(1) 績(jī)效目標(biāo)工作業(yè)績(jī)考核的績(jī)效目

16、標(biāo)是根據(jù)工作說明書提取出的各崗位工人在考核期內(nèi)須履行的關(guān)鍵的日常職責(zé)。原則上，績(jī)效目標(biāo)包括數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)問、成本四個(gè)方面，不僅要明確“做什么”，還應(yīng)該明確“做到什么程度” 、“什么時(shí)候完成”以及“怎樣完成” ?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定原則是：能量化的量化，不能量化的行為化。(2) 權(quán)重月度考核的總分為100 分，其中，工作業(yè)績(jī)占70，工作態(tài)度占30。各績(jī)效目標(biāo)的權(quán)重由考核雙方根據(jù)實(shí)際情況自行賦予。(3) 評(píng)分等級(jí)及其標(biāo)準(zhǔn)月度考核的評(píng)分等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、一般、較差、極差等五個(gè)等級(jí)，對(duì)各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)分時(shí)，應(yīng)參照表定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。(4) 月度考核成績(jī)?cè)露裙ぷ髂芰己顺煽?jī)=2 一 Si Pi.其中： sj

17、一第 i 項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的分值；Pi 一第 i 項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的權(quán)重。第二十六條年度績(jī)效考核成績(jī)表(1) 年度績(jī)效考核成績(jī)年度績(jī)效考核成績(jī)=月度工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度考核成績(jī)12(2) 年度績(jī)效考核等級(jí)員工年度績(jī)效考核等級(jí)的確定，可參照表4 6 進(jìn)行。第二十七條績(jī)效管理過程(1) 績(jī)效計(jì)劃每月初，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放工人月度考核表與考核評(píng)語表。各部門的被考核者與其直接主管在總結(jié)上期績(jī)效的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的績(jī)效目標(biāo)。并將工人月度考核表中的相關(guān)內(nèi)容填寫完整。(2) 績(jī)效實(shí)施績(jī)效實(shí)旌的過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作法，提高工作業(yè)績(jī)

18、；下屬有責(zé)任向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作中出下周的難題向直接主管請(qǐng)教。(3) 績(jī)效考核a每月末，被考核者根據(jù)月初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)其完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并將具體內(nèi)容填寫至工人月度考核表中。b被考核者自評(píng)結(jié)束后，考核者須參照表4 5，對(duì)被考核者各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分，將各項(xiàng)評(píng)分加總，作為被考核者的月度考核成績(jī)，填寫至工人月度考核表中。c考核者對(duì)被考核者的評(píng)分結(jié)束后，還須指出被考核者本月工作表現(xiàn)的優(yōu)、缺點(diǎn)所在，并填寫至考核評(píng)語表中。d每年術(shù)，部門主管須將本部門員工的月度考核成績(jī)匯總至工人年度績(jī)效考核成績(jī)表中，計(jì)算出年度績(jī)效考核成績(jī)，同時(shí)，參照表4 6 確定出年度績(jī)效考核等級(jí)。(4)

19、績(jī)效反饋考核結(jié)束后，考核者須及時(shí)將考核成績(jī)與考核評(píng)語反饋線被考核者，一方面肯定被考核者的優(yōu)秀表現(xiàn)，鼓勵(lì)其繼續(xù)保持；另一方面指出被考核者的不良績(jī)效，并與其一起找出原因，制定對(duì)策。第七章績(jī)效管理參與者的責(zé)任第二十八條績(jī)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分, 與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。（ 1） 人事科在績(jī)效管理中的責(zé)任：運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度；績(jī)效管理制度的宣傳、 培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效

20、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；提供績(jī)效評(píng)價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果；.組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等；收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；分析、撰寫績(jī)效管理的總結(jié)報(bào)告，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。（2）各部門主管在績(jī)效管理中的責(zé)任各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績(jī)效管理的第一責(zé)任人；制訂本部門的部門績(jī)效計(jì)劃，組織進(jìn)行本部門的員工績(jī)效計(jì)劃；進(jìn)行過程管理，對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件；負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。所有員工在績(jī)效管理中的責(zé)任學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度；理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)；積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績(jī)效計(jì)劃；在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通，明確方向和方法，