人力資源激勵機制薪酬福利制度研究

1、人力資源激勵機制薪酬福利制度研究【摘要】為保證企業(yè)的有序運營，激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)必須設置薪酬福利機制。國企作為國民經(jīng)濟體中重要的組成部分，對我國經(jīng)濟建設發(fā)揮著重要作用，對人力資源激勵機制中薪酬福利制度進行完善，能夠有效激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率，提高企業(yè)在市場競爭中的核心地位，不斷提升企業(yè)的創(chuàng)新力與管理能力。本文通過對國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度進行研究，以期為國企人力資源相關工作人員提供參考意見?！娟P鍵詞】國企；人力資源激勵機制；薪酬福利制度；策略人力資源激勵機制中薪酬福利制度是企業(yè)管理中的重要組成部分，對發(fā)揮員工在企業(yè)中的積極作用，激發(fā)員工的潛力具有重要影響?？茖W合理的薪

2、酬福利制度是實現(xiàn)人才競爭的主要手段之一，也是實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化管理，尊重人才、營造良好的企業(yè)文化的重要內(nèi)涵。國有企業(yè)要想在競爭激勵的市場中占得先機，就必須不斷改革，完善人力資源激勵機制中薪酬福利制度就是改革的重要方式之一。因此對國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度進行研究具有重要意義。一、人力資源激勵概述（一）人力資源激勵。企業(yè)為滿足員工的多元化需求，提升員工的工作積極性，就會為員工創(chuàng)造良好的績效考核制度與薪酬制度，滿足員工的實際需求，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益。激勵就是通過物質(zhì)或精神的刺激，對員工的內(nèi)在動力進行激發(fā)，進而對員工目前的狀態(tài)進行改變，發(fā)揮員工在企業(yè)中的主觀能動性，從而實現(xiàn)人力資源激勵的目的

3、。因此現(xiàn)代企業(yè)要不斷優(yōu)化人力資源激勵體系，提升員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益。（二）人力資源激勵原則。1.物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的原則。一般情況下企業(yè)在進行人力資源激勵時，主要是通過物質(zhì)獎勵與精神獎勵實現(xiàn)的，其中基礎性獎勵為物質(zhì)層面的，并最終實現(xiàn)員工的精神獎勵。因此企業(yè)在進行人力資源獎勵過程中要合理應用物質(zhì)獎勵與精神獎勵，最大程度調(diào)動員工工作積極性。2.目標一致性原則。目標是人類資源激勵的重要內(nèi)容，也是保證有效激發(fā)員工工作積極性的關鍵因素。因此企業(yè)就要對目標進行明確，并讓員工了解企業(yè)目標，引導員工將個人目標與企業(yè)目標有機結(jié)合，融合一致，滿足企業(yè)的長遠發(fā)展與員工的個人利益。3.公平

4、性原則。企業(yè)人力資源激勵機制的公平性就體現(xiàn)在激勵措施與獎懲的公平，只有在實施人力資源激勵機制時保持公平，這樣才能平衡員工的心理，提升員工的工作效率，進而達到人力資源激勵制度的目的。4.明確性原則。無論是對表現(xiàn)良好的工作人員，還是對表現(xiàn)消極工作人員的獎勵與懲罰都要進行明確，這樣才能讓接受獎勵的員工保持工作積極性，讓接受懲罰的員工能夠及時改正，為個人與企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自身的作用。5.個性化原則。企業(yè)在采取人力資源激勵過程中要針對不同的員工采取不同的方法，這樣才能發(fā)揮激勵機制的作用，發(fā)揮激勵機制的重要作用。在不同崗位、不同層次、不同工作性質(zhì)等內(nèi)容下，實現(xiàn)薪酬福利的個性化，有效激發(fā)員工的工作積極性。二、

5、國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度現(xiàn)狀（一）目標不夠清晰。很多國有企業(yè)在制定激勵計劃時，無法建立起完善的員工目標體系，也無法有效激發(fā)員工的工作積極性，使得激勵機制只注重員工的激勵，在此激勵機制的推進效果不佳。造成這種現(xiàn)象的主要原因為對某些員工的態(tài)度過于重視，使得激勵機制的開展形式化嚴重；未能將員工目標與企業(yè)目標一致結(jié)合，不能充分調(diào)動員工的工作激情。（二）未能進行層次管理。雖然一部分國有企業(yè)認識到激勵體制的重要作用，也制定出相關的人政策與方案，但是由于這些國企為方便管理，施行統(tǒng)一的標準，未能認識到個體之間的差異，無法對不同崗位員工的工作積極性進行有效激發(fā)。因此國有企業(yè)在激勵機制設置過程中一定要對

6、每一個崗位的員工需求進行充分了解，從而制定具有針對性的、個性化的激勵制度。（三）考核方式方面的問題。就目前來看國有企業(yè)在實施激勵方案過程中，一般包括物質(zhì)獎勵、升職獎勵、培訓等多種方式，但這些獎勵方法依然存在一些不足，但與過去相比有很大進步。在對員工進行考核過程中，考核難度與方式還存在一些問題，這就使得激勵體制的實施效果不佳。因此就要不斷完善國有企業(yè)的激勵機制，不斷提升激勵體系的實際作用。三、國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度優(yōu)化措施（一）構建現(xiàn)代化的薪酬體系。國有企業(yè)為保證員工的工作積極性，提升經(jīng)濟效益，就要實現(xiàn)多元的分配方式，并建立起分層激勵機制，在多元組合下不斷激發(fā)員工的工作積極性。對不同

7、崗位的員工，要選擇不同的薪酬體系。一般情況下對國企的管理人員，可以選擇年薪制度，并在考核過程中提升年度考核兌現(xiàn)的比重。與此同時也要與長期的激勵機制相結(jié)合，促進企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。有一部分企業(yè)由于工作性質(zhì)原因，造成員工的工資發(fā)放不及時等問題存在，因此國有企業(yè)在對二級單位或者下屬部門進行考核過程中，也要對拖欠工資的現(xiàn)象進行了解，加大考核力度，并與相關管理人員與責任人的薪酬與績效掛鉤，保證員工工資及時發(fā)放。在國有企業(yè)中有一部分員工是中層管理人員，企業(yè)在制定薪酬體系時，要構建起與員工工作能力、專業(yè)技能等相適應的體系，并在薪酬激勵中建立在這些內(nèi)容的考核上。對一部分基層的操作人員，企業(yè)就要對員工的實際

8、情況進行明確，并制定科學合理的獎懲制度，提高員工工作積極性，降低在工作過程中出現(xiàn)偷懶等情況。建立長期的激勵體系。為保證員工的工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，降低企業(yè)人員流動，就要制定長效的激勵體系，提高員工的凝聚力，提升人才在企業(yè)中的積極作用。這就要求企業(yè)要通過其他薪酬制度不斷吸引人才，實現(xiàn)人才的創(chuàng)新，一般可以通過企業(yè)年金的補充、員工持股、住房補貼等多項計劃，不斷激發(fā)員工的工作熱情，保證員工在企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。為保證長期激勵體系的公平性原則，要集思廣益，對員工的意見合理采納，建立起一套符合時代發(fā)展潮流、滿足員工需求、實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的長期激勵體系。（二）薪酬分配必須具

9、有明確的導向性。國有企業(yè)不同的工作崗位的性質(zhì)、價值等存在一定差異，因此就要對薪酬制度進行優(yōu)化，對不同職位、層次的員工薪酬進行合理分配，形成合理的薪酬體系，滿足不同崗位員工的實際需求。企業(yè)要對一些具有突出貢獻的員工進行特殊的獎勵，對一些專業(yè)性的人才要與市場薪酬體系相一致。為實現(xiàn)國有企業(yè)的人才引領，也要不斷發(fā)揮人才的作用，這時就要制定合理的人才薪酬制度，提升一些科研人員的薪酬。同時也要保證基層員工的穩(wěn)定，保證基層員工的薪酬與當?shù)厥袌鱿嘁恢?。構建立體全方位福利制度，提高員工的工作效率。因此國有企業(yè)通過股權激勵等多種形式，滿足員工的物質(zhì)、精神等多方面的實際需求，激發(fā)員工在企業(yè)工作中的積極性。（三）實現(xiàn)

10、不同層次之間的績效差別。目前我國國有企業(yè)存在一個十分普遍的問題，就是對基層操作人員的工作進行量化，在對員工的表現(xiàn)進行明確時，一般是通過員工的效率進行考核的，考核的方法與內(nèi)容相對比較明確，也方便實施績效管理；但是在對國有企業(yè)的一部分管理人員進行考核過程中，就很難通過簡單的數(shù)據(jù)反映管理人員的實際效率與工作內(nèi)容，也很難對管理人員進行一個全面的評價，這就使得國有企業(yè)對管理人員的考核受到一定限制。因此，國有企業(yè)要對管理崗位進行合理分析，并對每一個管理人員的工作性質(zhì)、內(nèi)容等進行明確，并在此基礎上建立起科學合理的考核標準。對不同層次的人員設置差別性績效考核，如：在對高層管理者進行考核過程中，要對企業(yè)經(jīng)營效果

11、進行評價，對中層管理人員進行考核過程中，要合理評價工作能力。四、結(jié)語國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度是提升員工工作積極性、提升企業(yè)經(jīng)濟效益與實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的重要手段。因此國有企業(yè)要認識到薪酬福利制度的重要性，并在激勵體制的原則下，分析目前存在的不足，通過構建現(xiàn)代化的薪酬體系、薪酬分配必須具有明確的導向性、實現(xiàn)不同層次之間的績效差別等多種手段不斷完善國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度，提升國有企業(yè)在市場競爭中的核心地位，實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)長遠發(fā)展。參考文獻：1佚名.對國企人力資源激勵機制設計的幾點思考J.中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2018,(08):34-35.2趙玲.多媒體時代人力資源管理中合理分配薪酬制度的若干思考J.企業(yè)科技與發(fā)展,2018,(2):315-316.3劉婭.英國公共科研體系科研人員聘用、薪酬及收入激勵機制研究J.科技管理研究,201