雙軌直銷制度及本質

1、.雙軌直銷制度（Binary Plan）俗稱兩條腿走路的制度。雙軌直銷制度的主要內容是：每個經銷商只能開發(fā)兩個銷售市場，以A經銷商為代表的A市場和以B經銷商為代表的B市場。如此發(fā)展下去，形成一個銷售網絡體系；如果該經銷商又開發(fā)了第三市場C經銷商，那么第三市場C經銷商只能放在A市場體系或B市場體系中，而不允許放在自己名下；這樣一來既擴大了你的薄弱市場，同時又幫助了該市場中相關聯(lián)的人。   20世紀90年代，隨著慕立達、美安、優(yōu)莎娜等直銷公司的崛起，雙軌直銷制度如風卷殘云般迅速占領市場，對以太陽線制度為生存核心的直銷公司形成了重大的挑戰(zhàn)。雙軌直銷制度摒棄了傳統(tǒng)的“太陽線”級差制

2、度所追求的橫向業(yè)績，減少由于過度追求個人業(yè)績而損害下屬的利益的做法。讓直銷不再是一個人的直銷，而是一個團隊的直銷雙軌直銷制度有幾個明顯的特征：1、雙軌直銷制度允許個人經營業(yè)績（消費積分）可以無限代累計，只要你途中不放棄，達到一定程度，就可領取獎金。雙軌直銷制度的獎金比例雖然不高，但是不論高階、中低階都可以領到，這樣能把市場倍增效益放到最大。2、雙軌直銷制度將經營者與消費者結合為一體，縱使你是一位消費者，也可以因為制度而受惠，即消費者也可以通過直銷結算軟件領到獎金，這種消費獲利的新模式能激發(fā)更多人參與直銷。3、雙軌直銷制度下，每個人都只有2條直推線，但是每個人都不止有2位朋友，秉持著互助精神，上

3、線可以將人脈不斷往下安置，間接幫助能力較弱的人。由于沒有第三條線，每個人的組織都是往下扎根，成功的機會比別人大。4、雙軌直銷制度打破獎金按照業(yè)績、位階區(qū)分的模式，雙軌制中的獎金比例從基層到最高階都一樣。雙軌直銷制度的最大特色在于獎金收益的多少和組織大小緊密相連，而不是和位階有關。雙軌制中無論是低階、中階還是高階，賺錢機會都是平等的，沒有所謂后進入就沒有機會賺錢的問題。因此，只要付出就有機會，沒有因人而異，并不是先來的人就一定要先成功，后進者只要努力一樣可以超越。5、雙軌直銷制度下，直銷員的業(yè)績壓力比較低，只要維持一定的消費額，同時發(fā)展2條直推線即可。雙軌制下，直銷組織由走深向走寬轉變，而組織的

4、縱向發(fā)展能保證集體越來越穩(wěn)定。雙軌直銷制度也有明顯的缺陷雙軌直銷制度最令人不滿的莫過于獎金沉淀比率太高，很多直銷商辛辛苦苦地工作，卻拿不到相應的獎金。這是由于左右區(qū)發(fā)展不平衡造成的。雙軌直銷制度的主要獎項是平衡獎，必須左右區(qū)發(fā)展平衡，直銷商才能獲得獎金。但在具體實踐中，平衡是相對的，不平衡是絕對的，絕大多數(shù)直銷商的左右區(qū)發(fā)展總是處于不平衡甚至極不平衡狀態(tài)，這部分直銷商拿不到的獎金就沉淀在公司的獎金池里。有些直銷商們無奈并自我解嘲地說：做雙軌制永遠有“半張美元”存在公司里。    另外在雙軌制的操作過程中，若無法秉持誠實和正直的態(tài)度，有些人就容易在快速發(fā)展中被利益誘惑，因過度

5、投機而導致走上失敗模式；而雙軌制中的互助，也容易被有些人片面地誤認為過度依賴。    雙軌直銷制度中秉承的歸零轉化為累積、限制前排寬度、加大深度考核等注重存活率和管理效率的思想深深影響了直銷電子商務及其帶來的全球市場。21 世紀，直銷消費者面臨從銷售到消費的轉變，新興直銷公司大多利用雙軌制快速高效的發(fā)展，并通過深度管理獎的設置解決了大象腿不拿錢的問題。這些公司還不斷改良創(chuàng)新，設置推薦獎以加強自身的競爭力。雙軌制在今天的境遇，顯示出它具有不可遏制的生命力。雙軌制+太陽線制度直銷系統(tǒng)，獎金制度直銷軟件采用“雙軌制+太陽線”的模式，它的特點是：既有“雙軌制”快速搶占市場的優(yōu)點，又

6、有“級差制”穩(wěn)定平衡的特點。以“雙軌制”開路，彌補“級差制”啟動市場慢，團隊發(fā)展慢的缺點，以“級差制”彌補“雙軌制”不穩(wěn)健、易崩盤的缺點。兩者相輔相成，形成優(yōu)勢互補，我們擔心雙軌制易崩盤的缺點沒有了，更安全！我們抱怨“級差制”見效慢、經銷商還沒做起來就“餓死了”的硬傷也沒有了，更快速。在這個高速發(fā)展的社會，誰能夠又快又穩(wěn)，誰就是真正的強者。有多少一夜成名但卻成為曇花一現(xiàn)的，有多少還在“級差制”的傳統(tǒng)直銷路上艱難蝸行的。太陽線+雙軌制直銷軟件，直銷系統(tǒng)     太陽線制度 : 比如典型的公司有，安利Amway、康寶萊Herbalife、玫琳凱Marykay

7、、嘉康利Shaklee等多家老牌直銷商。太陽線制度是臺灣最早應用于市場的制度，但隨著時代變遷漸漸的太陽線制度暴露出其種種缺點，如業(yè)績壓力大、屯貨資金高、晉階門檻多、互助性不夠等，前期賺錢很難，新人流失率大，而后期的收入較高。 雙軌制度 : 綠加利Naturally、 臺灣燃料自由 FFI 、優(yōu)莎納 USANA、科世威 e-cosway 等、MONAVIE。愛身健麗isagenix 與多線制行銷 ( 俗稱太陽線可無限擴張第2代橫向的組織 ) 方式相比，雙軌制就是一個人的第2代，最多只能有" 左 右 2 條線 "，它最大優(yōu)點是“上下級互動互助，符合

8、了直銷深度工作的理念，充分發(fā)揮團隊的力量達到成功”。 大部分直銷業(yè)人士喜歡雙軌制不外乎，因為它沒有所謂的階級之分，人人都是階級平等，以消費者為導向的拓展模式，組織架構容易深入，無所謂的屯貨壓力及非常人性化的獎金制度，比起太陽線的制度更容易被接納。 老牌直銷公司因改變制度會影響許多老直銷商的利益而放棄改動以外，許多新公司為增強制度的吸引力，都采用了改良雙軌制。 你(Y) AB a1a2b1b2 a3CD 你作為圖上最上方的"你"，雙軌制度只能發(fā)展兩個直接下級，你發(fā)展了（A） 與（B）兩個下級，當你發(fā)展第三個

9、（C）或（D）（E）（F）的時候，就會落到（A）或者（B）下方（ a1、a2、b1、b2中的一個位置），比如說你把（C）放到了（a1）的下方，就等於你幫你的下級（a1）發(fā)展了客戶，但（a1）同時也是你的下級，也是你自己的業(yè)績，同理，你的所有的上級都可能把他發(fā)展的客戶落到你的下面來。   反過來講，只要是A與B下的所有會員都算你的下級，不管是不是你，直接推薦的，他們的業(yè)績也都是你的業(yè)績。你的下級可以無限代。 如此一直排列下去，只要上下成員彼此開發(fā)，都會彼此互相影響牽聯(lián)與這就是雙軌制度的優(yōu)越性。 聰明的你，是否也發(fā)現(xiàn)越早卡位對於組織發(fā)展越有幫助，又因為彼此無

10、階級進階區(qū)分，甚至會產生下線成員超越上線的機會，這是早期太陽線制度無法做到的 。“雙軌+級差”制度模型的演化推廣在對“雙軌+級差”制度模型的邏輯架構進行數(shù)理實證分析(見本刊2005年第8期“雙軌+級差”制度模型的實證分析及演化(上)后，我們可以了解到L公司的制度設計思路比較成熟。因此業(yè)界很多公司佼仿此制度，僅僅變動制度中的報單金額、對碰金額、重復消費金額。比較知名的公司有:1.Life-Asia(亞洲生活網):臺灣公司，制度原型。報單費用:1740元/單(合1250PV，PV=1:0.7);直推獎:250元/單;對碰獎:250PV/碰(不含K值);深度獎:三代分別是40%、30%、30%;分紅

11、:五代2%;重復消費:單月收入1000元消費300PV(435元)，15層20元/點返利。2.Daylight(日暉):自稱是美商公司，降低PV值，提高重復消費金額，拉大深度層次，由三層變四層，但實質沒有變化。報單費用:1880元/單(合1250PV，PV=1:0.665);直推獎:250元/單;對碰獎:250PV/碰(不含K值);深度獎:四代分別是40%、30%、20%、10%;分紅:五代2%;重復消費:單月收入1000元消費300PV(470元)，15層20元/點返利。 3.Sigcess(盛仕銘):海歸的大陸公司，采用“雙軌+級差”制度模型，降低了報單費用，增加了消費返利的名義

12、量。報單費用:1650元/單(合1150PV，PV=1:0.7);直推獎:230元/單;對碰獎:230PV/碰(不含K值);深度獎:三代分別是40%、30%、30%;分紅:按三個報單級別分別拿全部業(yè)績的1%、2%、3%;重復消費:單月收入2000元消費600元，20層20元/點返利。當然，也存在一些以書吧、影吧、話吧為載體的邊緣性公司，如Quanxin(全新國際)，300元報單也采用類似的“雙軌+級差”制度模型，而且獎金后臺和L公司幾乎一模一樣。在L公司制度基礎上，許多公司對制度增加新的思維模式，進行多種演化。大致說來，任何事物發(fā)展都有宏觀和微觀之分，獎金制度調整演化也同樣如此。從宏觀上看“雙

13、軌+級差”制度模型調整演化有兩大隱性調節(jié)閥:PV值和K值。其中PV值是宏觀調節(jié)工具，可以通過調節(jié)每件產品最終定價，控制直銷公司獎金撥出的總比率。PV值指把產品價格換算成一定積分的折算系數(shù)。比如一套USANA(優(yōu)莎娜)基本營養(yǎng)套裝在香港批發(fā)訂貨價格為HK$428.00，折合50PV;一套Synergy(鑫立吉)Pro Aegi-9在香港訂貨價格為HK$755.00，折合80CV等。由于直銷公司產品一般不打廣告，產品定價相對偏高和不透明，而且直銷公司為了把所有不可控因素，比如原材料價格、工藝成本、各種費稅、不同國家消費水平差異、進出口匯率變動風險等等，簡化成可控因素，把產品終端價格通過PV值作中間

14、轉換，以固定的PV值進行撥出，從而鎖定撥出獎金總額。一般直銷公司在制作宣傳文案時往往喜歡以PV值的撥出率作宣傳，使外界聽起來相對較高，甚至高得離譜。所以一般直銷商計算實際收入的時候，應該乘以PV值的實際系數(shù)，得出相對合理的撥出率。如某公司自我炒作號稱最高撥出率達到80%，但因其PV值是1:0.7，所以最高實撥率應該是80%×0.7=56%，是一個撥出相對合理的直銷公司。此外，從直銷商角度往往因難以了解直銷公司各種成本的實際情況，而容易忽視不透明的PV值。所以，PV值作為兩大隱性調節(jié)閥之一，由于可以通過自由調整價格，以便從市場終端控制所有剛性成本，從而可以控制產品利潤，掌握公司收益率，

15、為直銷公司偏愛和重視，這是直銷公司在定價上極高的核心機密。從微觀上看根據(jù)前面對L公司“雙軌+級差”制度模型剖析中的各個公式和各步驟中得出的結論，結合不同的改良思路，可以對此類復合式雙軌制從報單和重復消費兩個部分進行如下演化和推廣。(一) 報單部分1.直推獎根據(jù)前面得出的結論:直推獎是最透明的一塊獎金，穩(wěn)定的直推獎的發(fā)放是快速啟動市場的保證。對雙軌制公司而言，直推獎金額大多會占到報單金額的1/6左右，經銷商往往可以通過快速推薦收回投資成本，邁向獲利階段。所以，直推獎作為經銷商最明確的快速收入，成為不少新公司加大自身市場爆發(fā)力度而比較重視的一個因素。同時，由于直推獎的完全透明性，直銷公司無法做手腳

16、玩花招，所以直銷公司在核算成本時，直推獎作為剛性成本，必須要設計好其占獎金分配總額的比例。提高直推獎固然有更多市場啟動時的沖擊力，但過高的直推獎反而會成為市場炒作的噱頭，隨之而來的則是制度后面部分的撥出率降低，導致公司長久性和穩(wěn)定性減弱，從而符合許多惡炒短線和非法公司的口味。其中最為著名的是以GV(奇威)為代表的層碰式公司，直推四人的收益回報率可達248.8%，曾引起不少經銷商的短線炒作！所以，盡管直推獎最容易調節(jié)，但卻是直銷公司和直銷商博弈的第一個環(huán)節(jié)，不同比重的直推獎反映直銷公司的實力和事業(yè)長久性的心態(tài)，一般而言，直銷公司不應在直推獎上做太大文章。2.對碰獎對碰獎最核心的問題是處理好K值。

17、K值= N(報單總數(shù))/ N2(對碰總數(shù))，是“雙軌+級差”制度模型除PV值外另一大隱性調節(jié)閥。由于“雙軌+級差”制度模型中，深度獎是依附于對碰獎而存在的，分紅獎的存在更是建立在對碰獎和深度獎之上的，所以對碰獎是“雙軌+級差”制度模型的核心構成部分。而K值則是設計對碰獎時需要注意的最重要因素，因為雙軌制度的獎金形成里，容易出現(xiàn)同一個對碰在不同的經銷商和不同深度會同時重復計算的問題，如果雙軌對碰無限累計，則會聚沙成塔，形成龐大的獎金撥出總數(shù)。所以制度設計時如果不考慮對碰無限重復累計的隱患，或是考慮到但沒有合適的解決方案，或是解決方案無法執(zhí)行，公司爆盤是難免之事。所以中國1998直銷之亂之時大量的

18、雙軌制被社會認為是老鼠會的一個重要原因，就是因為無法控制好對碰獎的重復累計撥出，往往形成直銷公司爆盤，而金字塔頂鼠頭大量獲利暗自舔傷的只有大量直銷難民。由于K值調節(jié)可以很好的用數(shù)學公式精確模擬，所以是很有效的調節(jié)模式，如果同時再使用上獎金封頂和封頂后重新開線來控制對碰獎的整體撥出，再通過深度獎和分紅獎的整體放大功能，則可以使得獎金制度趨于穩(wěn)定，避免崩盤，所以，相對于PV值重在從定價上控制成本，K值重在從撥出角度調節(jié)利潤分配。任何事物產生都有利有弊。在前文的分析中，我們知道理論上存在的K值并不是可以直接在獎金制度上明確給定，而只能是計算機統(tǒng)計后算出來的數(shù)字。同時，由于許多直銷公司或是根本沒有直銷

19、經驗，只是聽任操盤手運作，而根本不知道有K值存在，或是知道有K值存在但根本就不在制度上對K值進行強調，所以在經銷商角度，這并不是一個透明的數(shù)字，也成為不少雙軌制直銷商的顧慮。經驗表明，有無限對碰累計的雙軌制度都有K值存在的可能，而且在前面的分析中我們曾經得出兩個結論:1)“雙軌+級差”制公司在剛開盤時，經銷商對碰獎收入可以高于平均對碰獎收入;2)“K值理論上呈單邊下降趨勢，經銷商對碰獎收入也隨之下降”。所以在“雙軌+級差”制公司啟動K值后，會出現(xiàn)后加入的經銷商的對碰獎每碰收入降低的情況，而且即使有些直銷公司承諾一個K值的浮動范圍，但如果計算機實際計算出的獎金比承諾值低，直銷公司絕對會按實際計算

20、金額撥出，以維護公司利益最大化，畢竟按承諾最低值撥出可能導致直銷公司出現(xiàn)負的現(xiàn)金流，如果負現(xiàn)金流失控，則可能引起獎金撥出爆盤、直銷公司覆滅等嚴重后果，筆者曾親眼見過一些直銷團隊在面臨直銷公司啟動K值時經銷商整體思想波動，也曾親眼見過直銷公司老總因為無法面對經銷商質問低于承諾數(shù)值撥出而出示公司獎金后臺和摸擬計算結果以求勞資雙方合解的情況，其間放大出的諸多人性弱點，感慨良多。相對直銷公司通過產品定價中PV值的調節(jié)而言，經銷商對于可以拿到手的獎金撥出更加在意，所以，盡管PV值和K值同樣作為絕對隱含數(shù)字，經銷商對PV值的調節(jié)是不敏感的，但對于K值調整是極度敏感的。只有當直銷公司和直銷商都明白K值調整的

21、目的是為了使公司保證獎金撥出的合理性和公司存在的長遠性從而保證勞資雙方的共同利益，直銷公司將K值調整情況及時發(fā)布，以求透明化，經銷商隊伍對K值變化的影響才會不太敏感。經銷商對于K值的極度敏感源于對公司崩盤可能性和公司長久性的擔憂。K值形成的主要原因，即雙軌制公司崩盤的重要原因在于隨對碰層數(shù)加深形成報單總數(shù)幾何倍增，而對碰總數(shù)呈現(xiàn)更快的超幾何倍增，而且增量遠大于報單總數(shù)(在對對碰獎的分析表格里可以歸納得出)。一旦每碰獎金撥出無法控制，形成直銷公司撥出總金額超過報單收入總金額，從而形成崩盤。所以，許多直銷公司希望可以妥善處理雙軌制中對碰無限累計而引發(fā)的K值問題，從而進行制度改良以求制度穩(wěn)定性和長久

22、性。從現(xiàn)在發(fā)展相對穩(wěn)定的直銷公司獎金制度來看，大多存在以下5種設計思路:(1)化無限層對碰為有限層對碰，代表公司:USANA(優(yōu)莎娜)去掉無限累計最直接的改進方案就是化無限層對碰為有限層對碰，從而使直銷公司的撥出金額在可控范圍，從而穩(wěn)健經營發(fā)展。這種穩(wěn)健型的雙軌制獎金制度最著名的公司當屬優(yōu)莎娜。在優(yōu)莎娜的“細胞式獎勵計劃”里，當左右區(qū)在某一周都累計5000分，按自動定貨價計算約為左右人民幣50000元，達到銀董事級別，獎金為1000美元，當連續(xù)四周都獲銀董事級別獎勵時，成為黃金董事，獲得再加入資格，在自己的左右組織尾端再次加入，于直銷組織起到上下易位、互動互助作用，于直銷公司起到限制雙軌深度、

23、控制獎金撥出作用。換言之，優(yōu)莎納通過再加入機制，化無限層對碰為有限層對碰，維持雙軌制的穩(wěn)健性。需要說明的是，本文此處僅僅指直銷制度設計思路，不代表優(yōu)莎娜細胞式獎勵制度就是從由“雙軌+級差”制度模型改良而成。相反，從直銷制度發(fā)展史來看，恰恰正是晚于優(yōu)莎娜的直銷公司為了更加激進地沖擊市場，從優(yōu)莎娜式穩(wěn)健型雙軌制制度模型加入了無限層領取、K值、封頂?shù)扔幸欢夹g含量的數(shù)理模型指標，而形成更具市場爆發(fā)力的“雙軌+級差”制度模型的公司。但是這些更晚的直銷公司對于制度改良是否有足夠成效，能夠在制度穩(wěn)健性和市場爆發(fā)力度之間找到平衡，則是需要精確的數(shù)學模型為基礎、高質量的產品品質、良好的市場運作為保證。與優(yōu)莎娜

24、制度思想相類似的還有FKC(愛可欣)等公司，制度基本上是USANA(優(yōu)莎納)的翻版，這里不再贅述。結論:改良方案1:化無限層對碰為有限層對碰代表公司:USANA(優(yōu)莎娜)、FKC(愛可欣)(2)改變對碰基數(shù)，代表公司:Rixin(日新書吧)L公司模式的“雙軌+級差”制度模型的對碰基數(shù)是1:1，即左右各有一個報單的時候就可以獲得對碰收入。由于在沙盤推演中可以很明顯地發(fā)現(xiàn)1:1的情況下，隨對碰層數(shù)加深，報單總數(shù)呈幾何倍增，對碰總數(shù)呈現(xiàn)更快的超幾何倍增，而且增量遠大于報單總數(shù)。然而如果把對碰基數(shù)改成1:2時，再經沙盤推演，對碰總數(shù)的超幾何增長速度則大大下降，穩(wěn)健性大大提高，再在此基礎上進行合適的封頂

25、，則可以完全控制撥出率。把1:2對碰基數(shù)思路貫徹得最徹底的直銷公司當數(shù)Rixin(日新書吧)，走300元報單，日薪撥出，1000元封頂?shù)亩唐娇炻肪€(見本刊2005年第4期日新書吧，劍分雙刃，利傷皆存一文)，整體撥出率50%左右，作為一個可以無限累計但卻沒有重復消費的直銷公司，創(chuàng)造了席卷整個中國直銷市場的不可能完成的神話，當然這與當時中國直銷市場的復雜背景和直銷法遲遲不出對市場的嚴重拖滯效應相關，但其看似簡單的1:2為對碰基數(shù)的低封頂日薪制度也是其穩(wěn)健發(fā)展的重要制度保證。比Rixin(日新書吧)更早采用1:2為對碰基數(shù)，可以無限累計也可無重復消費的直銷公司當屬YCT(永春堂)，其“縱二橫無限”的

26、八卦旋轉式制度+4:8的大區(qū)對碰分紅在2004年大陸市場上實屬異類，也曾引起業(yè)界廣泛關注，取得了不俗的業(yè)績。國外也有以1:2為對碰基數(shù)為制度核心的直銷公司，如Usreju(維佳)，憑其良好的產品品質和穩(wěn)健的獎金計劃一直良好成長。鑒于1:1的對碰基數(shù)的相對不穩(wěn)健性和1:2的對碰基數(shù)的相對穩(wěn)健性，也有直銷公司走中間路線，采用2:3的對碰基數(shù)為制度核心，如DHT(東和田);或是采用3:5的對碰基數(shù)為制度核心，如xinzhiwang(新智網)，其現(xiàn)行制度中前三次對碰分別要求1:1撥出300元、1:2撥出450元、1:2撥出450元，合計剛好是3:5撥出1200元，同樣在封頂和含K值的情況下，可以保持制

27、度的相對穩(wěn)健性。結論:改良方案2:改變對碰基數(shù)代表公司:Rixin(日新書吧)、YCT(永春堂)、Usreju(維佳)、DHT(東和田)、Xinzhiwang(新智網)(3)壓縮每層撥出，改對碰為層碰，代表公司:GV(奇威)如果保持無限層累計，不從壓縮深度出發(fā)，則必須改變每層撥出金額，從而保持總撥出金額可控。以GV(奇威)為代表的層碰式直銷公司就是這樣的制度改良思路。在GV(奇威)的層碰式制度里，1680元/單報單，推薦四人，直推獎200元/人，內碰兩人收益800元，外碰兩人收益500元，同時對直推外線兩人還添加了特別獎1000元/人;當推薦四個前排時，還可以獲得向下16層、20 元/單的培育

28、獎，所以當你加入且推薦四個前排，總投入是1680×5=8400(元)，而整體撥出可達200×4+800+500+1000×2+20×4=4180(元)，你個人收益回報率達到4180/1680=248.8%，整體撥出率達到4180/8400=49.8%，巨大的前期回報率，令人振撼！即使只找到兩個人，也可以收益200×2+800=1200，回報率也可以達到1200/1680=71.4%，整體撥出率達到1200/5040=23.8%。為了平衡短期高撥出，GV(奇威)制度里設計每層必須以層碰1300元封頂，這也是其層碰式稱呼的主要由來?？紤]到開足四條下

29、線后，向下16層、20 元/單的培育獎，和四條下線的存活率問題，每層撥出實際上是相對有限的數(shù)字，享受到組織倍增帶來的收入倍增的效應有限。這種看似“頭重腳輕”的層碰式設計思路在視覺上的最大賣點就在于短期可以獲得超高的投資回報率，很容易被經銷商用以炒作短線;同時考慮到在重復消費階段采用類似層級制的制度設計，綜合其整體制度設計而言，是一個穩(wěn)定增長型的制度。如果經銷商可以正確理解到這種制度的短期效率性和長期穩(wěn)定性，而不是炒作短期，將會很有作為。結論:改良方案3:壓縮每層撥出，改對碰為層碰代表公司: GV(奇威)、Fengshen(蜂神)、Flyshore(芳諾)、Drsazes(弘新)(4)改雙邊對碰

30、撥出為單邊比例撥出，代表公司Synergy(鑫立吉)同樣是為了解決雙軌對碰深度無限累計的問題，Synergy(鑫立吉)采取的方法是保持雙軌制的發(fā)展架構，但革新對碰撥出的制度設計思路變?yōu)閱芜叡壤龘艹觯錁酥拘缘闹贫忍厣谟趽艹鋈踹吔M織業(yè)績總和的10%。如果把單邊組織業(yè)績總和的10%分攤到兩條邊上，相當于兩邊業(yè)績總和的5%，由于是以弱邊為計算基礎，故相當于把兩邊業(yè)績總和的不到5%用于做撥出。換句話說，相當于把原來雙軌制下不能確定的K值用雙邊總業(yè)績的5%進行了上限比例界定。由于在數(shù)學模型中，按5%以下進行幾何倍增是相對可控的，同時再以封頂金額做控制，從而保證制度不崩盤，從而穩(wěn)健經營。所以，盡管國內不

31、少Synergy(鑫立吉)的經銷商對其制度上的Maga-Match對等獎金進行廣泛的先進性教育，但其對等獎的本質只是相當于“雙軌+級差”制度模型的深度獎，作為晚于Synergy(鑫立吉)的許多公司在深度獎上的深度和廣度的設計已有了不少創(chuàng)新，如Enliven(茵萊)在深度獎方面加入了升級制元素，通過提升升級難度加大高階獎勵;今年剛剛于全球開盤的Agel(愛家)，在深度獎方面改成了層級制模式，在深度、廣度和高階獎勵上都有加強，形成各自的特色。但這些公司可以穩(wěn)步發(fā)展的前提倒不是在深度獎上玩花樣，相反卻是很不起眼的弱邊10%給其雙軌制度穩(wěn)健運行做了很好的制度保證。結論:改良方案4:改雙邊對碰撥出為單邊

32、比例撥出代表公司:Synergy(鑫立吉)、Enliven(茵萊)、Agel(愛家)、Sunway(西安圣威)、Huawei(珠海華威)(5)開多線，揉合層級制設計思路，代表公司TOPWAY(特博威)結合矩陣制思路進行改良，改理論分析上的無限層發(fā)展為實際運作中的有限深度層數(shù)，加大開線數(shù)量，完全破除雙軌對碰撥出的思想，演化為按每層每點按比例撥出，則變成另一種很具有市場沖擊力的市場:層級制。中國市場上較熟悉的層級制公司應當屬曾經引起市場極度震動的TOPWAY(特博威)，一方面只需要對每層每點計算撥出，從而可以實現(xiàn)單線拿錢，沒有橫線約束、業(yè)績要求和平衡要求;另一方面在深度撥出上，從第一至第九層獎金撥

33、出率由2%升到9%，形成頭小尾大九層倍增之勢，超出九代之外還可以向上壓縮(如果九代內有不合格點)。此外層級制下可以開多條線，形成更廣泛的組織網絡和收入來源，加上可以通過多開線培養(yǎng)更多有能力的經銷商，從而完成較高業(yè)績取得每層的更高比例的分紅。多種改良和創(chuàng)新因素結合，加上公司兇悍的炒作手法，使得TOPWAY(特博威)公司業(yè)績呈現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展。TOPWAY(特博威)的制度設計是源于Harberlife(康寶萊)和Morinda(慕立達)，作為層級制而獨樹一派，與“雙軌+級差”制度模型并沒有直接關系，但是同屬創(chuàng)新制度，也有借鑒之處。結論:改良方案5:開多線，揉合層級制設計思路代表公司:TOPWAY(特博

34、威)、Morinda(慕立達)、Formor(富爾)當然，還有其他一些非主流的改良設計思路，如通過制度分割，對一定層數(shù)之內只允許拿一次累計對碰收入，之后脫離雙軌制度進入其他獎金撥出模式;或是揉入矩陣制特點開多條線，同時吸收eCosway(科士威)的特點，隱藏最大線，其他各條線可以拿無限層收入模式等等，一般都可以發(fā)現(xiàn)上面限層、變基、層碰、單邊、多線等五種改良方式的影子。3深度獎在前面的分析，我們知道深度獎依托于對碰獎而產生，目的是為了避免雙軌制下大象腿不能拿錢的弊端。所以從本質上而言，深度獎只是對對碰獎的一個補充。往往具備深度獎的公司都宣稱自己可以單線拿錢，但一般而言，如果在單線上沒有一定付出，

35、獲得的深度獎的金額也不會太多。雙軌制的深度獎會結合對碰獎部分而設計，形成“雙軌+級差”制度模型，通常而言，包含以下兩種情況:(1)單邊雙軌制這是Amkey(安旗)最標榜自己的特色，把全球自動訂貨營業(yè)額BV值的8%作為全球分紅池，把每個經銷商的雙軌兩邊所有業(yè)績納入“十萬分紅組織”內，按自己的級別和重復消費的業(yè)績核算自己兩邊業(yè)績總和占“十萬分紅組織”的份數(shù)，從而按比例分得全球分紅。這個思路來源于Unicity(立新世紀)除去兩條強線外，其余全部弱線“橫向壓縮”成第三線的設計方案;由于其設計方案的思路來源立新世紀是非雙軌制公司，所以這種深度獎與對碰獎關聯(lián)度并不高，本質上應該算作是分紅獎，但因其避免了

36、浪費大象腿的問題，所以暫時歸在深度獎里。(2)太陽線式深度獎也就是類似前文分析的L公司的深度獎模式，以自己在雙軌縱深推薦的直銷商為其第一代，第一代推薦的直銷商為其第二代，依次類推，有第三代、第四代則又有下面兩種情況:提取自己的各深度代數(shù)下的對碰獎的累計撥出比例為100%A.提取直推第一代即前排的對碰獎收入的100%，其代表公司如Synergy(鑫立吉)，在其Maga-Match對等獎金下，對碰獎收入對為其弱腿業(yè)績的10%;B.提取自己向下幾代的對碰獎的累計撥出比例為100%，如提取第一代對碰獎收入的40%，第二代對碰獎收入的30%，第三代對碰獎收入的30%，其代表公司如Life-Asia(亞洲生活網);或是自己四代的對碰獎的累計撥出比例為100%，如第一代的對碰獎的40%，第二代30%，第三代20%，第四代10%，四代累計撥出比例為100%，其代表公司如Daylight(日暉);C.提取自己向下幾代的對碰獎的累計撥出比例為100%的同時，上級要拿出自己的直推獎+對碰獎+深度獎的總和的20%平均分給自己左右兩個直臂，增加上下互助，形成“下級拿上級”的獨特景觀，其代表公司如Newlife(紐萊芙)。提取自己的各深度代數(shù)下的對碰獎的累計撥出比例不為100%其代表公司如Amtil(安泰):提取第一代的對碰獎的16%，第二代12%，第三代12%;又如LBKR(綠波科爾):提取第