關(guān)于麥考林人員流失情況的分析報告4000

1、 畢業(yè)設計（論文、作業(yè)）畢業(yè)設計（論文、作業(yè)）題目： 關(guān)于麥考林人員流失情況的分析報告 分校（站、點）： 閔行一分校 年級、專業(yè)： 12春行政管理 教育層次： 專科 學生姓名： 陳彩敏 學 號： 128180048 指導教師： 徐志瑛 完成日期： 2014年4月09日 目錄摘要I一、公司人員流失的現(xiàn)狀1（一）新近員工人員流失情況1（二）老員工人員流失情況1二、造成公司人員流失存在的問題4（一）人際關(guān)系不滿意4（二）公司制度不滿意4（三）個人發(fā)展不滿意4（四）工作環(huán)境不滿意4（五）工資不滿意5三、完善公司培訓的建議5（一）完善員工的薪酬制度5（二）改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系5（三）改善員工的工作環(huán)境5

2、（四）改善領(lǐng)導和下屬間的關(guān)系6（五）重視員工自身發(fā)展，創(chuàng)造良好發(fā)展機遇6致謝7內(nèi)容摘要隨著國際市場的進一步開放和國內(nèi)市場自由化程度的不斷提高，國際企業(yè)以及國內(nèi)企業(yè)間的競爭越演越烈，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵資源，作為企業(yè)核心競爭力的載體，他們成為了市場上企業(yè)爭奪最為激烈的資源之一，然而當前市場上企業(yè)員工的流失已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，由于他們的流失給企業(yè)造成了很大的負面影響，成為了困擾企業(yè)管理者的一個亟待解決的問題。因此，分析企業(yè)員工流失的原因，并針對企業(yè)可控的影響因素提出有效的對策，具有一定的實踐意義。本文以上海麥考林公司的人員流失情況進行了一份詳細的分析報告。I關(guān)于麥考林人員流失的分析報告一、

3、公司人員流失的現(xiàn)狀新員工從步走校門，開始尋找一份工作的時候，就像做一個重大的決定，就像買房子、結(jié)婚一樣，那是人生中的頭等大事，當發(fā)現(xiàn)哪怕只是一個很小的期望沒有實現(xiàn)時，就會產(chǎn)生選擇錯誤的感覺，來到麥考林工作的新員工也不例外。     現(xiàn)在眾多的企業(yè)都存在資深員工和新員工的流失問題，尤其是新員工普遍對崗位、薪酬、工作環(huán)境等期望值過高，實在令企業(yè)管理層難以理解和接受，企業(yè)管理層面總是希望自己投入了大量的人力、物力、財力的新員工們能盡快為企業(yè)添磚加瓦，做出貢獻，這種矛盾的存在，讓許多剛走上工作崗位的新員工們頻繁跳槽，讓企業(yè)管理層感嘆不已，真是鐵打的營盤，流水的新兵。（一）

4、新近員工人員流失情況新員工是企業(yè)保持企業(yè)生機的源朱，是企業(yè)的新鮮血液,新員工的不斷加入,可以解決企業(yè)人員匱乏的問題，也可以為企業(yè)帶來新的活力和契機。近年來，許多企業(yè)在招聘過程中，都感覺到應聘隊伍中，很難找到適合自己的人才，大叫人才饑荒，最終留用的，卻又可能經(jīng)過短時間的工作，就因種種原因選擇離開。企業(yè)新聘員工流失率過高，既耗費企業(yè)投入的顯性成本,也對企業(yè)聲譽度等隱形成本造成影響。從企業(yè)的角度出發(fā)，并不希望自己好不容易培養(yǎng)的人才流失，但企業(yè)也從自身的利益著想，又會對新員工的要求苛刻一些，薪酬低一些，麥考林這個企業(yè)也面臨著這樣的問題。麥考林要求新員工在入職的前兩個月，要進行專業(yè)的技能培訓，并提供專職

5、的輔導團隊進行輔導，幫助新員工鞏固服務操作技能、適應工作環(huán)境和壓力，給員工提供了飯補、車補之類的帶薪補助，這些都是企業(yè)所能給予的，但由于沒有薪酬提成等的額外收入，在上海這個大都市里，職員頭兩、三個月的帶薪培訓給自己帶來的收益實在是杯水車薪，不夠日常花銷。另外，新員工一般都是從基層做起，培訓期也相對較短的工作部門，例如客服部，雖然客服部的培訓期較短，對新員工來說相對容易上手，但工作壓力之大，卻是很多剛剛走出校門的年輕人，難以想像的，每天要接打數(shù)不清的電話，工作也十分的枯燥無味，這很容易造成新員工的厭煩心理，如果一個堅持不住，請假、離職、跳槽這些情況是經(jīng)常發(fā)生的。（二）老員工人員流失情況相對于新員

6、工大部分是主動離職的情況來說，老員工的流失一般分為兩種，一種也是主動離職，另一種是公司主動裁員。最近面對報紙上、期刊上、網(wǎng)絡上鋪天蓋地的新聞，可能麥考林的總裁們都是十分頭大的。像以下這樣的報道比比皆是：1.麥考林受分析師冷落，裁員以保運營25月16日消息，麥考林今日發(fā)布了其截至2013年3月31日的第一季度的財務業(yè)績。財報發(fā)布后,麥考林CEO顧備春和CFO張磅出席了隨后舉行的分析師財報電話會議。隨后的分析師提問環(huán)節(jié)并無分析師打電話進行提問，這已經(jīng)是麥考林連續(xù)第二個季度遭到證券分析師的冷落。為了控制成本，麥考林已經(jīng)將IT、客戶服務、物流相關(guān)員工的數(shù)量減半，這在第二季度的財報結(jié)果中會有所體現(xiàn)。此外

7、，麥考林大部分物流運營目前都通過吳江物流中心完成，第一季度，為了削減運營費用、優(yōu)化和充分利用吳江物流中心的承載能力，麥考林還關(guān)閉了北京、廣州和成都的分倉庫。2.圖解麥考林季報：營收2100萬美元 同比降43.5%5月16日消息，麥考林(納斯達克：MCOX)公布財報。財報顯示，麥考林第一季度凈營業(yè)收入為2100萬美元，同比下降43.5%。麥考林營收下降主要原因是電子商務渠道、呼叫中心、自營及加盟店凈營業(yè)收入的下降。麥考林第一季度凈虧420萬美元，與去年同期持平。麥考林虧損之所以沒擴大主因是建立合資公司時需以無形資產(chǎn)出資而確認600萬美元收益及營銷費用和管理費用減少。麥考林Q1營收2100萬美元

8、環(huán)比降47%2013年第一季度加盟店銷售凈營業(yè)收入為240萬美元，相比2012年第一季度凈營業(yè)收入390萬美元下降37.2%。下降主要因為加盟店數(shù)量由2012年第一季度平均275家下降到2013年第一季度的平均263家，同時單店銷售額同比亦有下降。麥考林Q1營業(yè)虧損360萬美元 運營利潤率-17%麥考林2013年第一季度營業(yè)虧損為360萬美元，2012年第一季度營業(yè)虧損為460萬美元。2013年第一季度營業(yè)虧損中包括非經(jīng)常性收益600萬美元。麥考林Q1凈虧損420萬美元 同比持平麥考林2013年第一季度凈虧損為420萬美元，2012年第一季度凈虧損為420萬美元。2013年第一季度凈虧損中包括

9、非經(jīng)常性收益600萬美元。若不計股權(quán)激勵費用，2013年第一季度凈虧損為320萬美元，2012年第一季度凈虧損為350萬美元。截至2013年3月31日，麥考林現(xiàn)金和現(xiàn)金等價物余額為1120萬美元，銀行保證金余額為90萬美元，短期投資為銀行定期存款2390萬美元。2012年12月31日現(xiàn)金和現(xiàn)金等價物余額為1330萬美元，短期投資為銀行定期存款2070萬美元。截至2013年3月31日，麥考林短期借款余額為1360萬美元，于2012年12月31日公司無短期借款。短期借款由銀行定期存款1600萬美元和銀行保證金90萬美元所擔保。麥考林的經(jīng)營情況令人堪憂，上層不得以下做出了裁員手段，另外一些老員工從外

10、界傳言中也會受到不少動搖，這種動蕩不安的情緒，也造成了部分老員工的流失。   其實，不管是十年以上的老員工，還是六個月內(nèi)的新員工，其主動流失通常都是內(nèi)部推力和外部拉力的結(jié)果，也就是說，光有外部拉力因素，同行業(yè)的競爭，高薪、高職，好的發(fā)展機會等，卻沒有內(nèi)部的企業(yè)推力因素來同時作用，老員工們一般是不會辭職的，畢竟長時間的工作，不但對環(huán)境習慣都已經(jīng)熟悉，如果不是必要的情況下，老員工是不會輕易離開的。由此可見，麥考林老員工的流失情況，恰恰反映了內(nèi)部的經(jīng)營不善，企業(yè)管理層必須及時給予調(diào)整，以防這種老員工的流失情況越來越嚴重。二、 造成公司人員流失存在的問題（一）人際關(guān)系不滿意有些企業(yè)

11、在招聘新員工時，故意隱瞞企業(yè)本身存在的復雜的人際關(guān)系，想通過外部招聘達到緩解內(nèi)部矛盾的一種折中選擇。有些部門主管在面試時，可能會妒忌某些新員工的才干，擔心其進入公司會影響自己的表現(xiàn)，那么可能會不選擇這些的員工，或者即使是入選了，又會放在不重要的崗位上，這種情況在一些新老員工之間也會產(chǎn)生，這種人際關(guān)系的失調(diào)必將引起員工心理上的不平衡，從而會使新員工產(chǎn)生與領(lǐng)導和同事間不合作的態(tài)度，所以，復雜的人際關(guān)系，新老員工對企業(yè)人際關(guān)系的不滿意是目前企業(yè)內(nèi)員工流動的主要原因之一。（二）公司制度不滿意新員工進入麥考林這樣一個有一定歷史的企業(yè)，必將受到它的企業(yè)文化的影響。如果像麥考林這樣的企業(yè)在新員工引導方面，缺

12、乏企業(yè)文化、企業(yè)制度的重視，必將使新員工無法適應。     新的企業(yè)文化，公司制度會造成員工情緒的不穩(wěn)定性。員工與企業(yè)價值觀的矛盾和沖突，會使新老員工對自己公司的企業(yè)文化和相關(guān)制度產(chǎn)生抵觸心理。 如果新員工沒有被正確引導，老員工又長期對公司制度不滿意，其最終結(jié)果往往是這批人會陸續(xù)離開企業(yè)。 （三）個人發(fā)展不滿意企業(yè)分配給新員工的最初工作一般都缺乏意義和挑戰(zhàn)性，麥考林這樣的大公司也不例外。大多數(shù)專家認為，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是富有意義又有挑戰(zhàn)性的，許多企業(yè)在給新員工安排工作時往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或

13、讓新員工長期承擔一些簡單的工作和任務，這樣做往往會磨滅新員工的工作熱情，導致新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長。狹隘的事業(yè)上升空間缺乏追求，喪失前進的動力。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要是一個不斷上升的過程，當一個人的低層次需要得到滿足后，必然希望得到更高層次的需要的滿足。對于核心員工來說，他們的低層次需要已經(jīng)滿足，那么迫切需要滿足的就是尊重、自我實現(xiàn)等高層次的需要。如果企業(yè)沒有良好的發(fā)展前景、缺少培訓、晉升以及可以施展才華的舞臺，他們就會選擇離開。（四）工作環(huán)境不滿意由于麥考林公司其部分業(yè)務走網(wǎng)絡、電話形式的特殊性，其員工的工作環(huán)境相對差一些，這樣的工作環(huán)境使員工對工作的滿

14、意度大大降低。企業(yè)員工通常對工作的要求比較多，工作條件、環(huán)境也是占有主要地位的。工作環(huán)境不但但指外在我們所看到的視覺環(huán)境，另一方面內(nèi)在環(huán)境也是員工流失的主要原因。工作壓力大，員工超負荷運轉(zhuǎn)使員工的精神、心理上產(chǎn)生疲勞感，甚至對工作厭倦，不想繼續(xù)工作。超大工作量通常使員工經(jīng)常要承受心理與身體上的雙重壓力，久而久之，人員流失將是必然的。（五）工資不滿意不管在哪里，薪酬分配是否得當，都是人員流失的重要原因，顯而易見，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足，是員工決定是否離職的關(guān)鍵。麥考林在工資薪酬體系方面的確存在著些不足，讓員工出現(xiàn)流動傾向。目前在我國由于受總體經(jīng)濟發(fā)展水平影響，收入分配中多元化的趨

15、勢非常明顯，地區(qū)之間、行業(yè)之間、城鄉(xiāng)之間，職業(yè)間、個人間的收入分配缺乏公平性。同樣作為一個企業(yè)的員工，付出的一樣多，憑什么他比我得到更多的回報？這樣就會造成相互比較中處于下風的員工的心理失衡，從而尋求離開。三、 完善公司培訓的建議（一）完善員工的薪酬制度創(chuàng)新薪酬的分配模式在任何企業(yè)，都是一個有效的激勵手段，在出現(xiàn)大量人員流失的麥考林更是如此。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，

16、其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，公司可以根據(jù)自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產(chǎn)獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之后可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態(tài)，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運用期權(quán)分配，股權(quán)發(fā)放和員工持股的激勵方法。薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生理需要,它同時也代表了企業(yè)對人才價值的認同

17、。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力,也是所有的企業(yè)吸引人才、留住人才的必要手段,同時優(yōu)厚的薪酬待遇也是對人才給予肯定的具體體現(xiàn),對人才應有特別的薪酬政策。 （二）改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系 現(xiàn)代人有現(xiàn)代人的思想，他們工作生活的基礎都在于可以快樂自己，為了生活而工作，不代表要付出快樂做為代價，一個好的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，可以讓人們在快樂中工作，將自己融入集體生活中。企業(yè)管理層可以多多組織一些集體活動或旅游之類的，讓企業(yè)內(nèi)部之間的人文氣息深厚起來，帶動人際關(guān)系的和諧發(fā)展。（三）改善員工的工作環(huán)境優(yōu)秀的人才都對工作環(huán)境有一定的要求，良好的工作環(huán)境也是企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。良好的工作環(huán)境應有以下特點

18、：便利高效的工作條件；員工關(guān)系融洽；員工有安全感與歸屬感；能感受到公平、團結(jié)與自由等。（四）改善領(lǐng)導和下屬間的關(guān)系創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化 一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。如果一個企業(yè)的管理層可以意識到這個問題，那么領(lǐng)導和下屬間的關(guān)系就會更加融洽了。（五）重視員工自身發(fā)展，創(chuàng)造良好發(fā)展機遇拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向，可以使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而