中小企業(yè)內(nèi)部管理存在的問(wèn)題及改善措施

1、我們經(jīng)常可以見(jiàn)到一些民企老板們，因?yàn)槠髽I(yè)缺少人才，對(duì)“人才引進(jìn)表現(xiàn)出“求賢若渴”的形象，但也不難發(fā)現(xiàn)，很多的民企老板都沒(méi)有將“人才用好。在用人問(wèn)題上，部分的老板始終擺托不了“親人、”熟人甚至“情人圈子的束縛，而造成了人才的流失或缺失。筆者認(rèn)為，民企老板們不是不重視人才，而是在很多時(shí)候，只重芍召人不，重視“用人或,者只重“用人而無(wú)視“攻心”。企業(yè)內(nèi)部缺乏真正的人才激勵(lì)機(jī)制，和“公開(kāi)、公平、公正”的人才內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。因此，民企老板要改變?nèi)瞬拧叭笔А眴?wèn)題，關(guān)鍵還是要從身邊的“人”著手。在保證“留的住”身邊“人才的前提下，認(rèn)真做好人才汽青的進(jìn)乃的工作，在請(qǐng)進(jìn)企業(yè)真正所需要的人才時(shí)，要花氣力完成“用的好

2、八這個(gè)功課。有時(shí)候，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，在人才問(wèn)題上，很多企業(yè)汽青的進(jìn)”最,終卻沒(méi)有“留的住”有;的留住了，最終卻沒(méi)有“用的好”。用不好人才，等于是沒(méi)有人才，其結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致不是企業(yè)管理層或者董事會(huì)普遍感到引進(jìn)的人才沒(méi)有達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，就是“人才方面有想法。因此，筆者認(rèn)為，在企業(yè)人才問(wèn)題上，如果我們做好了“請(qǐng)的進(jìn)、留的住、用的好”這個(gè)文章，困擾我們中小民企人才缺失的問(wèn)題，就不難得到解決。為什么我們總是做不好人才管理”九字方針這個(gè)文章呢?筆者認(rèn)為，關(guān)鍵是沒(méi)有解決好如下幾個(gè)問(wèn)題：一是對(duì)人的“才人與“德八的衡量存在誤區(qū)。中國(guó)人經(jīng)歷了幾千年封建傳統(tǒng)文化和觀念的束縛，“無(wú)才便是德”曾，誤導(dǎo)了中國(guó)教育幾千年。中

3、國(guó)人在評(píng)價(jià)一個(gè)人的價(jià)值時(shí)，往往會(huì)把一個(gè)人的“德行”作為肯定或否定的首要標(biāo)準(zhǔn)。在這種傳統(tǒng)文化理念的影響下，“先做人，后做事八幾乎成了中國(guó)當(dāng)代“企業(yè)家-乃至全社會(huì)人們的共識(shí)。但，筆者認(rèn)為，在險(xiǎn)象環(huán)生、瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人的“德行固然重要，但“才華更為重要。試想，如果大家都只注重“德行”的修煉，而忽視“才華”的積累與發(fā)揮，我們靠什么參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)？企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展又將從何而來(lái)?難道我們現(xiàn)代企業(yè)所建立的“人才標(biāo)準(zhǔn)和“用人方針還不及“三國(guó)時(shí)代乃劉備嗎?二是企業(yè)的“用人方針-存在問(wèn)題。由于中國(guó)“職業(yè)經(jīng)理人”市場(chǎng)和誠(chéng)信社會(huì)的建立還不夠成熟，法制社會(huì)還處于一個(gè)逐步完善的階段，很多的老板仍然習(xí)慣于在

4、企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人用，”熟人入認(rèn);為只有“親人人和“熟人才是”靠得住的人八。而不依靠用制度和流程做監(jiān)控。有的“老板甚至認(rèn)為制度和流程的執(zhí)行太麻煩，成本太高，不如直接用人去“把關(guān)來(lái)得“簡(jiǎn)單”和“快捷”。在工作的分配上，關(guān)鍵崗位往往由“親人、“熟人來(lái)把持，而不管他們（或她們是否做得最好，反正認(rèn)為只要“靠得住人就行。而對(duì)其他人老板們始終有點(diǎn)巧攵不開(kāi)乃或者持一種觀望和懷疑的態(tài)度，哪怕他們身居要職，但在日常工作中，還是會(huì)“留一手”、或者巧攵碗不放筷。哪怕你是“千里馬八只，要是屬于“非親非故-，韁繩就必須握在”老板自己手里。結(jié)果使外來(lái)女才人感到其個(gè)人尊嚴(yán)不能得到充分尊重，能或，者忍痛割愛(ài)離開(kāi)企業(yè)。

5、力不能得到充分發(fā)揮，價(jià)值不能得到真正認(rèn)可和實(shí)現(xiàn),而“身在曹營(yíng)心在漢人三、企業(yè)財(cái)務(wù)管理跟不上企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要多數(shù)的中小民營(yíng)企業(yè)，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)初期的勺氐成本運(yùn)作以，及長(zhǎng)期以來(lái)受到“老板文化”和企業(yè)“用人方針”的影響，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，其財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀都會(huì)出現(xiàn)一種“短板現(xiàn)象”。而要改變這種局面，企業(yè)往往要補(bǔ)付很大的成本，和花費(fèi)很大的氣力。有的雖然花了成本，費(fèi)了氣力，但收效甚微。出現(xiàn)這種狀況的原因，主要有如下幾點(diǎn)：一是過(guò)去的財(cái)務(wù)收支業(yè)務(wù)和會(huì)計(jì)核算存在著“不合法”。據(jù)筆者所知，相當(dāng)數(shù)量的中小民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，其財(cái)務(wù)收支活動(dòng)都存在著一些不合法的成分?！靶〗饚?kù)”、“兩套賬”成了這些企業(yè)參與不公平市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

6、和獲得“第一桶金”的法寶。有的企業(yè)雖然成立了專門的財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu),配備了專業(yè)會(huì)計(jì)人員，但他們（或她們?cè)谄髽I(yè)管理中所發(fā)揮的作用甚微，財(cái)務(wù)工作基本上只限于會(huì)計(jì)計(jì)算而不是會(huì)計(jì)核算，因?yàn)樨?cái)務(wù)務(wù)人員的日常工作中沒(méi)有涉及到對(duì)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的審核部分。只有會(huì)計(jì)計(jì)算，沒(méi)有會(huì)計(jì)核算，哪談得上什么財(cái)務(wù)管理？更何況有部分企業(yè)還是請(qǐng)人代賬了事。由于財(cái)務(wù)管理上的不合規(guī)，導(dǎo)致了財(cái)務(wù)收支業(yè)務(wù)上存在的不合法。因此，就有了社會(huì)上引起廣泛爭(zhēng)議的“民營(yíng)企業(yè)原罪”之說(shuō)。而要化解或消除這些“原罪”我，們的民企往往要補(bǔ)付很大的成本，當(dāng)需要補(bǔ)付的成本超過(guò)企業(yè)現(xiàn)有支付的能力時(shí)，部分的企業(yè)在財(cái)務(wù)管理與核算上，可能會(huì)選擇“按過(guò)去的方針辦”仍，然沿襲過(guò)去非法

7、的路徑繼續(xù)走下去。二是不能按照財(cái)務(wù)制度和規(guī)則辦事。由于財(cái)務(wù)制度的不健全，或者根本就沒(méi)有財(cái)務(wù)制度可執(zhí)行，或者有制度也不執(zhí)行或難執(zhí)行，遇到問(wèn)題均按“老板”或者“領(lǐng)導(dǎo)”批示或意見(jiàn)辦理，財(cái)務(wù)人員在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中沒(méi)有“話語(yǔ)權(quán)”。這樣的企業(yè)往往因?yàn)閮?nèi)部缺乏財(cái)務(wù)監(jiān)督與控制，在歷史上留下了很多積重難返的財(cái)務(wù)隱患。三是財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。如果說(shuō)民營(yíng)企業(yè)所有歷史財(cái)務(wù)問(wèn)題，都是“老板”或“領(lǐng)導(dǎo)”不予以重視和支持不夠的結(jié)果，這種認(rèn)識(shí)是偏激和錯(cuò)誤的。其中有部分問(wèn)題，可以說(shuō)完全是財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展造成的，這種現(xiàn)象在高速發(fā)展的中小民營(yíng)企業(yè)中表現(xiàn)得尤其明顯。四是企業(yè)“老板”在財(cái)務(wù)管理不能放手讓專業(yè)人員做事情。部分老板對(duì)任何事情都希望自己和自己的“親人”親歷親為。認(rèn)為只在這樣心里才感到踏實(shí)?；蛘吡?xí)慣于“行政理財(cái)”而，非“專業(yè)理財(cái)”。這樣，就必然造成專業(yè)人員在企業(yè)管理中不能發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)而感到無(wú)所適從。現(xiàn)實(shí)中，我們常見(jiàn)到一些公司高薪聘請(qǐng)了財(cái)務(wù)咨詢公司和財(cái)務(wù)管理人員到企業(yè)工作，但卻“猶抱琵琶半遮面”不,肯將企業(yè)底細(xì)攤牌，不能放手讓別人去做工作，其結(jié)果可想而知。綜上所述，筆者認(rèn)為：中小民營(yíng)企業(yè)真正要改變困擾企業(yè)發(fā)展步伐的“老板文化”“人才缺失”和與企業(yè)高速發(fā)展不相適應(yīng)的財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，就必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，倡導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)文化，讓企業(yè)的“所有權(quán)”和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)在