工作分析實(shí)務(wù)培訓(xùn)手冊(cè)

1、更多企業(yè)學(xué)院：中小企業(yè)管理全能版183套講座+89700份資料總經(jīng)理、高層管理49套講座+16388份資料中層管理學(xué)院46套講座+6020份資料國(guó)學(xué)智慧、易經(jīng)46套講座人力資源學(xué)院56套講座+27123份資料各階段員工培訓(xùn)學(xué)院77套講座+ 324份資料員工管理企業(yè)學(xué)院67套講座+ 8720份資料工廠生產(chǎn)管理學(xué)院52套講座+ 13920份資料財(cái)務(wù)管理學(xué)院53套講座+ 17945份資料銷售經(jīng)理學(xué)院56套講座+ 14350份資料銷售人員培訓(xùn)學(xué)院72套講座+ 4879份資料1、工作分析不僅是人力資源管理工作的核心，也是人本管理的基礎(chǔ)。2、為什么進(jìn)行工作分析？通過(guò)工作分析，收集各部門、各崗位有關(guān)工作的各

2、種信息，確定 組織中各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作要求以及任職者的資格，做到 人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做，否則會(huì)導(dǎo)致人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫之現(xiàn)象。3、工作分析：又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái) 說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程， 即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。4、工作分析涉及的兩個(gè)方面的工作：一是工作本身，即工作崗位的研究。二是人員特征， 即任職資格的研究。5、何時(shí)組織最需要進(jìn)行工作分析：一是建立一個(gè)新的組織。二是戰(zhàn)略的調(diào)整，三是企業(yè)由 于技術(shù)創(chuàng)新、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，需要重新進(jìn)行定崗定員。四

3、是建立制度的需要。6、建立工作分析的做法：首先由人力資源專家觀察和分析正在進(jìn)行中的工作，然后編寫出 一份工作說(shuō)明書和一份工作規(guī)范，員工及其直接上級(jí)參與此項(xiàng)工作，比如填寫問(wèn)卷、接 受訪談等，最后由承擔(dān)工作的員工及其上級(jí)主管來(lái)審查和修改工作分析人員所編寫的反 應(yīng)其工作活動(dòng)和職責(zé)的那些結(jié)論性描述。7、工作分析的目的：是為收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人事決策奠定科學(xué)基礎(chǔ)，具體來(lái)說(shuō)，在于了解工作的5大特征。8、工作的5大特征：一是工作的輸出特征，這是界定工作任務(wù)和工作責(zé)任的基礎(chǔ)，也是確 定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的必要前提。二是工作的輸入特征，這是界定工作來(lái)源和工作條件的基 礎(chǔ)。

4、三是工作的轉(zhuǎn)換特征，這是界定工作方式的基礎(chǔ)。四是工作的關(guān)聯(lián)特征，這是界定 工作的關(guān)系和任職資格的基礎(chǔ)。五是工作的動(dòng)態(tài)特征，9、工作分析中的三個(gè)可變因素：時(shí)間因素，人員因素，情境因素。10、工作分析的作用：一是組織管理，比如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織計(jì)劃、組織目標(biāo)的管理等；二是工作設(shè)計(jì)，工作流程設(shè)計(jì)、職位分類、權(quán)責(zé)關(guān)系、職務(wù)設(shè)計(jì)、健全規(guī)范制度等；三是人力資源管理，涉及到人力資源計(jì)劃、人員選聘、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)考核、工資管理、勞 動(dòng)與安全等。11、工作分析的意義：一是為各項(xiàng)人事決策提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。二是通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，人盡其才。三是通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，使“人盡其職”，避免人力

5、資源的浪費(fèi)，提高工作效率。四是人盡其用，物盡其用。五是能科學(xué)地評(píng)估員工的業(yè)績(jī)，有 效的激勵(lì)員工。12、工作要素：指工作中不能繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。13、 任務(wù)：指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組 成。14、職責(zé)：是指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列工作任 務(wù)。15、職位：也叫崗位，在完成一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的組織中的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置就是一個(gè) 職位，一般來(lái)說(shuō)，有多少個(gè)職位就有多少個(gè)任職者，應(yīng)該注意的是，職位是以“事”為中心 確定的，強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個(gè)崗位的人。16、 職務(wù)：是由組織中主要責(zé)任相似的一組職位組成的

6、，也稱工作。一種職務(wù)可以有一個(gè)職 位，也可以有多個(gè)職位。17、職業(yè)：是指在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。18、職權(quán)： 指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)利。特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至于特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。我國(guó)現(xiàn)有 27 個(gè)職組 43 個(gè)職系。而美國(guó)規(guī)定了 23 個(gè)職組 與 524 個(gè)職系。19、職位分類原則：因事設(shè)職，系統(tǒng)原則，最低職位數(shù)量原則，整分合原則，能級(jí)原則。20、工作分析中所需的信息類型：工作活動(dòng)，定位于工人的活動(dòng)，所采用的機(jī)器、工具、設(shè) 備、和輔助工作與工作相關(guān)的有形和無(wú)形內(nèi)容，工作業(yè)績(jī)，工作環(huán)境，工作對(duì)個(gè)人的要求。21、組織圖的編制成了工作分析的前提，是描述

7、某一時(shí)期內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)。22、組織圖的作用： 一是顯示出組織所設(shè)的部門及組織的指揮線。二是指明各級(jí)管理者的職位名稱。 三是指明了各部門的負(fù)責(zé)人。 四是指明組織內(nèi)上下級(jí)的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系。 五是 使每一位員工明確自己的職位在組織中的地位。23、組織圖編制要注意的 9 個(gè)因素：組織的目標(biāo)，組織的成長(zhǎng)性，組織的穩(wěn)定性，組織的簡(jiǎn) 單性，組織的彈性，組織的均衡性，指揮的統(tǒng)一性，權(quán)責(zé)的明確化，作業(yè)的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化 與程序化。24、組織圖編制的原則：目標(biāo)統(tǒng)一原則，分工協(xié)作原則，統(tǒng)一指揮原則，適當(dāng)幅度原則，責(zé) 權(quán)對(duì)等原則，精干高效原則，集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則，穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合原則，執(zhí)行與 監(jiān)督部門分社原則。

8、25：組織結(jié)構(gòu)圖的局限性： 無(wú)法說(shuō)明各項(xiàng)工作的日?；顒?dòng)及其職責(zé)， 不能說(shuō)明組織中實(shí)際的 溝通方式， 不能反映員工受監(jiān)督的程度， 不能說(shuō)明各級(jí)管理者掌握的實(shí)權(quán)范圍， 不能說(shuō)明每 一崗位的任職資格條件等。26、崗位可以分為以下幾類：生產(chǎn)崗位，執(zhí)行崗位，專業(yè)崗位，監(jiān)督崗位，管理崗位，決策 崗位。27、生產(chǎn)崗位：指直接從事制造、安裝、維護(hù)等工作的崗位，生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè) 基本的生產(chǎn)任務(wù)。28、執(zhí)行崗位： 指從事行政或者服務(wù)性工作的崗位， 執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排執(zhí)行自 己的任務(wù)。29、專業(yè)崗位：主要指從事各類專業(yè)技術(shù)工作的崗位。30、監(jiān)督崗位：指部門科室、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督的工作。31

9、、管理崗位：指一些部門、科室的主管和經(jīng)理，或者是一家單位的負(fù)責(zé)人，他們的職責(zé)是 管理一家小的單位。32、決策崗位：主要指公司的高級(jí)管理層。33、崗位設(shè)置原則： 一是崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量原則，每一位基層工作人員所承擔(dān)的主要責(zé)任一般是 25 項(xiàng)，中層工作人員是 510 項(xiàng)，高層管理人員是 812 項(xiàng)。二是所有 崗位要求實(shí)現(xiàn)最有效的配合， 設(shè)置崗位的時(shí)候， 要對(duì)承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行劃分， 一般區(qū)分為主責(zé)、 部分和支持三類， 來(lái)確定配合關(guān)系， 主責(zé)是指某一個(gè)人所負(fù)的主要責(zé)任， 部分是指只付一部 分責(zé)任，支持是責(zé)任很輕， 只協(xié)助他人。 三是每個(gè)崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用。 四是每個(gè)崗位與其他

10、崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào)， “是否協(xié)調(diào)”是指崗位之間的責(zé)任不交叉且沒(méi)有 空白。五是崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則。34、崗位設(shè)置表是崗位設(shè)置工作的最后成果， 是企業(yè)規(guī)范化管理的一個(gè)正式的、 重要的文件。 崗位設(shè)置表通常有部門崗位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置總表兩種形式。35、部門崗位設(shè)置表：是按照各個(gè)部門、 各個(gè)單位的崗位分別制作的表，這種表主要是介紹 部門內(nèi)有幾個(gè)崗位及其工作職責(zé)等，各個(gè)部門制作一張表。36、崗位設(shè)置表與職務(wù)說(shuō)明書不同， 職務(wù)說(shuō)明書是明確崗位的主要職責(zé)、 部分職責(zé)和支持職 責(zé)，而崗位設(shè)置表只寫明主要職責(zé)。37、公司崗位設(shè)置總表即把全公司的崗位統(tǒng)一排成一張大表，上面只寫明崗位編號(hào)、

11、 崗位所 屬部門、崗位名稱而不寫明崗位職責(zé)。38、公司崗位設(shè)置總表的三個(gè)欄目：崗位編號(hào)、崗位所屬部門、崗位名稱。39、崗位編號(hào)好處：實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)化、信息化管理的時(shí)候比較方便。40、工作分析的原則：系統(tǒng)原則，動(dòng)態(tài)原則，目的原則，參與原則，經(jīng)濟(jì)原則，崗位原則， 應(yīng)用原則。41、工作分析的基本過(guò)程：首先要明確工作分析的目的，其次要界定工作分析的范圍， 在此基礎(chǔ)上運(yùn)用調(diào)查法、 面談法等， 搜集工作分析的背景材料， 然后由受過(guò)工作分析訓(xùn)練的人事 主管或?qū)I(yè)人士對(duì)材料、 信息進(jìn)行整理、 分析、研究來(lái)編寫工作描述與工作規(guī)范， 形成職務(wù) 說(shuō)明書。最后形成的職務(wù)說(shuō)明書需要進(jìn)行審核以供實(shí)踐需要。42、工作分析思想的

12、溯源：古希臘時(shí)期，蘇格拉底。43、差別工資制：例 若工作定額是 10 件，每件 0.1 元，那么（ 1）完成定額率 125%，完成 10*0.1*125%=1.25 。（ 2）完成九件，未完成率 80%，未完成 9*0.1*80%=0.7（44 47工作分析的早期發(fā)展）44、泰勒貢獻(xiàn)：管理走向科學(xué)，勞資雙方的精神革命，直視人性化管理。被尊為科學(xué)管理之 父，致力于“時(shí)間動(dòng)作研究” ，時(shí)間動(dòng)作研究就是將工作分成若干部分并分別進(jìn)行計(jì)時(shí)。 1911 年出版科學(xué)管理原理 ，泰勒的研究被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的起始。45、工作分析是人事選拔和測(cè)評(píng)的主要手段和必經(jīng)程序。46、閔斯特伯格：于 1913 年出版心理

13、學(xué)與工業(yè)效率 ，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。47、1905 年，心理學(xué)家比內(nèi)和醫(yī)生西蒙應(yīng)法國(guó)教育部的要去編制了世界上第一份智力測(cè)驗(yàn) 試卷。（48工作分析的近代發(fā)展）48:、1979 年德國(guó)工效學(xué)家羅莫特提出了工作分析工效學(xué)調(diào)查法，被公認(rèn)為“工作分析”的 創(chuàng)始人。49、我國(guó)工作分析的現(xiàn)狀及發(fā)展： 1916 年，我國(guó)開(kāi)始了人事心理學(xué)的研究，中華職教社在 1921 年采用自制的職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)對(duì)入學(xué)人員進(jìn)行了測(cè)驗(yàn)。工作分析在我國(guó)的真正發(fā)展始于 改革開(kāi)放以后。50、我國(guó)工作分析發(fā)展出現(xiàn)的問(wèn)題： 一是職務(wù)描述不科學(xué)，二是對(duì)職務(wù)要求的研究不夠，三 是研究的方法不規(guī)范。第二章 工作分析方法1、工作分析的方法：按照功

14、用劃分有基本方法和非基本方法；按照分析內(nèi)容和確定程度劃 分有結(jié)構(gòu)性分析和非結(jié)構(gòu)性分析方法； 依據(jù)分析對(duì)象劃分為任務(wù)分析與人員分析方法； 依照 基本方式劃分為觀察法、 寫詩(shī)分析法和調(diào)查法； 按照結(jié)果的可量化程度又可將工作分析的方 法分為定性和定量?jī)深惢痉椒ǖ取?、問(wèn)卷調(diào)查法：分為書面調(diào)查法和填表法，有自填式和代填式。是工作分析中最常用的一 種方法，適用于腦力工作者、管理工作者、工作不確定因素很大的員工，如軟件技術(shù)開(kāi)發(fā)人 員。具體來(lái)說(shuō)，是采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。3、問(wèn)卷調(diào)查法的步驟： （ 1）由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析的問(wèn)卷，（2）由承擔(dān)工作的員工來(lái)填寫問(wèn)卷，

15、 （ 3）再將問(wèn)卷加以歸納分析， 做好詳細(xì)記錄， 并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。4、調(diào)查問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： （ 1）費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時(shí)間，可以在工作之余填寫， 不會(huì)影響正常工作。 （2）調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析。 （3）調(diào)查樣本量大， 適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。 （ 4）調(diào)查的資源可以量化， 由計(jì)算機(jī) 進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。 缺點(diǎn)：（ 1）設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問(wèn)卷要花費(fèi)較多時(shí)間、人力、物力、 費(fèi)用成本高。（2）在問(wèn)卷使用前， 用進(jìn)行測(cè)試，以了解員工對(duì)問(wèn)卷中所提問(wèn)題的理解程度，為避免誤解，還經(jīng)常需要工作人員親自解釋和說(shuō)明， 這降低了工作效率。 （ 3）填寫調(diào)查問(wèn)卷是由工作者

16、單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流和溝通，因此，被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的5、調(diào)查問(wèn)卷的類型： （1）既有通用的適合各種職務(wù)調(diào)查的問(wèn)卷；又有針對(duì)某一專業(yè)崗位的問(wèn)卷。（2）既有效度、信度高的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷（如 PAQ）,也有非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷。（3）既有針對(duì) 腦力工作者、知識(shí)工作者等管理、技術(shù)崗位的問(wèn)卷，又有針對(duì)藍(lán)領(lǐng)操作工人的問(wèn)卷。（ 4）既有結(jié)構(gòu)化程度較高的問(wèn)卷，也有開(kāi)放式問(wèn)卷。6、職務(wù)分析問(wèn)卷（PAQ）是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的工作分析問(wèn)卷，是目前最普遍和流行的人員導(dǎo) 向職務(wù)分析系統(tǒng)。它是于 1972 年由美國(guó)普渡大學(xué)麥考密克提出的一種適用性強(qiáng)的數(shù)量化工 作分析方法。包括 194 個(gè)項(xiàng)目。7、職務(wù)分析問(wèn)

17、卷的 6個(gè)類別：信息輸入，思考過(guò)程，工作產(chǎn)出，人際關(guān)系，工作環(huán)境，其 他特征。8、 PAQ的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）同時(shí)考慮了員工與工作兩個(gè)變量因素，（2）由5個(gè)基本尺度加以描繪， （ 3）進(jìn)行功過(guò)評(píng)估及人員甄選（ 4）可用于不同組織、不同工作，使得工作分析 更加準(zhǔn)確與合理。缺點(diǎn)： （1）需要時(shí)間成本很大，也非常繁瑣。（2）問(wèn)卷的填寫人要求是受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員。（ 3）不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)。（ 5）對(duì)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)， PAQ 不是理想的工具。9、 職能工作分析法（FJA）：又可稱為功能性職務(wù)分析法，是一種以工作為中心的分析方法， 它是美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究

18、成果，是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心。10、 FJA的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：FJA對(duì)工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估極 其有用。缺點(diǎn)： （ 1 ）撰寫起來(lái)相當(dāng)費(fèi)力氣和時(shí)間（2）不記錄有關(guān)工作背景的信息。11、FJA依據(jù)理論：認(rèn)為所有工作都涉及到工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系。12、數(shù)據(jù)：即與人、事相關(guān)的信息、知識(shí)、概念，可以通過(guò)觀察、調(diào)查、想象、思考分析獲得。13、人：指人或者有獨(dú)立意義的動(dòng)作。14、事：指人控制無(wú)生命物質(zhì)的活動(dòng)特征。15、FJA 的基本前提： 一是必須從根本上區(qū)分要完成什么工作和為了完成工作工人應(yīng)該做些 什么。二是工作必須和數(shù)據(jù)、人和事聯(lián)系起來(lái)。三是與事

19、相關(guān)，人們所付出的是體力資源； 與數(shù)據(jù)資料相關(guān)，人們付出的是智力資源；與人相關(guān)，人們則著力于人際關(guān)系資源。四是所 有的工作都要求工人在某種程度上與數(shù)據(jù)、 人和事相關(guān)。 五是盡管員工的行為或任務(wù)可以用 很多方式清楚地描繪出來(lái)，但其中包含的只不過(guò)是有限的一些功能而已。16、FJA 的核心是分析工作的職能，行為的難度越大，所需的能力越高，也就說(shuō)明了工作者 的職能等級(jí)越高，數(shù)字越小等級(jí)越高。17、職業(yè)域：職業(yè)域是對(duì)該領(lǐng)域各職業(yè)共同的工作任務(wù)、方法、程序等的總結(jié)，說(shuō)明該領(lǐng)域 內(nèi)職業(yè)的共同特征。18、 FJA系統(tǒng)的分析要素：FJA的職能等級(jí)，職業(yè)域，句法分析技術(shù)，人員指導(dǎo)尺度，人員 特性。19、人員指導(dǎo)的

20、分類：一類是指定的，一類是自由決定的，任務(wù)的人員指導(dǎo)尺度得分越高， 說(shuō)明工作的自由度越大。20、FJA 的結(jié)果表達(dá)：這些信息通過(guò)匯總、加工，以一定的形式吧結(jié)果表達(dá)出來(lái)，這種表達(dá) 一般采用表格的形式。21、FJA實(shí)施的注意事項(xiàng)：（1）按照這套方法，工作分析應(yīng)包括工作特點(diǎn)分析和員工特點(diǎn)分 析，工作特點(diǎn)分析包括工作職責(zé)、工作種類及材料、產(chǎn)品、知識(shí)范疇三大類。工作職責(zé)的評(píng) 分標(biāo)準(zhǔn)是：得分越小，工作的重要性越大；反之得分越大，工作的重要性越小。工作種類是指某項(xiàng)職務(wù)所屬的工種。 （ 2）員工特點(diǎn)包括正確完成工作所必備的培訓(xùn)以及能力、個(gè)性、身體狀況等方面的特點(diǎn)，其中培訓(xùn)包括所受到的常規(guī)教育及職業(yè)培訓(xùn)，22、

21、管理職位描述法（ MPDQ ）：是一種以工作為中心的分析方法，是由托納和平托在1976年提出的，它與 PAQ 法十分相似，包括 197 個(gè)用來(lái)描述管理人員工作的問(wèn)題。23、197個(gè)問(wèn)題劃分為 13 個(gè)工作因素：產(chǎn)品、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)與戰(zhàn)略計(jì)劃；與組織其他部門和 人事管理工作的協(xié)調(diào)；內(nèi)部業(yè)務(wù)的控制； 產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任；公共與客戶關(guān)系；高層次的咨詢 指導(dǎo)；行動(dòng)的自主性；財(cái)務(wù)審批權(quán)；員工服務(wù)；監(jiān)督；復(fù)雜性和壓力；重要財(cái)務(wù)責(zé)任；廣泛 的人事責(zé)任。24、管理職務(wù)描述法的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：一是適用于不同組織內(nèi)管理層次以上的職務(wù)分析，二 是為員工從事管理工作所需對(duì)培訓(xùn)依據(jù)， 為正確評(píng)估管理工作提供了依據(jù)。 三是為管理

22、工作 在工作族中歸類提供了依據(jù)， 也為工作族的建立奠定了基礎(chǔ)。 四是為薪酬管理， 員工的選拔 程序與績(jī)效評(píng)估表的制定設(shè)立了基礎(chǔ)。 缺點(diǎn)：一是受工作及工作技術(shù)方面的限制， 靈活性差。 二是有時(shí)耗時(shí)長(zhǎng)，工作效率低，25、分析管理工作用應(yīng)注意的方面： 一是管理人員應(yīng)適應(yīng)他們的管理風(fēng)格。 二是管理者總是 描述自己實(shí)際做的， 而通常忘了自己應(yīng)該做的， 三是管理工作具有非程序化的特點(diǎn)， 經(jīng)常會(huì) 隨時(shí)間變化，因而需要考察時(shí)間較長(zhǎng)，四是分析管理人員的工作一般都會(huì)使用調(diào)查問(wèn)卷法， 包括從行為的角度進(jìn)行分析的管理行為調(diào)查問(wèn)卷和從任務(wù)的角度進(jìn)行的管理任務(wù)調(diào)查問(wèn)卷。26、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)有兩種：一是開(kāi)放式調(diào)查報(bào)，二是封

23、閉式調(diào)查表， 都要從職位出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)。27、設(shè)計(jì)問(wèn)卷應(yīng)注意：一是明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的項(xiàng)目或問(wèn)題。二是每個(gè)問(wèn)題的目的要明確， 語(yǔ)言應(yīng)簡(jiǎn)潔易懂， 必要時(shí)課附加說(shuō)明。 三是調(diào)查表的調(diào)查項(xiàng)目可根據(jù) 工總分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁。28、在設(shè)計(jì)使用調(diào)查問(wèn)卷需注意哪些問(wèn)題： 一是如果工作分析的目的是用于制定薪酬， 則多 考慮使用結(jié)構(gòu)化程度較高的問(wèn)卷， 便于定量評(píng)分， 二是如果是針對(duì)腦力勞動(dòng)者和管理者， 可 考慮使用管理職位專業(yè)問(wèn)卷。29、調(diào)查問(wèn)卷中的提問(wèn)次序： 一是易于回答的問(wèn)題放在前面， 而難以回答的開(kāi)放式問(wèn)題放在 后面，二是按邏輯順序排列問(wèn)題， 如按時(shí)間先后， 從外部到內(nèi)部，

24、從上級(jí)到下級(jí)等順序排列， 三是采用不同形式提問(wèn)， 有助于引起回答者的興趣， 四是針對(duì)具體調(diào)查對(duì)象和調(diào)查內(nèi)容， 可 考慮采用漏斗技術(shù)提問(wèn)， 先問(wèn)范圍廣泛的， 一般的甚至是開(kāi)放性的問(wèn)題， 后問(wèn)職位性慣性很 強(qiáng)的問(wèn)題。30、調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意的是：一是使用調(diào)查問(wèn)卷的人員，一定要受過(guò)工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，二 是對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)， 尤其是小企業(yè)， 不必使用標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷， 三是在調(diào)查時(shí)，對(duì)調(diào)查表中的 調(diào)查項(xiàng)目應(yīng)進(jìn)行必要的說(shuō)明和解釋， 四是及時(shí)回收調(diào)查表， 以免遺失。 五是對(duì)調(diào)查表提供的 信息認(rèn)真鑒定，結(jié)合實(shí)際情況，作出必要的調(diào)整。31、觀察法：是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，針對(duì)特定對(duì)

25、象的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集、記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、 人與工作的關(guān)系 以及工作環(huán)境、 條件等信息， 并用文字或圖表形式記錄下來(lái)， 然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)的方 法。32、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：能夠比較全面和深入的了解工作要求，適用于哪些主要用體力 活動(dòng)來(lái)完成的工作。 缺點(diǎn)： 一是不適用與腦力勞動(dòng)成分比較高的工作， 以及處理緊急情況的 間歇性工作， 二是對(duì)有些員工而言難以接受， 他們會(huì)覺(jué)得自己受到監(jiān)視或威脅， 從而對(duì)工作 分析人員產(chǎn)生反感心理， 同時(shí)也可能造成操作動(dòng)作變形。 三是不能得到有關(guān)任職者資格要求 的信息。33、使用觀察法的前提條件： 一是要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)， 二是

26、要求工作相對(duì)穩(wěn) 定，即在一定時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序以及對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化。三是適 用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于以腦力勞動(dòng)為主的工作。34、觀察法操作須知： 一是要注意工作行為樣本的代表性， 二是觀察人員在觀察時(shí)盡量不要 影響被觀察著到注意，干擾被觀察著的工作。三是觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。 四是觀察者要避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作有關(guān)內(nèi)容，并對(duì)工作信息進(jìn)行比較和提煉。35、觀察力求結(jié)構(gòu)化：確定觀察內(nèi)容，確定觀察時(shí)刻，確定觀察位置，觀察時(shí)使用的問(wèn)題應(yīng) 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，以便記錄。36、觀察法工作分析的程序：第一步初步了解工作信息：檢查現(xiàn)有文件，形成對(duì)工

27、作的總體概念， 工作使命， 主要任務(wù)和作用、 工作流程。 準(zhǔn)備一個(gè)初步的任務(wù)清單， 作為面談的框架。 為在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中涉及到的還不清楚的主要項(xiàng)目做一個(gè)注釋。 第二步進(jìn)行免談： 最好是首 先選擇一個(gè)主管或有經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行面談， 因?yàn)樗麄兞私夤ぷ鞯恼w情況以及各項(xiàng)任務(wù)的配 合。確保所選擇的面談的對(duì)象具有代表性。 第三步合并工作信息： 工作信息的合并是把以下 各種信息合并為一個(gè)綜合的工作描述， 主管、工作者、 現(xiàn)場(chǎng)觀察著以及有關(guān)工作的書面材料。 在合并階段， 工作分析人員應(yīng)該可以隨時(shí)獲得補(bǔ)充材料。 檢查最初的人物或問(wèn)題清單， 確保 每一項(xiàng)都已得到答案或確認(rèn)。 第四步核實(shí)工作描述： 核實(shí)階段要把所有

28、面談的對(duì)象召集在一 起，目的是確定在信息合并階段得到的工作描述的完整性和精確性， 核實(shí)階段應(yīng)該以小組的 形式進(jìn)行， 吧工作描述分發(fā)給主管和工作的承擔(dān)者。 工作分析人員要逐字逐句的檢查整個(gè)工 作描述，并再遺漏和含糊的地方做出標(biāo)記。37 寫實(shí)法：屬于客觀的描述方法，主要通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作 分析目的的一種方法。38、寫實(shí)法的兩種形式： 一是如果如實(shí)描述工作的是任職者本人， 則稱之為工作日志法，二 是如果由主管人員對(duì)任職者的工作進(jìn)行記錄與分析，則又被稱為主管人員分析法。39、工作日志法： 又稱工作寫實(shí)法， 指任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過(guò) 程，然后經(jīng)過(guò)歸納、分

29、析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。40、工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：一是信息可靠性很高，二是所需費(fèi)用較低，三是對(duì)于高水 平與復(fù)雜性工作的分析， 比較經(jīng)濟(jì)有效。 缺點(diǎn)： 一是將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程， 而不是結(jié)果。 二是使用這種方法必須要求從事這一工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚。 三是適用范 圍小，四是歸納工作繁瑣， 五是工作執(zhí)行人員在填寫時(shí)， 會(huì)因?yàn)椴徽J(rèn)真而遺留很多工作內(nèi)容， 從而影響分析結(jié)果， 另外在一定程度上填寫日志會(huì)影響正常工作。 六是若由第三者進(jìn)行填寫， 人力投入量大，不是與處理大量的職務(wù)。七是存在誤差41、主管人員分析法： 是由主管人員通過(guò)日常管理權(quán)力來(lái)記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)

30、、 責(zé)任與要求等內(nèi)容。42、主管人員分析的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：記錄方便，目的比較明確，分析也很深入。缺點(diǎn)：主管 人員的分析中也許會(huì)有一些偏見(jiàn)43、訪談法：又稱面談法， 是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。是指工作分分析人員就某 一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面的詢問(wèn)任職者、 主管、 專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法。 可以是標(biāo)準(zhǔn)化 的也可以是非標(biāo)準(zhǔn)化的。44、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)： 一是可以對(duì)工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有 比較詳細(xì)的了解， 二是運(yùn)用面廣， 能夠簡(jiǎn)單而迅速的收集多反面的工作分析資料， 三是由任 職者親口講出工作內(nèi)容， 具體而準(zhǔn)確， 四是使工作分析人員了解到短期內(nèi)直接觀察法不容易 發(fā)現(xiàn)的情

31、況， 有助于管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。 五是為任職者解釋工作分析的必要性及功能。 六是有 助于與員工的溝通， 緩解工作壓力。 缺點(diǎn)：一是訪談法要專門的技巧， 需要受過(guò)專門訓(xùn)練的 工作分析人員， 二是比較費(fèi)精力費(fèi)時(shí)間， 工作成本較高， 三是收集到的信息往往已經(jīng)扭曲和 失真，四是訪談法易被員工認(rèn)為是其工作業(yè)績(jī)考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)， 所以他們會(huì)故意夸大 或弱化某些職責(zé)。45、訪談法類型：個(gè)別員工訪談法，群體訪談法，主管人員訪談法。46、工作分析的訪談原則：一是要與主管密切配合，二是尊重面談對(duì)象，接待要熱情，態(tài)度 要誠(chéng)懇， 用語(yǔ)要適當(dāng)。 三是所提問(wèn)題與工作分析目的有關(guān)， 四是盡快與面談對(duì)象建立融洽的 感情，盡量

32、不讓對(duì)方覺(jué)得有壓力或是有業(yè)績(jī)考核的感覺(jué)。 五是工作分析人員語(yǔ)言表達(dá)要清楚， 含義要準(zhǔn)確，所提問(wèn)題需清晰命了， 不能太含蓄， 而且避免生僻的專業(yè)詞匯。六是工作分析 人員應(yīng)啟發(fā)、 引導(dǎo)對(duì)重大問(wèn)題的解決， 但不能超出面談對(duì)象的知識(shí)與信息范圍。 七是工作分 析人員應(yīng)該事先準(zhǔn)備一份完整的問(wèn)題表， 留出空白處可供填寫， 先問(wèn)重要的問(wèn)題， 后問(wèn)次要 的問(wèn)題， 對(duì)于敏感的問(wèn)題則最好不要一見(jiàn)面就提問(wèn)， 應(yīng)讓對(duì)方有充足的時(shí)間從容回答， 最后 還可請(qǐng)對(duì)方就問(wèn)題表進(jìn)行補(bǔ)充。 八是如果面談對(duì)象的工作不是每天都相同， 就請(qǐng)對(duì)方把各種 工作責(zé)任一一列出， 然后根據(jù)重要性排出次序， 這樣可以避免忽略那些雖然不常見(jiàn)但很重要 的

33、問(wèn)題。九是可以聽(tīng)任職者訴訴苦， 不要與員工爭(zhēng)論，更不要偏離訪談的中心內(nèi)容，應(yīng)盡量 避免發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)和看法。 十是訪談結(jié)束后， 將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的主管審核， 然 后做出修改或補(bǔ)充。47、工作分析的訪談內(nèi)容： 訪談法廣泛運(yùn)用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的情況， 訪談的 內(nèi)容主要是得到任職者四個(gè)方面的信息： 工作目標(biāo)，工作的范圍與性質(zhì)，工作內(nèi)容，工作的 責(zé)任。48、訪談法很少作為單獨(dú)使用的工作分析方法，它往往會(huì)與問(wèn)卷法結(jié)合進(jìn)行。49、訪談法的優(yōu)點(diǎn)： 可以對(duì)工作人員的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的 了解； 適用面廣，能夠簡(jiǎn)單而迅速的收集多方面的工作分析資料，而且這種方法對(duì)于不

34、識(shí) 字或者工作繁忙無(wú)暇提筆回答的人也適用。50、關(guān)鍵事件法：又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（ CIT 也成 CIM ） ,是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工 作上的成功。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。51、工作分析方法可以分為職務(wù)定向與行為定向法。 前者相對(duì)靜態(tài)的描述和分析職務(wù)的特征， 后者屬于相對(duì)動(dòng)態(tài)的分析。 關(guān)鍵事件法就是一種常用的行為定向方法， 是第二次世界大戰(zhàn)中 由約翰弗拉納根開(kāi)發(fā)出來(lái)的。52、關(guān)鍵事件法主要應(yīng)用與績(jī)效評(píng)估程序上， 可以作為了解與工作成效有關(guān)的人員品質(zhì)和特 性的基礎(chǔ)。53、關(guān)鍵事件法（ CIT ）的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：被廣泛用于人力資源管理方面，由于行為可被觀察與測(cè)量， 所以對(duì)職

35、務(wù)行為的描述和行為標(biāo)準(zhǔn)的確立才可以更加準(zhǔn)確。能更好的確定每一行為的利益和作用。缺點(diǎn)： 需要花大量時(shí)間去收集那些“關(guān)鍵事件” ，并加以概括和分類； CIT 并不對(duì)工作提供一種完整的描述；對(duì)中等績(jī)效的員工難以涉及，遺漏了平均績(jī)效水平。54、運(yùn)用關(guān)鍵事件法的注意事項(xiàng)： 一是調(diào)查的期限不宜過(guò)短； 二是關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足以說(shuō) 明問(wèn)題，事件數(shù)目不能太少；三是正反兩方面的事件要兼顧，不能偏頗。55、擴(kuò)展 CIT 法的應(yīng)用步驟：一是讓任職者鑒別“工作范圍” ；二是工作分析人員要求任職 者描述出能反映三種不同績(jī)效水平的典型事例或情況概要； 三是工作分析人員分析這些事件 中的人的行為表現(xiàn)以及該行為的后果， 以考察

36、這些行為是否完成了工作任務(wù)等； 四是工作分 析人員寫出工作說(shuō)明。56、資料分析法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：分析成本較低，工作效率較高；能夠?yàn)檫M(jìn)一步開(kāi)展工作分 析提供基礎(chǔ)資料、信息。 缺點(diǎn)： 一般收集到的信息不夠全面， 尤其是小企業(yè)或管理落后的企 業(yè)往往無(wú)法收集到有效、 及時(shí)的信息； 一般不能單獨(dú)使用， 要與其他工作分析法結(jié)合起來(lái)使 用。57、崗位責(zé)任制是國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項(xiàng)制度。58、能力要求法： （ARA ）指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來(lái)加以描述。59、ARA 的 5 個(gè)維度：心理能力；知覺(jué)能力；心理動(dòng)力能力；生理能力；感官能力。60、ARA 的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： ARA

37、常用于招聘與選拔人員，尤其是當(dāng)求職者并不被期望在進(jìn) 入工作門檻時(shí)便擁有特定技能的情況下； ARA 也被用來(lái)進(jìn)行身體素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的確定； 由于 ARA 提供了全面的人的能力清單， 故工作分析人員不需要在每一次進(jìn)行工作分析時(shí)都重新從零開(kāi) 始.缺點(diǎn)：他所收集到的信息范圍有限。61、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，目標(biāo)就是為人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、績(jī)效評(píng)估、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等服務(wù)的。62、如何評(píng)估工作分析方法的使用： 選擇工作分析方法時(shí)， 關(guān)鍵是要考慮方法與目的的匹配、 成本可行性以及該方法對(duì)所研究情況的適用性， 就成本來(lái)說(shuō)， 問(wèn)卷調(diào)查法成本最低， 而關(guān)鍵 事件法成本最高。就工作情況適

38、用性而言，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作， 選擇工作分析方法時(shí)必須注意工作中行為的相似性可能掩蓋了工作之間實(shí)際存在的任務(wù)差 別。63、評(píng)估每一種工作分析方法時(shí)必須考慮的因素：多功能性/適應(yīng)性；標(biāo)準(zhǔn)化；使用者的接受程度；使用者的理解 /參與程度；培訓(xùn)需求；使用上的便利；完成時(shí)間；信度和效度；成 本。64、工作分析方法與計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用：工作檔案的系統(tǒng)的建立；員工技能庫(kù)的建立。65、工作檔案的設(shè)計(jì)目的：是為了描述一個(gè)職位，闡明他們的目的、責(zé)任以及為了承擔(dān)這些責(zé)任而執(zhí)行的主要任務(wù)。第三章 工作分析實(shí)施1、哪些情況需要進(jìn)行工作分析：一是組織的有效運(yùn)行受到阻礙；二是發(fā)生了組織變革或者 在組織中

39、引入了新流程或新技術(shù)；三是人力資源管理的各項(xiàng)工作缺乏依據(jù)或者基礎(chǔ)性的信 息，工作分析的一個(gè)重要作用就是為人力資源管理的各項(xiàng)工作提供基礎(chǔ)性的信息或依據(jù)。2、三種類型的人可以收集工作信息：工作分析專家；工作任職者和任職者的上級(jí)主管。3、工作分析人員的條件：一是具有人事管理、心理學(xué)的一般知識(shí)，對(duì)工作分析的技術(shù)與程 序比較了解；二是掌握觀察、面談、記錄等技巧；三是具備較強(qiáng)的文字表達(dá)能力；四是有關(guān) 于被分析的工作的常識(shí)； 五是有較強(qiáng)的責(zé)任心、耐心；六是有良好的理解力、記憶力和分 析能力；七是有獲得他人信賴與合作的能力。4、工作分析專家可以來(lái)自組織內(nèi)部，通常是人力資源部門或業(yè)務(wù)流程研究部門；也可以來(lái) 自組

40、織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)。5、工作分析專家的特點(diǎn)：就是他們都經(jīng)過(guò)專門的訓(xùn)練，能夠系統(tǒng)的收集和分析工作信息。 通常采用訪談法或觀察法來(lái)收集工作信息。6、聘請(qǐng)外部專家進(jìn)行工作分析的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：一是節(jié)省費(fèi)用；二是更加客觀、可信；三 是豐富經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：當(dāng)工作地點(diǎn)分布較廣時(shí)，在差旅、時(shí)間等方面花費(fèi)比較多；工作分析專 家對(duì)具體的工作業(yè)務(wù)缺乏了解， 他們需要花費(fèi)大量時(shí)間去了解工作業(yè)務(wù)， 造成時(shí)間和費(fèi)用的 增加；工作任職者對(duì)外部專家在提供工作相關(guān)信息方面會(huì)有所保留。7、利用工作任職者收集工作信息時(shí)所遇到的六個(gè)問(wèn)題：缺點(diǎn)：工作任職者不一定愿意報(bào)告 其工作的內(nèi)容， 因此需要對(duì)他們工作的重要性加以強(qiáng)調(diào)， 并采取一定的激勵(lì)

41、手段以提高他們 在工作分析中的參與程度； 工作任職者往往需要接受關(guān)于收集工作信息的方法的培訓(xùn)； 一部 分工作任職者往往會(huì)帶有功利的目的， 夸大他們的工作。 優(yōu)點(diǎn)： 工作任職者能夠提供關(guān)于工 作的完整信息； 通常可以利用大量的任職者對(duì)同一職位的工作提供信息； 當(dāng)需要對(duì)大量職位 進(jìn)行工作分析時(shí)，利用工作任職者收集工作是最有效率的方法。8、收集工作信息的工作任職者的條件：參加工作分析的工作任職者必須是自愿的；收集工 作信息的工作任職者必須具有比較好的口頭交流； 工作任職者至少在待分析的職位上工作 6 個(gè)月以上。9、任職者的上級(jí)主管并不作為主要的工作信息收集者，而是被用來(lái)對(duì)已經(jīng)收集到的工作信 息進(jìn)行檢

42、查與證明。10、 工作分析所要收集的信息基本上可以歸納為6W1H：做什么（What）;為什么（Why）: 用誰(shuí)（Who）；何時(shí)（When）；在哪里（Where）；為誰(shuí)（for Whom）；如何做（How ）。11、工作分析的信息來(lái)源：一是數(shù)書面資料；二是任職者的報(bào)告；三是同事的報(bào)告；四是直 接的觀察。12、 在工作分析的準(zhǔn)備階段所主要解決的5 個(gè)問(wèn)題： 一是確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)； 二 是制定總體的實(shí)施方案； 三是收集和分析有關(guān)的背景資料； 四是確定欲收集的信息及收集信 息的方法；五是組織及人員方面的準(zhǔn)備。13、 工作分析的總體實(shí)施方案所需要包含的內(nèi)容：工作分析的目的和意義； 工作分析所需

43、收 集的信息內(nèi)容； 工作分析所提供的結(jié)果； 工作分析項(xiàng)目的組織形式與實(shí)施者； 工作分析的實(shí) 施的過(guò)程或步驟； 工作分析實(shí)施的時(shí)間和活動(dòng)安排； 所需的背景資料和配合工作。 還應(yīng)注意 規(guī)范用語(yǔ)。14、 對(duì)工作分析有參考價(jià)值的背景資料主要包括：國(guó)家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國(guó)際化職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)； 有關(guān)整個(gè)組織的信息；現(xiàn)有的職位說(shuō)明或有關(guān)職位描述的信息。15、職業(yè)的分類標(biāo)準(zhǔn)： 職業(yè)分類的基本依據(jù)是工作性質(zhì)的同一性， 我國(guó)的職業(yè)分類借鑒國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類體系，將職業(yè)分為8個(gè)大類， 66 個(gè)中類， 41 3個(gè)小類和 1838 個(gè)細(xì)類。大類層次的職業(yè)分類是依據(jù)工作性質(zhì)的同一性， 并考慮相應(yīng)的能力水平進(jìn)行分類的； 中類層次的

44、職 業(yè)分類是在大類的范圍內(nèi)， 按照工作的環(huán)境、 功能及其相互關(guān)系的同一性進(jìn)行分類的； 細(xì)類 的職業(yè)分類即為職業(yè)的劃分和歸類， 是在小類的基礎(chǔ)上， 按照工作分析的方法， 根據(jù)工藝藝 術(shù)、對(duì)象、操作流程和方法的相似同一性進(jìn)行分類的。16、 組織機(jī)構(gòu)圖是用來(lái)描述組織各個(gè)組成部分之間相互關(guān)系的。通過(guò)組織機(jī)構(gòu)圖， 可以很清 楚的理解各個(gè)職位在組織中的位置。17、組織機(jī)構(gòu)圖表示的是部門或職位之間的一種靜態(tài)聯(lián)系， 而工作流程圖則表明了部門或職 位之間的動(dòng)態(tài)聯(lián)系。通過(guò)工程流程圖，可以比較好的了解工作任務(wù)以及工作中的關(guān)聯(lián)關(guān)系。18、如何確定收集那些信息：根據(jù)工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)， 確定要收集哪些信息；根據(jù)對(duì)現(xiàn)

45、有資料的研究，找出一些需重點(diǎn)調(diào)研的信息或許進(jìn)一步澄清的信息；按照6W1H 的內(nèi)容進(jìn)行那個(gè)考慮。19、 選擇收集信息方法注意哪些問(wèn)題：首先要考慮工作分析要達(dá)到的目的； 其次選擇收集工 作信息的方法時(shí)， 要考慮所分析的職位的不同特點(diǎn)； 另外選擇收集工作信息的方法時(shí)， 還應(yīng) 考慮實(shí)際條件的限制 選定了收集信息的方法之后， 有的方法需要事先設(shè)計(jì)一定的程序或準(zhǔn) 備一定的文件，例如，訪談的提綱，調(diào)查問(wèn)卷、觀察的記錄表格等。20、 組織及人員方面的準(zhǔn)備：成立進(jìn)行工作分析的專門組織，獲取高層管理者的支持， 直線 管理者對(duì)配合。21、 工作分析的實(shí)施階段所需要做的工作：與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通； 制定具

46、體 的實(shí)時(shí)操作計(jì)劃；實(shí)際收集和分析工作信息。22、 與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通的目的：讓參與工作分析的有關(guān)人員了解工作分析的目的和意義， 消除內(nèi)心的顧慮和壓力， 爭(zhēng)取他們?cè)趯?shí)際收集信息時(shí)的支持與合作； 讓參加 工作分析的人了解工作分析大致需要進(jìn)行多長(zhǎng)時(shí)間， 大概的時(shí)間進(jìn)度是怎么樣的； 讓參加工 作分析的有關(guān)人員初步了解工作分析中可能會(huì)用到的方法，以及在各種方法中他們需要如何進(jìn)行配合，如何提供信息。23、 員工對(duì)于工作分析的消極態(tài)度或情緒主要有以下幾類：抵觸情緒； 不知道什么該說(shuō)什么 不該說(shuō)；不清楚這項(xiàng)工作能為自己帶來(lái)什么24、實(shí)際收集與分析工作信息階段是整個(gè)工作分析過(guò)程中的核心階段。25

47、、美國(guó)勞動(dòng)部規(guī)定的 16 項(xiàng)基本分析項(xiàng)目：工作內(nèi)容；工作職責(zé)；有關(guān)工作的知識(shí)；精神 方面的機(jī)能；靈巧正確的程度；經(jīng)驗(yàn)；年齡；教育；技能培養(yǎng)；見(jiàn)習(xí)制度；和其他工作的聯(lián) 系；身體動(dòng)作；工作環(huán)境；工作對(duì)身體的影響；身體狀況；所需體質(zhì)。26、工作信息的收集和分析通常包括哪些內(nèi)容：職位名稱分析；工作內(nèi)容分析：工作任務(wù)、 工作責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量。工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境、工作安全環(huán)境、社 會(huì)環(huán)境。工作任職者的必備條件分析：必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的身體素質(zhì)、必備的 操作能力、必備的個(gè)性特征。27、主管人員收集下屬職位的信息的方式：主管人員給予下屬一定的指導(dǎo)； 主管人員自己描述下屬工作職位

48、的有關(guān)信息。28、工作分析結(jié)構(gòu)形成階段主要完成的工作：與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息； 形成職務(wù)說(shuō)明書。29、與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息的優(yōu)點(diǎn)：一方面可以修正初步收集來(lái)的信息中的不準(zhǔn)確之處， 使工作信息更為準(zhǔn)確和完善； 另一方面由于工作任職者和任職者的上級(jí)主管是工 作分析結(jié)果的主要使用者， 請(qǐng)他們來(lái)審查和確認(rèn)這些信息有助于他們對(duì)工作分析結(jié)果的理解 和認(rèn)可，為今后的使用奠定基礎(chǔ)。30、職務(wù)說(shuō)明書：是對(duì)工作目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等的書面描述。31、形成職務(wù)說(shuō)明書這一階段的編制流程： 根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過(guò)分析處理的信息草擬 “職 務(wù)描述書”與“職務(wù)說(shuō)明書” ；將草擬的“職務(wù)

49、說(shuō)明書”與“職務(wù)描述書”與實(shí)際工作對(duì)比； 根據(jù)對(duì)比的結(jié)果決定是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究；修正“職務(wù)描述書”與“職務(wù)說(shuō)明書” ； 如果需要，可重復(fù) 2-4 的工作；形成最終的“職務(wù)說(shuō)明書”與“職務(wù)描述書”;將“職務(wù)說(shuō)明書”與“職務(wù)描述書”應(yīng)用于實(shí)際工作中，并注意收集應(yīng)用后的反饋信息，不斷完善“職 務(wù)說(shuō)明書”與“職務(wù)描述書” ；注意將“職務(wù)說(shuō)明書”與“職務(wù)描述書”歸檔保存。32、在進(jìn)行職務(wù)說(shuō)明書的使用培訓(xùn)時(shí)： 一方面要讓使用者了解職務(wù)說(shuō)明書的意義與內(nèi)容， 另 一方面要讓使用者了解如何在工作中運(yùn)用職務(wù)說(shuō)明書。第四章 工作分析結(jié)果1、工作分析的直接結(jié)果就是產(chǎn)生工作描述、工作規(guī)范，最后形成職務(wù)說(shuō)明書。2、

50、工作描述：又稱職務(wù)描述、工作說(shuō)明，指用書面形式來(lái)對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、 工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。3、工作描述的功能：讓員工了解工作的概要，建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，闡明工作任務(wù)、 責(zé)任與職權(quán)，有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等。4、工作描述對(duì)員工與管理者的價(jià)值：從員工角度來(lái)說(shuō)，工作描述可以被用來(lái)幫助他們了解 工作任務(wù)， 并且時(shí)刻提醒他們組織對(duì)他們的期望值。 從管理者的角度來(lái)說(shuō)， 書面的工作描述 所引起的作用是盡可能減少在工作要求上管理者與員工的沖突。5、工作描述的基本內(nèi)容：工作識(shí)別、工作概述、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作權(quán) 限、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作設(shè)備與工作環(huán)境等。

51、6、工作識(shí)別：又稱工作標(biāo)識(shí)、工作認(rèn)定，包括：工作名稱、工作身份。7、確定工作名稱注意的是：工作名稱的重要性反應(yīng)在他的心理作用上，這暗示員工有一定 的地位； 工作名稱應(yīng)該較準(zhǔn)確的反應(yīng)其主要工作職責(zé)； 工作名稱應(yīng)該指明任職者有組織等級(jí) 制度下的相關(guān)等級(jí)。8、工作身份：又稱工作地位，一般在工作名稱之后。9、工作身份包括：所屬的工作部門；直接上級(jí)職位；工資等級(jí)；工資水平；所轄人數(shù)；定 員人數(shù)；工作地點(diǎn)；工作時(shí)間。10、工資等級(jí)：指在組織中存在工作等級(jí)分類的情況下，此工作屬于哪一等級(jí)。11、工作地點(diǎn)：指工作在實(shí)際中被放置的物理位置。12、工作編號(hào)：又稱崗位編號(hào)，工作代碼、一般按工作評(píng)估與分析的結(jié)果對(duì)工作

52、進(jìn)行編碼， 目的在于快速查找所有的工作。13、工作概述： 又稱職務(wù)摘要， 指用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言文字闡述工作的總體性質(zhì)、工作的中心任務(wù)以及要達(dá)到的工作目標(biāo)。14、工作關(guān)系描述：又稱工作聯(lián)系描述，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的情況。15、工作職責(zé)：又稱工作任務(wù)，是工作描述的主體。16、工作職責(zé)包括：工作活動(dòng)的內(nèi)容；工作權(quán)限；工作結(jié)果。17 工作條件主要涉及兩項(xiàng)：一是任職者主要運(yùn)用的設(shè)備名稱；二是任職者運(yùn)用信息資料的 形式。18、工作環(huán)境：更多指工作所處的物理環(huán)境，具體包括工作場(chǎng)所；工作環(huán)境的危險(xiǎn)性；職業(yè) ?。还ぷ鞯臅r(shí)間；工作的均衡性；工作環(huán)境的舒適程度。19、工作規(guī)范： 又稱職位規(guī)范或任職資格， 是指任

53、職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格和條 件，說(shuō)明一項(xiàng)工作對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、體能和個(gè)性特征方 面的最低要求，而不是最理想的任職者的形象。20、工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別： 從編制的直接目的看， 工作描述是以工作為中心對(duì)職位進(jìn) 行全面系統(tǒng)深入的說(shuō)明， 為職位評(píng)估， 職位分類以及企業(yè)勞動(dòng)人事管理提供依據(jù)。 而工作規(guī) 范是在職位說(shuō)明的基礎(chǔ)上， 解說(shuō)什么樣的人員才能勝任本職位的工作問(wèn)題， 以便為企業(yè)員工 的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)；從其內(nèi)容涉及的范圍來(lái)看，工作描述的內(nèi)容十 分廣泛，而工作規(guī)范的內(nèi)容較為簡(jiǎn)單。21、工作規(guī)范的內(nèi)容：一般的人員任職條件； 管理職位工作規(guī)范

54、內(nèi)容； 員工職位工作規(guī)范內(nèi) 容。22、工作規(guī)范的本質(zhì)：是分析任職者應(yīng)具備的個(gè)體條件。主要包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)品德。23、管理職位工作規(guī)范內(nèi)容包括： 知識(shí)要求： 指勝任本職工作應(yīng)具有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)水平。 包括：最低學(xué)歷、專門知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語(yǔ)水平、相關(guān)知識(shí)。能力要求： 指能勝任本職位工作應(yīng)具有的素質(zhì)條件，包括：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、 開(kāi)拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語(yǔ)言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力；經(jīng)歷要求：指為勝任本職位工作 一般應(yīng)具有的工作年限， 包括從事低一級(jí)職位的經(jīng)歷， 以及從事過(guò)與之相關(guān)職位的工作經(jīng)歷， 對(duì)工作經(jīng)歷的分析，一般采用的是定量分析

55、法。24、員工職位國(guó)內(nèi)工作規(guī)范內(nèi)容包括：應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例。25、心理圖示法：又稱心理圖析法， 是工作分析的另一種結(jié)果表達(dá)形式，是根據(jù)各項(xiàng)工作職 務(wù)要求的得分水平， 畫出工作要求的輪廓線， 表示出從事某工作職位的人員應(yīng)具備的能力模 式。26、心理圖示法又分成： 個(gè)體心理圖示法和工作心理圖示法。 前者運(yùn)用個(gè)案分析法，后者則 以工作本身應(yīng)具有的心理品質(zhì)作為標(biāo)準(zhǔn)。27、心理圖示法中常用的 5 點(diǎn)量表法： 即用 5 點(diǎn)量表表示工作職務(wù)的不同心理能力要求， 構(gòu) 成“能力模式圖” 。28、心理圖示法內(nèi)容： 智力；語(yǔ)言能力； 數(shù)字能力； 空間理解力； 形狀知覺(jué)；書面材料知覺(jué)； 運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力；手指靈巧；手的

56、技巧；眼、手、足、協(xié)調(diào)力；顏色分辨能力。29、心理圖示法形式：有計(jì)分法；文字表達(dá)法；表格法三種形式。30、計(jì)分法： 一般把操作活動(dòng)涉及到的心理能力歸納為25-30種，然后通過(guò)訪談和問(wèn)卷手段，為所分析職務(wù)的每種能力用 5 點(diǎn)來(lái)計(jì)分。31、文字表達(dá)法： 側(cè)重于用文字來(lái)描述某職務(wù)對(duì)任職者心理品質(zhì)的具體要求，具有突出重點(diǎn)、分析細(xì)致的優(yōu)點(diǎn)、他的缺點(diǎn)在于缺乏量化的估計(jì)、無(wú)法對(duì)所需的心理特征進(jìn)行定量分析。32、表格法： 用表格的形式來(lái)描述職務(wù)， 表示對(duì)任職者心理品質(zhì)的要求、 各種品質(zhì)的重要性、 訓(xùn)練時(shí)間和原因等內(nèi)容、 表格法既突出重點(diǎn)， 注意對(duì)任職者中心品質(zhì)和中心能力的分析， 也 注意用量化的方法來(lái)分析問(wèn)題

57、，因而是一種客觀的心理圖示法，不如計(jì)分法直觀。33、心理圖示法應(yīng)用于：植物分類的分析；員工素質(zhì)與能力要求的分析。34、職務(wù)說(shuō)明書的編制： 又稱工作說(shuō)明書的編制， 是對(duì)工作分析的結(jié)果加以整合已形成具有 企業(yè)法規(guī)效果的正式文本的過(guò)程。35、職務(wù)說(shuō)明書的編制內(nèi)容包括三個(gè)方面：職務(wù)概況；職務(wù)說(shuō)明；任職資格。36、職務(wù)說(shuō)明：職務(wù)概要；責(zé)任范圍及工作要求；職務(wù)目標(biāo)；機(jī)器、設(shè)備及工具；工作條件 與環(huán)境。37、任職資格：指擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。38、職務(wù)說(shuō)明書的用途： 作為開(kāi)發(fā)其他工作結(jié)果形式的基礎(chǔ)， 作為可直接利用的原始資料和 作為工作研究的依據(jù)。39、編制職務(wù)說(shuō)明書的準(zhǔn)則： 一是職務(wù)說(shuō)明書的內(nèi)容要依據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)加以調(diào)整， 內(nèi)容 可簡(jiǎn)可繁； 二是職務(wù)說(shuō)明書可以用表格的形式表示，也可用敘述式；三是在界定職位時(shí)，要 確保指明工作的范圍和性質(zhì)，如用“為部門”或“按照經(jīng)理的要求”這樣的句式來(lái)說(shuō)明；四 是在編制職務(wù)說(shuō)明書時(shí)， 選用最專業(yè)的詞匯來(lái)表示； 五是職務(wù)說(shuō)明書中須填寫的部門應(yīng)運(yùn)用 規(guī)范文字表示，字跡要清晰，地方不夠可續(xù)寫；六是要注意語(yǔ)言、文字的正確使用；七是職 務(wù)說(shuō)明書最好用統(tǒng)一格式， 注意整體的協(xié)調(diào)， 做到美觀大方； 八是為建立好企業(yè)的職務(wù)分析 系