管理學(xué)企業(yè)薪酬激勵(lì)的先決條件與有效性前提人力

1、管理學(xué)企業(yè)薪酬激勵(lì)的 先決條件與有效性前提人力Pleasure Group Office T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18j企業(yè)嶄酬激勵(lì)的先決條件與有效性前提人力資源管理論文-畢業(yè)論文 作者：未知 下載前請注意： 1:本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請確認(rèn)。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折 時(shí)間：2010-06-10 20:21:47摘要經(jīng)濟(jì)激勵(lì)理論不能從根本上解決企業(yè)有效激勵(lì)問題的一個(gè)重要原因，是缺乏對嶄酬 激勵(lì)前提條件的理論界左。嶄酬激勵(lì)策略的安排應(yīng)與激勵(lì)對彖的勞動(dòng)訃量難度相聯(lián)系，而 不能不加區(qū)分地采取籠統(tǒng)

2、的激勵(lì)方案，否則就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)失效問題。為了實(shí)現(xiàn)有效的嶄酬 激勵(lì)，必須建立起比較完備的監(jiān)督、競爭與替代機(jī)制。在建立這些機(jī)制之前，先不要談什 么耕酬激勵(lì)，否則只能導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)資源的濫用和誤用?，F(xiàn)實(shí)中種種激勵(lì)失效問題的發(fā) 生，與對這些前提條件的忽視密切相關(guān)。關(guān)鍵詞薪酬激勵(lì)；勞動(dòng)計(jì)量；監(jiān)督；競爭一、問題的提出：薪酬激勵(lì)的有效性企業(yè)薪酬激勵(lì)是近些年來社會(huì)各界普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題。就國內(nèi)而言， 魏剛(2000)利用1999年我國上市公司的薪酬和績效數(shù)據(jù)，曾對上市公司高級(jí) 管理人員的薪酬激勵(lì)與經(jīng)營績效之間的關(guān)系進(jìn)行過實(shí)證分析，認(rèn)為高級(jí)管理人 員的年度報(bào)酬與上市公司的經(jīng)營業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。但他認(rèn)為原

3、 因可能在于上市公司高級(jí)管理人員年度貨幣收入偏低，“零報(bào)酬”現(xiàn)象嚴(yán)重等 方面。近兒年來，我國上市公司管理層的薪酬已大幅度提高，如1999年上市 公司管理層最高年收入是萬元，而2001年上市公司管理層最高的年薪收入就 已達(dá)到了 730萬元，后者比前者高了倍。至2008年，年薪超過1000萬元的企 業(yè)高管更是比比皆是。那么，在管理層薪酬已大大提高的情況下，薪酬與上市 公司的經(jīng)營績效相關(guān)性提高了嗎薪酬激勵(lì)的有效性得到驗(yàn)證了嗎賢成毅(2004) 撰文對此進(jìn)行了實(shí)證分析檢驗(yàn)，結(jié)論依然是：無論是描述性統(tǒng)計(jì)分析還是計(jì)量 模型分析，都表明管理層的薪酬收入與上市公司的經(jīng)營績效沒有相關(guān)關(guān)系。另外，一組數(shù)據(jù)則反映了

4、同為西方市場經(jīng)濟(jì)國家，各國CEO的薪酬卻存 在著巨大的差異。1994年，業(yè)務(wù)范圍相近的美國?？松凸竞秃商m殼牌石 油公司的銷售收入、盈利能力都很相近，但兩家公司CEO的收入?yún)s有天壤之 別，前者為550萬美元，后者僅有50萬美元，相差10倍之多。另據(jù)美國商業(yè) 周刊統(tǒng)計(jì)，1992年美國大公司經(jīng)理的平均收入接近400萬美元，是工程師的 65倍，教師的112倍，工人的156倍；而同為經(jīng)濟(jì)大國的日本，其經(jīng)理人員的 工資是普通工人的十兒倍；德國是24倍(曹豐，2000) o巨大的差距表明，管 理實(shí)踐中人們并沒有找到實(shí)現(xiàn)最優(yōu)薪酬安排的有效方法，因?yàn)槿绻业搅俗顑?yōu) 方案，各國差異不應(yīng)該太大。管理實(shí)踐往往來

5、源于理論的指導(dǎo)，實(shí)踐中存在的問題也需要得到理論上 的解釋?，F(xiàn)實(shí)中普遍存在的激勵(lì)失效問題既暴露了理論上的不完善，乂對理論 的進(jìn)一步發(fā)展提出了要求。事實(shí)上，現(xiàn)有的激勵(lì)理論，無論是產(chǎn)權(quán)理論，還是 委托一代理理論，或是效率工資理論，都難以合理解釋種種激勵(lì)失效現(xiàn)象，更 難以給出有效的解決之道。本文認(rèn)為，導(dǎo)致這種局面的具體原因也許是多方面 的，但理論上缺乏對薪酬激勵(lì)前提條件的深入細(xì)致分析應(yīng)該是很重要的一個(gè)方 面。本文試圖彌補(bǔ)這一缺憾。二、薪酬激勵(lì)的難點(diǎn)：勞動(dòng)計(jì)量困難激勵(lì)問題源于信息不對稱，典型的有道徳風(fēng)險(xiǎn)問題、逆向選擇問題和信 號(hào)傳遞困難等。無論哪種信息不對稱情形，其根源都可以歸結(jié)到一點(diǎn)：代理者 的勞動(dòng)難

6、以完全直接度量。如果勞動(dòng)是可以直接度量的，例如可以采用計(jì)件工 資的形式，廠商（委托人）就可以直接按照員工（代理人）的勞動(dòng)量或勞動(dòng)成果付 給相應(yīng)的報(bào)酬，不需要對員工進(jìn)行特別的激勵(lì)，也無所謂激勵(lì)合約設(shè)ITTo正 是勞動(dòng)難以完全直接度量這一特點(diǎn)，產(chǎn)生了勞動(dòng)過程的激勵(lì)問題。勞動(dòng)的訃量是困難的，而腦力勞動(dòng)比體力勞動(dòng)的計(jì)量更為困難。勞動(dòng)訃 量有計(jì)件制、計(jì)分制和計(jì)時(shí)制三種基本原理及基于其上的4種計(jì)量方法：成果 計(jì)數(shù)法、工作測定法、工作績效評(píng)定法和工作崗位評(píng)定法（劉剛，2001） o從這 些原理和方法可以看出勞動(dòng)計(jì)量的復(fù)雜性和困難：1從勞動(dòng)計(jì)量原理來看， 計(jì)分制難以避免操作者的個(gè)人偏見、知識(shí)局限、工作失誤和機(jī)

7、會(huì)主義動(dòng)機(jī)，而 計(jì)時(shí)制應(yīng)用于腦力勞動(dòng)和團(tuán)隊(duì)作業(yè)的體力勞動(dòng)時(shí)也會(huì)遇到很大的困難；2從 計(jì)量方法看，除了按勞動(dòng)成果訃數(shù)的計(jì)量方法外，兒乎都存在不準(zhǔn)確和成本高 的問題；3從勞動(dòng)形態(tài)的潼化趨勢看，隨著社會(huì)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步，腦力勞動(dòng) 和團(tuán)隊(duì)作業(yè)在社會(huì)總勞動(dòng)中所占的份額越來越大。山于腦力勞動(dòng)和團(tuán)隊(duì)作業(yè)的 復(fù)雜性，勞動(dòng)汁量也將面臨越來越多的困難：（1）腦力勞動(dòng)計(jì)量的困難在于， 若采用腦力作業(yè)測定，就必須逐一測量各勞動(dòng)過程的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度，要 付出巨大的人力、物力和財(cái)力，以至于作業(yè)測定所花費(fèi)的成本遠(yuǎn)大于它所帶來 的收益；而釆用績效評(píng)定的計(jì)量方法，乂不可避免地會(huì)存在某些不當(dāng)評(píng)定；若 采用崗位評(píng)定的計(jì)量方法，同

8、樣存在著代價(jià)高昂的缺陷，而且，山于崗位評(píng)定 所帶來的僵化，企業(yè)更難以快速地適應(yīng)市場變化。（2）團(tuán)隊(duì)作業(yè)勞動(dòng)訃量的困 難在于很難明確地區(qū)分團(tuán)隊(duì)中各成員的貢獻(xiàn)率，這個(gè)問題的后果是可能引起團(tuán) 隊(duì)成員伺機(jī)偷懶的機(jī)會(huì)主義傾向。因此，雖然人們對勞動(dòng)計(jì)量問題進(jìn)行了多年 的研究和探索，已取得了一些成果，但仍有許多問題沒有得到根本性解決，對 勞動(dòng)的直接、準(zhǔn)確的計(jì)量仍然存在巨大的困難，而且隨著勞動(dòng)形態(tài)的演化，這 個(gè)困難有加劇的趨勢。從勞動(dòng)計(jì)量的角度，可以得到以下兒點(diǎn)含義：1正因?yàn)閯趧?dòng)計(jì)量的困 難仍然存在而且有加劇的趨勢，激勵(lì)制度也將長期存在并日益普及。2激勵(lì) 制度的設(shè)計(jì)沒有統(tǒng)一的普遍適用的模式，應(yīng)隨勞動(dòng)計(jì)量難度的

9、不同而有所區(qū) 別。勞動(dòng)計(jì)量難度越大，越需要激勵(lì)措施。管理實(shí)踐中有些激勵(lì)是有效的，而 有些激勵(lì)無效，一個(gè)重要原因或許就在于沒有區(qū)分代理人的勞動(dòng)計(jì)量難度而進(jìn) 行籠統(tǒng)的薪酬激勵(lì)。3激勵(lì)報(bào)酬中的一部分可以看作是對勞動(dòng)計(jì)量成本的替 代，因此改進(jìn)勞動(dòng)計(jì)量技術(shù)有利于節(jié)約激勵(lì)成本?；蛘哒f，在同樣的激勵(lì)成本 下，改進(jìn)勞動(dòng)計(jì)量技術(shù)有利于增加激勵(lì)有效性。這是考慮激勵(lì)問題時(shí)可以選擇 的一條思路。三、薪酬激勵(lì)有效性前提之一：適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督薪酬激勵(lì)屬于正激勵(lì)，正激勵(lì)的有效性離不開負(fù)激勵(lì)的輔助。負(fù)激勵(lì)的 關(guān)鍵是威脅，當(dāng)代理人行為違背企業(yè)利益時(shí)，委托人要有解雇代理人或?qū)Υ?人施以更嚴(yán)厲懲罰的權(quán)利。也就是說，代理人的工作職位和待

10、遇(代理權(quán))必須 要能受到威脅。否則，對于理性經(jīng)濟(jì)人而言，任何正激勵(lì)措施都難以發(fā)揮作 用。而廠商對員工的懲罰威脅依賴于兩個(gè)現(xiàn)實(shí)條件：1委托人對代理人有選 擇權(quán)，即代理人之間在工作機(jī)會(huì)上是相互競爭的，代理人的工作可被替代；2 必要的監(jiān)督手段。如果沒有監(jiān)督，委托人就無法獲知代理人的有關(guān)工作努力程 度的信息，也就無法對偷懶的代理人予以懲罰。這里著重對監(jiān)督問題進(jìn)行討 論，下文再討論競爭與替代的重要性。!可以采用一個(gè)簡單的零和博弈模型 來顯示監(jiān)督的必要性。這個(gè)模型包括參與人、策略和參與人在不同策略下的支 付，其支付矩陣如下表所示。表委托一代理博弈模型支付矩陣當(dāng)代理人不偷懶，那么無論委托人的策略如何，雙方

11、的收益都是0。當(dāng) 代理人選擇偷懶而委托人不監(jiān)督，委托人的損失就是代理人的收益，假設(shè)為 B(B>00)；如果委托人監(jiān)督的話，那么委托人可以對偷懶的代理人進(jìn)行處罰， 處罰的金額大于B,假設(shè)是kB(k>l),此時(shí)委托人的收益就是kB,而代理人就 會(huì)損失kB,即收益是一 kB。現(xiàn)在假定ft?弈的雙方都是理性的，那么此時(shí)他們 會(huì)根據(jù)對方的策略來選擇使得自己收益最大的策略。所以，當(dāng)委托人選擇監(jiān)督 的時(shí)候，代理人理性的選擇是不偷懶，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證自己不被處罰； 而當(dāng)委托人選擇不監(jiān)督的時(shí)候，代理人肯定是選擇偷懶的，因?yàn)榇藭r(shí)收益較 大。如果代理人不知道委托人是否會(huì)監(jiān)督，那么此時(shí)他會(huì)選擇什么策略

12、呢這里 考慮一個(gè)混合策略：假定委托人采取隨機(jī)監(jiān)督策略，監(jiān)督的概率為P(0<p<1),不監(jiān)督的概率為1P。那么，當(dāng)代理人選擇不偷懶策略時(shí)，他的預(yù)期 收益為0,當(dāng)代理人選擇偷懶策略的時(shí)候，他的預(yù)期收益為p(KB + (1 P)Bo這樣，我們可以得到一個(gè)代理人在不偷懶和偷懶兩種情況下預(yù)期收益相 等時(shí)候的均衡點(diǎn)：令p(k B) + (lp)B二0貝ij p二1 / (1+k)。 > 上述簡 單模型表明，如果委托人只是偶然的進(jìn)行監(jiān)督或者索性不監(jiān)督，就會(huì)加大代理 人采取偷懶策略的傾向。但是，如果委托人按照p$l/(l+k)的概率進(jìn)行隨機(jī) 監(jiān)督，那么一個(gè)理性的代理人可能會(huì)選擇不偷懶策略?？?/p>

13、之，威脅激勵(lì)的實(shí)施，必須有足夠的信息和證據(jù)作為保證，這就要求 委托人在對代理人實(shí)施激勵(lì)的過程中注重監(jiān)督工作。因此，將適當(dāng)數(shù)量的人力 物力財(cái)力投入到監(jiān)督技術(shù)的開發(fā)、監(jiān)督人員的培訓(xùn)和監(jiān)督工作的實(shí)施，是委托 人激勵(lì)代理人努力工作、防止代理人偷懶所必要的。管理實(shí)踐中的某些激勵(lì)失 效在很大程度上是山于對代理人缺乏必要的監(jiān)督，只有正激勵(lì)，沒有足夠的負(fù) 激勵(lì)，只有薪酬計(jì)劃，沒有足夠的監(jiān)管措施。四、薪酬激勵(lì)有效性前提之二：競爭與替代 競爭與替代包括兩個(gè)方面。一是代理人之間存在競爭關(guān)系，委托人對代 理人有可替代的選擇，可稱為代理權(quán)競爭。關(guān)于這一點(diǎn)，上文已提及。二是委 托人之間存在競爭關(guān)系，代理人對委托人也有可替

14、代的選擇，可稱為委托權(quán)競 爭。兩者缺一不可。先看代理權(quán)競爭。代理權(quán)的替代作為一種治理機(jī)制，是對代理人進(jìn)行有 效約束的基本工具和標(biāo)準(zhǔn)做法，是進(jìn)行薪酬激勵(lì)必不可少的前提條件。以職業(yè) 經(jīng)理人為例。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營者面對來自內(nèi)外經(jīng)理人的競爭時(shí)，作為“在位者”感 到一種潛在的替代威脅。經(jīng)理人員為了擁有良好的聲譽(yù)，以便將來申請更好的 經(jīng)理職位時(shí)能獲得成功，必將產(chǎn)生一種內(nèi)在的自我約束力。如果經(jīng)營不善，公 司股票下跌，企業(yè)將面臨被呑并接管的風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)營者的市場價(jià)值就會(huì)急劇下 跌，經(jīng)營者將會(huì)失去原來的地位，并直接導(dǎo)致其個(gè)人利益受到永久性的損害。 山此提高了經(jīng)理人員偏離股東利益的機(jī)會(huì)成本，也降低了股東的代理成本，從 而起

15、到一石二鳥的作用。因此，可以認(rèn)為，在對企業(yè)經(jīng)營者的諸多約束研究 中，無論何種形式的約束，其最終歸宿是經(jīng)營者的代理權(quán)被剝奪。這一威脅機(jī) 制可以防止經(jīng)營者背離企業(yè)價(jià)值最大化的行為，不僅有利于稀缺資源以其最具 生產(chǎn)性的方式進(jìn)行再配置，而且也有利于整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展(李立新，金潤 圭，2002) o再看委托權(quán)競爭。如果說由于現(xiàn)實(shí)中普遍存在的委托人治理主權(quán)而使得 代理權(quán)競爭的重要性十分顯明的話，那么委托權(quán)競爭對于薪酬激勵(lì)的重要性就 要隱晦得多。下面通過一個(gè)簡單的委托人決策模型來對此加以解析。設(shè)某經(jīng)濟(jì)中有多個(gè)競爭性廠商(委托人)和競爭性員工(代理人)；某代表 性廠商對其每個(gè)員工的薪酬激勵(lì)成本為C,其他廠商

16、對每個(gè)員工的薪酬激勵(lì)成 本為C。；代表性廠商每個(gè)員工的努力程度均為E。在其他條件不變的情況 下，E將隨著c的增加而提高，但提高的幅度邊際遞減，即有E關(guān)于c的函數(shù)式(6)表示了廠商利潤最大化條件，在這個(gè)條件下，廠商對員工的激勵(lì) 水平達(dá)到了最優(yōu)。這個(gè)條件的兒何含義是員工努力曲線與從原點(diǎn)出發(fā)的射線的 切點(diǎn)。如下圖(G所示，即為均衡激勵(lì)水平。這是委托人之間存在競爭關(guān)系的 悄形，因?yàn)槠渌麖S商及其激勵(lì)成本C。的存在，對代表性廠商而言，即意味著 被替代的可能性，或者說雇傭競爭關(guān)系的存在。在此情形下，上述激勵(lì)模型是 有解的，即存在一個(gè)最優(yōu)激勵(lì)水平ce。)有委托權(quán)競爭(b)無委托權(quán)競爭圖委托人決策模型現(xiàn)在考慮另

17、外一種情形。即不存在其他廠商及其激勵(lì)成本C,也就是說 勞動(dòng)力市場只有一家壟斷性廠商，不存在競爭關(guān)系。在這種情況下，員工的努 力水平將為E二H(C),同樣道理，廠商利潤最大化的條件為CH' (c)/H(C)二1。 這個(gè)利潤最大化條件是無解的，兒何上可以表示為上圖(b),員工努力曲線與 從原點(diǎn)出發(fā)的射線不存在切點(diǎn)。這就是說，當(dāng)不存在委托權(quán)競爭時(shí)，薪酬激勵(lì) 機(jī)制不能發(fā)揮作用。因此，薪酬激勵(lì)制度的施行也依賴于委托人之間競爭關(guān)系 的存在?，F(xiàn)實(shí)中，山于缺乏必要的競爭與替代安排而導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失效的情況比 比皆是，其中以中國國有企業(yè)對其經(jīng)營者的激勵(lì)最為典型。其一，山于國企經(jīng) 理人大多是山政府主管部門任命的，具有人事權(quán)利壟斷性，代理人對委托人少 有選擇的余地，不具備委托權(quán)競爭的基本條件；其二，政府主管部門作為國有 資產(chǎn)的委托人難以真正關(guān)心企業(yè)的貨幣收益，也缺少選擇合格代理人的動(dòng)力， 導(dǎo)致代理權(quán)被替代的可