績效考核方案37431

1、企業(yè)績效考核方案第一章總 則第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第六章附則第一章總則第一條 為提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于公司全體員工。第三條考核目的1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，

2、幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 月度績效獎金的發(fā)放；2. 年度績效獎金的發(fā)放；3. 薪酬等級的調(diào)整；4. 崗位晉升及調(diào)整；5. 員工培訓(xùn)安排；6. 先進(jìn)評比第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的 1-10 日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月 25 日前完成。第七條月度績效考核(一)績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工

3、作任務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。(二)月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。第八條考核維度（即所占比例）考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。（一） 業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二） 行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80

4、%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體（一） 考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比 90%，自評得分占比 10%。（二） 月度考核程序?yàn)橄茸晕以u價，再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照 100分（滿分為 100 分）評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表等級ABCDEF卓越優(yōu)秀良好一般合格差實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期基本達(dá)到勉強(qiáng)達(dá)到未達(dá)到預(yù)預(yù)期計劃 /計劃 /目標(biāo)計劃 /目標(biāo)預(yù)期計劃 /預(yù)期計劃 /期計劃 /目定義目標(biāo)或崗或崗位職或崗位職目標(biāo)或崗目

5、標(biāo)或崗標(biāo)或崗位位職責(zé) /分責(zé) /分工要責(zé) /分工要位職責(zé) /分位職責(zé) /分職責(zé) /分工工要求，求，成績求，取得工要求，工要求，要求，有成績特別出色成績比較有少量不有一定不重大失誤出色出色足或失誤足或失誤得分100 9090 8585 8080 7070 6060 分以下第十一條年度考核（一） 年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。（二） 能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：（三） 部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力

6、6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識學(xué)習(xí)能力（四） 一般人員能力考核指標(biāo)1. 溝通理解能力2. 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 知識學(xué)習(xí)能力第十二條 考核指標(biāo)的設(shè)立（一） 考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（二） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。（三） 依不同層級、類型崗位而定，基層3-7 個，中層干部 7-11個，高層干部 11-14 個，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作

7、做為考核指標(biāo)；（四） 工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（五） 工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十三條考核指標(biāo)設(shè)立要求（一） 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四） 民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重（一） 權(quán)重

8、表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。（二） 具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗洠瑢⒖己藘?nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條考核程序1各級考核主體進(jìn)行逐級考核，并進(jìn)行評分；2直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；3各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；4各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。第十七條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得

9、分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。第三章月度考核第十八條公司全體員工均需進(jìn)行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月 1-10 日對上月進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第二十二條 28-30日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十三條月度考核詳細(xì)流程見附件第二十四條每年元月 10-20 日間同步開展各級人員能力考核，元月30 日前

10、完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于 11 月啟動， 12 月中旬完成。各部門于 12 月下旬提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理室批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四章年度考核第二十五條個人年度考核（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；（二） 年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為 20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。（三） 對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核

11、管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分 =（每月考核綜合得分） /12×80%+年度能力考核得分× 20%（二）參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月 10 20 日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。（三）參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月1020 日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。（四）年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。第五章考核組織與申

12、訴處理第二十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；4. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾

13、正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。（三） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。第二十八條考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由第二十九條申訴受理機(jī)構(gòu)（一） 考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。（二） 如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。第三十條申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個 工作 日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；