360度考核法不等于360度考核

1、360度考核法不等于360度考核 “360“360 度考核法”又稱為“全方位考核法”， 最早被 XXXX 公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)職員自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效。 然而在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)經(jīng)常發(fā)覺(jué) 360360 度考核法成效不佳。緣故何在？筆者通過(guò)長(zhǎng)期的治理咨詢實(shí)踐發(fā)覺(jué)， 一個(gè)深層的緣故是犯了形而上學(xué)的錯(cuò)誤一一 360360 度考核法的本意是讓最了解情形的人而不是所有的人來(lái)做評(píng)判， 但是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來(lái)考核所有的考核要素。從那個(gè)意義上講“360360 度考核法？360360 度考核”。 在 360360 度考核法中，不同的考核者具有不同

2、的特點(diǎn)，如圖一： 考核主體 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 上司 具有目標(biāo)導(dǎo)向明確、了解業(yè)務(wù)內(nèi)容、受考核者個(gè)人主觀阻礙明顯等特點(diǎn) 同事 彼此間一起工作時(shí)刻長(zhǎng)，相互了解多，評(píng)判比較客觀，有利于增強(qiáng)小組和諧團(tuán)結(jié)性 有時(shí)候個(gè)不人會(huì)有意貶低被考核者。 本人 通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的不足，進(jìn)而情愿加大、補(bǔ)充自己尚待開(kāi)發(fā)或不足之處，能夠提升職員的自我治理意識(shí) 一樣人對(duì)自己的考核結(jié)果都高于其他人 下屬 能夠使高層治理者對(duì)組織的治理風(fēng)格進(jìn)行診斷，獲得來(lái)自下屬的反饋信息 有個(gè)不人有意貶低被考核者的現(xiàn)象 客戶 能夠獲得來(lái)自組織外部的信息從而保證較為公平的考核結(jié)果 在實(shí)際運(yùn)用時(shí)往往不太容易獲得客戶的支持 圖一：不同考核者

3、的特點(diǎn) 360360 度考核法的優(yōu)缺點(diǎn) 360360 度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于： (1)(1)打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，能夠幸免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。 (2)(2)一個(gè)職員想要阻礙多個(gè)人是困難的，治理層獲得的信息更準(zhǔn)確。 (3)(3)能夠反映出不同考核者關(guān)于同一被考核者不同的看法。 (4)(4)防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金緊密有關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo))。 (5)(5)較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。 360360 度考核法實(shí)際上是職員參與治理的方式， 在一定程度上增加他們的自主性和

4、對(duì)工作的操縱，職員的主動(dòng)性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提升了職員的工作中意度。 360360 度的不足在于： (1)(1)考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)刻耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。 (2)(2)成為某些職員發(fā)泄私憤的途徑。 某些職員不正視上司及同事的批判與建議，將工作上的咨詢題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇” (3)(3)考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的職員進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械穆殕T既是考核者又是被考核者。 360360 度考核法在國(guó)內(nèi)應(yīng)用的難點(diǎn) 隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在治理事務(wù)中廣泛的運(yùn)用和“人本”治理思想 成為西方治理學(xué)中的

5、主導(dǎo)治理理念， 360360 度績(jī)效考核方法在西方國(guó)家許多企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用， 同時(shí)其具體形式也持續(xù)推陳出新。 然而我國(guó)許多企業(yè)目前并不具備實(shí)施360360 度考核法的外部條件： 一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在治理事務(wù)中的運(yùn)用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期，專門多企業(yè)還沒(méi)有形成能夠支撐起 360360 度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)， 強(qiáng)行推廣 360360 度考核無(wú)疑會(huì)大大提升考核成本； 二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我治理自我約束的意識(shí)較為淡薄，部分職員的素養(yǎng)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織給予他們地權(quán)益， “官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上同意來(lái)自下屬的監(jiān)督與批判。 這兩方面的因素大大制約了

6、360360 度考核法在我國(guó)的應(yīng)用和推廣，而這兩方面的建設(shè)和轉(zhuǎn)變過(guò)程都不是短期內(nèi)能完成的。 在國(guó)內(nèi)實(shí)際運(yùn)用時(shí)的注意事項(xiàng) (1)(1)按照企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型重新凝視是否合適用 360360 度考核法。一樣講來(lái)，公司處于初創(chuàng)期是不宜采納的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采納。 (2)(2)創(chuàng)建實(shí)施 360360 度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件能夠縮短考核時(shí)刻減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進(jìn)行。 (3)(3)合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由職員自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進(jìn)行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核

7、者無(wú)任何業(yè)務(wù)往來(lái)的不有關(guān)者成為考核者。 (4)(4)按照實(shí)際需要確定考核要素。不同級(jí)不、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。例如高層治理者的考核要素包括目標(biāo)意識(shí)、榜樣表率、決策水平、和諧能力等而一樣職員的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律 性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財(cái)務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)制度等。 (5)(5)選用合適的考核方法。一樣講來(lái)，關(guān)于目標(biāo)越明確的工作，關(guān)于過(guò)程的考核應(yīng)該越少。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。例如，考核者是上司則適宜采納 MBOMBO 法， 考核者是同事和考核者自身適宜采納行為錨定評(píng)判法， 考核者是下屬和顧客適于采納關(guān)

8、鍵事件法。 (6)(6)制定合適的考核周期。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。原則上業(yè)務(wù)往來(lái)緊密者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。 不要最好只要最適合 尤建峰 適當(dāng)?shù)目?jī)效考核是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的催化劑，它能充分調(diào)動(dòng)職員的主動(dòng)性。適當(dāng)?shù)目?jī)效考核讓職員的個(gè)人目標(biāo)最大程度的配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。目前，國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，許多企業(yè)打破原先的大鍋飯，開(kāi)始建立基于工作業(yè)績(jī)的薪酬體系和鼓舞體系。其中，不乏一些職員數(shù)量在 5050人以下的小型企業(yè)。 本文將從小型企業(yè)本身的特點(diǎn)動(dòng)身， 給小型企業(yè)的績(jī)效考核提出幾點(diǎn)建議。 小型企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)：人

9、性化、靈活性、可操作性 小型企業(yè)有關(guān)于大型企業(yè)，有一些特點(diǎn)：第一，小型企業(yè)人數(shù)相對(duì)較少，信息傳遞鏈條較短，信息不容易失真。其次，小型企業(yè)的抗擊市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱，公司的業(yè)績(jī)會(huì)較大程度的受到市場(chǎng)環(huán)境的阻礙。 第三， 小型企業(yè)的一樣沒(méi)有完善的治理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力相對(duì)比較弱。小型企業(yè)的上述三大特點(diǎn)，決定了小型企業(yè)中的績(jī)效考核的特點(diǎn)：人性化、靈活性、可操作性。 由于小型企業(yè)信息傳遞鏈較短，信息不容易失真。因此，小型企業(yè)職員關(guān)于公司的整體目標(biāo)的明白得相對(duì)較強(qiáng)?？?jī)效考核的作用在于把職員的 目標(biāo)統(tǒng)一到公司的目標(biāo)體系中。另外一方面，由于信息傳遞鏈短，公司內(nèi)部職員之間相互了解的機(jī)會(huì)較多， 因此，

10、在績(jī)效考核過(guò)程中， 能夠較多的采納人性化的解決方法。 小型企業(yè)的業(yè)績(jī)受到市場(chǎng)的阻礙比較大，因此，小型企業(yè)用于績(jī)效考核的業(yè)績(jī)考核不應(yīng)該過(guò)于苛刻， 否則績(jī)效考核不能起到良好的鼓舞作用， 只會(huì)打擊職員的主動(dòng)性。 小型企業(yè)的業(yè)績(jī)考核要體現(xiàn)出靈活性。 專門是在有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要體現(xiàn)靈活性。 小型企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析的能力相對(duì)較弱，因此，績(jī)效考核不能過(guò)于細(xì)致，否則績(jī)效考核非但不能成為公司運(yùn)營(yíng)的催化劑， 反而成為絆腳石。 小型企業(yè)的績(jī)效考核中的數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實(shí)際掛鉤。盡量使用目前可操作的，或者適當(dāng)努力之后就能夠得到的數(shù)據(jù)。 人性化的多方面績(jī)效考核 績(jī)效考核有兩個(gè)作用：一

11、是提升公司整體績(jī)效水平，通過(guò)建設(shè)性的績(jī)效評(píng)估，持續(xù)提升個(gè)人的業(yè)績(jī)能力；二是對(duì)職員進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)剔除不適合的人員。而在小型企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，職員的優(yōu)秀與否大伙兒都清晰，因此，小型企業(yè)的績(jī)效考核的要緊目的在于系統(tǒng)地保證業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 小型企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程中，人的主觀因素能夠適當(dāng)?shù)玫郊哟?。因?yàn)樾⌒推髽I(yè)中每個(gè)職員之間的溝通機(jī)會(huì)較多， 相互了解比較多。 小型公司能夠在除了客觀業(yè)績(jī)方面的其他方面采納主觀打分的方式對(duì)職員進(jìn)行全方位的績(jī)效考核。 要緊考核方法能夠利用各種中意度調(diào)查咨詢卷的形式進(jìn)行：領(lǐng)導(dǎo)中意度、內(nèi)部客戶中意度、下屬中意度等。 領(lǐng)導(dǎo)中意度是職員的直截了當(dāng)上級(jí)從

12、該職員的工作能力、工作態(tài)度以及不能用客觀數(shù)據(jù)反映的業(yè)績(jī)方面，進(jìn)行總體評(píng)判。下面是對(duì)部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）的職員的領(lǐng)導(dǎo)中意度量表（5 5 分制，其他舉例差不多上 5 5 分制）： 考核內(nèi)容 權(quán)重 打分標(biāo)準(zhǔn) 得分 計(jì)分 5 5 分 4 4 分 3 3 分 2 2 分 1 1 分 履行要緊工作職責(zé)的情形 40%40% 極為杰出 杰出 合格 不理想 差 對(duì)臨時(shí)交辦工作完成情形 10%10% 極為杰出 杰出 合格 不理想 差 在工作中表現(xiàn)出的能力 25%25% 極為杰出 杰出 合格 不理想 差 在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度 25%25% 極為中意 專門中意 中意 不中意 極不中意 合計(jì)總分 領(lǐng)導(dǎo)中意度中的

13、考核內(nèi)容和權(quán)重應(yīng)該按照被考核者所在部門和職位級(jí)不的不同而有所區(qū)不。 內(nèi)部客戶中意度能夠用于公司職員對(duì)公司服務(wù)型部門（人力資源部、財(cái)務(wù)部等）的評(píng)判。 （此部分內(nèi)容將在文章下一部分具體闡述）還能夠用于工作流程的下游部門對(duì)上游部門的評(píng)判。 下屬中意度則是用于直截了當(dāng)下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作分配、時(shí)刻安排、工作指導(dǎo)、工作溝通等方面綜合評(píng)判。 下屬中意度一樣適用于直截了當(dāng)下屬超過(guò) 3 3 人的治理人員的評(píng)判。下面是一個(gè)例子： 考核內(nèi)容 權(quán)重 打分標(biāo)準(zhǔn) 得分 計(jì)分 5 5 分 4 4 分 3 3 分 2 2 分 1 1 分 對(duì)下屬工作任務(wù)安排合理性 20%20% 專門合理 較合理 一樣 不合理 極不合理 對(duì)下屬授

14、權(quán)合理性 20%20% 專門合理 較合理一樣不合理極不合理 對(duì)下屬工作目標(biāo)明確性 10%10% 專門明確 較明確 一樣 不明確 極不明確 工作指導(dǎo)和培訓(xùn)充分性 30%30% 專門充分 較充分 一樣 不充分 極不充分 與下屬溝通充分性 20%20% 專門充分 較充分 一樣 不充分 極不充分 合計(jì)總分 下屬中意度一樣用于部門經(jīng)理那個(gè)級(jí)不，具體考核內(nèi)容和權(quán)重能夠按照不同的部門進(jìn)行調(diào)整。 靈活、可操作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判方法 小型企業(yè)由于受到市場(chǎng)環(huán)境的阻礙比較大，因此在業(yè)務(wù)部門人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面需要有一定的靈活性。 通過(guò)設(shè)計(jì)靈活的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判指標(biāo)， 達(dá)到規(guī)避市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的阻礙，客觀評(píng)判職員業(yè)績(jī)的目的。 現(xiàn)在，能夠

15、進(jìn)行部門業(yè)績(jī)和職員相對(duì)業(yè)績(jī)綜合考核的方法。第一對(duì)部門的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，確定每個(gè)職員的考核得分基準(zhǔn)；然后對(duì)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行排序。例如某公司對(duì)銷售部銷售員的考核方法： 部門銷售額完成率 考核基準(zhǔn) 1.51.5 1 1 0.50.5 X X X=150%X=150% 150%X=75%150%X=75% X7X75%5% 二、依據(jù)每個(gè)銷售員的銷售額進(jìn)行排序，銷售額最多的得到 5 5 分，最 少的得到 1 1 分，中間的能夠按順序平均分布。最后將得分乘上考核基準(zhǔn)，確定銷售員的最終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判得分。 利用排序的方法能夠幸免由于原先訂的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高或過(guò)低造成考核得分都高或都低的情形。 通過(guò)預(yù)先設(shè)定考核基準(zhǔn)的方

16、法， 能夠鼓舞全體銷售人員團(tuán)結(jié)一致實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。 關(guān)于一個(gè)信息系統(tǒng)不完善的小型企業(yè)來(lái)講，績(jī)效考核過(guò)程中涉及到的數(shù)據(jù)收集工作也將是比較占用時(shí)刻的。專門是公司職能部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判的數(shù)據(jù)收集更是如此。如果業(yè)績(jī)考評(píng)方法選擇不當(dāng)會(huì)造成考核成本的大幅上升， 導(dǎo)致考核得不償失。 因此職能部門的業(yè)績(jī)考評(píng)方法應(yīng)該強(qiáng)調(diào)可操作性。 職能部門是公司的對(duì)內(nèi)服務(wù)部門。職能部門的業(yè)績(jī)反映在許多方面， 比較難以量化， 如果一定也要像業(yè)務(wù)部門那樣使用量化指標(biāo)的話， 會(huì)有許多僅僅為了考核而收集的數(shù)據(jù)。 例如有一個(gè)公司為了考核打字員的工作業(yè)績(jī)， 專門使用投訴次數(shù)作為考核指標(biāo)。 第一不講有關(guān)部門會(huì)可不能確實(shí)每次發(fā)覺(jué)咨詢題都投訴， 光就

17、專門設(shè)人受理投訴，建立投訴檔案來(lái)講，對(duì)打字員那個(gè)崗位的考核的投入差不多比較大了。這種完全精細(xì)化、數(shù)據(jù)化的考核方式在小型企業(yè)是用不著的。 在小型企業(yè)對(duì)職能部門職員的業(yè)績(jī)考核完全能夠通過(guò)內(nèi)部客戶中意度調(diào)查的形式來(lái)進(jìn)行。因?yàn)槁毮懿块T職員的業(yè)績(jī)確實(shí)是能專門好的為公司其他部門或者職員服務(wù)。 內(nèi)部客戶中意度調(diào)查咨詢卷的設(shè)計(jì)思想是通過(guò)咨詢卷能夠了解公司職員對(duì)職能部門每個(gè)崗位的重要工作內(nèi)容的中意程度。 內(nèi)部客戶中意度調(diào)查咨詢卷的設(shè)計(jì)方法：第一確定每個(gè)崗位服務(wù)于公司內(nèi)部客戶的要緊內(nèi)容。每一項(xiàng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)咨詢卷中的一道題目。咨詢卷一樣以封閉式為主，要緊用于中意度評(píng)分。 例如下面是某公司的辦公室內(nèi)部客戶中意度咨詢卷中針對(duì)前臺(tái)的一道題： 【例】關(guān)于外來(lái)文件、信函傳遞的及時(shí)性，你認(rèn)為【】 5 5）專門及時(shí) 4 4）專門及時(shí) 3 3）符合標(biāo)準(zhǔn) 2 2）較 慢 1 1）極慢，阻礙到了工作 按照內(nèi)部中意度調(diào)查咨詢卷中每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的題目的得分，再對(duì)這些題目配上適當(dāng)?shù)臋?quán)重， 就能夠運(yùn)算出每個(gè)崗位在內(nèi)部客戶中意度中的得分， 能夠看作是該崗位的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果