2017最新績效考核體系

1、目錄2.9 結(jié)果確認(rèn)與申訴54.1薪資結(jié)構(gòu)：74.2考核兌現(xiàn)方式：85. 銷售業(yè)務(wù)考核指引95.1 業(yè)務(wù)部考核指標(biāo)說明：95.2 綜合辦公室、財(cái)務(wù)考核指標(biāo)說明105.3 360度考核用表121.概述1.1考核原則等級薪酬體系的設(shè)計(jì)遵從的基本原則：公平公正原則、競爭原則、激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則和易于操作的原則。根據(jù)業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的目的：（1）薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則；（2）建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；（3）使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益。同時(shí)可以依據(jù)考核的結(jié)果調(diào)整任職者的職位及薪級。2.1考核內(nèi)容根據(jù)

2、各職位的特點(diǎn)、承擔(dān)的職責(zé)與決策權(quán)限而設(shè)定不同的內(nèi)容，以真正反映職位的貢獻(xiàn)。考核內(nèi)容分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、關(guān)鍵經(jīng)營管理目標(biāo)（職位目標(biāo)）、職責(zé)履行。2-1績效考核內(nèi)容圖2.2考核依據(jù)績效考核依據(jù)公司年度計(jì)劃與各部門目標(biāo)計(jì)劃以及任職者職位說明。 被考核人在考核執(zhí)行初期與上一級主管確定經(jīng)營目標(biāo)并確定考核的要素；被考核人有權(quán)利確認(rèn)考核結(jié)果，并對結(jié)果有申訴權(quán)。2.4考核人考核人包括績效考核委員會、直接主管、同事與直接下屬。2.5考核組織機(jī)構(gòu) 績效考核委員會、綜合辦公室與財(cái)務(wù)部是公司績效考核的組織機(jī)構(gòu)，各機(jī)構(gòu)各負(fù)其責(zé)。 在考核期間（年考和半年考）設(shè)立績效考核委員會，為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是審核績效考

3、核方案的科學(xué)性、公正性、可行性，對各職位的績效考核結(jié)果的真實(shí)性進(jìn)行審定。 績效考核委員會由總經(jīng)理、執(zhí)行經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成。承擔(dān)績效考核方案的起草、考核人的培訓(xùn)、考核的組織、監(jiān)督與審核，并負(fù)責(zé)將考核結(jié)果以及考核材料轉(zhuǎn)交綜合辦公室做備份存檔。各部門承擔(dān)本部門員工績效考核的具體工作，并將本部門員工績效考核結(jié)果上報(bào)綜合辦公室。 根據(jù)考核對象的職位、職責(zé)和在經(jīng)營管理中的重要程度，實(shí)行不同的考核模式和周期。 對高層經(jīng)理實(shí)行績效考核委員會模式，每半年考核一次，在每年7月和會計(jì)年度結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)實(shí)施。 對中層及初級主管實(shí)行360度考核和直接主管考核相結(jié)合的模式，其中直接主管的考核結(jié)果占主要地位，實(shí)行每月及每

4、半年的考核周期。對一般員工實(shí)行直接主管考核模式，直接主管應(yīng)在遵循360度考核模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核，每月考核一次，在月開始后1周內(nèi)完成。2-2 考核模式圖2-3 考核流程圖考核結(jié)果主要用于改進(jìn)工作和人力資源管理。連續(xù)兩次（或半年內(nèi)兩次）直接解聘表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求還有較大差距，有很多問題與不足，需努力改進(jìn)和提高。50分以下E連續(xù)兩次（或一季度內(nèi)兩次）需要以降低一級處理低于期望水平，未達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，不能勝任工作，需加以改進(jìn)和提高。50-65分D達(dá)到了任職資格。65-80分C連續(xù)兩個(gè)季度可以提升一級或以出資培訓(xùn)進(jìn)行獎勵(lì)較多地方超出了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，勝任工作，令人滿意。8

5、0-95分B連續(xù)兩個(gè)季度可以提升一級并考慮優(yōu)先升職和以出資培訓(xùn)進(jìn)行獎勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水平，非常勝任工作。95分以上A應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)分值區(qū)間等級考核結(jié)果分為5個(gè)等級：由績效考核分值直接產(chǎn)生績效考核系數(shù)，決定員工績效工資。分值與績效系數(shù)的相關(guān)關(guān)系是：0考核系數(shù)5065X5080X6595X8095考核分值2.9 結(jié)果確認(rèn)與申訴被考核人應(yīng)對考核結(jié)果簽字確認(rèn)。被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。如不能解決，員工有權(quán)向綜合辦公室或考核委員會申訴。3.考核的基本方法考核內(nèi)容權(quán)重考核人考核周期舉例高層經(jīng)理關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)業(yè)績指標(biāo)50考核委員會半年銷售量（額）毛利、

6、市場占有率管理目標(biāo)40策略制定、管理創(chuàng)新職責(zé)履行經(jīng)營目標(biāo)之外的職責(zé)10日常工作中層經(jīng)理關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)業(yè)績指標(biāo)5050直接主管季銷售量（額）毛利、市場占有率管理目標(biāo)40策略的制定、管理創(chuàng)新職責(zé)履行經(jīng)營目標(biāo)之外的職責(zé)10日常工作關(guān)聯(lián)協(xié)作同級協(xié)作能力10同事半年協(xié)作能力、滿意度、工作態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)方面領(lǐng)導(dǎo)能力25下屬目標(biāo)管理能力、授權(quán)指導(dǎo)能力費(fèi)用控制預(yù)算控制能力15財(cái)務(wù)部費(fèi)用使用情況基層主管關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)業(yè)績指標(biāo)6050直接主管月銷售量（額）毛利、市場占有率管理目標(biāo)30管理能力、營銷計(jì)劃（促銷執(zhí)行）職責(zé)履行日常工作、職責(zé)10日常工作領(lǐng)導(dǎo)方面領(lǐng)導(dǎo)能力30下屬半年目標(biāo)管理能力、授權(quán)指導(dǎo)能力費(fèi)用控制預(yù)算控制能力20

7、服務(wù)部費(fèi)用使用情況業(yè)務(wù)專員關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)業(yè)績指標(biāo)50直接主管月銷售量（額）、鋪貨率、庫存控制職責(zé)履行日常工作、職責(zé)50日常工作一般員工關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)業(yè)績指標(biāo)30直接主管月工作的及時(shí)性、工作的準(zhǔn)確率客戶滿意度職責(zé)履行經(jīng)營目標(biāo)之外的職責(zé)70相互協(xié)作能力注：經(jīng)理應(yīng)加強(qiáng)過程管理的權(quán)重，如覆蓋率指標(biāo)等。業(yè)績指標(biāo)的份額約50，管理指標(biāo)占50，以引導(dǎo)市場管理人員角色的轉(zhuǎn)換。（1）高層經(jīng)理：考核委員會的總得分減去最高分和最低分后求平均值為最后考核得分，應(yīng)用于績效工資。其基本公式為：AV =（TP MaxMin）/（N - 2），AV為最后的平均得分，TP為總得分，Max、 Min分別為最大值與最小值（如果有兩個(gè)以

8、上的分?jǐn)?shù)同為最大值或最小值，則只需減一個(gè)最大值或最小值即可），N為考核委員會成員人數(shù)。（2）中層經(jīng)理：直接主管和財(cái)務(wù)部門的考核得分直接進(jìn)入最后得分，同事和直接下屬遵循下列辦法：匯總得分減去最高分和最低分后求平均值為最后考核得分。其基本公式為：AV =（TP MaxMin）/（N - 2），AV為最后的平均得分，TP為總得分，Max、Min分別為最大值與最小值（如果有兩個(gè)以上的分?jǐn)?shù)同為最大值或最小值，則只需減一個(gè)最大值或最小值即可），N為考核人數(shù)。如果直接下屬少于3人，則匯總得分直接求平均值作為最后得分。（3）基層主管直接主管的考核得分為最后得分。直接主管對基層主管的考核評分應(yīng)充分根據(jù)被考核者的

9、實(shí)際績效，在考核評分上充分體現(xiàn)，對每個(gè)被考核人的考核評分應(yīng)該明確區(qū)分，不得出現(xiàn)評分相等的情況。直接主管在考核中的實(shí)際表現(xiàn)將作為對直接主管的關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核要素。（4）業(yè)務(wù)專員及一般人員直接主管的考核得分為最后得分，并應(yīng)用于績效工資。4.1薪資結(jié)構(gòu)：對應(yīng)考核方案，設(shè)定高層、中層、一般員工的基本（固定）工資與績效（浮動）工資的比例分別為3：7或4：6、5：5、7：3或8：2（一般經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)）；項(xiàng)目崗位公司業(yè)務(wù)部區(qū)域業(yè)務(wù)綜合辦公室倉庫配送車隊(duì)基本績效基本績效基本績效基本績效基本績效基本績效高層406040604060中層50505050604060405050基層4060406075254060406

10、07030一般802070308020802080208020如：一個(gè)高層經(jīng)理經(jīng)過評定其年薪為10萬元。其中：其月度基本工資為10/12×40，績效獎金額度為10/2×604.2考核兌現(xiàn)方式：考核兌現(xiàn)方式可采取以下方案：月度考核季度發(fā)放、季度考核半年發(fā)放、半年考核年度發(fā)放。具體發(fā)放比例見下表：周期崗位月季半年年考核獎金計(jì)算公式高層7030全年考核獎金總額=（P×Bn×70）+P×A1×30；(n=2)中層7030全年考核獎金總額=（P×Bn×70）+（P×An×30）；(n=4,2)基層及業(yè)務(wù)人

11、員7030全年考核獎金總額=（P×Bn×70）+（P×An×30）；（n=12,4）一般100全年考核獎金總額=（P×Bn）；（n=12）注：P=額定獎金（元/半年）；（高層） P=額定獎金（元/季度）；（中層）P=額定獎金（元/月）；（基層及一般人員）B=為考核系數(shù)；n=考核次數(shù)；A=為綜合考核系統(tǒng)； 年度特別獎金公司設(shè)立年度特別獎金，主要獎勵(lì)公司的明星員工和高層管理人員，以當(dāng)年總體市場業(yè)績具體而定。5. 銷售業(yè)務(wù)考核指引5.1 銷售部門考核指標(biāo)說明：關(guān)鍵指標(biāo)考核目的考核期定義銷售目標(biāo)完成率為達(dá)到銷售的目標(biāo)月/季/年實(shí)際銷售額/銷售任務(wù)額&#

12、215;100銷售增長指標(biāo)達(dá)成率為提高銷量月/季/年（本年度同期銷量-上年度同期銷量）/上年度同期銷量×100明星產(chǎn)品的銷量比率為提高明星產(chǎn)品的銷售，提高品牌形象月/季/年同期明星產(chǎn)品的銷量/同期總銷量×100銷售費(fèi)用比率為達(dá)到控制銷售成本并完成利潤目標(biāo)月/季/年同期銷售費(fèi)用/同期銷售收入（凈額）×100安全庫存控制降低庫存的積壓，同時(shí)減少斷貨情況的發(fā)生月/季/年月底庫存量/安全庫存×100銷售計(jì)劃的準(zhǔn)確性提高銷售預(yù)測的準(zhǔn)確率，降低誤差月/季/年（銷售計(jì)劃量-實(shí)際銷售量）/實(shí)際銷售量×100市場覆蓋目標(biāo)為提高本產(chǎn)品在各渠道的覆蓋季/年市場覆蓋率

13、=本品牌片區(qū)各渠道網(wǎng)點(diǎn)數(shù)/片區(qū)市場各渠道網(wǎng)點(diǎn)數(shù)×100%指標(biāo)完成率=實(shí)際覆蓋率/計(jì)劃覆蓋率×100市場占有率為提高公司產(chǎn)品在各市場的占有季/年本品牌片區(qū)市場銷量/片區(qū)市場總銷量×100市場監(jiān)控提高對市場的維護(hù)和建設(shè)月/季/年1. 區(qū)域內(nèi)價(jià)格的控制維護(hù)，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；2. 區(qū)域外沖貨，每次扣5分；3. 惡意縱容客戶沖擊市場的，一經(jīng)核實(shí)，扣15分；4. 市場沖擊及價(jià)格的控制維護(hù)的認(rèn)定以綜合辦公室核實(shí)為準(zhǔn)。促銷管理執(zhí)行為提高促銷的效果月/季/年1. 促銷活動的效果評估；2. 促銷活動的執(zhí)行情況評估；3. 促銷品的管理情況評估；臨時(shí)任務(wù)提高執(zhí)行能力月/季/年是否按時(shí)保質(zhì)

14、完成；員工能力/技能的提高業(yè)務(wù)人員基本技能或水平的提高季/年業(yè)務(wù)人員業(yè)績的增長率投訴率提高服務(wù)質(zhì)量季/年被投訴次數(shù)/公司接到的總投訴次數(shù)×100（非產(chǎn)品質(zhì)量問題的各類終端及消費(fèi)者投訴）對帳率提高業(yè)務(wù)人員對對帳單的重視，提高客戶的滿意度季/年對帳單回收數(shù)量/實(shí)際發(fā)出對帳單數(shù)量×100信息收集提高業(yè)務(wù)人員對信息的重視度收集市場的信息月/季/年回收率=實(shí)際收回?cái)?shù)/應(yīng)交回?cái)?shù)×100完整率=完整報(bào)告的數(shù)量/實(shí)際交回的數(shù)量×100準(zhǔn)確率=準(zhǔn)確的報(bào)告數(shù)量/完整報(bào)告數(shù)量×100及時(shí)率=及時(shí)交回的報(bào)告數(shù)量/實(shí)際交回的數(shù)量×100日常工作提高日常工作的能

15、力月/季/年5.2 綜合辦公室、財(cái)務(wù)考核指標(biāo)說明關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核目的考核期定義需求預(yù)測的準(zhǔn)確率提高需求預(yù)測的準(zhǔn)確程度季/年|需求的預(yù)測值需求的實(shí)際值|/需求的實(shí)際值銷售目標(biāo)完成率提高業(yè)務(wù)人員對銷售完成情況的重視度月/季/年實(shí)際銷售額/銷售任務(wù)額×100費(fèi)用的使用為達(dá)到一定的品牌推廣力度月/季/年實(shí)際費(fèi)用/費(fèi)用預(yù)算×100市場占有率為提高公司產(chǎn)品在各區(qū)域市場的占有季/年本品牌所管轄區(qū)域市場銷量/所管轄區(qū)域市場總銷量×100新產(chǎn)品市場開發(fā)成功率新產(chǎn)品開發(fā)能力年新產(chǎn)品市場開發(fā)成功數(shù)新產(chǎn)品市場開發(fā)總次數(shù)費(fèi)效比市場推廣能力季/年品牌第一提及率（品牌第一購買率、品牌

16、忠誠度）市場推廣費(fèi)用新產(chǎn)品的創(chuàng)意新產(chǎn)品創(chuàng)意的被接受程度年 被接受的新產(chǎn)品創(chuàng)意數(shù)新產(chǎn)品創(chuàng)意總數(shù)產(chǎn)品利潤率控制為了合理的使用有限的資源季/年重點(diǎn)產(chǎn)品的利潤率=其銷售毛利潤總額/其總銷售收入×100產(chǎn)品結(jié)構(gòu)控制調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)月/季/年銷量比率=高檔/總銷量：中檔/總銷量：低檔/總銷量促銷前、后銷量的變動程度市場推廣/促銷效力季/年促銷后的3個(gè)月銷量促銷前3個(gè)月的銷量信息提供在特定時(shí)間內(nèi)滿足其他部門信息需求的準(zhǔn)確程度月/季/年分析的準(zhǔn)確性、及時(shí)性信息的收集提高對信息收集的意識月/季/年回收率=實(shí)際收回?cái)?shù)/應(yīng)交回?cái)?shù)×100完整率=完整報(bào)告的數(shù)量/實(shí)際交回的數(shù)量×100準(zhǔn)確率=

17、準(zhǔn)確的報(bào)告數(shù)量/完整報(bào)告數(shù)量×100及時(shí)率=及時(shí)交回的報(bào)告數(shù)量/實(shí)際交回的數(shù)量×100對媒介的影響力產(chǎn)品在各種媒介中的影響程度月被報(bào)道的頻率援助器材的提供提高援助器材的質(zhì)量月/季/年1. 新產(chǎn)品上市前的準(zhǔn)備：以到貨時(shí)間為考核標(biāo)準(zhǔn)；2. 正常工作期間的援助器材以消費(fèi)者喜愛程度為考核標(biāo)準(zhǔn)。公關(guān)能力擴(kuò)大產(chǎn)品的公眾影響年對政府、行業(yè)協(xié)會和消費(fèi)者的公關(guān)活動的組織按時(shí)出具管理報(bào)告集季/年管理報(bào)告集產(chǎn)生的及時(shí)性注：對于KPI指標(biāo)的選擇及權(quán)重，可以根據(jù)側(cè)重點(diǎn)做不同的組合并確定各指標(biāo)的權(quán)重；5.3 360度考核用表 費(fèi)用控制考核量表（財(cái)務(wù)部及綜合辦公室用表）費(fèi)用預(yù)算實(shí)際費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行情況*費(fèi)用

18、控制考核得分費(fèi)用考核標(biāo)準(zhǔn)預(yù)算執(zhí)行情況考核得分B90%1390% B100%15100% B110%10110% B130%5130% B150%0150% B-5（費(fèi)用畸高*）預(yù)算執(zhí)行情況：（實(shí)際費(fèi)用/費(fèi)用預(yù)算）×100%費(fèi)用畸高：對于費(fèi)用畸高的部門，必須由該部門負(fù)責(zé)人做出詳細(xì)說明，財(cái)務(wù)部門審核后報(bào)總經(jīng)理處理。-1 關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核量表（同事用表）考核要素界定分值考核得分協(xié)作能力及時(shí)高效地與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務(wù)2及時(shí)與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務(wù)1基本能與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務(wù)0不能與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務(wù)-1服務(wù)滿意度考核部門十分滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量

19、2考核部門比較滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量1考核部門基本滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量0考核部門不滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量-1工作態(tài)度被考核部門廉潔自律，遵守公司制度規(guī)章，積極進(jìn)取1被考核部門基本上遵守公司制度規(guī)章，按要求完成部門工作0被考核部門不遵守公司制度規(guī)章，工作消極怠工-1個(gè)人意見表達(dá)在各類會議上，被考核部門敢于真誠坦率地發(fā)表意見1在各類會議上，被考核部門能夠發(fā)表意見0在各類會議上，被考核部門很少發(fā)表意見-1最后得分6-2 關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核匯總表被考核者姓名：序號考核者姓名考核者職位考核得分12345678910111213總分最高分最低分最后得分（平均值）-1 領(lǐng)導(dǎo)能力考核量表（下屬用表）考核要素界定分值考核得分目標(biāo)管理能力充分理解公司經(jīng)營目標(biāo)中本部門的核心任務(wù)；對部門目標(biāo)能進(jìn)行有效地再分解并制訂相應(yīng)工作計(jì)劃4/6較好理解公司經(jīng)營目標(biāo)中本部門的核心任務(wù)；對部門目標(biāo)能進(jìn)行再分解并制訂相應(yīng)工作計(jì)劃2/3基本理解公司經(jīng)營目標(biāo)中本部門的核心任務(wù)；對部門目標(biāo)能進(jìn)行再