職務(wù)分析職務(wù)說明書及能力素質(zhì)模型

1、案例一 A公司是山東一家大型制藥上市公司。該公司2003年高薪招聘80名本科以上技術(shù)管理型人才。招聘時(shí)onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源總監(jiān)許諾為他們提供良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件及具有挑戰(zhàn)性的薪水。 然而不到一年，各類問題接踵而來：有人抱怨專業(yè)不對(duì)口；有人抱怨自己的才能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過崗位工作的要求；有人抱怨工作中學(xué)不到新知識(shí)，等等。不滿情緒和換崗要求搞得HR經(jīng)理焦頭爛額，事情最后也反映到了老總。公司尚未采取有效辦法，一年過去了，30多人離開了公司。 診斷分析： 工作環(huán)境、工作條件

2、和具有挑戰(zhàn)性的薪水并不是促使員工安心工作的唯一保證。A公司可能在以下三個(gè)方面出現(xiàn)了問題： 1. 招聘時(shí)沒有進(jìn)行以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的人才測(cè)試，僅僅注重學(xué)歷要求和技術(shù)背景； 2. 安排工作時(shí)未充分考慮任職者的現(xiàn)實(shí)能力和崗位要求； 3. 工作過程中沒有實(shí)施以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績(jī)效評(píng)估。 案例二： 小張和小王是大學(xué)的同班同學(xué)，二人從財(cái)經(jīng)學(xué)院畢業(yè)后被分配一家國(guó)營(yíng)化工廠的財(cái)務(wù)部，小張做成本會(huì)計(jì)，小王做出納，老板給的工資也一樣。二年過后

3、，小張?zhí)岢鰜砉ぷ鞯膲毫ω?zé)任心遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于小王，兩人的工資應(yīng)該不同。但老板說你們二人是同班同學(xué)，小王工作也很努力，給你加工資，小王會(huì)有意見的。小張爭(zhēng)取未果，不多久，小張辭職了。 診斷分析： 一個(gè)組織有很多職位，每個(gè)職位都在為組織的發(fā)展做貢獻(xiàn)，但每個(gè)崗位的貢獻(xiàn)是不一樣的。B企業(yè)可能在以下三個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題： 1. 沒有進(jìn)行崗位的任職資格分析，出納崗位有大材小用之嫌； 2.薪酬制度未能按照以職務(wù)說明書為基礎(chǔ)的崗位評(píng)價(jià)分析，未能真正體現(xiàn)各崗位的真正價(jià)值，付出與所得不匹配。 3. 沒有評(píng)價(jià)工作績(jī)效的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 通過前一章節(jié)對(duì)流程管理工作的闡述,為其它管理內(nèi)容的實(shí)施創(chuàng)造了很好的條件。職位來自

4、于流程和組織結(jié)構(gòu)的交集，也就是說流程會(huì)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及職位設(shè)制產(chǎn)生影響，當(dāng)然組織結(jié)構(gòu)的變化也會(huì)反作用于流程。因此流程是職位產(chǎn)生的來源之一，做好流程管理工作為職務(wù)分析打好了基礎(chǔ)。 本章將要帶領(lǐng)讀者討論人力資源管理的最基礎(chǔ)工作之一，也是本書4P之二的職務(wù)分析及其成果職務(wù)說明書。職務(wù)分析及職務(wù)說明書的重要性和基礎(chǔ)性在本章引例的案例中有很深的體現(xiàn)，我們知道東方的文化受儒家文化的影響，往往是陰性的文化，模糊柔性的文化，講人情的文化，這也是許多中國(guó)企業(yè)存在職責(zé)不清，責(zé)權(quán)利不明，出現(xiàn)問題相互推委等現(xiàn)象的土壤，而西方的文化則是剛性或者說是陽性的文化，講競(jìng)爭(zhēng)的文化，講法制的文化，通過職務(wù)分析有助于企業(yè)理清崗位

5、，明確各崗位的職責(zé)，是企業(yè)管理的最基礎(chǔ)的工作之一。 這里首先對(duì)一種觀點(diǎn)作一下說明，有種觀點(diǎn)說：在內(nèi)外環(huán)境快速變化的今天，許多企業(yè)由于經(jīng)常性的變化組織結(jié)構(gòu)，使得職務(wù)分析及職務(wù)說明書常常落后于企業(yè)管理的變化，其作用受到質(zhì)疑，取而代之的是以人為中心的能力素質(zhì)模型等較為新興的人力資源管理理念。但是我們認(rèn)為務(wù)分析及其成果職務(wù)說明書完全適合中國(guó)當(dāng)前的企業(yè)管理及環(huán)境，由于目前中國(guó)大部分企業(yè)在管理上往往相對(duì)于國(guó)際上先進(jìn)企業(yè)的管理有很大差距，企業(yè)的規(guī)范化管理尚未完成，員工的素質(zhì)有待進(jìn)一步的提高，并且許多企業(yè)還是屬于勞動(dòng)密集型。職務(wù)分析及職務(wù)說明書仍是人力資源管理最基礎(chǔ)的工作之一，具有普遍適用性。當(dāng)然能力素質(zhì)模型

6、也是基礎(chǔ)工作之一，對(duì)于高科技的公司也可以嘗試應(yīng)用。為適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，并保持相對(duì)的先進(jìn)性，根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)使本章的職務(wù)分析結(jié)合了能力素質(zhì)的要求，對(duì)能力素質(zhì)模型作了一定深度的講解，使其更具有實(shí)用性和適宜性。 第一節(jié) 職務(wù)分析基本原理概述及應(yīng)用 所謂職務(wù)分析：就是通過一系列科學(xué)的方法，明確職位的工作內(nèi)容和職位對(duì)員工的素質(zhì)要求，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。通過職務(wù)分析，可以整理出一份完整、詳細(xì)而有系統(tǒng)的工作資料，對(duì)于人力資源管理的科學(xué)化、制度化、正規(guī)化具有極其重要的作用。 許多人力資源經(jīng)理常常碰到如下問題： • 招聘不到合適的人才？ •

7、0;獵頭好不容易幫助挖來了一名高手，又不知放在什么崗位？ • 為什么培訓(xùn)這么難，花錢花時(shí)間花精力，大家還不滿意？ • 我已被績(jī)效考核搞得焦頭爛額！ • 員工對(duì)工資的分配有很大的意見，中國(guó)人“不患寡而患不公?！?其實(shí)這些問題可常常歸于沒有科學(xué)進(jìn)行職務(wù)分析工作或其應(yīng)用未到位的問題。 1.1職務(wù)分析在人力資源管理中的應(yīng)用 職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其作用如下： 1) 有利于制定正確的人力資源規(guī)劃：科學(xué)預(yù)測(cè)組織發(fā)展所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量，滿足組織發(fā)展人力需求。 2) 有利于組織的甄

8、選錄用：根據(jù)崗位任職資格，為組織招聘到合格的人選。 3) 有利于崗位的調(diào)配：將合適的人放在合適的崗位上，人盡其材，物盡其用。 4) 有利于員工的培訓(xùn)發(fā)展：按崗位要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。 5) 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃：使員工了解更高崗位素質(zhì)要求，制定出適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展道路。 6) 有利于進(jìn)行績(jī)效評(píng)估：職務(wù)分析的結(jié)果為主管人員提供了評(píng)定員工工作業(yè)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)能做到客觀公正。 7) 有利于進(jìn)行有效的薪酬管理：職務(wù)分析是進(jìn)行薪酬管理的基礎(chǔ)。根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定每個(gè)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，合理確定員工的薪酬。 8) 

9、有利于改進(jìn)、完善組織安全健康工作：依據(jù)職務(wù)分析對(duì)工作環(huán)境的分析結(jié)果，可以預(yù)先發(fā)現(xiàn)可能發(fā)生危險(xiǎn)的工作場(chǎng)所或設(shè)施，并可針對(duì)潛在危險(xiǎn)采取適當(dāng)預(yù)防措施，消除或減少職務(wù)傷害和職業(yè)病的發(fā)生，搞好組織的職業(yè)安全，衛(wèi)生保健工作。 1.2何時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析 對(duì)于職務(wù)分析的工作可在如下情況下進(jìn)行： 1) 新成立的公司 許多職位還是空缺，通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展需求制定一個(gè)粗略的職務(wù)分析，提供職位職責(zé)和任職資格以便與招聘需要。更為詳細(xì)的職務(wù)分析可以在企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行一段時(shí)間后執(zhí)行。 2) 職位有變動(dòng) 職位變動(dòng)一般包括職責(zé)變更、職位信息的輸入或輸出變更、任職資格要求變更等等。在職位變更時(shí)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行職務(wù)

10、分析，以保證職務(wù)分析成果信息的有效性和準(zhǔn)確性。 3) 沒有職務(wù)分析企業(yè) 企業(yè)已經(jīng)存在了很長(zhǎng)時(shí)間，發(fā)現(xiàn)薪酬、績(jī)效考核、招聘等諸多方面理不出頭緒，這時(shí)就應(yīng)該考慮從職務(wù)分析來切入工作。 1. 3職務(wù)分析的方法 職務(wù)分析可采用如下方法： 1.4職位分析的具體內(nèi)容一般包括: 1) 基本信息：包括姓名，所在部門和崗位，學(xué)歷，所學(xué)專業(yè)，進(jìn)入公司時(shí)間等信息； 2) 崗位工作概要：簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字描述本崗位的工作范圍和內(nèi)容； 3) 崗位使命：用一句簡(jiǎn)潔的話來表達(dá)本崗位的使命； 4) 工作職責(zé)分析：職責(zé)內(nèi)容，職位責(zé)任大小、重要程度， 對(duì)公司貢獻(xiàn)； 5) 失

11、誤的影響：如果發(fā)生失誤，對(duì)公司的影響大小； 6) 工作的重要性：本職位工作的重要程度； 7) 工作創(chuàng)新性：本職位是否需用創(chuàng)造性； 8) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：上級(jí)對(duì)本職位的關(guān)心度； 9) 內(nèi)外溝通：本職位需要的內(nèi)外溝通的技巧； 10) 監(jiān)督：本職位是否需要監(jiān)督及管理監(jiān)督跨度； 11) 工作的獨(dú)立性：本職位的獨(dú)立性； 12) 職位任職資格：該職位所要求的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、心理素質(zhì)、身體狀況等等的要求。 13) 職位關(guān)系：與其他崗位上下左右的關(guān)系進(jìn)行分析。 14) 勞動(dòng)強(qiáng)度及環(huán)境分析：關(guān)注企業(yè)及員工安全健康衛(wèi)生。 職位分

12、析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，并為職位的價(jià)值分析提供有價(jià)值的信息。 第二節(jié)能力素質(zhì)模型 近幾年來，員工的能力素質(zhì)研究越來越受到重視，以適應(yīng)人力資源管理新趨勢(shì)。能力素質(zhì)模型，也稱員工素質(zhì)模型，就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。國(guó)內(nèi)有的將其譯為素質(zhì)模型、勝任能力模型。企業(yè)在市場(chǎng)中要有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源和基礎(chǔ)。而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工同樣需要具有相應(yīng)的核心能力。核心能力是可觀察的知識(shí)、技能、品質(zhì)與為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)力的行為的總合。 目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)

13、查、訪談的基礎(chǔ)上，通過分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該是通過行為事件訪談法（BEI）或其他方法，比較每一類崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進(jìn)行編碼分析，找出造成兩組對(duì)象產(chǎn)生差距的最有影響力的行為特征，確定為該類崗位的勝任力，這一工作需要耗費(fèi)大量人力、時(shí)間和金錢，周期很長(zhǎng)，成本較高。因此有一些企業(yè)為了盡快建立起勝任力模型，往往采取替代方式，例如專家小組與員工座談確定勝任力模型、由專家對(duì)預(yù)先設(shè)定的勝任力進(jìn)行排序并選取最適合本企業(yè)的若干勝任力，甚至將其他企業(yè)的勝任力模型進(jìn)行簡(jiǎn)單修正之后作為本企業(yè)的勝任力模型，這些替代方式影響了勝任力模型的效果。一個(gè)有效的勝

14、任力模型必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值觀緊密相連，它必須支持企業(yè)達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，而不是單純總結(jié)過去的成功經(jīng)驗(yàn)。因此，在建立勝任力模型時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)確定并延伸能反映對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)者及其他員工的具體行為的勝任力特征。 能力素質(zhì)的冰山模型（見圖3-2-1）中員工表象的行為、知識(shí)、技能僅是員工素質(zhì)中很小的部分，而潛在的價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、內(nèi)驅(qū)力占到了大部分，因此評(píng)價(jià)一個(gè)員工的素質(zhì)應(yīng)該考慮綜合因素。 行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn)。 知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握。 價(jià)值觀與態(tài)度：對(duì)特定事物的偏好和判斷。 自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同。 個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)

15、而穩(wěn)定的行為與心理特征。 內(nèi)驅(qū)力：內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 2.1員工能力素質(zhì)模型 如何構(gòu)建基于公司戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力素質(zhì)模型： 首先，明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀及核心競(jìng)爭(zhēng)因素；從公司的價(jià)值觀、使命及核心競(jìng)爭(zhēng)因素歸納員工的核心能力素質(zhì)。 其次，從公司的業(yè)務(wù)及各崗位群的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)各崗位群所需的序列通用勝任能力；從各崗位的職責(zé)和業(yè)績(jī)優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，設(shè)計(jì)各崗位層級(jí)的序列專業(yè)能力。 第三，分析全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力，設(shè)計(jì)每個(gè)能力的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)。 第四，根據(jù)專家數(shù)據(jù)庫(kù)和BEI中的記錄，分析設(shè)計(jì)勝任能力的各級(jí)行為表

16、現(xiàn)； 第五，驗(yàn)證并應(yīng)用勝任能力模型。 抽象和復(fù)雜的能力素質(zhì)模型讓一般企業(yè)望而卻步，為了增加能力素質(zhì)模型在企業(yè)的可操作性和推廣，本節(jié)向大家介紹一種應(yīng)用較廣并相對(duì)可以理解和操作的模型，雖然其作用和價(jià)值受到一定的影響，只要企業(yè)在應(yīng)用中依實(shí)際情況作相應(yīng)的修正仍能起到很大的作用。  能力素質(zhì)模型（知識(shí)）  知識(shí)指人們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中所獲得的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的總和。 我們認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的A公司的員工，至少應(yīng)掌握以下四個(gè)類別的知識(shí)：基本知識(shí)、公司知識(shí)、專業(yè)知識(shí)（營(yíng)銷知識(shí)、onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4

17、);>人力資源知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、法律知識(shí)、生產(chǎn)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、質(zhì)量管理知識(shí)、環(huán)境管理知識(shí)、專業(yè)外語知識(shí)、計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)知識(shí)）、經(jīng)驗(yàn)。 1) 基本知識(shí)：按學(xué)歷分初中、高中（包括中專和中技）、大專、本科、碩士、博士。 2) 公司知識(shí)：包括行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、公司文化（發(fā)展歷史、理念價(jià)值觀等）、組織結(jié)構(gòu)、基本規(guī)章制度和流程等。 3) 專業(yè)知識(shí)：包括戰(zhàn)略知識(shí)、營(yíng)銷知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、人力資源知識(shí)、生產(chǎn)管理知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、質(zhì)量管理知識(shí)、環(huán)境管理知識(shí)、法律知識(shí)、計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)知識(shí)、專業(yè)外語知識(shí)。 （A）戰(zhàn)略知識(shí) （B）營(yíng)銷知識(shí)：包括A類：營(yíng)銷心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、客戶關(guān)系管理（ CRM）、營(yíng)銷通路管理、價(jià)格管理、終端管理；B類：預(yù)測(cè)與調(diào)研、營(yíng)銷信息管理、市場(chǎng)策劃、品牌-全球品牌網(wǎng)-管理、廣告學(xué)；C類：推銷與銷售技巧；D類：國(guó)際貿(mào)易；E類：競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)知識(shí)。 （D）財(cái)務(wù)知識(shí)：包括A類：會(huì)計(jì)學(xué)原理、統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，稅收；B類：工業(yè)企業(yè)財(cái)務(wù)管理、工業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)電算化；C類：管理會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)；D類：審計(jì)學(xué)；E類：金融證券、投融資管理。 （F）生產(chǎn)管理知識(shí)：包括：A類：生產(chǎn)安全、相關(guān)生產(chǎn)流程；B類：