XX公司招聘體系

1、廣州XX電子科技人員招聘體系科學(xué)、完整的招聘體系能吸引和保留優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)，幫助公司穩(wěn)定、健康的發(fā)展。公司招聘緊密結(jié)合實(shí)際狀況，吸收許多優(yōu)秀企業(yè)在招聘工作方面的做法，設(shè)計(jì)了適用于公司的招聘體系。1、招聘體系設(shè)計(jì)的原則及目標(biāo) 為了使招聘管理標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，需要對(duì)招聘體系設(shè)計(jì)的原則及目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。1.1、設(shè)計(jì)原則： A、公開(kāi)公正；B、公平競(jìng)爭(zhēng)：公司為各類(lèi)人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)機(jī)，消除就業(yè)歧視的思想和做法，向社會(huì)與廣闊公眾展示良好的公司形象，公平競(jìng)爭(zhēng)要求以統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)同類(lèi)應(yīng)聘人員的統(tǒng)一測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)等標(biāo)準(zhǔn)的招聘制度的建立來(lái)促進(jìn)人力資源管理水平的提高。C、擇優(yōu)錄用，對(duì)于公司而言，在未來(lái)

2、幾年將處于高速的發(fā)展階段，需要優(yōu)秀人才的加入，以確保公司擁有一流的人才隊(duì)伍和良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，公司人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)由全體職工向高績(jī)效職工，對(duì)于公司而言，首要任務(wù)是識(shí)別選聘這些人員，然后制定有針對(duì)性的人力資源政策對(duì)他們進(jìn)行支持。D、內(nèi)主外輔：是優(yōu)先考慮內(nèi)部人才市場(chǎng)，降低招聘成本的同時(shí)，也為內(nèi)部職工的職業(yè)發(fā)展提供了多種途徑，調(diào)動(dòng)職工積極性，內(nèi)部職工熟悉企業(yè)文化，便于盡快進(jìn)入工作角色。同時(shí)，考慮到內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)，在具體實(shí)施過(guò)程中對(duì)一些部門(mén)的招聘必須內(nèi)外兼顧。1.2、設(shè)計(jì)目標(biāo)： 為加強(qiáng)公司職工隊(duì)伍建設(shè)，提高職工的基本素質(zhì)，促進(jìn)招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化運(yùn)作，提高招聘甑選的成效，特優(yōu)化設(shè)計(jì)本體系。2

3、、招聘組織設(shè)計(jì) 公司招聘組織是完成公司實(shí)施人員招聘的基本前提。因此，招聘組織設(shè)計(jì)內(nèi)容包括招聘組織架構(gòu)、職責(zé)兩個(gè)部分。2.1、招聘組織架構(gòu)：公司設(shè)立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，其人員由組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)及其成員等五人構(gòu)成。其目的是為了更好的制定公司招聘的總體規(guī)劃，并審議公司招聘計(jì)劃，提出相關(guān)意見(jiàn)，原則是知識(shí)互補(bǔ)、經(jīng)驗(yàn)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。公司招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由總經(jīng)理兼任，副組長(zhǎng)由副總經(jīng)理兼任，成員由各用人部門(mén)主管、人力資源經(jīng)理、招聘專(zhuān)員等5人組成。2.2、職責(zé)：招聘領(lǐng)導(dǎo)小組：負(fù)責(zé)對(duì)公司各層次人員錄用的錄用決策和審查等職責(zé)，具有指揮和監(jiān)督及考核招聘小組的工作。招聘小組：負(fù)責(zé)全面組織、協(xié)調(diào)、實(shí)施人員日常招聘工作，

4、具有甑選、錄用、招聘評(píng)估等職責(zé)。同時(shí)，為了將職責(zé)更加明確，人力資源部和用人部門(mén)進(jìn)行了職責(zé)分工，在整個(gè)招聘活動(dòng)中，人力資源部和用人部門(mén)共同參與，責(zé)任各有側(cè)重。3、招聘流程設(shè)計(jì)為了標(biāo)準(zhǔn)公司的招聘工作，根據(jù)科學(xué)招聘的操作需要，招聘實(shí)施按照提出人員需求、擬定招聘計(jì)劃等程序，公司流程設(shè)計(jì)如下：由用人部門(mén)提出人員需求按OA上人員增補(bǔ)申請(qǐng)表流程，到招聘專(zhuān)員后，由招聘專(zhuān)員確定招聘渠道，發(fā)布招聘信息，搜集并篩選簡(jiǎn)歷，由招聘小組進(jìn)行面談并錄用，安排錄用人員入職，進(jìn)行崗前培訓(xùn)，進(jìn)入人員試用由用人部門(mén)提供試用期工作計(jì)劃，招聘工作評(píng)估報(bào)告。3.1、用人部門(mén)提出人員需求用人部門(mén)對(duì)于下一年度人員需求或其他原因造成人員短缺的

5、臨時(shí)需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿(mǎn)足情況下，可以由部門(mén)主管提前一個(gè)月申報(bào)人員需求，書(shū)面注明申請(qǐng)的原因、職位名稱(chēng)、具備的任職條件，所需人數(shù)及最遲上崗日期按OA中的人員增補(bǔ)申請(qǐng)表。3.2、確定招聘渠道及招聘信息的發(fā)布3.2.1、確定招聘渠道公司根據(jù)人員需求，選擇相應(yīng)對(duì)于公司的應(yīng)聘人員來(lái)源按內(nèi)部招聘和外部招聘兩類(lèi)區(qū)分。在公司的招聘中，根據(jù)招聘原則之一：內(nèi)主外輔，在招募渠道選擇時(shí)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在內(nèi)部人員無(wú)法滿(mǎn)足需求時(shí)，再?gòu)耐獠空衅?。第一：?nèi)部招聘，內(nèi)部招聘方法主要有以下兩種：A、內(nèi)部晉升，內(nèi)部調(diào)動(dòng)。B、內(nèi)部公開(kāi)招聘。為保證公司內(nèi)部招聘公開(kāi)、公平、公正，暢通內(nèi)部提升的渠道，使內(nèi)部跨部門(mén)流動(dòng)順暢，為公司制

6、定了內(nèi)部招聘工作流程。內(nèi)部招聘信息以通知形式在公告欄中通告全體職工，符合條件的職工可根據(jù)自己的意愿報(bào)名競(jìng)聘，填寫(xiě)應(yīng)聘職位登記表。人事部進(jìn)行初步篩選以后，組織招聘小組進(jìn)行內(nèi)部評(píng)審，錄用合格的人員。在內(nèi)部招聘中，對(duì)競(jìng)聘職工的條件有一定的界定，原則上是鼓勵(lì)工作負(fù)責(zé)、成績(jī)優(yōu)秀的職工合理流動(dòng)，不贊成工作散漫、饒幸換職位的行為。為了保證正常的工作秩序，職工應(yīng)聘內(nèi)部職位必須要經(jīng)過(guò)原任部門(mén)主管的同意，如果一旦應(yīng)聘趁工，要給予一定時(shí)間交接工作。第二、外部招聘。根據(jù)招聘不同層次的人員，應(yīng)選擇不同的招聘渠道，但必須從效率高、成本低等綜合因素考慮。外部招聘中，招聘的成功與否更加關(guān)系到公司形象的樹(shù)立；關(guān)系到公司招聘成本

7、的高低；關(guān)系到公司的人才儲(chǔ)備；尤其關(guān)系到公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)檎衅刚邔?duì)外來(lái)的應(yīng)聘者的情況一無(wú)所知，所以在招聘程序的設(shè)計(jì)上加重了對(duì)人員選拔環(huán)節(jié)的注意，如人員測(cè)試的次數(shù)一般采取初試和復(fù)試。測(cè)試的工具一般是筆試與面試相結(jié)合。3.2.2 招聘信息的發(fā)布首先：招聘信息的編寫(xiě)。招聘是公司在社會(huì)上推銷(xiāo)和宣傳自己的好時(shí)機(jī)，能夠樹(shù)立自己在人才市場(chǎng)上的聲譽(yù)，維護(hù)公司的形象。其次：招聘信息的發(fā)布。在準(zhǔn)備招聘信息時(shí)，不要企業(yè)本身或工作崗位說(shuō)的過(guò)好。信息發(fā)布應(yīng)遵循三個(gè)原則：第一是層次原則，第二是經(jīng)濟(jì)性原則，第三是及時(shí)原則。最后，在外部招聘時(shí)，必須綜合考慮招聘職位的不同、職位空缺的考慮、信息發(fā)布的費(fèi)用成本，招聘信

8、息覆蓋的范圍，以及招聘信息能否及時(shí)準(zhǔn)確地傳到達(dá)目標(biāo)人群。3.3、人員甑選人員甑選是從應(yīng)聘者選出公司需要的人的過(guò)程，由于這一步將直接決定公司最后錄用的人，因而這是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，同時(shí)是企業(yè)招聘中技術(shù)性最強(qiáng)的一步。3.3.1、甑選標(biāo)準(zhǔn)確定由于公司近期的發(fā)展戰(zhàn)略使得對(duì)研發(fā)、銷(xiāo)售類(lèi)人才等一般人員的需求增大，且公司旨在提高未來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)力更是需要后備專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人才的儲(chǔ)備與培養(yǎng)，同時(shí)，也需要優(yōu)秀的管理類(lèi)人才充實(shí)管理人員的隊(duì)伍，來(lái)有效的提高公司管理人員的素質(zhì)。其一：職位說(shuō)明書(shū)的要求其二：心理特征、素質(zhì)模型3.3.2、人員選拔具體操作，人員選拔按資料獲取及簡(jiǎn)歷篩選、侯選者的測(cè)評(píng)、面試依次進(jìn)行具體操作。3

9、.3.2.1、資料獲取及簡(jiǎn)歷篩選：由人力資源部對(duì)簡(jiǎn)歷篩選，篩選要點(diǎn)包括：A、應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能是否與職位要求相符、邏輯思維、語(yǔ)言表達(dá)能力、英語(yǔ)、電腦等技能的掌握情況； B、工作經(jīng)歷是否連續(xù)；是否連續(xù)更換工作及原因、時(shí)間；工作經(jīng)歷與空缺職位的相關(guān)性。C、是否描述了具體的工作實(shí)例，包括當(dāng)時(shí)的情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果。3.3.2.2、選拔的第二步是侯選者的測(cè)評(píng)。在這步中，根據(jù)應(yīng)聘人員的層次或應(yīng)聘崗位的層次需要分別有針對(duì)地操作，主要按職位素質(zhì)測(cè)評(píng)要求來(lái)區(qū)別。A、職位素質(zhì)測(cè)評(píng)要求不同。公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)高層次人員包括高級(jí)技術(shù)人員及高級(jí)管理者、中層管理者、一般人員普通專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)人員基層管理人員等三類(lèi)人員、

10、銷(xiāo)售人員的要求不同，因而其素質(zhì)測(cè)評(píng)不同。其一，面向高層次人員的測(cè)評(píng)?？晒┕具x用的對(duì)高層次人員的一般能力測(cè)評(píng)的方法包括情景模擬測(cè)驗(yàn)、公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及個(gè)體行為評(píng)估。注重對(duì)應(yīng)聘者的品質(zhì)、追求、價(jià)值觀、信仰等方面的測(cè)試。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括職位說(shuō)明書(shū)和詳細(xì)的職位素質(zhì)模型。測(cè)評(píng)將由公司人力資源部組織專(zhuān)門(mén)的測(cè)評(píng)小組或委托專(zhuān)門(mén)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行客觀測(cè)評(píng)，提交測(cè)評(píng)報(bào)告，供公司高層管理人員決策參考。其二、面向中層管理者的測(cè)評(píng)。中層管理者的測(cè)評(píng)可由公司高層管理者委托人力資源部負(fù)責(zé)具體測(cè)評(píng)工作，測(cè)評(píng)技術(shù)手段包括情景模擬測(cè)驗(yàn)、公文筐、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。測(cè)評(píng)前根據(jù)工作分析確定招聘崗位能力、知識(shí)和動(dòng)機(jī)等素質(zhì)要

11、求勝任力，并界定素質(zhì)維度定義，作為測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。其三、面向一般人員的測(cè)評(píng)。一般人員可直接按照職位說(shuō)明書(shū)，采取面試、專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試、一定的現(xiàn)場(chǎng)操作技能測(cè)試等。其四、面向市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的測(cè)評(píng)。由于市場(chǎng)銷(xiāo)售人員職位的特殊性，測(cè)評(píng)方法與一般人員區(qū)別對(duì)待，測(cè)評(píng)方法與一般人員區(qū)別對(duì)待，測(cè)評(píng)將由人力資源部組織的測(cè)評(píng)小組進(jìn)行客觀測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)方法包括：情景模擬測(cè)驗(yàn)、角色扮演，測(cè)評(píng)前根據(jù)工作分析確定專(zhuān)業(yè)知識(shí)、客戶(hù)服務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系建立等素質(zhì)要求，界定素質(zhì)維度定義，作為測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。其五、 測(cè)評(píng)步驟由人力資源部招聘專(zhuān)員及經(jīng)理負(fù)責(zé)初試，初試合格者推舉給用人部門(mén)進(jìn)行復(fù)試，在此期間主要也采取面試手段，對(duì)于專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的崗位，還應(yīng)由用人部門(mén) 對(duì)

12、其增加現(xiàn)場(chǎng)操作考核，復(fù)試合格者由人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批。3.3.3面試準(zhǔn)備。3.3.3.1，面試小組成員確定，一般由2-3人組成，面試小組成員在面試前應(yīng)該做到幾點(diǎn)：其一：熟悉擬招聘職位說(shuō)明書(shū)，了解職位職責(zé)，對(duì)任職者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征、職業(yè)興趣等方向的要求以及該崗位的薪酬福利、晉升和發(fā)展時(shí)機(jī)等信息。其二：閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料。審閱應(yīng)聘者的教育背景及其工作經(jīng)歷的相關(guān)性，注意與其應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷；思考應(yīng)聘者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因；注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間斷或重疊。面試小組成員組成及職責(zé)：小組成員高層次人員中層管理人員一般人員銷(xiāo)售人員職責(zé)高層管理者人事部門(mén)人事經(jīng)理

13、人事經(jīng)理或招聘專(zhuān)員招聘專(zhuān)員人事經(jīng)理或招聘專(zhuān)員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)、薪資、福利、求職動(dòng)機(jī)等事項(xiàng)考察用人部門(mén)用人部門(mén)主管用人部門(mén)主管用人部門(mén)主管銷(xiāo)售部主管負(fù)責(zé)技能、知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)等專(zhuān)業(yè)方面考察3.3.3.2：準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)地通常面試安排在正常工作時(shí)間；對(duì)個(gè)別時(shí)間有特殊要求的應(yīng)聘者，可與其另外約定。面試的場(chǎng)所安排在公司會(huì)議室或培訓(xùn)室。面試采取多對(duì)一的面試，采取圓桌會(huì)議的形式，使面試者不會(huì)覺(jué)得心理壓力太大，同時(shí)氣氛也較為嚴(yán)肅。3.3.3.3：面試實(shí)施階段結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施分為五個(gè)階段：建立關(guān)系階段、介紹階段、關(guān)鍵階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段其一：建立關(guān)系階段。該階段占整個(gè)面試時(shí)間的5%，雖然短暫卻十分重要，確定

14、了其余面試部分的基調(diào)。面試官與應(yīng)聘者握手，引導(dǎo)其坐下，提出一些隨意的，不針對(duì)工作相關(guān)話題的封閉式問(wèn)題，目的是幫助應(yīng)聘者放松心情。其二；介紹階段：該階段約占整個(gè)面試時(shí)間的10%，面試官首先介紹公司的基本情況；說(shuō)明面試時(shí)間長(zhǎng)度、程序和面談的問(wèn)題。其三：關(guān)鍵階段：這是整個(gè)面試中的最實(shí)質(zhì)性階段。在此階段，面試者將根據(jù)職位要求，搜集有關(guān)應(yīng)聘者各項(xiàng)能力即技術(shù)能力、知識(shí)水平、行為能力和人際交往能力的全部有關(guān)信息。該階段占整個(gè)面試時(shí)間的70%，其中50%用來(lái)提出基于考察關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題，以行為性問(wèn)題為主導(dǎo)。其四：確認(rèn)階段。該階段給面試者一個(gè)核實(shí)應(yīng)聘者工作水平的時(shí)機(jī)。在此階段不應(yīng)再引入任何新話題。確認(rèn)階段占整

15、個(gè)面試10%的時(shí)間，提一些開(kāi)放式和封閉式問(wèn)題，也可以提一些素質(zhì)考核問(wèn)題。其五、結(jié)束階段。此階段是整個(gè)面試“最后時(shí)機(jī)”階段。面試者要確保他提問(wèn)涉及了做出錄用決定所需的全部信息，可以給應(yīng)聘者提問(wèn)題的時(shí)機(jī)，通常為1至3個(gè)問(wèn)題。面試者向應(yīng)聘者說(shuō)明下一步程序和大概時(shí)間，并感謝應(yīng)聘者前來(lái)面試，該階段占5%的面試時(shí)間。3.3.3.4，結(jié)構(gòu)化面試提問(wèn)設(shè)計(jì)。結(jié)構(gòu)化面試是指按預(yù)先確定的問(wèn)題次序?qū)γ嬖囌哌M(jìn)行提問(wèn)的面試方法，它是由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成。在設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該盡量采用開(kāi)放式的問(wèn)題，少問(wèn)封閉式的問(wèn)題。根據(jù)以上面試提問(wèn)方式的選擇，對(duì)面試提問(wèn)表進(jìn)行設(shè)計(jì)。著重于公司的職位說(shuō)明書(shū)和公司對(duì)人員忠誠(chéng)度的關(guān)注，列出面

16、試觀察提問(wèn)與評(píng)價(jià)要點(diǎn)。3.3.3.5，注意事項(xiàng)。主要有三點(diǎn)：其一，雙向選擇，即面試雙方的表現(xiàn)很重要，面試官的表現(xiàn)優(yōu)劣在一定程度上也決定了招聘到的人員水平的優(yōu)劣。其二，出其不意，在面試中提出一些應(yīng)聘者意想不到的問(wèn)題來(lái)了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。其三，科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。在面試中要排除一些影響因素：首因效應(yīng)、邏輯誤推效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、與我司相似效應(yīng)。3.4、背景調(diào)查和體檢以下人員必須提交離職證明：1、財(cái)務(wù)人員2、研發(fā)與技術(shù)人員3、部門(mén)主管及以上人員4、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員假設(shè)無(wú)但公司需要的,則可要求其書(shū)寫(xiě)一個(gè)已離職的申明。3.5、做出初步錄用決定，確定薪酬完成候選人評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)后，參與評(píng)價(jià)過(guò)程的人員將對(duì)待定人的表現(xiàn)進(jìn)行討論和分析，填寫(xiě)面談?dòng)涗洷怼?duì)于招聘不同層次和類(lèi)型的人員，最終錄用決策者不同。最后，經(jīng)不同決策人審批通過(guò)錄用的人員，由人力資源部通知，通知的內(nèi)容包括：