人力資源管理之員工關(guān)系管理(共3頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理之員工關(guān)系管理 2010級(jí)生物與環(huán)境工程系 食品營(yíng)養(yǎng)與檢測(cè) 姓名：郭莉莉摘要：在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。 現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會(huì)的發(fā)展、人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來(lái)越注重改善員工關(guān)系，

2、加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工關(guān)系、員工管理、員工的溝通管理1我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理存在五大問(wèn)題 目前，在我國(guó)企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問(wèn)題：1.1第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。第二，對(duì)短期利益的過(guò)度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。第三，缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒(méi)有得到廣泛確認(rèn)。第五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。2新勞動(dòng)法下員工關(guān)系管理新挑戰(zhàn)當(dāng)前形勢(shì)下，員工關(guān)系管理面臨進(jìn)一步提高了對(duì)員工的保護(hù)力度，提升了人力

3、資源管理成本，對(duì)企業(yè)員工關(guān)系管理帶來(lái)了全很多挑戰(zhàn)，特別是中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的實(shí)施，2.1首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重。其二，關(guān)于試用期員工關(guān)系管理的規(guī)定。其三，關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2.2 其四，競(jìng)業(yè)限制與保密條款得到進(jìn)一步明確。1.競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?.明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；3.明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。最后

4、，違約金適用范圍的嚴(yán)格限制要求員工關(guān)系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。3如何加強(qiáng)員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段3.1 第一，建立有效的信息渠道。. 第二，員工參與管理。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、績(jī)效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管

5、理。第五，建立員工援助計(jì)劃。3.2從長(zhǎng)期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢(mèng)想，為此，要做到：第一，加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。第二，完善對(duì)員工的人性假設(shè)。第三，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵(lì)員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實(shí)現(xiàn)“三化”：一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺(jué)、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價(jià)值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個(gè)“權(quán)力智慧化”的過(guò)程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個(gè)“理念政策化”的過(guò)程。即在處理各種問(wèn)題時(shí)，處理內(nèi)外關(guān)系時(shí)，應(yīng)