第一章-管理概論(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 管理概論【技能培養(yǎng)目標】 1.理解并能解釋說明管理的基本概念； 2.認知并能有意識培養(yǎng)自己的管理素質(zhì)； 3.理解并能運用管理機制分析與解決實際管理問題。實訓一：調(diào)查與訪問【實訓目標】調(diào)查與訪問了解管理者的職責與素質(zhì)1.與企業(yè)家雙向交流 2.了解管理的職責與素質(zhì)【實訓內(nèi)容與要求】 1.課下與同學一起參觀本課程實訓基地企業(yè)，學生自愿組成小組，每組6-8人。在調(diào)查訪問之前，每組需根據(jù)課程所學知識經(jīng)過討論制定調(diào)查訪問的主題，并把具體步驟和主要問題計劃好。 2.具體問題可參考下列問題： 企業(yè)中主要有哪些管理工作，屬于那種管理層次的？ 這些管理工作的職責和權(quán)利。 做好這些

2、管理工作多需要哪些素質(zhì)？如何培養(yǎng)？ 3.調(diào)查訪問結(jié)束后，組織一次課堂交流與討論，時間為2節(jié)課。 【成果與檢測】 1.教師根據(jù)各小組表現(xiàn)進行評估打分： 所調(diào)查企業(yè)的管理工作分類表。 所調(diào)查企業(yè)的管理者素質(zhì)分析報告，書面、300字左右。 所調(diào)查企業(yè)的一把手的管理創(chuàng)新之處，如你是一名管理者 須注意哪些問題，課堂口頭評述3分鐘左右。 2.各小組在討論的基礎上，每個同學把自己調(diào)查訪問所得重要的信息如照片、文字材料、影音資料等制作成宣傳冊展出，之后交老師保存。 實訓二：案例分析與討論  【實施形式與要求】 1.在小組討論的基礎上，以班級為單位組織討論； 2.班級討論結(jié)束后，每小組把討論結(jié)果以書面

3、形式上交； 3.教師評分之后存檔。 案例一 管理有大小事之嗎？ 在一家民營企業(yè)，總裁（也就是老板）出門時對他新來的助手說：小雨，門鎖壞了，叫物業(yè)部門來修一下。另外，那幅畫掛得斜了，你把他扶正。隔日，老板出門時又對他說：會議室的飲水機漏水了，叫人去擦一擦；還有，那幾盆君子蘭長歪了，讓辦公室的人經(jīng)常轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)方向。小雨不由得地同事感嘆到：這老板，真叫個細呀！同事告訴他，你才知道？老板管的事情具體著呢！你小心點吧。還有，老板沒對你說嗎？管理無小事！ 無獨有偶，在另一家民營企業(yè)，老板下班時發(fā)現(xiàn)一名員工手里拿著幾張卡在打，直接打電話把他的總經(jīng)理給訓了一頓，并召集他的五名高層領導開會討論這個事情。當有人認為他不

4、應該過問這么具體的事情時，他斬釘截鐵地說：“管理無小事！” 思考題： 1你認為管理有大小事之分嗎？ 2管理者應該做什么？案例二：百年老院的現(xiàn)代管理啟蒙北京同仁醫(yī)院是一所以眼科聞名中外的百年老“店”，走進醫(yī)院的行政大樓，其大堂的指示牌上卻令人詫異地標明：五樓MBA辦公室。目前該醫(yī)院已經(jīng)從北大清華聘請了十一位MBA，另外還有一名學習會計的研究生，而醫(yī)院的常務副院長毛羽就是一位留美的醫(yī)院管理MBA。內(nèi)憂外患迫使同仁下定決心引進職業(yè)經(jīng)理人并實施規(guī)模擴張，希望建立一套行政與技術相分離的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。根據(jù)我國加入世貿(mào)組織達成的協(xié)議，2003年，我國將正式開放醫(yī)療服務業(yè)。2002年初，圣新安醫(yī)院管理公司

5、對國內(nèi)數(shù)十個城市的近30家醫(yī)院及其數(shù)千名醫(yī)院職工進行了調(diào)查訪談，得出結(jié)論：目前國內(nèi)大部分醫(yī)院還處于極低層次的管理啟蒙狀態(tài)，絕大多數(shù)醫(yī)院并沒有營銷意識，普遍缺乏現(xiàn)代化經(jīng)營管理常識。更為嚴峻的競爭現(xiàn)實是：醫(yī)院提供的服務不屬于那種單純通過營銷可以擴大市場規(guī)模的市場醫(yī)院不能指望通過市場手段刺激每年病人數(shù)量的增長。同仁顯然是同行中的先知先覺者。2002年，醫(yī)院領導層在職代會上對同仁醫(yī)院的管理做過“診斷”：行政編制過大、員工隊伍超編導致流動受限；醫(yī)務人員的技術價值不能得到體現(xiàn)；管理人員缺乏專業(yè)培訓，管理方式、手段滯后，經(jīng)營管理機構(gòu)力量薄弱。同時他們開出藥方：引入MBA，對醫(yī)院大手筆改造，涉及崗位評價及崗位

6、工資方案、醫(yī)院成本核算、醫(yī)院工作流程設計、經(jīng)營開發(fā)等。 目前，國內(nèi)醫(yī)院幾乎所有的醫(yī)院都沒有利潤的概念，只計算年收入。但在國外，一家管理有方的醫(yī)院，其利潤率可高達20%。這也是外資對國內(nèi)醫(yī)療市場虎視眈眈的重要原因。同仁要在醫(yī)院中引入現(xiàn)代市場營銷觀念、啟動品牌戰(zhàn)略和人事制度改革。樹立“以病人為中心”的服務觀念：以病人的需求為標準，簡化就醫(yī)流程，降低醫(yī)療成本，改善就醫(yī)環(huán)境；建立長期利潤觀念，走質(zhì)量效益型發(fā)展的道路；適應環(huán)境、發(fā)揮優(yōu)勢、實行整合營銷；通過擴大對外宣傳、開展義診咨詢活動、開設健康課堂等形式，有效擴大潛在的醫(yī)療市場。 同仁所引進的MBA背景各異，絕大多數(shù)都缺乏醫(yī)科背景。他們能否勝任醫(yī)院的管

7、理工作？醫(yī)院職業(yè)化管理至少包括了市場營銷管理、人力資源管理、財務管理、科研教學管理、全面醫(yī)療質(zhì)量管理、信息策略應用及管理、流程管理等7個方面的內(nèi)容。這些職能管理與醫(yī)學知識相關但非醫(yī)學專業(yè)。同仁醫(yī)院將MBA們“下放”到手術室3個月之后，都悉數(shù)調(diào)回科室，單獨辟出MBA辦公室，以課題組的形式，研究醫(yī)院的經(jīng)營模式和管理制度。對于醫(yī)院引入的企業(yè)化管理，主要包含醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略、醫(yī)療市場服務營銷、醫(yī)院服務管理、醫(yī)院成本控制、醫(yī)院人力資源、醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)院信息系統(tǒng)和醫(yī)院企業(yè)文化等多部分內(nèi)容。其中，醫(yī)院成本控制研究與醫(yī)院人力資源研究是當務之急。幾乎所有的中國醫(yī)院都面臨著成本控制的難題，如何堵住醫(yī)院漏洞，進行成本

8、標準化設計，最后達到成本、質(zhì)量效益的平衡是未來中國醫(yī)院成本控制研究的發(fā)展方向。另外，現(xiàn)有醫(yī)院的薪酬制度多為“固定工資獎金”的模式，而由于現(xiàn)有體制的限制，并不能達到有效的激勵效果，醫(yī)生的價值并沒有得到真實的體現(xiàn)，導致嚴重的回扣與紅包問題。如何真正體現(xiàn)員工價值、并使激勵制度透明化、標準化成為當前首先要解決的問題。這一切都剛剛開始。指望幾名MBA就能改變中國醫(yī)院管理的現(xiàn)狀是不可能的。不過，醫(yī)院管理啟蒙畢竟已經(jīng)開始，這就是未來中國醫(yī)院管理發(fā)展的大趨勢。思考題：1.結(jié)合案例說明你對管理及管理職能的理解。2.同仁為什么要引進如此多MBA？你認為MBA們能否勝任醫(yī)院的管理工作？實訓三：模擬公司系列實訓之一組

9、建模擬公司 【實訓目標】1. 培養(yǎng)學生初步運用管理基礎知識建立現(xiàn)代組織能力;2. 培養(yǎng)和掌握管理者的角色和技能.【實訓內(nèi)容與要求】1. 把全班分成68人一組，組建“XX大學XXX模擬公司，共同商議，自定公司名稱。并建立公司及各成員”學習積分卡”。2. 各模擬公司進行總經(jīng)理競聘，先組織集中公開演講，演講內(nèi)容要切合本章理論與實踐知識，突出競聘目標思路。然后參照選舉程序，全體成員投票選舉產(chǎn)生總經(jīng)理。3. 按組織職能設計各部門和人員分工。例如：總經(jīng)理室、辦公室、財務部、生產(chǎn)部、營銷部、公關部等。各部門設置后，再將人員按職位分工。4. 在競聘演講的基礎上，組織一次學習與交流活動。每個模擬公司推薦12名演講內(nèi)容與口才好的成員發(fā)表競聘演講，并開展學習討