11春學期《人力資源管理》在線作業(yè)(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上11學期人力資源管理在線作業(yè)一、單選題（共 13 道試題，共 26 分。）V 1. ()是構(gòu)成社會經(jīng)濟運行與發(fā)展的根本前提D. 人力資源2. ()是部門中的首要因素C. 人3. 下列哪種方法不屬于對應聘者能力特征的診斷()D. 個性品質(zhì)測試4. 薪資水平的外部影響因素不包括()C. 部門的經(jīng)濟效益5. 人力資源是指一定時間、一定空間地域內(nèi)的人口所具有的()之總和A. 勞動能力6. 社會人”假設認為人們工作的動機不僅在于物質(zhì)利益，更在于工作中的()A. 社會關(guān)系7. “經(jīng)濟人”假設認為人的行為是為了追求自身最大()，由此而引發(fā)人的工作動機D. 經(jīng)濟利益8. 內(nèi)部招聘的缺

2、點不包括()B. 簡化招聘程序9. 下列哪個不屬于企業(yè)人力資源管理的經(jīng)營性功能()B. 獲取人力資源10. 下列哪個步驟屬于工作分析的結(jié)果表達階段()C. 工作描述11. 下列哪個不屬于企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性功能()C. 審核安全事故報告12. 工作分析人員通過控制一些變量，引起其他相應變量的變化，以收集工作信息的一種方法是()B. 實驗法13. 下列哪個行為屬于人力資源需求預測階段()A. 部門需求總量預測二、多選題（共 24 道試題，共 48 分。）1. 企業(yè)經(jīng)濟運行最基本的人力資源結(jié)構(gòu)包括A. 決策者B. 管理人員C. 專業(yè)技術(shù)人員D. 生產(chǎn)和服務工人 2. 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分類包括(

3、)A. 人力資源的自然結(jié)構(gòu)B. 人力資源的文化結(jié)構(gòu)C. 人力資源的專業(yè)技能結(jié)構(gòu)D. 人力資源職業(yè)或工種結(jié)構(gòu)3. 企業(yè)人力資源管理的目的包括()A. 實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化C. 滿足企業(yè)全體員工的利益需求D. 促進企業(yè)員工全面發(fā)展 4. 在績效管理中處理好幾個關(guān)系包括()A. 目標與手段之間的關(guān)系B. 被評價者和評價者之間的關(guān)系C. 人力資源部門與部門一線管理者的關(guān)系5. 部門戰(zhàn)略管理的特點包括() A. 開放性B. 全局性C. 動態(tài)性、長期性D. 層次性6. 人力資源的質(zhì)量包括()A. 思想素質(zhì)B. 文化技術(shù)素質(zhì)C. 生理心理素質(zhì)7. 績效評價工作包括()A. 選擇評價指標與測量方法B. 績效信息

4、的收集與分析C. 選擇評價主體與客體D. 績效評價結(jié)果的運用 8. 人力資源的質(zhì)量包括()A. 思想素質(zhì)B. 文化技術(shù)素質(zhì)C. 生理心理素質(zhì)9. 部門薪資政策的任務包括()B. 引導部門薪資管理的方向C. 增強部門的內(nèi)部激勵D. 增強部門薪資的外部競爭力 10. 工作分析的涵義包括()A. 某特定工作職務設置的主要目的B. 該工作職務的隸屬關(guān)系和工作條件C. 該工作職務主要的職責、任務和權(quán)利D. 該工作職務所需的知識、技能和能力11. 內(nèi)部人力資源供給預測的方法包括()B. 技能清單C. 人員查核法D. 人員替代法12. 薪資相對于被雇傭方而言的職能有() A. 滿足精神需求B. 滿足保障需求

5、C. 滿足生活需求13. 員工流動的模式包括()A. 終生雇傭模式B. 或上或下模式C. 不穩(wěn)定的進出模式D. 綜合模式14. 工作設計的相關(guān)因素包括() A. 組織因素B. 環(huán)境因素C. 行為因素15. 勞動力流動的保證條件包括()A. 勞動力具有個人所有權(quán)B. 社會上存在就業(yè)壓力C. 不同職業(yè)間存在各種差異D. 社會對勞動力的需求專門化 16. 勞動力在職業(yè)之間的流動受到影響的因素包括() A. 勞動力類型對職業(yè)流動的影響C. 年齡與職業(yè)流動D. 流動層次差異 17. 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行包括()A. 實施B. 檢查C. 反饋D. 修正 18. 為獲取申請人的真實信息，調(diào)查以獲取候選人信息時

6、應遵循的原則包括()A. 以書面形式記錄與工作有關(guān)的情況B. 進行背景調(diào)查前征得候選人的書面同意C. 一般不對候選人作性格方面的主觀評價D. 估計背景調(diào)查材料的可靠性19. 績效管理組織模型的構(gòu)成要素包括()B. “投入產(chǎn)出”鏈C. 組織戰(zhàn)略目標與績效管理相結(jié)合D. 限制績效的情境因素20. 報酬公平的實現(xiàn)途徑包括()A. 外部公平B. 內(nèi)部公平C. 團隊公平D. 成員公平21. 從社會整體層面看勞動力流動的類別包括()A. 地理流動B. 職業(yè)流動C. 國際流動D. 國內(nèi)流動22. 績效的特點包括()A. 具有動態(tài)性特征B. 具有專屬性特征C. 具有行為導向作用23. 面試的方法有()B. 結(jié)

7、構(gòu)化面試C. 系列面試D. 小組面試24. 招聘的意義在于()A. 部門成功管理的基礎B. 與外界溝通的窗口C. 為部門注入新的管理思想和活力D. 對部門經(jīng)濟具有直接影響三、判斷題（共 13 道試題，共 26 分。）V1. 使用員工特性評價方法有時難以說服被評價者認可績效評價等級B. 正確2. 試用期滿時，新員工仍不能滿足職位要求，須將其辭退B. 正確3. 趨勢分析預測法是指估計部門需要的關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，以此為基礎估計秘書、財會和人力資源等輔助人員的數(shù)量A. 錯誤4. 失業(yè)是勞動力流動產(chǎn)生的最嚴重的副作用，但同時是進一步流動的前提條件B. 正確5. 績效工資是指按照員工的貢獻支付報酬A.

8、錯誤6. 群體互補原理是指使不同素質(zhì)的人員搭配合理，從而實現(xiàn)人盡其才、物盡其用A. 錯誤7. 人力資本投資不一定是投資中收益最高、獲利最大的投資A. 錯誤8. 人力資本投資所產(chǎn)生的人力資本存量的增加具有絕對性指的是人力資源在競爭中體現(xiàn)出個體之間技能的差異A. 錯誤9. 根據(jù)組織的發(fā)展及時對職務分析進行調(diào)整和修訂，以保證工作分析文件的適應性和適用性屬于工作分析的結(jié)果表達階段A. 錯誤10. 人力資源管理的重心在于調(diào)動人的積極性，發(fā)掘人的潛能B. 正確11. 計時工資制是根據(jù)勞動成果數(shù)量計發(fā)的勞動報酬A. 錯誤12. 行為觀察評價法對員工的績效評價具有較強的客觀性，有利于減少評價中的偏見A. 錯誤

9、13. 由有經(jīng)驗的專家或管理人員對某些問題的分析或管理決策進行知覺判斷與預測的方法稱為德爾菲法B. 正確建立科學化、量化和規(guī)范化的工作評估體系對于實施獎金激勵制度具有十分重要的作用和意義對人力資源（HumanResource）是指一定時間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和對失業(yè)是勞動力流動產(chǎn)生的最嚴重的副作用，但同時是進一步流動的前提條件對使用員工特性評價方法有時難以說服被評價者認可績效評價等級對退休、傷殘和死亡屬于員工流出中的自然流出對由有經(jīng)驗的專家或管理人員對某些問題的分析或管理決策進行知覺判斷與預測的方法稱為德爾菲法對“社會人”假設認為人不是為經(jīng)濟利益而生存，人們工作的動機

10、不在于物質(zhì)利益，而在于工作中的社會關(guān)系錯根據(jù)組織的發(fā)展及時對職務分析進行調(diào)整和修訂，以保證工作分析文件的適應性和適用性屬于工作分析的結(jié)果表達階段錯人力資本投資不一定是投資中收益最高、獲利最大的投資錯人力資本投資所產(chǎn)生的人力資本存量的增加具有絕對性指的是人力資源在競爭中體現(xiàn)出個體之間技能的差異錯在面試提問的過程中，主考官并不需要掌握相關(guān)的技巧，直接發(fā)問即可錯()是構(gòu)成社會經(jīng)濟運行與發(fā)展的根本前提物質(zhì)資源#資本資源#信息資源#人力資源D崗位（職務）等級工資制的主要類別中不包括（）一崗一薪制#一崗數(shù)薪制#復合崗（職）薪制#計時工資制下列哪種方法不屬于對應聘者能力特征的診斷()普通能力傾向測試#心理運

11、動機能測試#特殊職業(yè)能力傾向測試#個性品質(zhì)測試D以下關(guān)于績效評價的比較法的說法中錯誤的是（）"簡便快捷，便于使用#易于區(qū)分員工績效差異#結(jié)果建立在比較基礎上，而非績效的絕對標準上#相當客觀，極少摻雜主觀因素D在美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論中，（）是最高層次的需要類型"生理需要#安全需要#尊重需要#自我實現(xiàn)需要()是部門中的首要因素領(lǐng)導#技術(shù)#人#利潤C使不同素質(zhì)的人員搭配合理，從而實現(xiàn)人盡其才、物盡其用，這符合人力資源管理的（）原理"要素有用原理#能位相宜原理#同質(zhì)異構(gòu)原理#動態(tài)適應原理"C下列哪個不屬于企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性功能()制定人力資

12、源規(guī)劃#制定報酬計劃和實施策略等#審核安全事故報告#跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則C薪資水平的外部影響因素不包括()政府的政策干預#物價變動#部門的經(jīng)濟效益#經(jīng)濟發(fā)展水平C部門薪資政策的任務包括()適應部門對人力資源開發(fā)管理的需要#引導部門薪資管理的方向#增強部門的內(nèi)部激勵#增強部門薪資的外部競爭力B#C#D績效管理組織模型的構(gòu)成要素包括()以技術(shù)為導向#“投入產(chǎn)出”鏈#組織戰(zhàn)略目標與績效管理相結(jié)合#限制績效的情境因素B#C#D 內(nèi)部人力資源供給預測的方法包括()人員招聘法#技能清單#人員查核法#人員替代法B#C#D工作分析結(jié)果的主要表達形式是（）工作匯報#職務說明書#問卷分析表#調(diào)研報告工作分析人

13、員通過控制一些變量，引起其他相應變量的變化，以收集工作信息的一種方法是()參與法#實驗法#觀察法#面談法B下列各項內(nèi)容中，不屬于影響工作設計的組織因素的是（）"專業(yè)化程度#社會心理環(huán)境#工作流程狀況#工作習慣情況B在以下各種模式中，不屬于員工流動的基本模式的是（）"終生雇傭模式#穩(wěn)定的進出模式#或上或下模式#綜合模式屬于影響部門薪資水平的內(nèi)部因素的是（）政府的政策干預#崗位與人員配置#物價變動#經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率B回歸分析法主要包括（）趨勢外推法#轉(zhuǎn)換比率分析法#成本分析預測法#多元回歸分析預測法A#D阿爾德弗在E.R.G.理論中提出人的三種需要，它們是（）"

14、;生存需要#自我實現(xiàn)需要#關(guān)系需要#成長需要A#C#D企業(yè)人力資源管理的目的包括()實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化#實現(xiàn)企業(yè)員工勞動力最大化利用#滿足企業(yè)全體員工的利益需求#促進企業(yè)員工全面發(fā)展 A#C#D人力資本投資的特征包括（）人力資本投資具有連續(xù)性和動態(tài)性#人力資本投資主體與客體具有同一性#投資者與收益者的完全一致性#人力資本投資收益形式多樣性A#B#D 報酬公平的實現(xiàn)途徑包括()外部公平#內(nèi)部公平#團隊公平#成員公平A#B#C#D工作分析信息的獲取可以采用以下（）方法"問卷調(diào)查法#資料分析法#面談法#觀察法A#B#C#D"工作描述的具體內(nèi)容應該包括（）工作基本資料#工作詳細說明

15、#組織提供的聘用條件#工作環(huán)境說明 A#B#C#D績效評價工作包括()選擇評價指標與測量方法#績效信息的收集與分析#選擇評價主體與客體#績效評價結(jié)果的運用A#B#C#D企業(yè)經(jīng)濟運行最基本的人力資源結(jié)構(gòu)包括()決策者#管理人員#專業(yè)技術(shù)人員#生產(chǎn)和服務工人A#B#C#D人本管理的原則包括（）"管理人重于管理物#實施激勵管理，優(yōu)化教育培訓以開發(fā)和完善員工#以人為中心構(gòu)建組織形態(tài)和機構(gòu)#和諧的人際關(guān)系，員工與組織共同發(fā)展A#B#C#D人力資源的特征包括（）具有不可剝離性和不可剝奪性#具有生物性和社會性#具有能動性和時效性#人力資源的開發(fā)具有連續(xù)性A#B#C#D現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理

16、的區(qū)別在于（）"管理理念不同#管理重心轉(zhuǎn)移#管理地位和管理內(nèi)容不同#管理模式和管理手段不同A#B#C#D "招聘的原則包括（）寧缺毋濫#公開招聘，公平競爭#平等對待，全面考察#能級相宜A#B#C#D工作設計的相關(guān)因素包括()組織因素#組織因素#行為因素#心理因素A#B#C績效的特點包括()具有動態(tài)性特征#具有專屬性特征#具有行為導向作用#具有強制性A#B#C面試方法主要包括（）結(jié)構(gòu)化面試#系列面試#小組面試#封閉面試A#B#C人力資源的質(zhì)量包括()思想素質(zhì)#文化技術(shù)素質(zhì)#生理心理素質(zhì)#綜合素質(zhì)A#B#C影響績效管理有效性的系統(tǒng)因素包括（）"績效計劃的制定#績效指標與標準的確定#評價方法的