人力資源二級(jí)終極復(fù)習(xí)資料C(共3頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 第一章 人力資源規(guī)劃1、請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系。答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段；組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2、請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境；文化、法律等社會(huì)因素。3、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式。 答：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟為：分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)；為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)；將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式有：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的

2、部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式；以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。4、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序?答：（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷（1、組織結(jié)果調(diào)查、2、組織結(jié)構(gòu)分析、3、組織決策分析、組織關(guān)（二）、實(shí)施組織變革（征兆、方式、排除阻 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)5、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。答：內(nèi)容：對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況；通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)；為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪

3、個(gè)管理層來(lái)做？決策制定涉及哪些部門(mén)等；分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。程序：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；組織結(jié)構(gòu)分析；組織決策分析；組織關(guān)系分析。6、簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式。答：程序：組織結(jié)構(gòu)診斷；確定問(wèn)題；提出改革方案；確定實(shí)施計(jì)劃；評(píng)價(jià)效果；信息反饋。方式：改良式變革；爆破式變革；計(jì)劃式變革。7、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過(guò)程。答：依據(jù)：按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化；對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；通過(guò)有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。過(guò)程：擬定目標(biāo)階段；規(guī)劃階段；互動(dòng)階段；控制階段。8、簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和

4、作用。答：內(nèi)容：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃；人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工績(jī)效管理計(jì)劃；其他計(jì)劃。 作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。9、請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。其中外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境；文化、法律等社會(huì)因素。內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征；企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)文化；企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。10、簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用。答：內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)

5、；企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。原理：通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。作用：對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；可以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。11、分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素。答：顧客需求的變化；生產(chǎn)需求；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向；政府方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。12、人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。答：定性分析方法： 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法描述法德?tīng)柗品?定量分析方法：轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢(shì)外推法回歸分析法經(jīng)濟(jì)計(jì)量法灰

6、色預(yù)測(cè)模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法 定員定額分析法： 計(jì)算機(jī)模擬法13人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法答：人力資源信息庫(kù)；管理人員接替模型；馬爾可夫模型；外部供給預(yù)測(cè)分析：14、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？答：組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說(shuō)明人力資源供大于求;企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說(shuō)明人力資源供小以求;對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測(cè)的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。15、簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及的制定程序 答：原則：確保人力資源需求的原則;與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;保持適度流動(dòng)性原則。程

7、序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各信息;根據(jù)企業(yè)和部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料;分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測(cè);制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。16、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用答：內(nèi)容：技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息;管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績(jī)。作用：為人事決策提供可行信息；能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源17、組織變革阻力的表現(xiàn)極其根本原因有哪些？如何保證組織變革的順利進(jìn)行答：（1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)

8、經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。（2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。18、企業(yè)年度人力資

9、源計(jì)劃書(shū)的內(nèi)容答：人員配備計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員晉升計(jì)劃人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工績(jī)效管理計(jì)劃其他計(jì)劃19、人力資源需求預(yù)測(cè)的一般影響因素包括哪些？答：（1）顧客的需求變化，即市場(chǎng)需求變化；（2）生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；（3）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（或工資狀況）；（4）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；（5）追加培訓(xùn)的需求；（6）每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；（7）曠工趨向（或出勤率）；（8）政府的方針政策的影響；（9）工作小時(shí)的變化；（10）退休年齡的變化；（11）社會(huì)安全福利保障。20、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時(shí)需要進(jìn)行變革？實(shí)施變革時(shí)可采取哪些方式？（12分）答：征兆：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)

10、占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增高、顧客意見(jiàn)增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。 （2）組織機(jī)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。 （3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。 變革的方式有：（1）改良式變革。 （2）爆破式變革。 （3）計(jì)劃式變革。 21、簡(jiǎn)要說(shuō)明采用專(zhuān)家評(píng)估法，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)的一般工作步驟。答：專(zhuān)家評(píng)估法又叫德?tīng)柗品?。運(yùn)用該方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，工作步驟一般分四輪進(jìn)行：（1）第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專(zhuān)家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)。（2）第二輪：簡(jiǎn)明

11、扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（問(wèn)題一般以25個(gè)為宜），交付專(zhuān)家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。（3）第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專(zhuān)家的意見(jiàn)。（4）第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專(zhuān)家們提出最后意見(jiàn)及根據(jù)。 22、簡(jiǎn)述我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持哪些基本原則？答：任務(wù)與目標(biāo)原則； 專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則； 有效管理幅度原則； 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則； 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則； 23、企業(yè)在組織設(shè)計(jì)中為了解決好橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題，可采取哪些主要的措施？答: P3主要的措施有： A.實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門(mén)歸類(lèi)，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)

12、理（副廠長(zhǎng)、部長(zhǎng)等）負(fù)責(zé)管轄。B.設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。 C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言。 24、簡(jiǎn)述企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟。答： 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀； 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例； 向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況； 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)； 分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)； 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè) 2

13、5、解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法？答： (1)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；（2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；（3）鼓勵(lì)提前退休和內(nèi)退；（4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；（5）鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)企業(yè)可以撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。（6）減少員工的工作時(shí)間，降低工資水平。（7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或幾個(gè)人就可以完成的工作。第二章 招聘與配置1、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類(lèi)型和主要原則。 答：基本原理：個(gè)體差異原理;工作差異原理;人崗匹配原理。 主要原則是：客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)試相結(jié)合;定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合;靜態(tài)測(cè)評(píng)與

14、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合;素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合;分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合2、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 答：主要形式包括：一次量化和二次量化;類(lèi)別量化和模糊量化;順序量化，等距量化與比例量化;當(dāng)量量化。標(biāo)準(zhǔn)體系包含：素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記）；素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)）；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型（效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系）。8、簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求。 答：行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是：它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題，在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需要的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷

15、中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。行為結(jié)構(gòu)面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)要求包括：情境即經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)；目標(biāo)即在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)即為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；結(jié)果即行動(dòng)的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果。3、簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)秘能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法答：品德測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法包括：FRC品德測(cè)評(píng)法：事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng);問(wèn)卷法：通過(guò)卡特爾16個(gè)因素修改問(wèn)卷，艾森克個(gè)性問(wèn)卷或明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)評(píng);投身技術(shù)：把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽，從而間接地進(jìn)行測(cè)評(píng)。 知識(shí)測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括：記憶、理解、應(yīng)用。方法可以規(guī)納為：知識(shí)；

16、理解；應(yīng)用；分析；綜合；評(píng)價(jià)。能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括：一般能力測(cè)評(píng)：通過(guò)智力測(cè)驗(yàn)、分為個(gè)人和團(tuán)體兩種方式;特殊能力測(cè)評(píng)：對(duì)某行業(yè)，組織與崗位特定能力進(jìn)行測(cè)評(píng);創(chuàng)造力測(cè)評(píng)：通過(guò)托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)。威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)及吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng);學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：可通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)，面試，情景測(cè)試等筆試方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。4、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。答：測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段的步驟和方法為：收集必須有的資料；組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；測(cè)評(píng)方案的制定；選擇合理的測(cè)評(píng)方法。測(cè)評(píng)實(shí)施階段的步驟和方法為：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；測(cè)評(píng)操作程序（測(cè)評(píng)指導(dǎo)、實(shí)際測(cè)評(píng)、回收測(cè)評(píng)）。測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)

17、整階段的步驟和方法為：分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因；測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析法（集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析）；測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理測(cè)評(píng)綜合分析階段的步驟和方法為：測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（數(shù)學(xué)描述、文字描述）；員工分類(lèi)（調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)字分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)）；員工分類(lèi)（調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)）；測(cè)評(píng)結(jié)果分析（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）。5、說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類(lèi)型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。答：面試的內(nèi)涵主要包括：以談話和觀察為主要工具；面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；面試具有明確的目的性；面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。面試的類(lèi)型主要包括：根據(jù)面試標(biāo)準(zhǔn)化程序

18、，面試可以分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)華面試；根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試呆以分為單獨(dú)面試與小組面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢(shì)主要包括：面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問(wèn)的彈性化；面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；面試考官的專(zhuān)業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序包括：面試的準(zhǔn)備階段（制定面試指南、準(zhǔn)備面試問(wèn)題、評(píng)估方式確定、培訓(xùn)面試考官）；面試的實(shí)施階段：（關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段）；面試的總結(jié)階段：（綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔）；面試的評(píng)價(jià)階段。9、簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。答：建立

19、招聘團(tuán)隊(duì)確定招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重；實(shí)施招聘測(cè)試；作出聘用決策。6、簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧。答：面試過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題包括：面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；面試考官的偏見(jiàn)。面試過(guò)程中的實(shí)施技巧包括：充分準(zhǔn)備；靈活提問(wèn)；多聽(tīng)少說(shuō)；善于提取要點(diǎn)；進(jìn)行階段性總結(jié)；排除各種干擾；不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)；在傾聽(tīng)時(shí)注意思考；注意肢體語(yǔ)言溝通。7、簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法。答：結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序主要包括；構(gòu)建選拔型素質(zhì)模型；設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官；結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；決策。結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)方法包括：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)

20、題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。10、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的概念、類(lèi)型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。 答：概念是：簡(jiǎn)稱(chēng)LGD，是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一事實(shí)上數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9人），在規(guī)定的時(shí)間（約1小時(shí)）內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。類(lèi)型：根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為情境性討論和無(wú)情境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。原理：運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的物定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。無(wú)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；

21、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。11、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。答：操作流程：前期準(zhǔn)備，（編制討論題目、設(shè)計(jì)平分表、編制計(jì)時(shí)表、對(duì)考官的培訓(xùn)、選定場(chǎng)地、確定討論小組）；具體實(shí)施階段（宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、討論階段）；評(píng)價(jià)與總結(jié)（參與程序、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感）。12、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類(lèi)型、設(shè)計(jì)原則和流程。答：類(lèi)型：開(kāi)放式問(wèn)題；兩難式問(wèn)題；排序選擇型問(wèn)題；資源爭(zhēng)奪型題目；實(shí)際操作題目。設(shè)計(jì)原則：聯(lián)系工作內(nèi)

22、容；難度適中；具有一定的沖突性。設(shè)計(jì)流程是：選擇題目類(lèi)型；編寫(xiě)初稿；調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍?；測(cè)試；反饋、修改、完善。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)5、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。答：內(nèi)容包括：知識(shí)補(bǔ)充與更新；技能開(kāi)發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧。方法包括：在職開(kāi)發(fā)；替補(bǔ)訓(xùn)練；短期學(xué)習(xí)；輪流任職計(jì)劃；決策模擬訓(xùn)練；決策競(jìng)賽；敏感性訓(xùn)練；跨文化管理訓(xùn)練。1、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法。 答：?jiǎn)T工培訓(xùn)計(jì)劃的程序和方法是：培訓(xùn)需要分析、測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距；工作崗位說(shuō)明，可觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)；工作任務(wù)分析，對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類(lèi)和分析；培訓(xùn)內(nèi)容排序，界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及

23、其相互關(guān)系，據(jù)此進(jìn)行排序；描述培訓(xùn)目標(biāo)，任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、加工；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，聘請(qǐng)專(zhuān)家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目；設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法，采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專(zhuān)家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策；設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)；試驗(yàn)難證，證求多方意見(jiàn)，或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)，進(jìn)行診斷，找出問(wèn)題并修改完善。 員工教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法是：確定教學(xué)目的；闡明教學(xué)目標(biāo)；分析教學(xué)對(duì)象的特征；選擇教學(xué)策略；選擇教學(xué)方法及媒體；實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；評(píng)估學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序。 答：培訓(xùn)課程的要素包括

24、：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；課程教材；教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評(píng)價(jià)；教學(xué)評(píng)價(jià)；教學(xué)組織；課程時(shí)間；課程空間；培訓(xùn)教師；學(xué)員。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則包括：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的要求；培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序是：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃）；培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析）；信息和資料的收集（咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)家，借鑒其他培訓(xùn)課程）；課程模塊設(shè)計(jì)；課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容的制作、課程內(nèi)容的安排）；課程演練與試驗(yàn)；信息反饋與課程修訂。3、介紹培訓(xùn)教

25、師的來(lái)源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)。答：培訓(xùn)教師的來(lái)源主要包括外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)。外部聘請(qǐng)的特點(diǎn)是：外部聘請(qǐng)選擇范圍大、可獲得高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來(lái)全新的理念；對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；可提高檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易營(yíng)造氣氛獲得良好的培訓(xùn)效果。內(nèi)部開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)是：對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)效果；與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；內(nèi)部開(kāi)發(fā)師資成本低。 培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)包括：具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)；對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；能熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；具有良好的交流與溝通能力；具有

26、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；掌握培訓(xùn)內(nèi)客所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題；擁有熱情和教學(xué)愿望。4、簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法。答：培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法主要包括：課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)；學(xué)員的差異性：選擇培訓(xùn)手段時(shí)，還要考慮學(xué)員的差異性；學(xué)員的興趣與動(dòng)力：要想取得比較好的效果，必須使用有效的培訓(xùn)手段來(lái)提高學(xué)員的興趣和動(dòng)力；評(píng)估手段的可行性：在選擇培訓(xùn)手段時(shí)，需要評(píng)估這種手段是否具有可行性。6、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的基本概念、類(lèi)型、形式、作用和具體步驟。答：培訓(xùn)效果評(píng)估的基本概念是：通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體

27、系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門(mén)，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃、以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。 培訓(xùn)效果評(píng)估的類(lèi)型包括：反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估。 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式包括：非正式評(píng)估和正式評(píng)估；建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用包括：培訓(xùn)前評(píng)估的作用（保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性）；培訓(xùn)中評(píng)估的作用（保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培

28、訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)要求，從而為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果）；培訓(xùn)后效果評(píng)估的作用（可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目的是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識(shí)技能的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于資金得到合理的配置；可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；可以分為管理決策者提供所需的信息）。培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟為：作出培訓(xùn)評(píng)估的決定（評(píng)估的可行性分析、確定評(píng)估的目的）；制度培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員、選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)、選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式、選擇

29、培訓(xùn)評(píng)估的方法、確定方案及測(cè)試工具）；收集整理和分析數(shù)據(jù)；培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。7、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估方法的應(yīng)用。答：培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)：將培訓(xùn)成果劃分為四個(gè)層級(jí)的框架體系，包抱反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估，因此在建立培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，培訓(xùn)成果的考評(píng)內(nèi)容和重點(diǎn)也就十分清晰明確。培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括：相關(guān)度（標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷）；信度；區(qū)分度；可行性。 培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的評(píng)估方法的應(yīng)用主要包括：反應(yīng)評(píng)估：在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程序；學(xué)習(xí)評(píng)估：著眼于學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在

30、知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲；行為評(píng)估：評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變；結(jié)果評(píng)估：通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷(xiāo)售額、成本利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)和學(xué)員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。8、簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)步驟和要求。答：步驟：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程；闡明評(píng)估結(jié)果；解釋、評(píng)論、評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；附錄；報(bào)告提要。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求有：調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性；組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值；評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果；評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極

31、方面；評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告；要注意報(bào)告的文學(xué)表述與修飾。9、簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)的具體步驟。 答（1）明確你要采集的信息； （2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類(lèi)似； （3）測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能； （4）全面實(shí)施；（5）進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。 10、請(qǐng)簡(jiǎn)述在我國(guó)教育培訓(xùn)的實(shí)踐活動(dòng)中普遍采用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。答：確定教學(xué)目的；闡明教學(xué)目的； 分析教學(xué)對(duì)象的特征；選擇教學(xué)策略； 選擇教學(xué)方法及媒體；實(shí)施并完善的教學(xué)計(jì)劃； 評(píng)價(jià)學(xué)

32、員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。 11、對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可采取哪些具體的定量定性方法？答：?jiǎn)柧碚{(diào)查法； 訪談法；觀察法；座談法； 內(nèi)省法；筆試法；操作性測(cè)驗(yàn)；行為觀察法12、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)具體包括那些內(nèi)容？并簡(jiǎn)要說(shuō)明管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式。答：（1）企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容是：知識(shí)補(bǔ)充與更新。技能開(kāi)發(fā)。觀念轉(zhuǎn)變。思維技巧。(2)管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式包括：在職開(kāi)發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練 短期學(xué)習(xí)輪流任職計(jì)劃決策模擬訓(xùn)練 決策競(jìng)賽角色扮演 敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練 13、企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)當(dāng)從哪些成果入手提出培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法。 答案：（1）認(rèn)知成果。它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目

33、中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程度。（2）技能成果。它可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。 （3）情感成果。它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。 （4）績(jī)效成果。它可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。 （5）投資回報(bào)率。投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 第四章 績(jī)效管理1、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類(lèi)。答：績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工

34、績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求?？?jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類(lèi)包括：特征性效標(biāo)；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)。2、說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。 答：在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的偏誤包括：分布誤差（寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向）；暈輪誤差；個(gè)人偏見(jiàn)；優(yōu)先和近期效應(yīng)；自我中心效應(yīng)（對(duì)比誤差、相似偏差）；后繼效應(yīng)；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。20種考評(píng)方法的性能特征對(duì)比分析：這20種考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適用管理或技術(shù)人員

35、。主觀考評(píng)的排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法，屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。3、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則，以及具體設(shè)計(jì)方法和程序。答：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括：適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）；不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

36、體系、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）；績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則包括：針對(duì)性原則；科學(xué)性原則；明確性原則?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的具體方法：要素圖示法；問(wèn)卷調(diào)查法；個(gè)案研究法；面談法（個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ǎ唤?jīng)驗(yàn)總結(jié)法；頭腦風(fēng)暴法； 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序：工作分析；理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。4、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)、設(shè)計(jì)原則和評(píng)分方法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容和設(shè)計(jì)要求。答：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)包括：綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則包括：定量準(zhǔn)確的原則；先進(jìn)合理的原則；突出特點(diǎn)的原則；簡(jiǎn)潔扼要的原則。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法包括：?jiǎn)我灰氐挠?jì)分方法；多種

37、要素綜合計(jì)分法。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容包括：名稱(chēng)量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)要求包括：充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，根據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇適用的測(cè)量量表。5、說(shuō)明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則，平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)，以及確定工作產(chǎn)出的基本原則。 答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義為：簡(jiǎn)稱(chēng)KPI，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和方法。設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

38、的目的包括：從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效；對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要；對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者-無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：整體性；增值性；可測(cè)性；可控性；關(guān)聯(lián)性；平衡計(jì)分卡的概念：簡(jiǎn)稱(chēng)BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從四個(gè)不同的角度（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決有效的

39、績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施，兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)：平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具；平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具；平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式；平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。確定工作產(chǎn)出的基本原則：增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo)向的原則；結(jié)果優(yōu)先的原則；設(shè)定權(quán)重的原則。7、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。 答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法：目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）；關(guān)鍵分析法；標(biāo)桿基準(zhǔn)法； 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：利用客戶關(guān)系

40、圖分析工作產(chǎn)出；提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)；根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間）；修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。8、說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。 答：依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系；根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系；根據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)建立KPI體系。9、簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)。答：360度考評(píng)的內(nèi)涵是：360度考評(píng)方法又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法它是由被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以

41、及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。360度考評(píng)的特點(diǎn)：360度考評(píng)具有全方位，多角度的特點(diǎn)；360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系；360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證結(jié)果的有效性；360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)

42、展。10、說(shuō)明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)。答：360度考評(píng)的實(shí)施程序：評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；培訓(xùn)考評(píng)者；實(shí)施360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）；反饋面談；效果評(píng)價(jià)。 360度考評(píng)實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評(píng)的管理人員；實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)；上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通；使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為；準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響；對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密；不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。第五章 薪酬管理1、說(shuō)明薪酬市場(chǎng)調(diào)查

43、的概念、種類(lèi)、作用、薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。 答：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的種類(lèi)：A、從調(diào)查方式看有二種類(lèi)型：正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）；非正式調(diào)查。B、從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看可分為：政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查、公司自已組織的調(diào)查。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)；有利于控制勞

44、動(dòng)力成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序和步驟：確定調(diào)查目的；確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時(shí)間段）；選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會(huì)公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷）；薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）；提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。數(shù)據(jù)資料處理分析的方法：簡(jiǎn)單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法；百分位法；四分位法；8、簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素。答：經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式包括：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；年薪加年終獎(jiǎng)金。團(tuán)隊(duì)資制的主要組成要素包括：基本工資；激勵(lì)性工資；績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)

45、勵(lì)。2、說(shuō)明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。 答：?jiǎn)T工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容：?jiǎn)T工對(duì)薪酬水平的滿意度；員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度；員工對(duì)薪酬差距的滿意度；員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度；員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度；員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度；員工對(duì)工作本身的滿意度；員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度。 薪酬滿意度調(diào)查的工作程序：確定調(diào)查對(duì)象；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查內(nèi)容。 薪酬滿意度調(diào)查的分析方法；頻率分析；排序分析；相關(guān)分析。3、簡(jiǎn)述工作崗位分類(lèi)的功能、要求，以及崗位分類(lèi)的基本步驟。答：工作崗位分類(lèi)的功能是：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，

46、對(duì)企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類(lèi)別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級(jí)和崗位等構(gòu)成的體系之中。工作崗位分類(lèi)的要求是：崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多；直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則；要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；要考慮對(duì)員工進(jìn)行為激勵(lì)的程度；要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。 崗位分類(lèi)的基本步驟：崗位的橫向分級(jí)；崗位的縱向分級(jí)；根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范；建立

47、企業(yè)崗位分類(lèi)圖表。4、分析說(shuō)明工作崗位橫向與縱向分類(lèi)的區(qū)別和聯(lián)系。 答：區(qū)別是：橫向分類(lèi)是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分為職系和職組等；縱向分類(lèi)是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級(jí)和崗等。聯(lián)系：崗位縱向分級(jí)是在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。5、簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類(lèi)型。答：企業(yè)工資制度的內(nèi)容是：工資分配政策；原則；工資支付方式；工資標(biāo)準(zhǔn)；工資結(jié)構(gòu)；工資等級(jí)及級(jí)差；獎(jiǎng)金；津貼；過(guò)渡辦法；其他規(guī)定企業(yè)工資制度的類(lèi)型包括：崗

48、位工資制；技能工資制；績(jī)效工資制；特殊群體的工資。6、簡(jiǎn)述崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類(lèi)型，并比較三者的不同。答：崗位工資制：概念：是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流。類(lèi)型：A崗位等級(jí)的工資制；B崗位薪點(diǎn)工資制； 技能工資制：概念：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。類(lèi)型：A技術(shù)工資；B能力工資。 績(jī)效工資制：概念：是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。類(lèi)型：A計(jì)件工資制；B傭金制（提成制）。三者之間的區(qū)別和不同是：崗位工資制工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平

49、的差距來(lái)源于員工崗位的不同；技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資；績(jī)效工資注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。7、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟。答：明確企業(yè)的要求；工資等級(jí)的劃分；工資寬帶的定價(jià)；員工工資的定位；員工工資的調(diào)整。9、簡(jiǎn)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序。答：企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則是：公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；激勵(lì)性原則；競(jìng)爭(zhēng)性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；合法性原則。 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序是：確定工資策略（高彈性類(lèi)、高穩(wěn)定類(lèi)、折中類(lèi)）；崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)；工資市場(chǎng)調(diào)查；工資水平的確定；工資結(jié)構(gòu)的確定；工資等級(jí)的確定；企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。10、影響企業(yè)工資水平的因

50、素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？答：影響企業(yè)工資水平的因素有：企業(yè)外部影響因素（市場(chǎng)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)）；生活費(fèi)用和物價(jià)水平；地域的影響；政府的法律、法規(guī)。 企業(yè)應(yīng)從以下幾點(diǎn)確定其工資水平：以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)；以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)；以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)；組合工資結(jié)構(gòu)。 設(shè)計(jì)工資等級(jí)包括：工資等級(jí)類(lèi)型的選擇；工資檔次的劃分；浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)；11、簡(jiǎn)述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。 答：企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容是：工資定級(jí)性調(diào)整；物價(jià)性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整。 企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的程序：調(diào)整工資結(jié)構(gòu)；盤(pán)活工資存量；將工資

51、支付項(xiàng)目合并；確定新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。12、簡(jiǎn)述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作與編制的程序。答：企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計(jì)劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料等，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。 企業(yè)員工薪酬計(jì)劃編制的程序是：通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平；了解企業(yè)財(cái)力狀況；了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷(xiāo)售收入的比值；各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況，做出部門(mén)的薪

52、酬計(jì)劃后，報(bào)人力資源部匯總；匯總與整體薪酬計(jì)劃不一致的需要再進(jìn)行調(diào)整；將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)報(bào)批。13、說(shuō)明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序。 答：企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序是：確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源；確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例；確定養(yǎng)老金支付的額度；確定養(yǎng)老金的支付形式；確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間；確定養(yǎng)老金基金管理辦法。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序：確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的來(lái)源和額度；確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍；確定支付醫(yī)療費(fèi)的作用；確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。14、簡(jiǎn)述工作崗位橫向分類(lèi)的原則。答： (1)崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的

53、性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。(3)大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類(lèi)的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則。15、簡(jiǎn)述管理性崗位縱向分級(jí)的方法。答：（1）精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。（2）對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類(lèi)的過(guò)程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類(lèi)管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)等多個(gè)中類(lèi)之后，再細(xì)分為若干小類(lèi)，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（3）為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為1.42.6倍）。（4）在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)