崗位績效工資制下典型性分配模型分析(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上崗位績效工資制下典型性薪酬分配模型分析巴中市煙草專賣局（公司） 嚴 恒前言：在全行業(yè)深入開展的人力資源管理改革中，建立健全崗位績效工資制成為改革的一項重點環(huán)節(jié)，而其在工資（薪酬）分配方面發(fā)揮的核心作用在于：以明確的數(shù)量關(guān)系體現(xiàn)了員工重要性、能力和地位的差別，成為員工參與薪酬分配的基礎(chǔ)；同時，在本單位（團體）績效（工作）考核中的表現(xiàn)（得分）情況，一并成為員工薪酬分配的直接與根本的影響因素。崗位績效工資制下如何體現(xiàn)“位置（系數(shù)）”與“表現(xiàn)（得分）”的關(guān)系，特別是在操作層面如何具體的計算、分配，涉及到員工的切身利益。本文列舉了在行業(yè)所實行的崗位績效工資制下，以“系數(shù)”與“得

2、分”兩大因素為核心的集中典型分配方式，也是常見的將員工個人“系數(shù)”、“表現(xiàn)”在薪酬上予以“兌現(xiàn)”的具體計算方式，本文主要就是分析典型性分配模型，并就其適用性作一定的論述。 關(guān)鍵詞：崗位 績效 團隊 個人 薪酬 分配員工對企業(yè)關(guān)注的重點，莫過于薪酬分配。員工個人的業(yè)績通過薪酬分配體系予以體現(xiàn)，如何分配團隊所創(chuàng)造的效益，如何將工資（薪酬）總額分配到個人，成為了值得研究的問題。就煙草行業(yè)來講，目前行業(yè)員工參與工資（薪酬）總額分配的基礎(chǔ)，在于“崗位績效工資制”。“崗位績效工資制”從形式上是用“崗位”、“績效”系數(shù)對員工在工資體系中進行“量化”，從實質(zhì)上說“崗位”側(cè)重于員工“能力”、“重要性”的大小，而

3、“績效”則是強調(diào)進一步打破“大鍋飯”、根據(jù)“貢獻”大小、考核優(yōu)劣進行考核。在實行了崗位績效工資制的團體（企業(yè)）中進行工資總額的分配，其理論的出發(fā)點是：團隊由個體構(gòu)成，而個人的工作重要性、貢獻程度不同，這是確定崗位績效系數(shù)的基礎(chǔ)；明確了員工個人的崗位績效系數(shù)，其實質(zhì)就是評定“能力”。日常的考核，為員工評分的行為，其實質(zhì)是評定“貢獻”。崗位績效工資制下的分配模型，就是不同計算方式或者說不同計算模型。第一部分 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)模型假設(shè)根據(jù)“崗位績效工資制”與“考核”這兩大必要前提，進行數(shù)據(jù)模型假設(shè)。分配模型（計算方式）要解決的核心問題，就是崗位績效工資制下，如何在員工中進行工資（薪酬）的分配。本文是對于“系

4、數(shù)”和“得分”進行假設(shè)，只對“如何計算”進行假設(shè)。一、理論前提（一）薪酬分配經(jīng)過了“團隊個人”的過程，分兩個層級進行考核和分配。（二）針對薪酬的分配，根據(jù)考核得分的高低進行分配（考核指標內(nèi)容在此不做分析），高于標準分予以獎勵，低于標準分予以處罰。（三）個人的工作表現(xiàn)（考核情況）正態(tài)影響團隊的考核情況，即設(shè)定團隊考核得分等于個人考核得分和個人系數(shù)的加權(quán)平均值。（四）團體內(nèi)薪酬基數(shù)恒定，團體內(nèi)部薪酬分配完全。（五）團隊以個人的崗位績效系數(shù)合作為基礎(chǔ)進行考核，員工以個人崗位績效系數(shù)作為基礎(chǔ)進行考核。二、模型設(shè)計（一）根據(jù)前提一設(shè)定：由額定的人數(shù)組成團隊，即甲、乙、丙、丁四人。（二）根據(jù)前提二設(shè)定：團

5、隊中個人設(shè)置不同的崗位績效工作系數(shù)，團隊中四人分別為：2.5、2.0、1.5、1.5、1.0。（三）根據(jù)前提三設(shè)定：對團隊以百分制進行考核。每超過1分增500元，每低于1分減500元，個人獎懲根據(jù)系數(shù)權(quán)重關(guān)聯(lián)因素設(shè)置獎懲。（四）根據(jù)前提三設(shè)定：根據(jù)員工工作表現(xiàn)，個人考核得分不同，四人分別為110、105、100、95，根據(jù)四人在構(gòu)成團體系數(shù)的權(quán)重情況，即（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1*95）/（2.5+2.0+1.5+1.0）*100104，團體考核得分設(shè)為104。（五）根據(jù)前提四設(shè)定：團隊薪酬將全部分配到個人，不做留存。（六）根據(jù)前提五設(shè)定：設(shè)薪酬基數(shù)為1000元/人，

6、團體、個人的基礎(chǔ)薪酬金額計算方式為“系數(shù)*薪酬基數(shù)”。 由此得出以下分配情況表：姓名系數(shù)薪酬基數(shù)未考核薪酬考核得分實際應(yīng)分配團體7700070001049000甲2.510002500110？乙2.010002000105？丙1.510001500100？丁1.01000100095？（表一）在薪酬管理中，必然按照“團隊個人”的層級順序分配獎金，是由團隊作為整體首先創(chuàng)造了效益，員工個體才能夠作為個體參與分配。根據(jù)上述所假定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，在未考核的情況下，甲、乙、丙、丁四人薪酬分別占到了團隊可分配總額的36%、29%、21%、14%。在考核的情況下，可以推斷因“系數(shù)”高、即工作重要性高，“得分”與

7、基準分差距大、即工作表現(xiàn)“突出”（優(yōu)或劣）的員工對團隊的影響必然更大，團隊薪酬的分配必然基于考核得分（表現(xiàn)）、原始系數(shù)（位置）的雙重考慮來設(shè)置分配模型。二者缺一不可。第二部分 考核分配模型設(shè)計一、典型模型一：匯總比例分配（一）理論核心：個人能夠分配的薪酬，來源于團隊可供分配的總額。個人的得分（愿望）、系數(shù)（能力）共同構(gòu)成了團隊可供分配的總額。（二）分配方式：個體薪酬=團隊可供分配薪酬*【個體系數(shù)*得分/（個體系數(shù)*得分）】（三）結(jié)果計算： 1、甲：9000*【（2.5*110)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】3390元2、乙：9000*【（2.0*105)/

8、（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】2589元 3、丙：9000*【（1.5*100)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】1849元4、丁：9000*【（1.0*95)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】1172元（圖一）（四）影響分析在此模型下，對于個人分配的影響如下：姓名未考核薪酬考核薪酬金額占團隊比考核得分與基準分之比實際分配與未考核薪酬之比占團隊比團體7000100%104104%9000128.57%100%甲250035.71%110110%3390135.60%37.67%乙200028

9、.57%105105%2589129.45%28.77%丙150021.43%100100%1849123.27%20.54%丁100014.29%9595%1171117.10%13.01%（表二）（五）模型特點1、屬于一次性分配，將團體薪酬一次性分配到個人。2、薪酬被視為一個整體；3、員工個人計劃任務(wù)量與超額任務(wù)量對其實際獲得薪酬的影響一致。二、典型模型二：分段考核分配（一）理論重心：基本薪酬與超額（差額）完成的獎勵（懲處）不是一一對應(yīng)關(guān)系，因此，有必要分為對基本薪酬的分配和對超額（差額）薪酬的分配。（二）分配方式：1、按照個人系數(shù)進行基礎(chǔ)薪酬的分配：即按照薪酬基數(shù)進行基本薪酬分配；2、按

10、照個人的超額（差額）貢獻占團隊的超額（差額）貢獻所占的比重進行超額（差額）部分的分配；3、個人薪酬分配=個人基礎(chǔ)薪酬+超額（差額）貢獻所獲得的分配。（三）計算結(jié)果1、甲：2500+（110-100）*2.5/【（110-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）4167元 2、乙：2000+（105-100）*2.5/【（105-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）2667元3、丙：1500+（100-100）*2.5/【（100-100）*

11、2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）=1500元4、丁：1000+（95-100）*2.5/【（95-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）667元（圖二）（四）影響分析在此模型下，對于個人分配的影響如下：姓名未考核薪酬考核薪酬金額占團隊比考核得分與基準分之比實際分配與未考核薪酬之比占團隊比團體7000100%104104%9000128.57%100%甲250035.71%110110%4167166.68%46.30%乙200028.57%10

12、5105%2667133.35%29.63%丙150021.43%100100%1500100.00%16.67%丁100014.29%9595%66766.70%7.41%（表三）（五）模型特點1、屬于分段，及將團體薪酬分為了“基本薪酬”和因為超額完成任務(wù)（團隊考核得分超過100分部分）所產(chǎn)生的“獎金”，一次性分配到個人；2、薪酬被視為“基本薪酬”與“獎金”兩部分，影響要素、分配方式均不同；3、員工個人計劃任務(wù)量與超額任務(wù)量對其實際獲得薪酬的影響比重不一致；4、未完成計劃任務(wù)（低于100分）的個人可以參與“獎金”的分配，但這種分為負效應(yīng)。三、典型模型三：資格權(quán)重分配（一）理論重心：未完成個人

13、計劃任務(wù)的個體，實際上由團隊中的其他人付出了“額外勞動”。（二）分配方式：1、判斷是否有資格參與獎金分配；同時根據(jù)原計劃任務(wù)量（量化為考核得分），對未完成計劃（得分低于100分）人員的基礎(chǔ)薪酬進行處罰。2、計算具有參與分配資格人員超額完成工作量（在文中假設(shè)為考核得分超過基礎(chǔ)分100分）總和3、個體獎金=個體超過基礎(chǔ)分數(shù)*本人系數(shù)/(個體超過基礎(chǔ)分數(shù)*本人系數(shù))*團體獎金。4、將得分低于100分人員所扣減薪酬分配到得分超過100分的人員，形成二次分配。分配方式為：具備分配資格人員分配金額=個體超過基礎(chǔ)分數(shù)*本人系數(shù)/(個體超過基礎(chǔ)分數(shù)*本人系數(shù))*待分配金額。5、個人薪酬分配=個人基礎(chǔ)薪酬+獎金

14、+未完成任務(wù)（低于100分）人員扣減二次分配金額（三）計算結(jié)果首次分配：1、甲=2500+（110-100）*2.5/(110-100)*2.5+（105-100）*2.0*（9000-7000）39292、乙=2000+（105-100）*2/(110-100)*2.5+（105-100）*2.0*（9000-7000）25713、丙=15004、丁=1000+（95-100）*（1/7）*500=643二次分配：1、甲=3929+（110-100）*2.5/(110-100)*2.5+（105-100）*2.0*（1000-643）41842、乙=2571+（110-100）*2.5/(1

15、10-100)*2.5+（105-100）*2.0*（1000-643）26733、丙=15004、丁=643（圖三）（四）影響分析在此模型下，對于個人分配的影響如下：姓名未考核薪酬考核薪酬金額占團隊比考核得分與基準分之比實際分配與未考核薪酬之比占團隊比團體7000100%104104%9000128.57%100%甲250035.71%110110%4184167.36%46.49%乙200028.57%105105%2673133.65%29.70%丙150021.43%100100%1500100.00%16.67%丁100014.29%9595%64364.30%7.14%（表四）（五

16、）模型特點1、屬于二次分配，將團體薪酬中的“基本薪酬”和因為超額完成任務(wù)（團隊考核得分超過100分部分）所產(chǎn)生的“獎金”分配到個人，為第一次分配，將對于未完成任務(wù)（得分低于100分）的個人所扣減薪酬分配到超額完成任務(wù)（得分高于100）的個人，為第二次分配。2、薪酬被視為“基本薪酬”與“獎金”兩部分，影響要素、分配方式均不同；3、員工個人計劃任務(wù)量與超額任務(wù)量對其實際獲得薪酬的影響比重不一致；4、未完成計劃任務(wù)（低于100分）的個人無法參與“獎金”的分配。第三部分 分配模型對比統(tǒng)計從上述的表述可以看出，這兩種分配方式均拉大了員工收入差距，也就是在“能力”存在不同的情況下，體現(xiàn)了“表現(xiàn)”的差別。具

17、體說來，未考核時，系數(shù)最高員工與系數(shù)最低員工的分配是2.5：1，而經(jīng)過考核，在模型一中，其比例是2.89：1，在模型二中，其比例是6.25：1，在模型三種，其比例為6.51：1。兩種模型效果對比如下圖未考核薪酬模型一模型二模型三金額比重金額比重金額比重甲2500339037.67%416746.30%418446.49%乙2000258928.77%266729.63%267329.70%丙1500184920.54%150016.67%150016.67%丁1000117113.01%6677.41%6437.14%（表五）因為超額（差額）薪酬與基礎(chǔ)薪酬的比重會因為個案的關(guān)系而始終不同，所以

18、，并不能得出三種分配模型的“分配差距”哪一個最大的結(jié)論，但是但可以明確地推斷出：選用哪一種分配模型，在“系數(shù)”、“得分”不變的情況下，仍能對員工分配的具體金額產(chǎn)生巨大的影響。第四部分 模型適用性判斷通過上述內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，雖然“系數(shù)”和“得分”在員工薪酬分配中的影響最為關(guān)鍵，但具體的“分配模型”（計算方式）對員工的影響也十分重大。在日常工作中，常常見到“系數(shù)”的確定通過崗位歸級表或價值系數(shù)表等予以明確，“得分”也通過績效考核辦法等方案予以評定。但對于“分配模型”（計算方式）這一環(huán)節(jié)，卻容易存在模糊的情況。這就對“團隊個人”過程中工資（薪酬）的具體計算造成了一定的混亂。正如前所述，在判斷“分配差距

19、”問題上，存在要對超額（差額）薪酬與基礎(chǔ)薪酬的比重進行數(shù)理性窮舉分析這種“定量”的難度，因此，在此本文關(guān)注于在分配原理上的差別這種“定性”的方式，對其適用性進行判斷，也就是在何類薪酬分配中選擇何種分配模型作出一些建議，總的來說，選擇何種分配模型主要取決于一下三大因素：一是若工作任務(wù)“同質(zhì)化”的較高，則優(yōu)先選擇模型一、次之模型三、再次模型二。“同質(zhì)”指完成每個工作量所獲得的單位薪酬一致性，特別是在個體之間的任務(wù)性質(zhì)相同。因此，在分配方式上，應(yīng)保持統(tǒng)一性和連續(xù)性。根據(jù)模型特此按分析，模型一中的工作任務(wù)“同質(zhì)”化程度最高，在該模型中完成每個單位計劃內(nèi)任務(wù)所獲得的薪酬與完成每個單位超計劃任務(wù)所獲得的薪酬一致，所以在此情況下作為優(yōu)選，具