人力資源管理題庫(kù)(試題)

1、人力資源管理課程題庫(kù)項(xiàng)目一 人力資源管理概述一、項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1.（ ）不僅具有鮮明的能動(dòng)性，而且有再生性，是取之不盡.用之不竭的資源。A.自然資源 B.礦山資源 C.物質(zhì)資源 D.人力資源2.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”是在（ ）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.自我實(shí)現(xiàn)人 D.復(fù)雜人3.以人性為核心的人本管理的主體是（ ）。A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價(jià)值觀4.某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（ ）。A.獲得成本 B

2、.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本5.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ ）A體質(zhì) B智力 C思想 D技能6.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ）A資源 B成本 C工具 D物體7.把“員工視為活動(dòng)主體.公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（ ）A自我中心式.非理性化家族管理B以人為中心.非理性化家族管理C以人為中心.理性化團(tuán)隊(duì)管理 D自我中心式.理性化團(tuán)隊(duì)管理 8.“好吃懶做.唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ ）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會(huì)人”假設(shè) C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè) 9.主

3、張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（ ）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)10.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（ ）A企業(yè)人 B環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品 11.與員工同甘共苦.同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（ ）A人的管理第一 B以激勵(lì)為主要方式C積極開發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神12.人本管理的核心是（ ）。A.以人為本 B.效率第一 C.用戶至上 D.質(zhì)量第一13人力資源具有自我開發(fā)性是其下列哪個(gè)特性的體現(xiàn)（ ）A能動(dòng)性 B時(shí)效性 C雙重性 D社會(huì)性14馬斯洛需要層次理論排列正確的是（ ）A生理需要交往需要安全需要尊重需要

4、自我實(shí)現(xiàn)需要B生理需要安全需要尊重需要交往需要自我實(shí)現(xiàn)需要C自我實(shí)現(xiàn)需要安全需要尊重需要交往需要生理需要D自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要交往需要安全需要生理需要15薪酬體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（ ）功能A獲取 B整合 C保持與激勵(lì) D開發(fā)16人力資源培訓(xùn)主要體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（ ）功能A獲取 B整合 C保持與激勵(lì) D開發(fā)17績(jī)效考核主要體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（ ）功能A獲取 B整合 C控制與調(diào)整 D開發(fā)18經(jīng)濟(jì)學(xué)家將（ ）稱為第一資源。A.財(cái)力資源 B.人力資源 C.物力資源 D.信息資源19現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（ ）A.以事為中心 B.以企業(yè)為中心 C.以人為中心 D.以社會(huì)為

5、中心二.、判斷題1人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。( )2人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性。強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。( )3“社會(huì)人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。( )4非正式組織通常是有利于管理措施的推行。( )5視員工為成本、負(fù)擔(dān)的管理視角是現(xiàn)代人力資源管理的視角。( )6中型組織中人力資源部門經(jīng)理不是很重要。( )三、名詞解釋1.人力資源：2. 人力資源管理： 四、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述人力資源概念的內(nèi)涵。2.簡(jiǎn)述人力資源的特性。五、論述題1.論述人力資源管理，對(duì)于一個(gè)組織的作用。六、案例分析題1.賈廠長(zhǎng)的管理模式賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，

6、使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長(zhǎng)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。 賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專覄?wù)事多，早上還要

7、送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。 有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？ 但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作

8、積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。 不過賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。 新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過廠門，遇上了

9、受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” 賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有

10、關(guān)情況欠調(diào)查了解了 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？ 賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。 思考題：賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的？ 如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？項(xiàng)目二 工作分析一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1.（ ）是設(shè)置崗位的基本原則A.因人設(shè)崗 B因事設(shè)崗 C因職設(shè)崗 D因物設(shè)崗2由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)叫做（ ）A職責(zé) B職位 C崗位 D工作族3由一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)組

11、成的恰好滿足一個(gè)人工作量的與任職人員一一對(duì)應(yīng)的是（ ）A職責(zé) B職位 C崗位 D工作族4由一個(gè)職位或幾個(gè)相同職位組成的是（ ）A職責(zé) B職業(yè) C崗位 D工作族5在工作分析信息收集對(duì)象中最客觀公正保持一致性的是（ ）A高層領(lǐng)導(dǎo) B工作分析專家 C直線主管 D工作任職者6處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn)（ ）A親驗(yàn)法 B觀察法 C問卷法 D訪談法7不能收集到有關(guān)任職者資格條件的工作分析方法是（ ）A親驗(yàn)法 B觀察法 C問卷法 D訪談法8實(shí)質(zhì)上的崗位關(guān)系中最正確的（ ）A僵硬的工作關(guān)系 B有機(jī)的工作關(guān)系 C有限的工作關(guān)系 D上下級(jí)關(guān)系9訪談法的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。A標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 B有

12、切身的感受 C互動(dòng)，雙向溝通 D成本低10可以喚起工作者職責(zé)意識(shí)并規(guī)范其行為的崗位分析方法是（ ）A親驗(yàn)法 B觀察法 C問卷法 D訪談法11可以了解工作中正式與非正式行為及人員士氣的崗位分析方法是（ ）A親驗(yàn)法 B觀察法 C問卷法 D訪談法二、判斷題1一崗多人是不規(guī)范的管理現(xiàn)象。（ ）2工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。（ ）3問卷法可以深入地收集到最客觀的工作分析信息。（ ）4工作說明書中任職人員資格條件的制定應(yīng)就高不就低。（ ）5有限的工作關(guān)系要優(yōu)于僵硬的工作關(guān)系。（ ）三、名詞解釋1.職位分析：2.職位3.職務(wù)： 四、簡(jiǎn)答題1.工作分析可以提供哪五個(gè)方面的信息？2. 簡(jiǎn)述工作分析的基本原則3.簡(jiǎn)

13、述工作分析的主要方法？4.職位說明書包括哪些部分？五、論述題1.論述工作分析的基本步驟。項(xiàng)目三 人力資源規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1配備規(guī)劃保證了組織內(nèi)人員的（ ）。A垂直調(diào)動(dòng) B水平流動(dòng) C培訓(xùn)開發(fā) D及時(shí)補(bǔ)充2晉升規(guī)劃保證了組織內(nèi)人員的（ ）A垂直調(diào)動(dòng) B水平流動(dòng) C培訓(xùn)開發(fā) D及時(shí)補(bǔ)充3外部人力資源供給預(yù)測(cè)的影響因素主要有（ ）A組織的吸引力 B組織現(xiàn)有的人力資源存量C員工的自然損耗 D組織內(nèi)部人員流動(dòng)的強(qiáng)度4提高工資水平有助于解決人力資源（ ）A供大于求 B供小于求 C結(jié)構(gòu)不平衡 D總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡二、判斷題1人力資源需求預(yù)測(cè)可以分為外部需求

14、預(yù)測(cè)和內(nèi)部需求預(yù)測(cè)。（ ）2人力資源供給預(yù)測(cè)可以分為外部供給預(yù)測(cè)和內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。（ ）3人力資源總量平衡結(jié)構(gòu)必然平衡。（ ）4運(yùn)用德爾菲技術(shù)時(shí)專家應(yīng)當(dāng)面進(jìn)行充分討論。（ ）三、名詞解釋1人力資源規(guī)劃：四、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。2.人力資源需求預(yù)測(cè)的考慮因素五、案例分析題1某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在3到5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為2002年的4500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小，產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)

15、營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足。盡管2003年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑的問題。問題：（1）解決人員富余的主要途徑有哪些？（2）簡(jiǎn)要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（3）該企業(yè)在解決人力資源總量過剩的同時(shí)應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作？項(xiàng)目四 人員招聘一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1下列哪項(xiàng)不是人力資源招聘的重要性（ ）。A是組織保持人員新陳代謝的必要手段B是改變組織人員結(jié)構(gòu)的根本出路C是現(xiàn)實(shí)人力資源管理各環(huán)節(jié)的入口D是開發(fā)現(xiàn)有人員潛在能力的重要

16、手段2下列哪個(gè)招聘環(huán)節(jié)所面對(duì)的人數(shù)最少（ ）。A錄用 B試用 C招聘測(cè)試 D求職申請(qǐng)3處理應(yīng)聘信屬于招聘程序的哪個(gè)階段（ ）。A招聘準(zhǔn)備階段 B招聘核心階段 C招聘收尾階段 D招聘反饋階段4下列哪一項(xiàng)是內(nèi)部招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)（ ）。A那些沒有得到提拔的應(yīng)征者會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作B當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)不滿，這使新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望C很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應(yīng)征者，然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試?yán)速M(fèi)很多時(shí)間D上級(jí)對(duì)內(nèi)部員工的能力比較了解，因此，提拔內(nèi)部員工比較保險(xiǎn)5哪一種招聘渠道成本最高（ ）。A職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) B招聘

17、廣告 C員工推薦 D獵頭公司6北京市職業(yè)介紹中心屬于（ ）主辦的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。A人事部門 B勞動(dòng)部門 C行業(yè) D社會(huì)團(tuán)體7按（ ）標(biāo)準(zhǔn)可以把面試分為單獨(dú)面試和群體面試。A標(biāo)準(zhǔn)化程度 B實(shí)施方式 C進(jìn)程 D成本8下列哪個(gè)招聘環(huán)節(jié)所面對(duì)的人數(shù)最多（ ）。A錄用 B試用 C招聘測(cè)試 D求職申請(qǐng)9下列哪一項(xiàng)是內(nèi)部招聘渠道的缺點(diǎn)（ ）A當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)不滿，這使新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望B上級(jí)對(duì)內(nèi)部員工的能力比較了解，因此，提拔內(nèi)部員工比較保險(xiǎn)C提拔內(nèi)部員工以提高所員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮D得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此

18、他的積極性和績(jī)效都會(huì)提高10下列崗位類型中，招聘周期最長(zhǎng)的是（ ）A銷售人員 B經(jīng)理和主管人員 C辦公室文秘人員 D操作員工11設(shè)計(jì)招聘方案屬于招聘程序的哪個(gè)階段（ ）。A招聘準(zhǔn)備階段 B招聘核心階段 C招聘收尾階段 D招聘反饋階段12用人決策屬于招聘程序的哪個(gè)階段（ ）。A招聘準(zhǔn)備階段 B招聘核心階段 C招聘收尾階段 D招聘反饋階段13簽訂勞動(dòng)合同屬于招聘程序的哪個(gè)階段（ ）。A招聘準(zhǔn)備階段 B招聘核心階段 C招聘收尾階段 D招聘反饋階段14按（ ）標(biāo)準(zhǔn)可以把面試分為結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化面試。A標(biāo)準(zhǔn)化程度 B實(shí)施方式 C進(jìn)程 D成本二、判斷題1對(duì)于用人組織來講，應(yīng)聘者的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度比

19、其專業(yè)知識(shí)水平更重要。（ ）2外部招聘是改變?nèi)藛T組織結(jié)構(gòu)的根本出路。（ ）3招聘面試所面對(duì)人數(shù)要多于求職申請(qǐng)的數(shù)量。（ ）4當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，組織一般優(yōu)先考慮外部補(bǔ)充機(jī)制。（ ）5當(dāng)用人單位缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)時(shí)最好采用廣告招聘的方式。（ ）6、員工推薦的方式具有容易形成小利益團(tuán)體，妨礙管理的缺點(diǎn)。（ ）三、名詞解釋1招聘：2.內(nèi)部員工推薦：四、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述人力資源招募的三種戰(zhàn)略。2.簡(jiǎn)述人力資源招募工作的基本程序。3.簡(jiǎn)述內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點(diǎn)。五、論述題1.論述人力資源內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)。2.論述人力資源外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。六、案例分析題小C的不滿小C現(xiàn)在一個(gè)大型的工程公司質(zhì)量職能部門工作，該工程公

20、司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設(shè)，至成立二十年來，該工程公司已經(jīng)建成了數(shù)十項(xiàng)大型石油化工裝置，完成投資金額達(dá)數(shù)百億元，建成的工程質(zhì)量良好，其中有數(shù)項(xiàng)工程曾經(jīng)獲得國(guó)家、省部和市級(jí)優(yōu)質(zhì)工程，在工程建設(shè)行業(yè)以質(zhì)量?jī)?yōu)良、技術(shù)實(shí)力強(qiáng)大名噪一時(shí)，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，可謂如日中天。小C大學(xué)畢業(yè)至今已有五年，所學(xué)專業(yè)也是工程建設(shè)行業(yè)急需的熱門專業(yè)，小C自來到這個(gè)公司就被分配在質(zhì)量職能部門，直接在施工一線現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查項(xiàng)目工程的施工質(zhì)量，小C在工作中堅(jiān)持原則，一絲不茍，對(duì)工程質(zhì)量鐵面無(wú)私，曾經(jīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止了幾次重大質(zhì)量事故的發(fā)生，工作業(yè)績(jī)突出，受到公司多次獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)過五年的現(xiàn)場(chǎng)的摸爬跌打，小C對(duì)工程質(zhì)量的控制已經(jīng)輕車熟

21、路，可以說是一個(gè)工程質(zhì)量控制專家，在公司里人人知道。 面對(duì)小C所取得的成績(jī)，公司領(lǐng)導(dǎo)也曾向小C談過話，意思是只要小C好好工作，公司會(huì)考慮提撥他任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，小C自此覺得更有奔頭了。前些日子，公司因?yàn)榘l(fā)展需要，重新對(duì)部門進(jìn)行了設(shè)置并對(duì)新部門的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，這其中會(huì)有一些部門的頭頭退休和崗位的對(duì)調(diào)，部門主管曾就此事事先向小C透過風(fēng)，意思是此次調(diào)整時(shí)，他將向公司領(lǐng)導(dǎo)推薦小C出任他主管的質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，小C聽了之后，心里大為高興，更加努力工作，同時(shí)也覺得自己終于有了回報(bào)?？墒且毁谷耸峦ㄖ逻_(dá)，令小C大為失望的是，人事認(rèn)命通知的名單中并沒有小C的名字，小C像被當(dāng)頭澆了一盆涼

22、水，愣在當(dāng)場(chǎng)。當(dāng)質(zhì)量部門主管知道人事認(rèn)命通知名單中沒有小C的名字后，也覺得非常意外，因?yàn)樵谒?dāng)時(shí)推薦小C時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)似乎已經(jīng)答應(yīng)了他的推薦，讓小C出任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，在其手下工作。現(xiàn)在完全不是那么一回事，質(zhì)量部門的主管也感有點(diǎn)上了公司領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)?？墒?，他又不敢向公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)火，說公司領(lǐng)導(dǎo)不講信用，現(xiàn)在他覺自己有點(diǎn)不講信用，因?yàn)樗庞谛，關(guān)鍵的是現(xiàn)在的人選也令他自己也不滿意，小C也知道當(dāng)前的人選是個(gè)什么樣的人，這人原來是公司一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的司機(jī)，對(duì)于質(zhì)量工作如何做，他整個(gè)是一竅不通。這工作如何對(duì)小C做呢，令他頗為頭疼，小C肯定是非常失望的。 小C在這件事過去后，不久也就平靜了，也許有些事件主

23、管也無(wú)能為力。但小C發(fā)現(xiàn)別的部門也有類似的事件，這就使小C不能不考慮公司現(xiàn)在的用人機(jī)制了，現(xiàn)在公司做大做強(qiáng)了，公司領(lǐng)導(dǎo)覺得用誰(shuí)都可以了，只要聽話就行。面對(duì)這種現(xiàn)狀，小C已經(jīng)下定決心，那就是他該有點(diǎn)準(zhǔn)備了。 思考題： (1)公司的問題出在哪方面？ (2)小C所遇到的事件會(huì)對(duì)公司發(fā)展有哪些方面影響？ 項(xiàng)目五 員工培訓(xùn)一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1實(shí)施人力資源培訓(xùn)開發(fā)無(wú)法達(dá)到下列哪一個(gè)目的?（ ）。A使員工掌握基本的語(yǔ)言能力和其他技能、認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)、適應(yīng)社會(huì)B提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感C提高組織和個(gè)人績(jī)效D使員工能夠勝任工作職責(zé)的要求2在人力資源管理的下列部分

24、中，哪一部分與人力資源培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系與其他三個(gè)部分的關(guān)系不一樣?（ ）。A績(jī)效考核 B人力資源規(guī)劃 C薪酬激勵(lì) D人員招聘3對(duì)于下列哪一類人員應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行管理概念與能力的人力資源培訓(xùn)開發(fā)、深化專業(yè)知識(shí)以及學(xué)習(xí)如何處理人際關(guān)系等實(shí)務(wù)技巧?（ ）。A高級(jí)管理人員 B專業(yè)技術(shù)人員 C督導(dǎo)管理人員 D操作人員層4介紹公司的發(fā)展歷史、組織和運(yùn)營(yíng)情況、安全措施與規(guī)章制度等屬于（ ）。A基礎(chǔ)知識(shí)教育 B專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)開發(fā)C操作技能培訓(xùn)開發(fā) D價(jià)值觀及文化培訓(xùn)開發(fā)5任何人力資源培訓(xùn)開發(fā)都產(chǎn)生于某種（ ）的需要之上。A市場(chǎng)、組織及人員 B產(chǎn)品、顧客及人員C組織、工作任務(wù)及人員 D社會(huì)、市場(chǎng)及企業(yè)經(jīng)營(yíng)6人力資源培訓(xùn)開

25、發(fā)的實(shí)施步驟中，與人力資源培訓(xùn)開發(fā)能否獲得成功關(guān)系最大的是（ ）。A人力資源培訓(xùn)開發(fā)時(shí)間和地點(diǎn)的選定考慮是否充分B人力資源培訓(xùn)開發(fā)用具及相關(guān)材料準(zhǔn)備得是否充足C人力資源培訓(xùn)開發(fā)教師的素質(zhì)和能力D是否切實(shí)做好了人力資源培訓(xùn)開發(fā)的評(píng)估7在制定人力資源培訓(xùn)開發(fā)長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)，對(duì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算的估算不應(yīng)該考慮（ ）。A各項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)所需經(jīng)費(fèi)B各項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)所用設(shè)備器材的成本C輔助人員的津貼和差旅費(fèi)用D人力資源培訓(xùn)開發(fā)部門員工的工資二、判斷題1教育更多是非職業(yè)性的，而培訓(xùn)總是與職業(yè)需要密切相關(guān)。（ ）2人力資源培訓(xùn)與薪酬管理有直接的關(guān)系。（ ）3對(duì)決策管理層應(yīng)著重進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)

26、技能、工作態(tài)度的培訓(xùn)。（ ）4商業(yè)培訓(xùn)屬于內(nèi)部培訓(xùn)。（ ）5培訓(xùn)評(píng)估的最高標(biāo)準(zhǔn)是最終價(jià)值評(píng)價(jià)。（ ）三、名詞解釋1 培訓(xùn)：2. 在職培訓(xùn): 3. 員工開發(fā)：四、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述培訓(xùn)對(duì)組織的作用。2.培訓(xùn)開發(fā)的步驟有哪些？3.培訓(xùn)計(jì)劃通常需要包括哪些因素？4.員工開發(fā)包括哪些主要方法？五、論述題1.論述新員工培訓(xùn)開發(fā)的主要目的和基本原則。六、案例分析題如何使培訓(xùn)更有效？ 某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培 訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以 借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看看。而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)講師都是些

27、在大公司工 作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三， 最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng) 跟小劉和小錢做了簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對(duì)所講內(nèi)容做了認(rèn)真的 記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢倆總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師 交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡(jiǎn)單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉和小錢與同事也沒有 詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時(shí)間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯昀變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。 請(qǐng)回答：(1)該公司的小劉

28、和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？(2)該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？(3)根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。項(xiàng)目六 績(jī)效管理一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1由同事進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)是（ ）。A對(duì)下屬的表現(xiàn)較為熟悉B對(duì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容較為熟悉C有助于防止個(gè)人偏好問題D可以有效地預(yù)測(cè)出此人將來能否在管理方面成功2不能為員工提供有益的反饋信息的考核方法是（ ）。A員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 B員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法C結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 D客戶導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法3下列哪項(xiàng)人力資源管理環(huán)節(jié)處于“瓶頸”位置（ ）A人力資源規(guī)劃 B人員招聘 C績(jī)效管理 D人員培訓(xùn)4績(jī)效管理

29、的正確步驟是（ ）A績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋B績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋C績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效反饋績(jī)效評(píng)價(jià)D績(jī)效計(jì)劃績(jī)效反饋績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效評(píng)價(jià)5績(jī)效計(jì)劃中的執(zhí)行與技術(shù)機(jī)構(gòu)是（ ）A組織中的決策層 B人力資源部門 C各級(jí)直線上級(jí) D員工本人6績(jī)效計(jì)劃中的主體機(jī)構(gòu)是（ ）A組織中的決策層 B人力資源部門 C各級(jí)直線上級(jí) D員工本人7觀察員工工作績(jī)效位置最佳的是（ ）A直接主管 B同級(jí)同事 C員工本人 D下級(jí)8.有助于有效預(yù)測(cè)被評(píng)價(jià)者在未來能否在管理方面獲得成功的是（ ）A直接主管 B同級(jí)同事 C員工本人 D下級(jí)9改進(jìn)時(shí)最有動(dòng)力的評(píng)價(jià)主體是（ ）A直接主管 B同級(jí)

30、同事 C員工本人D下級(jí)10可以用以對(duì)企業(yè)管理者的風(fēng)格進(jìn)行診斷的評(píng)價(jià)主體是（ ）A直接主管 B同級(jí)同事 C員工本人 D下級(jí)11目標(biāo)管理法的操作步驟是（ ）AP-A-C-D BP-D-C-A CP-C-D-A DC-D-A-P12績(jī)效考核的中堅(jiān)力量是（ ）A人力資源部 B總經(jīng)理 C工會(huì) D員工的直接上級(jí)13360度考評(píng)所占比重最大的是（ ）A上級(jí) B同級(jí) C下級(jí) D客戶二、判斷題1招聘測(cè)試是對(duì)績(jī)效考核的檢驗(yàn)。（ ）2績(jī)效考核是做出晉升規(guī)劃、繼任規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)（ ）3根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行了評(píng)價(jià)屬于相對(duì)考績(jī)法。（ ）4成對(duì)比較的考核方法適用于考核對(duì)象較多的時(shí)候。（

31、 ）5績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的實(shí)施過程中需要人力資源部門的全程參與。（ ）6自我評(píng)價(jià)適合于人事決策。（ ）7非正式溝通可能對(duì)績(jī)效管理對(duì)象造成心理壓力。（ ）三、名詞解釋1.績(jī)效：2績(jī)效管理：四、簡(jiǎn)答題1.員工績(jī)效的基本特征是什么？2.簡(jiǎn)述影響員工個(gè)人績(jī)效的四大因素。3.對(duì)員工個(gè)人績(jī)效，可以從哪三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)？4.如何預(yù)防和減少績(jī)效評(píng)價(jià)誤差？五、論述題論述不良的績(jī)效管理體系對(duì)組織的影響表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？六、案例分析題1.通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。 績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工

32、作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評(píng)辦法。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。 考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、

33、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。 對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。 對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從

34、主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。 試分析：（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？2.李某的績(jī)效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。 該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn) 給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是 到了年度

35、獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。 試分析：（l)該部門在考評(píng)中存在哪些問題？(2)產(chǎn)生問題的原因是什么？3.業(yè)績(jī)不佳的小王小王畢業(yè)于北京一所名牌大學(xué)，畢業(yè)后回到合肥，在一家國(guó)有銀行內(nèi)從事信貸業(yè)務(wù)，工作很出色。但干了三年后，小王對(duì)所干的工作感到厭倦，想從事新鮮刺激的工作，他認(rèn)為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展，于是決定去南方發(fā)展。通過網(wǎng)上的招聘啟示，小王準(zhǔn)備應(yīng)聘某證券公司廈門營(yíng)業(yè)部的業(yè)務(wù)經(jīng)理。一個(gè)月后，經(jīng)過廈門營(yíng)業(yè)部吳總的面試，覺得小王的條件附合公司的要求，決定聘用小王作為大客戶部的經(jīng)理，負(fù)責(zé)大客戶部的工作。小王通過兩周該證券公司北京總部的培訓(xùn)，成績(jī)優(yōu)良，正式開始工作。大客戶部包括小王共有4人，小王

36、除了負(fù)責(zé)正常的日常管理，還要承擔(dān)一部分的業(yè)務(wù)工作。原大客戶部在公司內(nèi)業(yè)績(jī)一直不錯(cuò)，但小王接手后，3個(gè)月業(yè)績(jī)一直下滑，大客戶部的業(yè)務(wù)員對(duì)小王的工作能力和管理能力產(chǎn)生懷疑。吳總覺得有必要對(duì)小王的工作進(jìn)行一定的了解，就讓其助理馬小姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經(jīng)理，對(duì)大客戶部的情況很熟悉。馬小姐從大客戶部的業(yè)務(wù)員了解到小王所具有的背景業(yè)務(wù)知識(shí)能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式確實(shí)存在問題，與部屬的溝通也不夠。業(yè)務(wù)員反映，小王不懂廈門話，與部分客戶無(wú)法溝通，又不需要他們幫助；與客戶進(jìn)行業(yè)務(wù)接觸時(shí)不夠靈活，只顧按照工作程序進(jìn)行，造成客戶不便：要求業(yè)務(wù)員無(wú)論大事小事都匯報(bào)，業(yè)務(wù)員的決策空間狹

37、窄。馬小姐覺得這是由于小王原有工作思維方式的原因，在培訓(xùn)中又沒有融入公司的文化中，造成大客戶部的業(yè)績(jī)下滑。馬小姐將此情況向吳總作了匯報(bào)，吳總找小王談了一下，決定派馬小姐幫助小王工作，盡快使工作走上正規(guī)。在隨后的三周內(nèi)，馬小姐去了小王大客戶部60次，馬小姐認(rèn)為小王的工作仍沒有起色，與同事仍無(wú)法溝通，兩人幾次為一些小事起爭(zhēng)執(zhí)，最后由吳總出面協(xié)調(diào)。吳總決定再找小王談?wù)?，期間將馬小姐所見的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改進(jìn)意見，并嚴(yán)肅的指出大客戶部的工作必須在短期內(nèi)得到改進(jìn)。小王感覺到很沮喪，原認(rèn)為馬小姐過來幫助自己，現(xiàn)在卻成為自己的監(jiān)視者。隨后的一周內(nèi)，小王為使工作業(yè)績(jī)改善，拼命的工作，

38、但由于獨(dú)自一人在廈門，工作壓力過大，沒有人照顧，病到了。小王養(yǎng)病期間，吳總專門抽出時(shí)間來看望小王，要小王安心養(yǎng)病，小王生病時(shí)間，由馬小姐代其管理大客戶部。小王回憶從合肥辭職到廈門來的這幾個(gè)月時(shí)間的工作經(jīng)歷，不禁自問，難道當(dāng)初辭職到廈門來是錯(cuò)誤的嗎? 難道自己真的無(wú)法融入公司的文化中?馬小姐對(duì)自己的評(píng)價(jià)是正確的嗎?上班后如何面對(duì)馬小姐和大客戶部的同事們?自己是否該辭了這份工作?思考問答： （1）有人認(rèn)為，合肥與廈門城市文化的差異使小王無(wú)法融入公司的文化，你的看法如何? (2)你認(rèn)為吳總讓馬小姐幫助小王工作的方式正確嗎？請(qǐng)簡(jiǎn)短說明。 (3)小王病好后，該不該辭職? 若不辭職，如何改進(jìn)工作和處理同事

39、之間的關(guān)系? 項(xiàng)目七 薪酬管理一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)屬于（ ）。 A直接經(jīng)濟(jì)薪酬 B間接經(jīng)濟(jì)薪酬 C經(jīng)濟(jì)性薪酬 D非經(jīng)濟(jì)性薪酬2滿足感屬于（ ）。A直接經(jīng)濟(jì)薪酬 B間接經(jīng)濟(jì)薪酬 C經(jīng)濟(jì)性薪酬 D非經(jīng)濟(jì)性薪酬3帶薪非工作時(shí)間屬于（ ）。A直接經(jīng)濟(jì)薪酬 B間接經(jīng)濟(jì)薪酬 C可變薪酬 D非經(jīng)濟(jì)性薪酬4下列哪一項(xiàng)不屬于工資總額（ ）。A計(jì)時(shí)工資 B計(jì)件工資 C勞動(dòng)保護(hù)的各種支出 D加班加點(diǎn)工資5下列哪一項(xiàng)不屬于工資總額（ ）。A有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用 B計(jì)件工資C計(jì)時(shí)工資 D加班加點(diǎn)工資6在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，

40、這體現(xiàn)的是薪酬的（ ）。A公平性 B競(jìng)爭(zhēng)性 C激勵(lì)性 D合法性7在組織內(nèi)部各類、各級(jí)崗位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，這體現(xiàn)的是薪酬的（ ）。A公平性 B競(jìng)爭(zhēng)性 C激勵(lì)性 D合法性8薪酬水平的制定要考慮組織的承受能力，這體現(xiàn)的是薪酬的（ ）。A公平性 B競(jìng)爭(zhēng)性 C激勵(lì)性 D經(jīng)濟(jì)性9企業(yè)支付的工資不違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定體現(xiàn)的是薪酬的（ ）。A公平性 B競(jìng)爭(zhēng)性 C激勵(lì)性 D合法性10下列哪項(xiàng)是薪酬制定的外部制約因素（ ）。A勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 B本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容C組織的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 D組織的管理哲學(xué)和企業(yè)文化11下列哪項(xiàng)是薪酬制定的內(nèi)部制約因素（ ）

41、。A勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 B本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容C地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例 D當(dāng)?shù)厣钏?2當(dāng)組織中部分工作性質(zhì)相互依賴，并且員工個(gè)人的貢獻(xiàn)很難考核時(shí)，最適合使用（ ）。A針對(duì)集體的獎(jiǎng)勵(lì) B針對(duì)不同個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)C公司整體計(jì)劃 D員工持股計(jì)劃13下列哪項(xiàng)是非經(jīng)濟(jì)性福利（ ）。A住房性福利 B交通性福利 C飲食性福利 D工作環(huán)境保護(hù)二、判斷題1有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出不應(yīng)列入工資總額。（）2勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用應(yīng)計(jì)入企業(yè)人工費(fèi)用。（）3企業(yè)勞動(dòng)分配率越高越好。（）4外部公平性是指同一組織中不同崗位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。只要比值一致，便是公平。（）5. 員工的基本工資應(yīng)與企業(yè)的

42、經(jīng)濟(jì)績(jī)效、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。（）6. 薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50%點(diǎn)處的薪酬水平。（）7. 薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。（）8. 影響企業(yè)工資水平的外部因素包括市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平。( )9. 從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。 （） 三、名詞解釋1.薪酬管理： 2績(jī)效薪酬：四、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述薪酬管理體系的公平性。2群體績(jī)效薪酬適用于哪些情況？3簡(jiǎn)述福利對(duì)于員工個(gè)人的影響。五、

43、論述題1.論述績(jī)效薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)。六、案例分析題1.C先生的難題A校和B校是南京市兩所規(guī)模相當(dāng)?shù)母叩葘？茖W(xué)校。2000年隨著全國(guó)高等院校一大調(diào)整而合并在一起，組建成一所應(yīng)用型的本科院校。 在一年多的融合過程中，學(xué)院經(jīng)過一系列調(diào)整：對(duì)教職員工重新定崗定編，職能部門或減或撤，系部專業(yè)對(duì)口結(jié)合等等，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)資源共享，理順了辦學(xué)思路，逐步走了邊融合邊發(fā)展的道路。 隨著各機(jī)構(gòu)、部門劃分的結(jié)束，人員安排的基本到位，具體負(fù)責(zé)落實(shí)工作的新任院人事處處長(zhǎng)C先生總算歇了口氣，畢竟在合并調(diào)整過程中沒有出現(xiàn)大的麻煩，各項(xiàng)工作基本完成就緒，事情該告一段落了。 然而，剛輕松了沒兩天的C先生又在為一件特別棘手的事而大傷腦筋

44、了。人是定隔也分了，可工資待遇怎么處理呢？?jī)蓚€(gè)單位兩種不同發(fā)放方法，這事可得拈量拈量。按理說，找個(gè)條文一靠，不就得了，可事件卻不那么簡(jiǎn)單。原來A校實(shí)行的是教育系統(tǒng)事業(yè)單位工資體系，而B校實(shí)行的是原部屬企業(yè)的行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，兩種工資標(biāo)準(zhǔn)體系在組成、級(jí)差補(bǔ)助等各方面的均有很大的差別，不僅如此，兩校的津貼發(fā)放也大相徑庭?？偟恼f來：A校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員和一般員工差距較大，因而有利于中層管理人員；而B校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員與一般員工差別不大，因而相對(duì)地說，更有利于一般職員，兩個(gè)學(xué)校的人都長(zhǎng)期適應(yīng)了本校的標(biāo)準(zhǔn)，合并以后到底以誰(shuí)為準(zhǔn)呢？ 面對(duì)這樣一個(gè)關(guān)系到每一個(gè)人切身利益的薪酬分配問題，C處長(zhǎng)真的為難了，如果以A

45、校標(biāo)準(zhǔn)為主，降低B校一般員工人薪酬標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必要引起B(yǎng)校的廣大一般員工的反對(duì)，這種普遍的對(duì)立情緒不僅不利于兩校的正常融合，而且會(huì)使本來就人才流失嚴(yán)重的學(xué)院更加留不住人。人才可是關(guān)系到學(xué)校本來發(fā)展的大事情。如果要按B校的標(biāo)準(zhǔn)，降低中層管理人員的報(bào)酬級(jí)別，那更討不了好，中層干部一致反對(duì)你，你以后的工作還怎么做?。磕俏徽f了，咱來個(gè)都就高不就低，不就成了，主意雖好，可誰(shuí)又會(huì)給你那么多錢呢？ 新學(xué)期馬上就要開始了，各部門都將安排下學(xué)期工作任務(wù)，如果薪酬合配還不能統(tǒng)一的話，面對(duì)著同工不同酬的待遇，這活誰(shuí)愿干呢？能干得好嗎？ C處長(zhǎng)把他的困境反映給校長(zhǎng)，希望校長(zhǎng)給個(gè)指示，可校長(zhǎng)忙得頭昏腦漲得呢，吩咐道：你先拿

46、個(gè)方案來我瞧瞧，有什么問題你看著辦。面對(duì)著這樣一個(gè)兩難的問題，C處長(zhǎng)真是一籌莫展了。 問題：你認(rèn)為該如何制定合并后的學(xué)校教職工的薪酬體系？ 2.S公司的管理困境S公司是J市的一家民營(yíng)高科技企業(yè)，由幾位志同道合的伙伴于1994年合作創(chuàng)辦。在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動(dòng)提出不領(lǐng)取工資直至公司盈利為止。在他們不計(jì)報(bào)酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時(shí)常義務(wù)加班。公司內(nèi)部關(guān)系融洽、士氣高漲。經(jīng)過公司上下的共同努力，1996年該公司己發(fā)展為一家集開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)銷于一體的中型高科技企業(yè)，在省內(nèi)IT業(yè)界樹立了一定的知名度。1996年至1999年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連

47、年大幅增長(zhǎng)，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時(shí)還吸引了大批具有專業(yè)技術(shù)知識(shí)的年輕人加入公司。 然而，自2000年公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小，公司內(nèi)部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴(yán)重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動(dòng)頻繁，使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開始流傳一種說法：凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯(cuò)，待遇比在公司時(shí)好，工作強(qiáng)度也比本公司?。浩渌緦?duì)處于同一層次的員工評(píng)估還不單純以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。另外，

48、人員流動(dòng)多傾向于國(guó)內(nèi)的知名外企。 針對(duì)企業(yè)面臨的以上問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備請(qǐng)人力資源部經(jīng)理為自己提些建議并共同商討對(duì)策，使公司早日擺脫目前的困境. 問題： 如果我們是該公司的人力資源部經(jīng)理，會(huì)如何看待該問題并提出建議呢? 項(xiàng)目八 勞動(dòng)關(guān)系管理一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1.訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則不包括( )。A合法 B平等自愿 C公開 D協(xié)商一致2用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件不包括( )。A與勞動(dòng)者協(xié)商一致 B勞動(dòng)者嚴(yán)重違法C勞動(dòng)者患病無(wú)法工作 D用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員3.（ ）的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)利的相互交織。 A.勞動(dòng)關(guān)系 B.員工關(guān)系 C.人際關(guān)系 D.雇傭關(guān)系 4.沖突的形式，對(duì)員工來說不是的一項(xiàng)是（ ） 。 A.罷工 B.辭職 C.怠工 D.遲到早退5.在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，就勞動(dòng)條件的維持或提高與管理方協(xié)商時(shí)，體現(xiàn)了員工關(guān)系的（ ）特點(diǎn)。 A.平等性 B.不平等性 C.對(duì)等性 D.非對(duì)等性 6.（ ）的最高目標(biāo)，應(yīng)該是做到“讓員工把所有的精神放在工作上之外沒有其他后顧之