宜居家具公司薪酬調(diào)查報告(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上宜居家具公司薪酬調(diào)查報告一、 宜居家具公司薪酬現(xiàn)狀及存在的問題宜居家具家具公司88年經(jīng)營至今，企業(yè)在董事長為首的董事會領導下取得了長足的發(fā)展與進步，已經(jīng)成為區(qū)域經(jīng)濟的一面旗幟，但是目前企業(yè)組織管理和運營體系存在著諸多的弊端，尤其是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，其薪酬體系已經(jīng)顯得不再適應企業(yè)的發(fā)展。宜居家具公司遇到了發(fā)展過程中的瓶頸，且與再上一個新的臺階時明顯吃力。宜居家具公司薪酬存在的問題總結(jié)起來有以下幾方面：1、 薪酬覆蓋面不夠 隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，需要大量的人才，其中包括許多特殊人才。但是宜居家具公司本身的薪酬體系沒有對這一部分人起到足夠的激勵作用，即并沒有最大限度的

2、發(fā)掘企業(yè)中特殊人才的價值，使得企業(yè)遭受了一定程度上的損失。2、 崗位工資歸級標準模糊致使薪酬體系某些環(huán)節(jié)有失公平 由于企業(yè)崗位工資歸級模糊，缺乏明朗化的績效評價體系與薪酬制度體系作為支撐，基本薪酬的內(nèi)部公平性受到員工的普遍質(zhì)疑，企業(yè)內(nèi)不同崗位員工由于工資差異出現(xiàn)抱怨，不滿等情緒，大大影響了員工工作積極性及主動性。3、  薪酬的激勵缺乏競爭性 企業(yè)得整體薪酬價位與勞動力市場價位不一致，大部分生產(chǎn)環(huán)節(jié)崗位工資接近或低于所從事相同勞動強度的外部市場的薪酬水平，不具有外部競爭性。企業(yè)內(nèi)部，由于職工付出了辛勤的勞動卻得不到同行業(yè)應當?shù)玫降墓べY，使得跳槽事件頻頻，尤其是關鍵部門的人才流失，使企業(yè)

3、蒙受巨大的損失。二、 宜居家具公司薪酬改進方案        1、 崗位額定工資確定公司實行寬帶薪酬體系之下的職能工資制，根據(jù)各崗位所需能力及承擔責任等綜合因素確定其崗位額定工資的不同等級，依據(jù)崗位特點，先確定各類崗位的薪等，進而確定薪級。說明：a.部長正常為11、12等，資歷深、業(yè)績優(yōu)秀者經(jīng)公司研究可進入13等。b.車間主任正常為9、10等，資歷深、業(yè)績優(yōu)秀者經(jīng)公司研究可進入11等。c.技術系統(tǒng)各類職等對應的職稱為公司內(nèi)部評定的職稱，技術系統(tǒng)各類職稱的評定工作建議公司建立員工發(fā)展規(guī)劃制度進行明確。（1） 崗位分類及崗位薪等

4、設定 公司崗位按照不同的崗位工作性質(zhì)分為管理、技術、生產(chǎn)操作、營銷和勤雜5個類別，所有崗位依照責任能力設定14個薪等，崗位分類及崗位薪等進入見下表（因為不知道目前公司每個崗位具體工資水平，以下只是初步意見，具體待定）。生產(chǎn)操作人員實行計件工資，因此不進入薪酬等級。（2） 崗位薪級和薪點表 薪點表設計思路：先設定薪點等級，根據(jù)企業(yè)崗位分類等首先設定14個薪等，每一薪等再設定9個薪級。薪等之間按照等比分布，薪等比為1.12，薪級之間按照等差分布，薪級差按照第一薪級的3%遞增。隨著薪等的提升，薪級差逐漸增大。上一薪等的中位值（第五薪級）等于下一薪等的第一薪級值，制定薪點表。（薪點本身沒有單位，隨賦予

5、每個薪點貨幣價值的大小而代表不同的金額）2、 薪酬結(jié)構(gòu)的設計 員工薪酬結(jié)構(gòu)設計為四部分，即固定工資、績效工資、福利補貼與獎金（提成）。其中績效工資與固定工資合并稱為崗位額定工資，即崗位額定工資為固定工資與績效工資之和。（1） 崗位額定工資即根據(jù)崗位綜合因素設定的標準工資額度，是員工薪酬的主要部分，是公司進行薪酬預算的基礎，包括固定工資和績效工資兩部分。固定工資：即每個月按照員工出勤情況固定發(fā)放，不受企業(yè)經(jīng)營狀況和個人工作業(yè)績影響的工資部分。以公司目前薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位工資作為崗位額定工資，根據(jù)不同的崗位類別分別確定一定比例的固定工資：高管人員（總助、總監(jiān)、副總以及總經(jīng)理直管部門，下同）的固定工資

6、為崗位額定工資的40%；中層管理人員的固定工資為崗位額定工資的50%；其他行政管理、技術人員、后勤服務人員的固定工資為崗位額定工資的60%；生產(chǎn)一線不脫產(chǎn)的班長，建議將補助的60%作為固定工資。生產(chǎn)一線非計件工人固定工資為崗位額定工資的100%?？冃ЧべY：即隨員工個人實際工作業(yè)績變動而變動的工資部分。設計后高管人員的績效工資為崗位額定工資的60%。中層管理人員的績效工資為崗位額定工資的50%；其他行政管理、技術人員的績效工資為崗位額定工資的40%；生產(chǎn)一線不脫產(chǎn)的班長，建議將補助的40%作為績效工資。每月實際績效工資計算方法：依據(jù)月度績效考核得分計算。計算后：a.實際績效工資=標準績效工資*績

7、效考核系數(shù)，其中績效考核系數(shù)與月度績效考核得分對應關系：績效考核系數(shù)=月度績效考核得分/100。b.公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理以及總經(jīng)理直管部門負責人實行季度考核，每季度前2個月績效考核系數(shù)設定為1，第三個月績效考核系數(shù)=3*（季度績效考核得分/100）-2，績效考核系數(shù)小于0時，按0計算。（2） 福利補貼 按照國家法律法規(guī)和企業(yè)相關規(guī)定向職工提供相應的福利和補貼。包括：勞動保險：公司依據(jù)國家相關規(guī)定，為正式簽訂勞動合同的員工繳納勞動保險。學歷補貼：博士300元/月，碩士200元/月，大本100元/月，大專50元/月，中專20元/月。房貼：公司不提供住宿的一線生產(chǎn)員工，每月補貼50元；班組

8、長、行政后勤人員每月補貼100元；其他特殊情況人員由公司總經(jīng)理批準。餐貼：非行政辦公人員6元/天，行政辦公人員5元/天。電話補貼：部門經(jīng)理100元；其他部門因工作需要，可由本人向部門經(jīng)理提出申請，報總經(jīng)理批準。車貼：有私家車的員工，因工作需要，可由本人向部門經(jīng)理提出申請，報總經(jīng)理批準。營銷人員駐外補貼：業(yè)務代表500元/月，區(qū)域經(jīng)理800元/月，城市經(jīng)理1000元/月。（設計金額作為參考）3、 獎金 獎金分為4種：特殊貢獻獎、項目提成獎、銷售提成獎和年終獎。（1） 特殊貢獻獎 對于為企業(yè)做出重大經(jīng)濟貢獻和社會貢獻（獲得地方或國家級表彰）的員工，授予特殊貢獻獎；獎勵金額由總經(jīng)理決定。例如，對于成

9、功開發(fā)新產(chǎn)品、改進現(xiàn)有工藝流程，導致生產(chǎn)效率提高、成本降低、新產(chǎn)品銷售成功或其他顯著良好效果的員工，授予科技進步獎；獎勵金額由部門經(jīng)理提出申請，總經(jīng)理助理審核，總經(jīng)理批準。為有效引導員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，總經(jīng)理可以設立其他獎勵措施和獎勵辦法。（2） 技術開發(fā)項目提成獎 技術開發(fā)項目提成獎：技術部門根據(jù)公司新品開發(fā)增長目標，在每年年底制定或修訂項目提成政策，根據(jù)新開發(fā)的產(chǎn)品實際銷售額按照一定的比例（根據(jù)具體情況由總經(jīng)理研究決定）在一年內(nèi)享受項目提成。（3） 銷售提成獎 一線銷售人員銷售提成獎：按照現(xiàn)行銷售提成方案執(zhí)行。非一線營銷人員客戶開發(fā)提成獎：公司鼓勵全員參與營銷。

10、對非一線營銷人員通過個人努力為公司開發(fā)的新業(yè)務項目，按照公司業(yè)務員的銷售獎勵政策，給予發(fā)放6個月的銷售獎（第一個月發(fā)8%提成，第2-6個月發(fā)全額維護津貼），6個月以后，客戶交給營銷部門統(tǒng)一管理，開發(fā)人員和業(yè)務人員各享受銷售50%維護津貼獎勵。（4） 年終獎 每年年終，對于達到公司的全年出勤率要求、績效考核合格和其他相關管理規(guī)定要求者，按照每個員工崗位額定工資的一定比例計算發(fā)放；具體分配方案每年末由總經(jīng)理研究決定。部門經(jīng)理以上的干部年終獎按照年度績效考核成績發(fā)放，標準為部門經(jīng)理6000元(參考)，副總、總監(jiān)、總助12000元（參考）。4、 試用期薪酬 公司新招員工試用期一般為2到6個月。試用期工

11、資一般為所試用崗位最低崗位額定工資的80%。（生產(chǎn)計件工人前三天每天30元，之后實行計件），試用期員工按試用崗位享受相應的加班工資、津貼和勞動保護。因不適合原崗位工作轉(zhuǎn)換崗位的員工，按照本條規(guī)定執(zhí)行。5、 工資特區(qū)制（1） 工資特區(qū)的概念 工資特區(qū)是指對公司人力資源規(guī)劃中急需的人才以及行業(yè)內(nèi)十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬結(jié)構(gòu)，由總經(jīng)理根據(jù)外部人力資源的市場價格通過談判以合同形式確定工資特區(qū)中每個人的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。設立工資特區(qū)的目的是通過工資特區(qū)制度，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，以便激勵和吸引優(yōu)秀人才。使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在

12、人才市場上的競爭力。（2） 設立工資特區(qū)的原則 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)。工資總額控制原則：特區(qū)人員的工資、交通、住房等生活補助類的相關待遇，通過談判確定固定數(shù)額，從每月工資中直接兌現(xiàn)。（3） 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核，考核分數(shù)低于預定標準或人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才將自動退出人才特區(qū)。6、 薪酬的調(diào)整 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整、定期調(diào)整和不定期

13、調(diào)整。（1） 整體調(diào)整公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整（通過調(diào)整薪點值實現(xiàn)）和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。（2） 個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。（3） 定期調(diào)整公司在年底根據(jù)年度12個月的績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行調(diào)整?？己私Y(jié)果分為4等。             說明：a.薪級調(diào)整基準：薪級調(diào)整每年度一次。依據(jù)每月的考核得分平均值決定薪級調(diào)整；b.調(diào)整基準：考核為“優(yōu)”者上調(diào)2級，“良”者上調(diào)1級。上調(diào)級別達到該薪等最高薪級后需要繼續(xù)上調(diào)時，在高一等的中位值進入。（4） 不定期調(diào)整a對連續(xù)6個月業(yè)績優(yōu)秀，績效考核成績均達到95分及以上的員工，上調(diào)1級。b公司在年中由于崗位、學歷、職稱變化等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整。員工在其相應崗位、職稱的等級內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本崗位、職稱最高等級后，若崗位、職稱不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。若發(fā)生崗位、職稱調(diào)整，則套入變動后崗位、職稱薪等中與原薪級