員工績效考核方案

1、員工績效考核方案員工績效考核方案 ( 范本 10 份)員工績效考核方案（一）：一、總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二、考核的目的1 、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。2 、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。3 、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。三、考核原則1 、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標

2、，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；2 、客觀、公平、公正、公開的原則。四、考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：1 、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；2 、全年連續(xù)出勤不滿 6 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。五、考核組織機構(gòu)成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。1 、績效管理委員會構(gòu)成主任： XXX副主任： XXX、XXX成員： XX

3、XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX2 、各成員職責(zé)（ 1）委員會主任職責(zé)：負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；（ 2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責(zé)。（ 3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。六、考核時間考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核 7月1日7日7月8日11日 7月

4、15日年終考核次年 1月 2日 10日次年 1月 11日 15日次年 1月 18日注： 1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。2 、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。3 、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。4 、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。 （如遇春節(jié)，則可能提前）七、考核資料和考核標準1 、考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績

5、考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。2 、考核標準考核標準按分層分類考核。 員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類工作績效 70%50%工作本事 15%30%工作態(tài)度 15%20%注： 1、員工考核總評分 =業(yè)績分 +本事分 +態(tài)度分2 、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部3 、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。八、考核形式考核形式分本人

6、自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占 20%、上級評議占 80%。九、考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：1 、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；2 、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。3 、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。4 、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。5 、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。6 、

7、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。十、績效面談每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。1 、績效面談前應(yīng)先讓員工完成員工績效考核面談表中員工填寫的部分。2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30 分鐘。3 、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。4 、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：（ 1）年中考核績效面談結(jié)果于每年 7 月 11 日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1 月 15 日前匯總到辦公室

8、。十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用1 、考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分 90 分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下2 、考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：（ 1）績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；（ 2）績效考核結(jié)果為良好的員工，給予獎金元的獎勵；（3）績效考核結(jié)果為稱職的員工，不作任何調(diào)整；（ 4）績效考核結(jié)果為基本稱職的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核

9、結(jié)果為基本稱職的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。（ 5）績效考核結(jié)果為不稱職的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。十二、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的 3 天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：1 、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫員工績效考核申訴表，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；2 、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審

10、定。3 、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。十三、考核資料的管理員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：2 、辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料；3 、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；4 、每次考核結(jié)果進入個人檔案；5 、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。十四、附則（ 1）本方案的解釋權(quán)歸辦公室。（ 2）本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。（3）本方案自發(fā)文之日起生效。員工績效考核方案（二）：第一條：考核時間1 、公司實行定期考核制度，并分為月度、

11、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2 、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。第二條：考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)， 特制定本辦法。第三條：考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第四條：考核原則1 、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；2 、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3 、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精

12、神，以發(fā)展的眼光進行考核。第五條：考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。第六條：考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、 檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、 重大異常事件等進行。第七條：考核資料1 、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為XXX，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為 XXX，主要包括員

13、工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。2 、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。3 、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4 、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額XXX萬元加 1 分，每低于最低銷售額 XXX萬元扣 1 分。其他部門員工有突出貢

14、獻，每次加1 分，工作有明顯重大失誤，每次扣1 分。第八條：專項考核1 、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；2 、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。3 、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見， 并決定是否給予獎勵或處罰。4 、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見， 作為員工任職或工作參考。第九條：考核程序1 、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。2 、考核對象

15、準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3 、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結(jié)果。4 、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5 、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。6 、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條：考核結(jié)果1 、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：考核總分 ≥90 分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資XXX；90 分考核總分 &ge

16、;80 分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資XXX；80 分考核總分 ≥60 分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資XXX；60 分考核總分 ≥50 分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資XXX；50 分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資XXX以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達XXX次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達XXX次以上者，公司將予以解聘。第十一條：考核結(jié)果的作用考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：1 、與員工個人薪酬掛鉤；2 、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；3 、與員工福利等待遇相關(guān)；4 、決定對員工的獎勵與懲罰。第十一條：附則

17、1 、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。2 、本辦法中各項條款由公司管委會負責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。員工績效考核方案（三）：一、績效考核的目的：績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工 ( 進入公司不滿 3 個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核 ) 。三、考核原則：3.1以客

18、觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例：4.1績效考核計算公式 =KPI 績效 (50%)+360 度考核 (30%)+個人行為鑒定 20%4.2績效換算比例 :KPI 績效總計 100 分占 50%;360度考核總計 100 分占 30%;個人行為鑒定總計100 分占 20%。五、績效考核相關(guān)名詞解釋：5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內(nèi)

19、部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。六、績效考核指標及細則KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10 項考核資料，總分為 100 分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。6.1主管級以下人

20、員，在360 度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。6.2個人行為鑒定考核6.4.1 個人行為鑒定考核總分為100 分6.4.2 遲到、早退一次每次扣除2 分曠工半天每次扣除5 分依次類推 .忘記打卡每月 3 次以上 ( 含) 每次扣除 0.5 分6.4.5每月請事假 1 天以上 ( 不含 ) 每一天扣除 1分依次類推 .6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10 分、 20 分6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10 分、20 分、40 分6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情景給予獎勵無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5 分

21、依次類推。七、考核時間：7.1月度考核：次月的第1 個星期考核上個月的績效，7 個工作日內(nèi)結(jié)束。7.2年度考核：在次年1 月的第 2 個星期考核， 7 個工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級比例：8.1個人績效津貼比例：普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。8.2個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼X120%;乙等：當(dāng)月績效基本津貼X90%;丙等：當(dāng)月績效基本津貼X80%;丁等：當(dāng)月績效基本津貼X70%。8.3個人績效考核等級標

22、準：九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)9.2進入公司不滿3 個月者不參加年終考核。在公司服務(wù)滿 1 年按考核成績予以年度調(diào)薪( 針對職員類 ) ，具體參考標準如下：優(yōu)等：基本工資X12%甲等：基本工資X6%乙等：基本工資X3%丙等：不調(diào)整丁等：解雇9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。十、考核紀律：10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)或不負責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。10.2各部門負責(zé)人要認真組織， 慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付， 將給予扣分甚至扣除全月

23、績效和崗位津貼。10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。十一、考核仲裁11.1為保證考核的客觀公正、 持續(xù)改善考核方法， 特成立考核小組， 人員為各部門權(quán)責(zé)負責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。11.2考核小組負責(zé)處理以下事務(wù);A 、對考評人的監(jiān)督約束B 、考核投訴的處理 ;C 、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標 ;D 、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時， 可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。11.4 考核小組接到被考核人的仲裁申請后， 在考核面談的第 5

24、 天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談12.1績效面談是提高績效的有效途徑， 各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠考核總結(jié)會議的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的 10 內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。12.2績效面談的資料詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓(xùn)安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資

25、源部負責(zé)十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。員工績效考核方案（四）：第一條：考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)， 特制定本辦法。第二條：考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第三條：考核原則1 、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；2 、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3 、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。第四條：考核時間1 、公司實行定

26、期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2 、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。第五條：考核形式各類考核形式有 : 上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。第六條：考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、 檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、 重大異常事件等進行。第七條：考核資料1 、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體

27、績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為 40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。2 、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。3 、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4 、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中

28、，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1 萬元加 1 分，每低于最低銷售額 1 萬元扣 1 分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1 分，工作有明顯重大失誤，每次扣1 分。第八條：專項考核1 、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；2 、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。3 、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見， 并決定是否給予獎勵或處罰。4 、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見， 作為員工任職或工作參考。第九條：考核程序1 、月、年度考核開始前

29、，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。2 、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3 、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結(jié)果。4 、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5 、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。6 、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條：考核結(jié)果1 、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差

30、等五個檔次。其中 :考核總分 ≥90 分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；90 分考核總分 ≥80 分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；80 分考核總分 ≥60 分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；60 分考核總分 ≥50 分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；50 分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8 次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3 次以上者，公司將予以解聘。員工績效考核方案（五）：根據(jù) XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā) XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法的通知及

31、相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，提出以下實施方案。一、指導(dǎo)思想以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的進取性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。二、基本原則(一) 堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;(二) 堅持向技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理職責(zé)重的一線崗位傾斜的原則。(三) 堅持績效考核掛鉤的原則。(四) 堅持公開、公正、公平考核的原則。三、實施范圍縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務(wù)站。四、績效量化考核(一) 績效考核辦法績效量化考核實行百分考核辦法。 由縣服務(wù)中心負責(zé)制定貼合本方案的

32、具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。(二) 確定考核結(jié)果考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分， 張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據(jù)。 干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對于考核組難以答復(fù)的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。(三) 考核結(jié)果使用績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、 專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。五、績效工資的分配(一) 績效工

33、資構(gòu)成基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資 ; 原工資構(gòu)成中的崗位工資、 薪級工資和護士 10%津貼為基本工資 ; 原工資構(gòu)成中的保留補貼不變 ; 原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx 年 10 月份起執(zhí)行。(二) 核定績效工資總額績效工資總額按各單位干部職工上年度 12 月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占 70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、 物價

34、水平、崗位職責(zé)等因素 ; 獎勵性績效工資占 30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素， 由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。(三) 基礎(chǔ)性績效工資考核分配基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。(四) 獎勵性績效工資考核分配獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻。縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵

35、性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：干部職工獎勵性績效工資額 =單位獎勵性績效工資總額 ÷ 單位績效考核得分總和 X 干部職工個人績效考核得分。 ( 績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分 )(五) 績效工資發(fā)放各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。經(jīng)縣 XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。六、考核規(guī)定1 、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：(1) 違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。(2) 績效考核結(jié)果為不稱職。(3)本

36、年無故曠工累計達5 個工作日以上 ( 含) 的、事假累計超過 30 個工作日(含)以上的;(4) 被解除聘用合同的 ;(5) 因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。2 、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。3 、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4 、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。5 、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責(zé)的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6 、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵

37、性績效工資的平均數(shù)發(fā)放 ;7 、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督( 一) 縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組， 負責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理。縣服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表 5 人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于 12。考核小組平時要收集、 整理單位職工的相關(guān)考核資料， 切忌到考核時憑印象而有失公允。(二) 縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細則?？荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論經(jīng)過，考評細則一旦經(jīng)過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏

38、洞或顯失公允，則修正案仍然要經(jīng)過上述程序經(jīng)過?？荚u細則報縣局審查， XX局認為貼合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。(三) 縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務(wù)考核資料，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。(四) 縣服務(wù)中心考核組成員， 必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定， 實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情景的， 將從嚴處理。 凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的， 一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人員的黨紀政紀職責(zé)。八、相關(guān)要求(一) 提高認識

39、，加強領(lǐng)導(dǎo)?？冃Э己耸且豁棌?fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策， 統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。(二) 明確任務(wù)，認真實施。縣鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標任務(wù)進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會經(jīng)過報縣局批準后實施。( 三

40、) 嚴肅紀律，公平公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負職責(zé)，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責(zé)追究制?？己私Y(jié)果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對待績效考核，經(jīng)過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。員工績效考核方案（六）：一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1 、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍 . 并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制 .2 、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估