現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理

1、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理36（2 分 ）0個(gè)人需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無法滿足個(gè)人需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。 A） 正確B）錯(cuò)誤37（2 分 ）0 職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)錨、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。A） 正確B）錯(cuò)誤38（2 分 ）2 職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。A）正確B）錯(cuò)誤39（2 分 ）0職業(yè)錨是在員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估和自我評(píng)估中給予他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的能 力、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢。A）正確B）錯(cuò)誤40（2 分 ）0績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)必須是單項(xiàng)的。A）正確B）錯(cuò)誤41（2 分 ）2 有效的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以

2、改變的。A）正確B）錯(cuò)誤42（2 分 ）2 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。A）正確B） 錯(cuò)誤43（2 分 ）0 工資調(diào)查并不是針對(duì)關(guān)鍵性崗位來進(jìn)行的，而是針對(duì)所有崗位來進(jìn)行的。A） 正確B）錯(cuò)誤44（2 分 ）2工資制定中的崗位等級(jí)法， 主要用在科層制企業(yè)中， 或是小企業(yè)中， 工資多少主要取決于在 哪一個(gè)等級(jí)的崗位上。A）正確B）錯(cuò)誤45（2 分 ）0 公共福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)。A）正確B）錯(cuò)誤46（2 分 ）2 醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A）正確B）錯(cuò)誤47（2 分 ）2 壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A）正確B）錯(cuò)誤48

3、（2 分 ）0 編碼是交往的第一步，最為重要。A）正確B）錯(cuò)誤49（2 分 ）0縱向溝通是橫向溝通的一種變種， 指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動(dòng)的一種 交往形式。A） 正確B）錯(cuò)誤50（2 分 ）0降低員工的職位是懲罰。A） 正確B）錯(cuò)誤36（2 分 ）0 職業(yè)計(jì)劃是指組織而非個(gè)人而言的。A） 正確B）錯(cuò)誤37（2 分 ）0職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)， 發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我 觀。A） 正確B）錯(cuò)誤38（2 分 ）2 職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。A）正確B）錯(cuò)誤39（2 分 ）2 職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)

4、升遷的希望明顯減小的情況。A）正確B）錯(cuò)誤40（2 分 ）0 職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)錨、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。A）正確B）錯(cuò)誤41（2 分 ）2 職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。A）正確B） 錯(cuò)誤42（2 分 ）0在績效評(píng)估中， 組織常運(yùn)用評(píng)估結(jié)果作多方面用途，主管基于這些原因，往往能夠客觀、真 實(shí)的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。A） 正確B）錯(cuò)誤43（2 分 ）2 在績效評(píng)估中，主管的偏見可使員工成為犧牲品。A）正確B）錯(cuò)誤44（2 分 ）2 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。A）正確B）錯(cuò)誤45（2 分 ）0 工資調(diào)查并不是針對(duì)關(guān)鍵性崗位來進(jìn)行的，而是針

5、對(duì)所有崗位來進(jìn)行的。A）正確B）錯(cuò)誤46（2 分 ）2工資制定中的崗位等級(jí)法， 主要用在科層制企業(yè)中， 或是小企業(yè)中， 工資多少主要取決于在 哪一個(gè)等級(jí)的崗位上。A）正確B）錯(cuò)誤47（2 分 ）2 醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A）正確B）錯(cuò)誤壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A）正確B）錯(cuò)誤49（2 分 ）0集體咨詢對(duì)象的團(tuán)體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)， 也可以是兩三個(gè)人， 也可以是幾十個(gè)人， 一般以 七到二十人左右為宜。A）正確B）錯(cuò)誤50（2 分 ）0 降低員工的職位是懲罰。A）正確B）錯(cuò)誤36（2 分 ）0 職業(yè)計(jì)劃是指組織而非個(gè)人而言的。A）正確B）錯(cuò)誤37（2 分 ）

6、0職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)， 發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我 觀。A）正確B）錯(cuò)誤38（2 分 ）2 職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。A）正確B）錯(cuò)誤39（2 分 ）0 個(gè)人需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無法滿足個(gè)人需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。A）正確B）錯(cuò)誤2 職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望明顯減小的情況。A）正確B）錯(cuò)誤41（2 分 ）0 職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)錨、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。A）正確B）錯(cuò)誤42（2 分 ）0職業(yè)錨是在員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估和自我評(píng)估中給予他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的能 力、價(jià)

7、值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢。A）正確B）錯(cuò)誤43（2 分 ）0績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)必須是單項(xiàng)的。A）正確B）錯(cuò)誤44（2 分 ）2 有效的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。A）正確B）錯(cuò)誤45（2 分 ）2 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。A）正確B）錯(cuò)誤46（2 分 ）0 工資調(diào)查并不是針對(duì)關(guān)鍵性崗位來進(jìn)行的，而是針對(duì)所有崗位來進(jìn)行的。A）正確B）錯(cuò)誤公共福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)。A） 正確B）錯(cuò)誤48（2 分 ）2 醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A）正確B）錯(cuò)誤49（2 分 ）2 適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快

8、的運(yùn)轉(zhuǎn)。A）正確B）錯(cuò)誤50（2 分 ）2 壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A）正確B）錯(cuò)誤36（2 分 ）0 在一個(gè)企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。A）正確B）錯(cuò)誤37（2 分 ）0 育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。A）正確B）錯(cuò)誤38（2 分 ）2 選人時(shí)，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則” 。A）正確B）錯(cuò)誤39（2 分 ）2 參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。A）正確B）錯(cuò)誤40（2 分 ）0 收集信息是人力資源計(jì)劃的第一步。A）正確B）錯(cuò)誤41（2 分 ）2 戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃。A）正確B）錯(cuò)誤42（2 分 ）2 實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些

9、變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。A）正確B）錯(cuò)誤43（2 分 ）0 求職者登記的主要優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用高較，可以直接進(jìn)行雙向交流。A）正確B）錯(cuò)誤44（2 分 ）0美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉?馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡稱為智商IQ。A）正確B）錯(cuò)誤45（2 分 ）2我國的心理測試主要在 1978 年以后開始廣泛運(yùn)用。A）正確B）錯(cuò)誤46（2 分 ）2 信度是指一個(gè)人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。A）正確B）錯(cuò)誤47（2 分 ）0國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1% 3%，平均達(dá) 2% 。A） 正確B）錯(cuò)誤48（2 分 ）0 培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和

10、員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。A） 正確B）錯(cuò)誤49（2 分 ）2 聘請(qǐng)培訓(xùn)公司進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，效果最好，但費(fèi)用也最高。A）正確B）錯(cuò)誤50（2 分 ）2 培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。A）正確B）錯(cuò)誤36（2 分 ）0 育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。A）正確B）錯(cuò)誤37（2 分 ）0 積累工作經(jīng)驗(yàn)是員工工作的第一目標(biāo)。A）正確B）錯(cuò)誤38（2 分 ）0 現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。A）正確B）錯(cuò)誤39（2 分 ）0 人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了多招聘人才。A） 正確B）錯(cuò)誤40（2 分 ）0 收集信息是人力資源計(jì)劃的第一步。A）

11、正確B）錯(cuò)誤41（2 分 ）2 戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃。A）正確B）錯(cuò)誤42（2 分 ）2 反饋可以由執(zhí)行者進(jìn)行，也可以由檢查者進(jìn)行，也可以由兩者同時(shí)進(jìn)行。A）正確B）錯(cuò)誤43（2 分 ）0 觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。A）正確B）錯(cuò)誤44（2 分 ）0顯露出觀察法就是讓被試者通過一定的媒介， 建立起自己的想象世界， 在無拘束的情景中， 其個(gè)性特征的一種測試方法。A）正確B）錯(cuò)誤45（2 分 ）2 信度是指一個(gè)人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。A）正確B）錯(cuò)誤0信度是指一個(gè)測驗(yàn)在測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，

12、也就是說這個(gè)測驗(yàn)的測量結(jié)果 與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。A） 正確B）錯(cuò)誤47（2 分 ）2 面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測評(píng)結(jié)果前后不一致。A）正確B）錯(cuò)誤48（2 分 ）0 培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。A）正確B）錯(cuò)誤49（2 分 ）0敏感型培訓(xùn)師是最差的一類培訓(xùn)師， 他們?cè)趥€(gè)人魅力、 培訓(xùn)技能、 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)三個(gè)維度都處 于低水平。A）正確B）錯(cuò)誤50（2 分 ）2 培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。A）正確B）錯(cuò)誤36（2 分 ）0 育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。A）正確B）錯(cuò)誤37（2 分 ）

13、 2選人時(shí)，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”A）正確B） 錯(cuò)誤38（2 分 ）0 現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。A） 正確B）錯(cuò)誤39（2 分 ）0 人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了多招聘人才。A） 正確B）錯(cuò)誤40（2 分 ）2 失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。A）正確B）錯(cuò)誤41（2 分 ）2 工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。A）正確B）錯(cuò)誤42（2 分 ）0智力的高低以智商IQ來表示，正常人的IQ在60到109之間。A）正確B）錯(cuò)誤43（2 分 ）2我國的心理測試主要在 1978 年以后開始廣泛運(yùn)用。A）正確B）錯(cuò)誤44（2 分 ）0顯露出觀察

14、法就是讓被試者通過一定的媒介， 建立起自己的想象世界， 在無拘束的情景中， 其個(gè)性特征的一種測試方法。A）正確B）錯(cuò)誤45（2 分 ）0信度是指一個(gè)測驗(yàn)在測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度， 也就是說這個(gè)測驗(yàn)的測量結(jié)果 與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。A） 正確B）錯(cuò)誤46（2 分 ）2 正式面試可以了解被試者在壓力情景下的心理素質(zhì)，評(píng)分相對(duì)比較客觀。A）正確B）錯(cuò)誤47（2 分 ）0主試一般由兩方面的人員組成， 一種是企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的管理人員， 另外一種是有關(guān)的企 業(yè)員工。A）正確B）錯(cuò)誤48（2 分 ）2 面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測評(píng)結(jié)果前后不一致。A）正確B）錯(cuò)

15、誤49（2 分 ）0 培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。A）正確B）錯(cuò)誤50（2 分 ）0敏感型培訓(xùn)師是最差的一類培訓(xùn)師， 他們?cè)趥€(gè)人魅力、 培訓(xùn)技能、 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)三個(gè)維度都處 于低水平。A）正確B）錯(cuò)誤21（3 分 ）3工資制定中的崗位等級(jí)法， 主要用在科層制企業(yè)中， 或是小企業(yè)中， 工資多少主要取決于在哪一個(gè)等級(jí)的崗位上。A）正確B）錯(cuò)誤22（3 分 ）0 用黑點(diǎn)法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會(huì)和責(zé)任性。A）正確B）錯(cuò)誤23（3 分 ）0 公共福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)。A）正確B）錯(cuò)誤24（3 分 ）3 醫(yī)療保險(xiǎn)

16、是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A）正確B）錯(cuò)誤25（3 分 ）3 適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。A）正確B）錯(cuò)誤26（3 分 ）3 有時(shí)收人高也會(huì)給企業(yè)員工帶來壓力。A）正確B）錯(cuò)誤27（3 分 ）0 編碼是交往的第一步，最為重要。A）正確B）錯(cuò)誤28（3 分 ）0縱向溝通是橫向溝通的一種變種， 指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動(dòng)的一種 交往形式。A） 正確B）錯(cuò)誤29（3 分 ）0般以集體咨詢對(duì)象的團(tuán)體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)， 也可以是兩三個(gè)人， 也可以是幾十個(gè)人， 七到二十人左右為宜。A） 正確B）錯(cuò)誤30（3 分 ）0降低員工的職位是懲

17、罰。A） 正確B）錯(cuò)誤21（3 分 ）0用黑點(diǎn)法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會(huì)和責(zé)任性。A） 正確B）錯(cuò)誤22（3 分 ）3 醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A）正確B）錯(cuò)誤23（3 分 ）3 適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。A）正確B）錯(cuò)誤24（3 分 ）3 有時(shí)收人高也會(huì)給企業(yè)員工帶來壓力。A）正確B）錯(cuò)誤壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A）正確B）錯(cuò)誤26（3 分 ）0 編碼是交往的第一步，最為重要。A）正確B）錯(cuò)誤27（3 分 ）0縱向溝通是橫向溝通的一種變種， 指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一

18、層次之間流動(dòng)的一種 交往形式。A）正確B）錯(cuò)誤28（3 分 ）0般以集體咨詢對(duì)象的團(tuán)體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)， 也可以是兩三個(gè)人， 也可以是幾十個(gè)人， 七到二十人左右為宜。A）正確B）錯(cuò)誤29（3 分 ）0降低員工的職位是懲罰。A）正確B）錯(cuò)誤30（3 分 ）0 雙向溝通是指一類有反饋的信息溝通，例如面試、談話、電話通知等都是雙向溝通。錯(cuò) 話通知是單向溝通A）正確B）錯(cuò)誤21（3 分 ）0 用黑點(diǎn)法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會(huì)和責(zé)任性。A）正確B）錯(cuò)誤3 醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A）正確B）錯(cuò)誤23（3 分 ）3 適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧

19、，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。A）正確B）錯(cuò)誤24（3 分 ）3 有時(shí)收人高也會(huì)給企業(yè)員工帶來壓力。A）正確B）錯(cuò)誤25（3 分 ）3 壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A）正確B）錯(cuò)誤26（3 分 ）0 編碼是交往的第一步，最為重要。A）正確B）錯(cuò)誤27（3 分 ）0縱向溝通是橫向溝通的一種變種， 指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動(dòng)的一種 交往形式。A）正確B）錯(cuò)誤28（3 分 ）0般以集體咨詢對(duì)象的團(tuán)體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)， 也可以是兩三個(gè)人， 也可以是幾十個(gè)人， 七到二十人左右為宜。A）正確B）錯(cuò)誤0降低員工的職位是懲罰。A） 正確B）錯(cuò)誤30（3 分 ）0雙向

20、溝通是指一類有反饋的信息溝通，例如面試、談話、電話通知等都是雙向溝通。錯(cuò)電話通知是單向溝通A） 正確B）錯(cuò)誤現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理客觀題題庫、單項(xiàng)選擇題章1、人力資源開發(fā)與管理的第一.【匕曰 /步是（A）2A、選人B、育人C、用人D留人2、企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動(dòng)，而（B）就是加強(qiáng)推動(dòng)力 3A、選人B、育人C、用人D留人3、員工工作的第一目標(biāo)是（C）4A、得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可B、獲得晉升C、獲得薪資收入D 、積累工作經(jīng)驗(yàn)4、現(xiàn)代企業(yè)成功的秘訣，也是提高工作生活質(zhì)量的一條重要途徑是（A ） 8A、把員工的利益放在重要位置上B、實(shí)施民主管理C暢通信息溝通的渠道D、建立工作生活質(zhì)量小組5、（ A ）又稱勞動(dòng)力

21、計(jì)劃，主要涉及員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計(jì) 劃。 15A、人事計(jì)劃 B 、人力資源計(jì)劃 C、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃 D、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃6、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃制定的時(shí)間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠 的信息才開始 制定。一般制定后（ B ）年修改一次。 16A、 2 B 、 3 C 、 4 D 、 57、 人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了（D ）17A、多招聘人才B 、多儲(chǔ)備人才 C 、實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置D 、達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)8、 彌補(bǔ)企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（C ）32A、鼓勵(lì)員工合法的加班加點(diǎn)B 、聘用兼職人員 C 、減少工作量D 、提高員工的效率9、執(zhí)行人

22、力資源計(jì)劃的步驟是（ A） 35A、實(shí)施、檢查、反饋、修正B 、實(shí)施、督促、檢查、反饋C檢查、反饋、修正、再計(jì)劃D 、檢查、分析、反饋、修正10、三年以上的人力資源計(jì)劃屬于（ C ）。 15A、人事計(jì)劃B 、人力資源規(guī)劃C 、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃 D 、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃11、 下列屬于人力資源短缺時(shí)企業(yè)首選政策的是（C ）。 32A、聘用一些兼職人員 B 、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司C、 鼓勵(lì)員工合法的加班加點(diǎn)D 、減少工作量 三章12、 以下選項(xiàng)屬于職務(wù)的是（C ） 39A、教師B、工程師 C 、總經(jīng)理 D 、工人13、對(duì)某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程

23、是（ C ） 39、工作分析 D 、績效評(píng)估B） 38D 、任務(wù)A、人力資源規(guī)劃 B、職業(yè)生涯規(guī)劃C14、工作中不能在繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是（A、職位 B、工作要素C 、責(zé)任15、 由主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法是（C ） 48A、問卷法 B、觀察法C 、實(shí)驗(yàn)法 D、參與法16、在工作現(xiàn)場運(yùn)用感覺器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式 記錄下來，來收集工作信息的方法是（ B ） 48A、問卷法 B、觀察法C 、實(shí)驗(yàn)法 D、參與法四章17、 招聘需求通常是由（C ）提出來。 63A、高層管理者B、人力資源部門 C 、用人部門 D 、一線員工18

24、、 以下不屬于公開招聘的是（D） 69A、刊登廣告B、校園招聘C 、網(wǎng)絡(luò)招聘D、通過職業(yè)招聘人員招聘19、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（A、應(yīng)聘者面廣，很難形成裙帶關(guān)系 B需要一定的費(fèi)用C應(yīng)聘者的情況不夠了解D不一定有需要崗位的合適人選A）6920、屬于職業(yè)招聘人員缺點(diǎn)的是（A、針對(duì)性強(qiáng)B策劃難度高C應(yīng)聘者的情況比較了解D效果立竿見影B）68五章21、第一位展開心理測試活動(dòng)的美國心理學(xué)家是（C)94A、馮特B、高爾根C、卡特D 、克曼22、心理測試有許多類型，下列從內(nèi)容上劃分的是（B)95A、紙筆測試 B 、個(gè)性測驗(yàn) C、投射法 D、心理試驗(yàn)法23、讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在

25、無拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的測試方式是（ B）。 97A、紙筆測試B、投射法 C 、心理實(shí)驗(yàn)法D 、儀器測量法24、 體現(xiàn)一個(gè)人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性的指標(biāo)是（A） 99A、測試的信度B、測試的效度 C 、測試的經(jīng)濟(jì)性D 、測試的公平性25、 企業(yè)招聘員工經(jīng)常運(yùn)用知識(shí)考試，以下屬于知識(shí)考試優(yōu)點(diǎn)的是（A）106A、公平B 、強(qiáng)調(diào)記憶能力 C 、閱卷不統(tǒng)一D 、沒有可比性26、 在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（C ）比較好。 99A、儀器法B、實(shí)驗(yàn)法 C 、紙筆法 D 、投射法27、企業(yè)往往運(yùn)用（ B ）的方式招聘企業(yè)所需的高級(jí)管理人員或特殊人才。 108A、知識(shí)考試B

26、、情景模擬 C 、智力測試 D 、個(gè)性測試28、主試給被試者提出一個(gè)題目，讓被試者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì) 和潛在能力的測評(píng)方法是（ D）。112A、公文處理B、與人談話 C 、角色扮演 D 、即席發(fā)言29、 以下不屬于情景模擬優(yōu)點(diǎn)的是（C）。120A、信度高B 、效度高 C 、費(fèi)用高 D 、預(yù)測性強(qiáng)30、 企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭議最多的方法是（D）。121A、心理測試B、知識(shí)考試 C 、情景模擬 D 、面試31、通過紙筆測驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的方法是（ B ）。 103A、心理測試B、知識(shí)考試 C 、情景模擬 D 、面試32、

27、有關(guān)培訓(xùn)的主要工作由（BA、職能部門B 、人力資源部）負(fù)責(zé)。 133C 、最高管理層D 、員工33、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識(shí)、 提高技能、 建立正確的態(tài)度。 其中主要以 （ C ）為突破口， 才能激發(fā)員工正確又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)， 進(jìn)而產(chǎn)生積極的持久的行為， 最終引發(fā)組織希 望的績效。 134A、增加知識(shí) B、提高技能C 、建立正確的態(tài)度D 、建立正確的價(jià)值觀）。136、員工的素質(zhì)水平）。 137、員工的素質(zhì)水平D 、管理人員的發(fā)展D 、管理人員的發(fā)展34、 影響員工培訓(xùn)的外部因素的是（BA、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)B 、工會(huì) C水平35、 影響員工培訓(xùn)的最主要的因素是（DA、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)B 、工會(huì) C水

28、平36、首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題，然后要求受訓(xùn)者找出一個(gè)適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法的 培訓(xùn)方法是（ A）。148A、案例研究B 、授課 C 、計(jì)劃性指導(dǎo) D 、T小組37、 下列對(duì)角色扮演法的描述不正確的是（C）。149A、這種方法往往在一個(gè)模擬真實(shí)的情景中進(jìn)行B受訓(xùn)者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人C要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮D比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能38、下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的培訓(xùn)方式是（A、討論法B、講授法 C 、角色扮演法39、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能的培訓(xùn)方法是（A、研討會(huì)B、授課C 、角色扮演法B、游戲法）。150、電影）。148七

29、章）。166D 、短期目標(biāo)40、個(gè)人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)是（BA、職業(yè)目標(biāo)B、工作目標(biāo) C 、長期目標(biāo)41、 根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論， “在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（C ）。 175A、工作準(zhǔn)備階段B、進(jìn)入組織階段C 、職業(yè)早期階段D 、職業(yè)中期階段42、 以下選項(xiàng)不屬于職業(yè)路徑的主要內(nèi)容的是（A）。 181A、職業(yè)錨B、職業(yè)梯 C 、職業(yè)策劃 D 、工作進(jìn)展輔助43、（ A ）是個(gè)人職業(yè)活動(dòng)的起點(diǎn)，也是個(gè)人職業(yè)活動(dòng)的基礎(chǔ)。 188A、制定個(gè)人評(píng)估B、確定個(gè)人、組織和行業(yè)類型C、準(zhǔn)備組織生活D、取工作要約44、爭取工作要約的努力要在三個(gè)細(xì)節(jié)上下功夫，包括（C）。 195A、簡歷、初

30、試、面試B、初試、面試、談判C簡歷、面試、談判D、簡歷、初試、談判45、中年危機(jī)常發(fā)生于（D）之間。 176A、 35 歲至 50 歲 B、 35 歲至 55 歲 C 、 40 歲至50 歲D 、 40 歲至55 歲46、 具有分析能力、人際能力、感情能力三種能力強(qiáng)強(qiáng)組合的職業(yè)錨是（B ）。 179A、技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨 B 、管理能力型職業(yè)錨 C、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨 D、創(chuàng)造 型職業(yè)錨47、新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀是 （ A ）之間。 177A、職業(yè)錨 B 、職業(yè)策劃 C 、職業(yè)梯 D 、職業(yè)路徑 八章48、 衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正

31、式系統(tǒng)是（B）。200A、人員測評(píng)B、績效評(píng)估 C 、薪酬管理 D 、工作分析49、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則是（ C ） 207A、標(biāo)準(zhǔn)能夠達(dá)到 B 、要經(jīng)過協(xié)商制定C 、體現(xiàn)工作成果和組織效率 D、可以改變50、 績效評(píng)估時(shí)必須把握的原則是（A ） 209A、恰當(dāng)和實(shí)際 B 、恰當(dāng)和實(shí)用 C 、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)用 D 、標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)51、 以下績效評(píng)估方法不屬于行為評(píng)估法的是（D ）212A、量表評(píng)估法 B 、關(guān)鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法 D 、等級(jí)分配法52、 以下績效評(píng)估方法屬于常規(guī)方法的是（D ）210A、量表評(píng)估法 B 、關(guān)鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法 D 、等級(jí)分配法53、 行為觀察評(píng)估法的突

32、出優(yōu)點(diǎn)是（C）。 218A、評(píng)估者的注意力不會(huì)過度集中在分值上B為員工工作成果樹立明確的目標(biāo)，能激勵(lì)員工盡量向目標(biāo)靠攏C直接、可靠，被評(píng)估者更易接受反饋、提咼自身績效D最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的54、以下（ C ）不屬于 3600 績效評(píng)估中下屬評(píng)估的弊端。 225A、下屬往往不敢實(shí)事求是的表達(dá)B、上司并不重視下屬的表達(dá)C使上司在工作中受到監(jiān)控D 、下屬對(duì)上司的工作不可能有全面的理解，易產(chǎn)生片面看法55、某公司小何平時(shí)不修邊幅，上班經(jīng)常遲到，年底考核時(shí)評(píng)估者認(rèn)為他工作極不負(fù)責(zé)。其實(shí)小何在工作 中創(chuàng)造力很強(qiáng)，工作實(shí)際成效并不差。評(píng)估者的這種誤差屬于（B ）228A、偏見誤差B、暈輪效應(yīng)誤差 C

33、、近因誤差 D 、暗示效應(yīng)誤差56、公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時(shí)，通常會(huì)傾向于選拔文科出身的員工，而認(rèn)為理科出身的員工笨嘴拙舌、不善 辭令。評(píng)估者的這種主觀失誤屬于（ A） 。229A、偏見誤差B、暈輪效應(yīng)誤差 C 、近因誤差 D 、暗示效應(yīng)誤差九章57、由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，屬于（A、報(bào)酬B 、工資 C 、傭金58、影響報(bào)酬系統(tǒng)的外部因素是（A、企業(yè)所有制B59、工資調(diào)查的最后一 步是A、設(shè)計(jì)問卷B60、以下不屬于獎(jiǎng)金的是（A、企業(yè)文化C、實(shí)施調(diào)查BD 、福利）。243C 、企業(yè)的發(fā)展階段）。 245C 、分析數(shù)據(jù)）。237D 、工會(huì)、信息反饋A、建議獎(jiǎng)B、福利獎(jiǎng)61、 下面不

34、是公共福利的是（DA、醫(yī)療保險(xiǎn)B 、失業(yè)保險(xiǎn)62、 以下屬于生活福利的是（A 、工作午餐C ） 260、個(gè)人福利A、托兒所 B63、脫產(chǎn)培訓(xùn)屬于（A、公共福利BC、）。253績效獎(jiǎng) D）259養(yǎng)老保險(xiǎn) D）。261、住房津貼、有償假期、紅股、人壽保險(xiǎn)、交通費(fèi)、生活福利十章64、由于交通問題給員工帶來的壓力屬于A、工作壓力B、家庭壓力65、 以下屬于社會(huì)壓力的是（ D A、收入少 B 、父母的壓力下面屬于生理壓力的是（ DA、后悔 B 、自卑感 C、66、）生氣C ）、社會(huì)壓力）。272 、人際關(guān)系壓力274D 、疾病272、經(jīng)濟(jì)壓力D 、住房的壓力個(gè)體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)是

35、（ A、不能勝任感B 、自卑感 C、生氣 D個(gè)體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低， 活動(dòng)是（ B ） 274A、不能勝任感B 、自卑感69、下面屬于集體咨詢?nèi)秉c(diǎn)的是（A、團(tuán)體的感染力比較強(qiáng)B費(fèi)用較便宜67、68、)274、后悔從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒、后悔C 、生氣 DC、效率比較高 C 、被咨詢者顧慮比較多）。28070、組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次間流動(dòng)的交往形式是（D）。 292A、下行交往B、上行交往 C 、雙向溝通 D 、斜向溝通71、小吳在車間用明火進(jìn)行操作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎(jiǎng)金。該小組其他工人同情小吳，大家出錢補(bǔ)足了小吳被扣的獎(jiǎng)金。該懲罰案例

36、違背了 （ B）。 287A、避免懲罰不足原則B、嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則C 、不相容原則 D 、及時(shí)懲罰原則72、小王因?yàn)樽杂缮⒙玫綉土P，懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去，因?yàn)榧捉M是個(gè)比較 落后的小組?？墒切⊥醯搅思捉M后由于該組組長不善于管理，小王更加自由散漫了。對(duì)小 王的懲罰違背了（ C ）287A、避免懲罰不足原則B、嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則C 、不相容原則 D 、及時(shí)懲罰原則73、員工交往的最后一個(gè)步驟是（ D ）290A、編碼 B 、接受 C、譯碼 D 、應(yīng)用74、以下說法錯(cuò)誤的是（ B ） 294A、口頭交往的信息容易損失，缺乏權(quán)威性B雙項(xiàng)交往的信息正確度比較高，交往者的心理壓力比較小，所以雙向交往的

37、效果要比單 項(xiàng)交往好C交往并不是只發(fā)出信息就完事了，交往一定要接收者能夠接受信息、理解信息并運(yùn)用信 息D在企業(yè)中上行交往往往比下行交往更加困難，信息更容易損失，交往更容易中斷十二章75、 對(duì)民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢的描述不正確的是（A）。324A、規(guī)模小B、地位逐步提高C 、發(fā)展速度快 D 、企業(yè)機(jī)制靈活76、 個(gè)體希望在事業(yè)上獲得成功，為社會(huì)多做貢獻(xiàn)的行為驅(qū)動(dòng)力是（B）。 431A、自信心B、成就動(dòng)機(jī) C 、自知力 D 、自我激勵(lì)77、 對(duì)民營企業(yè)員工頻繁跳槽原因的描述不正確的是（C）328A、企業(yè)用人制度的非規(guī)范性B企業(yè)經(jīng)營的狹隘家族觀念C企業(yè)經(jīng)營的利潤目標(biāo)長期化D企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制不暢十六

38、章78、 下列不屬于因人設(shè)崗缺點(diǎn)的是（C ）400A、冗員越來越多B影響其他員工積極性C減少一些戰(zhàn)略人才的離去D形成一種只能上不能下的不良風(fēng)氣79、 下列屬于因崗配人優(yōu)點(diǎn)的是（ D）401A、可能使一些人失去工作B可能使某些戰(zhàn)略人才離職C形成一種只能上不能下的不良風(fēng)氣D減少冗員80、知人有相當(dāng)大的難度，對(duì)知人難度的理解不正確的是（C） 402A、個(gè)體一直處在變化之中B有時(shí)個(gè)體自己并不清楚自己的特點(diǎn)與弱點(diǎn)，只有在特殊環(huán)境中才能反映出來C企業(yè)中許多員工在同事之間愿談?wù)撟约?，尤其是涉及個(gè)人隱私的部分D個(gè)體的心理活動(dòng)是觀察不到的，個(gè)體的行為可以反映出一部分心理活動(dòng)，但行為不代表 全部心理活動(dòng)二、多項(xiàng)選

39、擇題一章1、 企業(yè)所面對(duì)的外部環(huán)境的變化包括（ABC ）5 A、社會(huì)價(jià)值觀念的變化B科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展C社會(huì)分工的變化D信息高度發(fā)展E、員工素質(zhì)的變化2、 企業(yè)所面對(duì)的內(nèi)部環(huán)境的變化包括（BCE ）5A、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展B企業(yè)分工越來越細(xì)C信息高度發(fā)展D社會(huì)價(jià)值觀念的變化E、員工素質(zhì)的變化3、 工作生活質(zhì)量的重要意義有以下幾點(diǎn)（ABCDE）6A、提高員工主人翁精神B提高員工自我控制能力C加強(qiáng)員工的責(zé)任感D增加員工的自尊性E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量4、 從人力資源角度看，影響生產(chǎn)率的因素包括（CDE）12A、社會(huì)分工的變化B科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展C缺勤率和離職率D工作生活質(zhì)量E、提高對(duì)生產(chǎn)率的認(rèn)識(shí)5、提高

40、生產(chǎn)率的措施 （ ABCD ）13A、合理的報(bào)酬B提高認(rèn)識(shí)C自動(dòng)化D工作豐富化E、嚴(yán)格的監(jiān)督6、 工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ABCDE）7A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量B科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì)C有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想D適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛7、 合理的報(bào)酬包括以下一些內(nèi)容（ BCDE ）13A、利潤分?jǐn)侭多勞多得C優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)D不定期獎(jiǎng)勵(lì)E、分享成果8、建立 QWL小組的原則如下（ BCDE ）10A、了解員工的真正需要B參加者要完全出自自愿C縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需求D小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人，也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人E、應(yīng)該給

41、小組以積極的支持，當(dāng)小組活動(dòng)卓有成效時(shí)應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)9、測量生產(chǎn)率的方法應(yīng)該有以下原則 （ CDE）11A、工廠自動(dòng)化B辦公室自動(dòng)化C以某種具體的測量單位來測量D符合組織目標(biāo)E、要符合每一種工種10、 人力資源計(jì)劃的類型主要有（ACDE ） 15A、人事計(jì)劃B管理計(jì)劃C人力資源計(jì)劃D戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃E、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃11、 中國人口發(fā)展有以下哪些趨勢（ABCDE） 30A、城市人口的比例增加B人口絕對(duì)數(shù)增加較快C老年人口的比例增加D男性人口的比例增加E、沿海地區(qū)人口的比例增加12、 人力資源計(jì)劃的意義在于（ABCDE） 19A、在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)B具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪

42、些事項(xiàng)C對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備D對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警E、使管理層與員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰13、 人力資源短缺時(shí)消極的政策主要有哪些（ABC） 32 與單二 7 互斥A、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司B減少工作量C用添置新設(shè)備來減少人員的短缺D聘用一些兼職人員E、聘用一些臨時(shí)的全職人員14、 人力資源富余時(shí)相當(dāng)積極的政策主要有哪些（AB） 32A、擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量B培訓(xùn)員工C鼓勵(lì)提前退休D降低工資E、減少每個(gè)人的工作時(shí)間15、 人力資源富余時(shí)屬于中策的政策主要有哪些（CDE）32A、擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量B培訓(xùn)員工C鼓勵(lì)提前退休D降低工資E、減少每個(gè)人的工

43、作時(shí)間三章16、 工作描述具體包括以下哪幾個(gè)方面（ABCDE ） 39A、職位名稱B工作活動(dòng)和工作程序C聘用條件D社會(huì)環(huán)境E、工作條件和物理環(huán)境17、 以下選項(xiàng)屬于職業(yè)的是（ABDE ）39A、教師B工程師C總經(jīng)理D工人E、農(nóng)民18、工作分析的意義包括（ ABCDE ）40A、為人事決策奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ)B避免人力資源的浪費(fèi)C科學(xué)評(píng)價(jià)員工的實(shí)績D人盡其才E、有效的激勵(lì)員工四章19、招聘決策的原則有（ ABCE ）63A、少而精原則B經(jīng)濟(jì)性原則C公平性原則D唯才是舉原則E、公平競爭原則20、 以下屬于公開招聘的是（ ABC）69 與單四 2 互斥A、刊登廣告B校園招聘C網(wǎng)絡(luò)招聘D通過職業(yè)招聘人員招

44、聘E、熟人介紹21、 報(bào)紙招聘廣告的設(shè)計(jì)原則（BCDE） 70A、追求新穎B準(zhǔn)確C吸引人D內(nèi)容詳細(xì)E、條件清楚22、 職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）68 與單四 4 互斥A、針對(duì)性強(qiáng)B聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C有時(shí)因此而能擊敗競爭對(duì)手D效果立竿見影E、任何企業(yè)都可采用23、 內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則（CDE）66A、唯才是用B有利于提高生產(chǎn)率C盡可能事前征得被調(diào)用者同意D調(diào)用后更有利于工作E、用人之所長24、 內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則（BCD ）66A、用人之所長B唯才是用C有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性D有利于提高生產(chǎn)率E、征得提升者同意五章25、 根據(jù)形式的不同，心理測試可

45、以劃分為哪幾種類型（ACDE ）96 與單五 2 互斥A、紙筆測試B個(gè)性測驗(yàn)C投射法D心理試驗(yàn)法E、儀器測量法26、 心理測試有許多類型，從內(nèi)容上劃分主要有（ABC）95 與單五 2 互斥A、智力測驗(yàn)B個(gè)性測驗(yàn)C特殊能力測驗(yàn)D心理試驗(yàn)法E、儀器測量法27、 信度可以分為以下幾類（BCD ）99A、內(nèi)容信度B再次信度C分半信度D副本信度E、效表關(guān)聯(lián)信度28、 心理測量在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為（ABDE） 102A、迅速B比較科學(xué)C運(yùn)用廣泛D可以比較E、比較公平29、 心理測量在員工招聘中的缺點(diǎn)表現(xiàn)為（BC） 102A、費(fèi)用咼B可能被濫用C可能被曲解D不公平E、不科學(xué)30、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（ AB

46、CD ） 119A、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平B效度高C信度咼D預(yù)測性強(qiáng)E、可以進(jìn)行雙向溝通31、 情景模擬的缺點(diǎn)是（ ABCDE）120A、時(shí)間較長B費(fèi)用比較高C工作量比較大D要有專家指導(dǎo)E、不可能大規(guī)模推廣32、 情景模擬的主要內(nèi)容有（ ABCDE）110A、公文處理B與人談話C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D角色扮演)109E、即席發(fā)言33、 企業(yè)在員工招聘中運(yùn)用情景模擬的現(xiàn)實(shí)意義是（BCDEA、可以節(jié)省很多招聘時(shí)間B可以為企業(yè)選擇到最佳人選C使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益D使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉E、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用34、 面試的缺點(diǎn)有（ BCDE）126A、有人情味B費(fèi)用比較高

47、C不容易數(shù)量化D可能存在各種偏見E、時(shí)間較長六章35、培訓(xùn)的效果主要與以下三個(gè)因素關(guān)系最為密切，它們是（ ABC）155A、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)B培訓(xùn)預(yù)算及其使用C培訓(xùn)效果的測定與反饋D培訓(xùn)的過程E、培訓(xùn)的方法36、 員工培訓(xùn)與開發(fā)中有以下哪些誤區(qū)（ABCDE ）137A、新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作B流行什么就培訓(xùn)什么C高層管理人員不需要培訓(xùn)D培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度E、培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作37、 影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素主要有（ABCDE ）136 與單六 3 互斥A、企業(yè)的前景與戰(zhàn)略B企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)C企業(yè)的發(fā)展階段D員工的素質(zhì)水平E、管理人員的發(fā)展水平38、 評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段主要可以分為以下

48、幾個(gè)步驟（ABCDE）143A、評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移B確定標(biāo)準(zhǔn)C受訓(xùn)者測試D培訓(xùn)控制E、針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果39、 培訓(xùn)效果測定的幾個(gè)層次是（ABCD ）160A、反應(yīng)層次B結(jié)果層次C行為層次D學(xué)習(xí)層次E、量化層次40、 目前企業(yè)中較常用的培訓(xùn)方法包括（CDE ）147A、師帶徒B工作輪換C案例研究D授課E、角色扮演七章41、 職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容包括（ ABCDE）167A、自我定位B目標(biāo)設(shè)定C目標(biāo)實(shí)現(xiàn)D反饋E、修正42、 “職業(yè)錨”的自我觀主要包含幾部分內(nèi)容（CDE） 177A、自省的定位和理想B自省的追求和實(shí)踐C自省的才干和能力D自省的動(dòng)機(jī)和需要E、自省的態(tài)度和價(jià)值觀43、 追求卓越要做到哪幾個(gè)方面

49、的工作（ABCD）197A、跟定一個(gè)好上級(jí)B持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競爭力C爭取晉升D努力工作E、注重人際關(guān)系44、 工作進(jìn)展輔助的主要途徑包括（ABC ）183A、滿足員工特定的價(jià)值和目標(biāo)B激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢C改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點(diǎn)D關(guān)注員工工作一家庭的平衡E、了解員工家庭發(fā)展周期45、進(jìn)入組織前， 以下哪些準(zhǔn)備工作有助于迅速適應(yīng)組織生活， 取得良好開端 （ ABCDE ） 193A、發(fā)展自我意識(shí)B培養(yǎng)分析自我和分析環(huán)境的能力C積累面試經(jīng)驗(yàn)，把握面試機(jī)會(huì)D描述預(yù)期的組織E、組織選擇八章46、 在員工管理中，幫助員工發(fā)展的方面包括（BCDE）203A、及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)B加強(qiáng)員工的自我管理C發(fā)掘員工的潛能D實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通E、提高員工的工作績效47、 克服績效評(píng)估阻力的對(duì)策包括（ABCDE ）205A、克服對(duì)績效評(píng)估的“先天性心理障礙”B重視績效標(biāo)準(zhǔn)的建立與事前溝通C設(shè)定績效評(píng)估適用可行的實(shí)施程序D考慮我國社會(huì)的文化習(xí)慣，獲取全體員工的支持E、請(qǐng)員工進(jìn)行自我評(píng)估，減少與主管的摩擦48、 以下評(píng)估方法屬于行為評(píng)估法的是（ABC）212 與單八 4 互斥A、量表評(píng)估法B關(guān)鍵事件法C混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法D績效目標(biāo)評(píng)估法E、指數(shù)評(píng)估法49、以下評(píng)估方法屬于工作成果評(píng)估法的是（DE） 218A、量表評(píng)估