KPI績效考核制度

1、KPI績效考核制度2018/1/25KPI績效考核制度考核內(nèi)容   第1條  績效考核指標主要包括以下三方面： (一)  工作業(yè)績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業(yè)務(wù)部門的工作業(yè)績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實行季度、半年和年度考核。 (二)  工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。 (三)  工作態(tài)度考核指標：指各崗位員工對所從事工作的認

2、知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。  第2條   工作業(yè)績考核 (1)  業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容，業(yè)績考評即KPI（Key Performance Index，即關(guān)鍵業(yè)績考評）。 (二) KPI確定方法    確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。

3、0;  在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。    選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。  第3條  工作能力考核 (一)  對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標得分。 (二)  能力指標

4、打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導小組決定。 (三)  滿分為100分，通過5項能力指標權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。  第4條  工作態(tài)度考核 (一)  對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。 (二)  態(tài)度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導小組決定。 (三)  滿分為100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配

5、最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。  第5條  年度考核內(nèi)容權(quán)重分配 在對各模塊員工進行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標所占的權(quán)重如下表所示（注：部門負責人包括部門長、業(yè)務(wù)經(jīng)理，下同）  名稱工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重業(yè)務(wù)部門負責人80%10%10%職能部門負責人60%20%20%業(yè)務(wù)部門員工70%15%15%職能部門員工50%20%30%考核對象與周期  第6條   根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊(如下表所示)，不同

6、的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。模塊考核對象業(yè)務(wù)部門負責人業(yè)務(wù)部門的總經(jīng)理、總監(jiān)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、組長職能部門負責人業(yè)務(wù)部門的總經(jīng)理、總監(jiān)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、組長業(yè)務(wù)部門員工業(yè)務(wù)部門負責人一下各級員工職能部門員工業(yè)務(wù)部門負責人一下各級員工第7條  績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內(nèi)容考核對象月度工作業(yè)績業(yè)務(wù)部門各崗位季度工作業(yè)績職能部門各崗位半年度工作業(yè)績各部門所有崗位年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度各部門所有崗位為第8條   考核時間安排 (一) 月度考核一年開展12次?？己藭r間為從每月最

7、后一天開始的7個工作日。 (二)季度考核一年開展四次。 第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內(nèi)； 第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內(nèi)；三) 半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次?？己藭r間是本年12月31日次年1月20日。  績效考核的組織保障第9條  績效考核的組織者 (一)   各部門負責人的考核由辦公室負責組織和匯總提供數(shù)據(jù)。 (二)   員工層的考核由被考核者所在部門負責組織、實施，辦公室

8、負責監(jiān)督、指導。 (三)   辦公室的考核由其主管領(lǐng)導負責。  第10條  考核執(zhí)行者 (一)   工作業(yè)績考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成績?yōu)椴块T副職的考核成績。 (二)   工作能力考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。 (三)   工作態(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。  績效考核

9、流程第11條  月（季）度績效考核流程 (一) 每月（季）結(jié)束后的第一個工作日開始，辦公室組織、指導各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方須在二個工作日內(nèi)提供考核所需信息。 (二) 第三個工作日開始，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。 (三) 績效考核人將各被考核人業(yè)績指標考核得分與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見，并在辦公室的指導下進行調(diào)整、修正，由部門匯總調(diào)整后的考核結(jié)果，報辦公室。被考核人對考核過程

10、或考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提出申訴，辦公室負責按照績效申訴程序處理申訴。 (四) 辦公室調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對特殊情況的處理意見（如獎勵或處罰）向公司績效管理領(lǐng)導小組匯報。 (五) 公司績效管理領(lǐng)導小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)辦公室，辦公室根據(jù)考核結(jié)果確認情況計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報公司績效管理領(lǐng)導小組同時負責將審批結(jié)果通知各考核人。各部門將考核結(jié)果通知給被考核人，被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提出申訴，辦公室負責按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結(jié)果確認之后，與其直接上級進行

11、今后業(yè)績提升的雙向溝通。(六) 績效管理領(lǐng)導小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交辦公室，辦公室向各部門確認發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。全部工作應(yīng)在七個工作日內(nèi)完成。第12條   年度績效考核流程 (一)  當年的最后一個工作日，績效管理領(lǐng)導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。 (二)  各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業(yè)績考核各項指標成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上

12、一年度最后一個月（季）度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日?？己藬?shù)據(jù)和其他考核相關(guān)數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。 (三)  完成年度業(yè)績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。 (四)  績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效計劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分

13、溝通。被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提起申訴。 (五)  績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議，由部門匯總后報辦公室。 (六)  辦公室負責匯總各部門績效考核評分結(jié)果和績效計劃調(diào)整意見，對考核結(jié)果進行調(diào)整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結(jié)果和附加意見上報績效管理領(lǐng)導小組。 (七)  公司績效管理領(lǐng)導小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)辦公室，辦公室負責將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反

14、饋給被考核人，被考核人確認考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認結(jié)果上報辦公室。被考核人對審批結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提起申訴。 (八)  辦公室根據(jù)確認后的審批結(jié)果計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整和職級調(diào)整處理意見，并將結(jié)果和處理意見上報公司績效管理領(lǐng)導小組。 (九)  績效管理領(lǐng)導小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交辦公室，辦公室向各部門確認發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。 (十)  績效管理領(lǐng)導小組組織下年度績效計劃、考核指標調(diào)整方案討論會與員工職級和崗位工資調(diào)整討論

15、會，小組成員在會上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見，經(jīng)討論通過后交付人力資源備案。 (十一)  辦公室根據(jù)績效管理領(lǐng)導小組的意見，調(diào)整各崗位職級與其崗位工資。  考核結(jié)果的計算 第13條   部門考核結(jié)果的計算： (一) 業(yè)務(wù)部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分±單項加減分 (二) 職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分×調(diào)整系數(shù)±單項加減分 調(diào)整系數(shù)見附件。  第14條  

16、0;員工考核結(jié)果計算 (一) 業(yè)務(wù)部門績效考核結(jié)果計算    業(yè)務(wù)部門月度考核成績 = 本崗位月度工作業(yè)績考核得分。    業(yè)務(wù)部門半年度績效考核得分 = 上半年6個月工作業(yè)績考核得分÷6。    業(yè)務(wù)部門年度考核成績 = 本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分×70% （80%）+ 本崗位全年工作能力的考核得分×15%（10%）+本崗位全年工作態(tài)度考核得

17、分×15%（10%）。 括弧內(nèi)為業(yè)務(wù)部門負責人的權(quán)重。 (二) 職能部門績效考核結(jié)果計算    職能部門季度考核成績 = 本崗位季度工作業(yè)績考核得分。    職能部門半年度考核成績 =2個季度工作業(yè)績考核得分÷2。    職能部門年度考核成績 = 本崗位四個季度平均工作業(yè)績考核得分×50%（60%） + 本崗位全年工作能力的考核得分×20

18、%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×30%（20%）； 括弧內(nèi)為職能部門負責人的權(quán)重。  第15條   部門的考核成績即為部門負責人的業(yè)績考核成績，部門長、副部門長成績相同。  第16條   考核結(jié)果按得分的多少劃分為“優(yōu)秀”、“及格”、“差”三個等級等 級分 值x總體表現(xiàn)優(yōu)秀x80分工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標準要求，具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量/質(zhì)量等大大超出規(guī)定的標準，得到相關(guān)部門的高度評價及格60x80分工作績效基本維持本職位

19、常規(guī)標準，通常有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量/質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有接到相關(guān)部門的投訴差x60工作績效低于常規(guī)本職位工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常有投訴發(fā)生績效考核結(jié)果的反饋 第17條   在考核過程中，直接上級有責任與被考核者就被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的評價結(jié)果進行溝通、確認，并協(xié)商確定被考核者今后工作的改進方向與改進方法。  第18條  在考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向辦公室提出申訴。  第19條   員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。  第20條  申訴處理程序： (一) 辦公室與申訴人核實后，由辦公室總經(jīng)理對其申訴報告進行審核； (二)&