職業(yè)生涯成功及其標準的研究綜述

1、職業(yè)生涯成功及其標準的研究是職業(yè)生涯管 理的重要內容 。 從企業(yè)角度 , 了解使員工感受到 成功的標準可以有針對性地對員工進行激勵 ; 從 個人角度 , 追求職業(yè)生涯成功是個人事業(yè)發(fā)展的 動力 。 職業(yè)生涯規(guī)劃 、 職業(yè)咨詢也是以個人的職 業(yè)生涯成功為導向 。 因此 , 職業(yè)生涯成功及其標 準的研究對企業(yè)和個人都有重要的意義 。1. 職業(yè)生涯成功標準定義和研究歷史在國外研究中 , 職業(yè)生涯成功被界定為個人 在工作經歷中逐漸積累和獲得的積極的心理感受 以及與工作相關的成就 (Seibert 等 ,1999 。 1并將職 業(yè)生涯成功分成客觀職業(yè)生涯成功和主觀職業(yè)生 涯成功 。 客觀職業(yè)生涯成功是指

2、個體在職業(yè)生涯 中獲得的能由公正的第三方可觀察可衡量可證實 的成果 。 2主觀職業(yè)生涯成功是指個體從他 (或 她 認為重要的維度對自己職業(yè)生涯的內心的理 解和評估 。 3主觀與客觀職業(yè)生涯成功是職業(yè)生涯 成功的兩個方面 , 二者缺一不可 。 只考查客觀成 功或只考察主觀成功都是片面的 。 主觀與客觀生 涯成功之間相互作用 , 客觀生涯成功并不是主觀 生涯成功的原因 。 一個人職位高收入高并不一定就感到成功 。 但是二者的相互作用機制尚不清楚 , 還有待研究 。 職業(yè)生涯成功標準是衡量職業(yè)生涯 成功與否的指標 , 是職業(yè)生涯成功定義的操作化 形式 。 由于職業(yè)生涯成功的客觀和主觀的雙重性 , 導

3、致衡量職業(yè)生涯成功的標準也分成了主觀職業(yè) 生涯成功標準和客觀職業(yè)生涯成功標準 。職業(yè)生涯成功及其標準的研究在國外已有 70多年的歷史 。 最早提出職業(yè)生涯成功標準問題的 是 Thorndike 。 4他在牛津大學出版社 1934年出版的 預測職業(yè)成功 一書中 , 把職業(yè)生涯成功分為主 觀的職業(yè)生涯成功和客觀的職業(yè)生涯成功 , 并認 為衡量主觀職業(yè)生涯成功的標準是工作滿意度 , 衡量客觀職業(yè)生涯成功的標準是收入和工作地位 (job status 。 2但是 , 以 后 的 研 究 并 沒 有 繼 承 Thorndik 的 理 論 框 架 。 一 直 以 來 , 以 傳 統(tǒng) 的 職 業(yè) 生 涯 理

4、 論 如 Super 和 Schein 的 生 涯 發(fā) 展 理 論 (Super, 1957; Schein ,1978 為指導的職業(yè)生涯成功標準的研究多 采用外在的客觀的標準 , 如薪水及增長 , 職位及 職位提升 , 社會地位等 , 而忽視主觀成功標準的 研 究 和 運 用 。 Arthur and Rousseau (1996 發(fā) 現(xiàn) , 19801994期間 , 在主要的跨學科綜合性期刊上 , 有 75%的與生涯有關的文章使用客觀成功標準 。 5職業(yè)生涯成功及其標準的研究綜述趙 凱 胡琳琳摘 要 :職業(yè)生涯成功及成功標準是組織和員工都關心的問題 , 也是職業(yè)生涯管理研究領域的一個新 主

5、題 。 文章介紹了西方學術界關于職業(yè)生涯成功和標準的研究歷史和現(xiàn)有成果 , 總結國內關 于職業(yè)生涯成功的研究現(xiàn)狀 , 提出了現(xiàn)有研究中存在的問題并對今后研究作出展望 。關鍵詞 :職業(yè)生涯成功 職業(yè)生涯成功標準 主觀職業(yè)生涯成功標準 客觀職業(yè)生涯成功標準作者簡介 :趙凱 , 男 , 1964年 9月出生 , 本科畢業(yè)于華東師范大學 , 后于南京師范大學獲得博士學位 。 現(xiàn)任教于南京師 范大學心理學系 , 碩士研究生導師 , 職稱 :副教授 , 研究方向 :管理心理學 。胡琳琳 , 1978年 10月出生 , 本科畢業(yè)于南京理工大學人力資源管理專業(yè) , 現(xiàn)就讀于南京師范大學心理學系 , 碩士研究生

6、 , 研究方向 :職業(yè)生涯管理 。 郵編 :210000。社會心理科學 第 22卷 總第 93-94期 2007年第 5-6期 總第 621頁 管 理 心 理 只關注客觀成功標準的局面在最近的十幾年 有所改觀 , 主觀成功標準的應用得到了重視 。 隨 著市場競爭的加劇 , 一些企業(yè)縮小規(guī)模 , 裁減人 員以增加組織的彈性 。 員工的薪水增加和職位提 升都受到限制 , 以客觀標準來衡量職業(yè)生涯成功 , 很多人都可能是失敗者 。 因此 , 西方學者逐漸關 注主觀職業(yè)成功標準 , 并普遍使用工作滿意度和 職業(yè)滿意度來衡量主觀職業(yè)生涯成功 , 并編制了 相關量表 。 如 :Greenhaus (199

7、0 6編 制 的 五 項 目的職業(yè)滿意度量表是目前使用最廣的測量主觀 生涯成功的量表 。在 20世紀 90年代后半期 , 西方學者在關注主 觀職業(yè)生涯成功的同時 , 也發(fā)現(xiàn)了傳統(tǒng)的職業(yè)生 涯理論已不能適應現(xiàn)實發(fā)展的需要 。 科技進步 , 市場競爭加劇 , 企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定 , 一些企業(yè)縮小 規(guī)模和裁減人員的措施導致員工必須在組織內部 的不同崗位和角色之間轉換 , 以及在不同的組織之 間流動 , 7生涯發(fā)展面臨更多的變化 , 甚至有失業(yè) 的危險 。 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯理論假設一個人的職業(yè) 發(fā)展路徑是在一兩個企業(yè)內完成的從低到高的線 性發(fā)展途徑 。 這種假設使傳統(tǒng)的職業(yè)生涯理論在 描述和解釋現(xiàn)實中的職業(yè)

8、生涯發(fā)展模式時遇到了 困難 。 為了彌補傳統(tǒng)理論的不足 , 國外一些學者 提出了無邊界職業(yè)生涯理論 (Arthur &Rousseau, 1996 , 5即雇員不再是在一個或兩個組織中完成 終身職業(yè)生涯 , 而必須在多個組織 、 多個部門 、 多個職業(yè) 、 多個崗位實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標 。 職業(yè)生涯的不穩(wěn)定性將更加突出 , 員工將可能更 多地面對職業(yè)生涯危機 。 8無邊界職業(yè)生涯強調員 工在組織之間的流動性和不可預測性 , 使生涯成 功的內涵發(fā)生了變化 , 如 :Arthur (2005 認為 , 無邊界職業(yè)生涯的職業(yè)生涯成功除了主觀成功和 客觀成功以外 , 還應包括組織之間的流動性

9、 (in-ter-organizational mobility 和組織之外的生涯支持 (ertra-organizational career support 。 3受 到 無 邊 界 職業(yè)生涯理論的影響 , 職業(yè)生涯成功標準發(fā)生了 變化 。 個體的流動性被視作職業(yè)生涯成功的重要 標準 。 如 :Eby 等 (2003 提出了衡量生涯成功的三 個標準 :個人職業(yè)滿意度 、 所感知的在組織內部 的競爭力 、 所感知的在組織外部的競爭力 。 9在組 織內外部的競爭力量表包含對個體流動性的考察 。2. 職業(yè)生涯成功標準研究的目的和意 義從 “ 職業(yè)生涯成功標準 ” 的字面意思來推測 其研究目的 ,

10、 往往會引起誤解 。 職業(yè)生涯成功標 準的研究目的并不是要確定社會上普遍的公認的 成功標準 , 并用此來評價哪些人成功 , 哪些人不 成功 , 引導人們追求某種千篇一律的成功 。 成功 因人而異 , 并受到職業(yè) 、 組織和社會的影響 , 很 難找到公認的成功標準 , 也沒有必要和意義 。 職 業(yè)生涯成功標準研究目的是要找出人們在判斷自 己或別人是否成功時普遍使用哪些指標 , 并分析 在個體變量和組織變量上不同的人在判別指標上 的差異 , 總結出不同的人持有的不同的成功定義 。 因此 , “ 生涯成功標準 ” 表述其實并不準確 , 也 容易引起對研究目的的誤解 。“ 生涯成功指標 ” 這一說法會

11、更恰當 。 但鑒于國外普遍使用 “ career success criteria ” 術語 , 國內翻譯和使用 “ 生涯成 功標準 ” , 文章中不采用 “ 生涯成功指標 ” 這一術 語 。 但是 , 應明確的是研究的目的在指標而不是 標準 。為什么職業(yè)生涯成功標準研究目的要找出人 們的職業(yè)生涯成功指標 ? 這一研究成果有什么意 義 ? 從學術研究角度看 , 目前 , 國外研究很少將 職業(yè)生涯成功標準作為獨立的研究內容 , 大多是 在研究職業(yè)生涯成功的影響因素時 , 統(tǒng)計出成功 標準量表分數(shù)與影響因素量表分數(shù)的相關程度 , 考察個體變量 、 組織變量對客觀成功和主觀成功 的影響 。 至于成功

12、標準的選擇通常是理論上的假 設或者他人已使用的標準 :如客觀成功標準用收 入和提升 、 主觀成功標準用職業(yè)滿意度 。 至于這 些標準是否能有效衡量人們的成功程度 , 是否涵 蓋了人們真正使用的成功指標 , 則沒有充分的實 證研究來證實 。 人們對成功的理解千差萬別 , 只 用幾個指標 , 很難測到人們所理解的真正的成功 。 同時 , 隨著 “ 無邊界職業(yè)生涯 ” 理論的提出 , 西 方學者重新思考了在無邊界生涯時代職業(yè)生涯成 功的內涵 。 如 Arthur (2005 的 觀 點 。 職 業(yè) 生 涯 成功標準也發(fā)生了變化 。 但是 , 使用哪些指標還 沒有達成共識 。 在成功標準的有效性存在爭

13、議的 前提下 , 關于職業(yè)生涯成功影響因素的研究結果 , 其有效性也會受到質疑 。 國內關于職業(yè)生涯成功社會心理科學 第 22卷 總第 93-94期 2007年第 5-6期 總第 622頁 管 理 心 理 標準和職業(yè)生涯成功影響因素的研究都很少 , 因 此 , 在借鑒國外研究成果的同時 , 也要能夠避免 他的不足 。 在研究的初始 , 若能了解中國員工是 如何理解成功的 , 從而建立一套中國人的職業(yè)生 涯成功指標 , 將為以后的職業(yè)生涯成功影響因素 研究和就業(yè)能力的研究奠定基礎 。 從應用角度 , 對個人而言 , 了解自己是如何定義成功 , 明確自 己的需要 , 可以指導自己職業(yè)和工作選擇 ,

14、 從主 觀和客觀方面多角度體驗到自己的成功 , 增強自 我價值感和自我效能感 , 而不是盲目的追求物質 和地位的成功 。 從組織角度 , 了解員工的職業(yè)生 涯成功定位 , 可以有針對性的采用因人而異的管 理和激勵措施 , 留住有價值的員工 。 因此 , 職業(yè) 生涯成功標準的研究成果無論是對學術研究還是 對企業(yè)和個人都有很重要的意義 。3. 國外關于生涯成功標準及其測量的 研究3.1主觀與客觀職業(yè)生涯成功標準相結合 西方職業(yè)生涯成功標準的研究經歷 70多年的 發(fā)展 , 從最初只注重客觀成功標準發(fā)展到現(xiàn)在主 客觀成功標準并重 。薪 水 (Thorndike, 1934 、 薪 水 增 長 幅 度

15、(Hilton &Dill, 1962 、 晉升次數(shù) (Thorndike, 1963 是 目前西方研究中使用最廣泛的傳統(tǒng)的客觀成功標 準 。 對薪水的測量方法是要求被試在問卷上寫明 目前年收入 , 包括債券 、 紅利等等 。 晉升次數(shù)的 測量要求被試提供自工作以來被提升的次數(shù) , 晉 升被定義為在職位或職級上的提升或工作責任和 工作職責的顯著增加 。 正如上文提到 , 傳統(tǒng)的客 觀職業(yè)生涯成功標準的重要性正逐步下降 。 企業(yè) 縮小規(guī)模和裁減人員的措施導致員工的薪水增加 和職位提升困難 , 只使用客觀生涯成功標準會使 很多人成為失敗者 。 再者 , 傳統(tǒng)的客觀生涯成功 標準也容易遭到個

16、人無法控制的其他因素的污染 , 如一個國家的經濟環(huán)境 、 勞動力供需情況 、 社會 平 均 工 資 水 平 等 等 (Heslin,2005 。 2舉 例 來 說 , 跨國公司中 , 在不同國家任職的經理們 , 由于每 個國家的經濟情況大相徑庭 , 如果只用客觀職業(yè) 生涯成功標準來衡量他們的成功與否是不夠客觀的 。 同時 , 只用客觀成功標準也是不全面的 。 因 為人們工作不完全是追求薪水和地位 , 還有在工 作中實現(xiàn)自己理想 , 通過工作追求人生的意義或 者保障幸福的生活等等 。Nicholson(2005 10提出了新的客觀職業(yè)生涯成 功的標準 :社會地位和階層 、 物質成功 (財富 、

17、賺取收入能力 、 社會聲望和影響 、 知識和技能 、 人際關系和網絡 、 健康和幸福 。 這六條標準是最 新的客觀生涯成功標準 , 其有效性還待學者們實 證研究的結果來證實 。衡量主觀職業(yè)生涯成功的指標 , 目前達成共 識的是用職業(yè)滿意度 、 工作滿意度 。 Judge, Hig-gins, Thoresen, and Barrick (1999 2認為 , 如果一個 人不滿意他 (她 的工作的很多方面 , 就不可能 認為自己的職業(yè)生涯是成功的 , 把工作滿意度作 為衡量主觀生涯成功的最有效的指標 。Boudreau (2001 Judge (1995 Seibert (2001 則認為 ,

18、職業(yè)滿意度是衡量主觀的生涯成 功的最有效的標準 。 Greenhaus (1990 編制了五 個項目的職業(yè)滿意度量表 。 該量表要求被試報告 對自己職業(yè)生涯的所有成績 、 為實現(xiàn)生涯目標所 取得的進步 、 收入 、 晉升 、 新技能的發(fā)展這五個 方面的滿意度 。 問卷采用 liket 量表形式 , 五級評 分 , 從 1(非常不同意 到 5(非常同意 。 該量表 經過多次的驗證 , 克龍巴赫系數(shù)在 0.8以上 , 信度 較高 , 是目前使用最廣的測量職業(yè)滿意度的量表 。 但是 , 很多學者對這些主觀職業(yè)生涯標準提出質 疑 。 Heslin 認為一個人對自己實際的和期望的成 績的心理感受不只是一

19、時的工作滿意度 。 主觀生 涯 成 功 應 包 括 更 多 內 容 。 如 自 我 認 同 (Law, M ei-jers,&Wijers, 2002 、 目 標 的 實 現(xiàn) (Cochran, 1990 、 工 作 與 生 活 的 平 衡 (Finegold &Mohrman, 2001 等 等 。 2同時 , Heslin 認為 , 職業(yè)滿意度量表盡管使 用很廣泛 , 但是 , 該量表的有些項目不適用臨時 工人 、 自主經營的人和處在生涯高原的人 。Nicholson(2005 提出的主觀職業(yè)生涯成功標準 包含六個方面 :對成就的自豪感 、 內心的工作滿 意度 、 自我價值

20、感 、 對工作和組織的責任感 、 良 好的關系 、 道德滿意度 10, 其內容遠遠超過工作 滿意度和職業(yè)滿意度 , 但是 , 此標準缺乏有效的 測量工具 , 標準的有效性還有待證實 。社會心理科學 第 22卷 總第 93-94期 2007年第 5-6期 總第 623頁 管 理 心 理 3.2無邊界職業(yè)生涯成功內涵和成功標準 Arthur &Rousseau 1996年提出的無邊界職業(yè) 生涯理論引起了廣泛的關注 。 具有無邊界職業(yè)生 涯的雇員不再是在一個或者兩個組織中完成終身 職業(yè)生涯 , 而必須在多個崗位 、 多個部門甚至在多 個組織 、 多個職業(yè)實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯 。Eby (200

21、3 9認為 , 無邊界職業(yè)生涯強調職 業(yè)生涯在組織之間的流動性和不可預測性 。 他借 鑒了 Arthur&Rousseau (1996 的流動性是重要的 成功標準的觀點 , 同時吸收了 Bird(1994 等學者的 意見 , 即 :一個成功的人是既能夠為當前雇主持 續(xù)帶來價值 , 又被其他雇主認為是有市場競爭力 的人 。 Eby 提出了衡量生涯成功的三個標準 :職 業(yè)滿意度 ; 所感知的在企業(yè)內部競爭力 ; 所感知 的在企業(yè)外部競爭力 。 用 Greenhause 的五項目量 表測量職業(yè)滿意度 。 在參考 Johnson (2001 量表 的基礎上 , Eby 編制了六個項目的量表測量

22、被試 所感知的在企業(yè)內 、 外部競爭力 。 測量所感知的 在企業(yè)內競爭力的題目有三個 , 分別是 “ 公司把 我看作是公司的資產 。 ” “ 由于我的技能和經驗 , 公司把我看作是不斷增值的資源 。 ” “ 在公司內 , 有 很 多 機 會 可 以 提 供 給 我 。 ” 克 龍 巴 赫 系 數(shù) 是 0.73。 測量被試所感知的在企業(yè)外部競爭力的題 目也是三個 , 分別是 “ 在其他公司 , 我能很容易 獲得與我現(xiàn)在相當?shù)穆毼?。 ”“ 由于我的技能和經 驗 , 我 在 人 才 市 場 上 有 很 多 可 供 選 擇 的 職 位 。 ” “ 由于我的技能和經驗 , 其他公司把我視作不斷增 值的

23、資源 。 ” 克龍巴赫系數(shù)是 0.74。 問卷采用 liket 量 表 形 式 , 五 級 評 分 , 從 1(非 常 不 同 意 到 5 (非常同意 。Eby 的生涯成功的三個標準 , 用競爭力 指 標 取代傳統(tǒng)的收入和提升等客觀指標 , 比較符合無 邊界職業(yè)生涯成功的內涵 , 因而成為在無邊界職 業(yè) 生 涯 背 景 下 職 業(yè) 生 涯 成 功 的 新 標 準 。 9同 時 , Eby 強調 , 人對職業(yè)生涯成就如何感受比客觀的 生涯成功更重要 , 用所感知的在組織內外部的競 爭力代替了單純的客觀生涯成功指標 , 將主觀標 準和客觀標準做了結合 , 為職業(yè)生涯成功標準的 研究提供了一個新思路

24、 。 并且 Eby 對這個標準與 職業(yè)生涯成功的影響因素的關系進行了實證研究 。 研究結果證實 , 三個標準與成功的影響因素都顯 著相關 , 證明三個標準的效度 。 此成功標準理論 的不足之處在于 , 測量所感知的在企業(yè)內部競爭 力量表 , 克龍巴赫系數(shù)是 0.73, 測量所感知的在 企業(yè)外部競爭力量表 , 克龍巴赫系數(shù)是 0.74, 信 度不高 , 量表還需進一步修訂 。 再者 , 這個標準 是否適合中國組織中的員工還需要進一步的實證 研究來證明 。3.3Heslin 職業(yè)生涯成功標準Heslin(2005 認為 , 在測量主觀職業(yè)生涯成功 時 , 人們的評價有的是根據(jù)自己的標準 , 有的是

25、 根據(jù)別人的成就和期望 。 以自己為參考的標準通 常反映的是與職業(yè)生涯有關的目標和期望 , 以他 人為參考的標準既包括和他人比較 , 例如自己的 收入與同行業(yè)平均水平比較或與從事同樣工作的 公司內外的人作比較 , 也包括內化他人對自己的 期望 。 已有初步的證據(jù)證明 , 以他人為參考來評 估生涯成功能為主觀職業(yè)生涯成功測量提供獨立 的信息 。 因此 , Heslin 將主觀成功標準分成四類 :以自己為參考內容涉及主觀成功的標準 , 如自己 的工作與生活平衡的目標 ; 以他人為參考的內容 涉及主觀成功的標準 , 如相對同事而言自己所獲 得的快樂 ; 以自己為參考內容涉及客觀成功的標 準 , 如與

26、自己的收入目標和晉升的期望相比較 ; 以他人為參考比較內容涉及客觀成功的標準 , 如 自己與同事的收入的比較和社會地位的比較 。 并 且 , 對如何測量四種標準提出了建議 。Heslin 的四類標準揭示了目 前 生 涯 成 功 標 準 的研究中被遺漏的方面 , 既人們在評估自己職業(yè) 生涯成功與否時 , 使用兩種不同的參考系 。 此標 準彌補了目前研究的空白 , 為以后的研究提供了 很多新方向 。4. 國內職業(yè)生涯成功的研究成果目前 , 國內關于生涯成功標準的研究很 少 , 一些文章也只是在介紹國外研究成果 , 還沒有實 證研究的文章 。 龍立榮 (2004 11首先介紹了 Eby 的生涯成功標

27、準 , 并同意其觀點 , 但沒有對 Eby 的生涯成功標準在中國的適用性進行理論探討和 實證研究 。 王忠軍 (2005 在闡述社會資本對生 涯成功的影響和作用機制也談到了 Eby 的生涯成社會心理科學 第 22卷 總第 93-94期 2007年第 5-6期 總第 624頁 管 理 心 理 功標準 。 周文霞 (2006 介紹了 Nicholson(2005 的 客觀生涯標準和國外常用的主觀生涯成功標準 , 指出了國外研究忽視了對生涯成功本質的探討 。 認為討論生涯成功標準就是討論職業(yè)價值觀問題 , 應將其納入職業(yè)價值觀領域進行研究 。Eby 的生涯成功標準是在無邊界生涯理 論 的 指導下提出

28、的 , 是無邊界職業(yè)生涯時代的成功標 準 。 Eby 對這個標準與生涯成功的影響因素的關 系進行了實證研究 。 在一定程度上證明了這個標 準的有效性 。 但是 , 中國組織中有多少員工的職 業(yè)生涯帶有無邊界生涯的特征 ? Eby 的生涯成功 標準在中國是否適用 ? 中國人有哪些特有的生涯 成功標準 ? 這一系列的問題都質疑 Eby 的成功標 準在中國的適用性 。生涯成功標準與職業(yè)價值觀關系密切 。 有不 同的職業(yè)價值觀 , 就會對職業(yè)生涯成功有不同的 定義 , 也就會有不同的成功標準 。 但是 , 職業(yè)價 值觀與生涯成功標準在本質上是不同的 。 職業(yè)價 值觀是價值觀的一部分 , 屬于個性傾向范

29、疇 , 評 價對象是職業(yè) 、 職業(yè)行為和工作結果 。 生涯成功 標準不屬于個性傾向范疇 , 而是社會評價和個人 偏好的結合 , 評價對象是生涯成功程度 , 其中包 括但不僅僅是工作結果 , 還包括自我認同 、 工作 與生活的平衡 、 健康 、 幸福等等 。5. 目前研究中存在的問題和研究展望中國人有著不同于西方的成功的定義 , 要研 究中國人的職業(yè)生涯成功及其影響因素 , 不能照 搬西方的職業(yè)生涯成功概念和量表 , 必須開發(fā)出 符合中國文化的職業(yè)生涯成功的概念體系和測量 工具 。 否則 , 測量的信度和效度都值得懷疑 。 生涯成功標準的研究在國內是一個新的領域 。 如何進行研究是一個新問題 。

30、 生涯成功是很多人 關心的問題 , 不同職業(yè) 、 不同組織 、 不同社會環(huán) 境下的人對生涯成功有不同的理解 , 成功的標準 也千差萬別 。 要找出人們在判斷成功時普遍使用 哪些指標 , 并分析在個體變量和組織變量上不同 的人在判別指標上的差異 , 只有理論假設還不夠 , 還需要通過調查 、 統(tǒng)計 、 數(shù)據(jù)分析來說明人們所 使用的標準 。 因此 , 用實證方法來研究生涯成功 標準是非常必要的 。不同職業(yè)類別的人群 , 其生涯成功標準會存 在差異 。 例如 , 技術人員和管理人員成功標準必 然存在不同 。 企業(yè)員工和公務員生涯成功標準也 不會完全相同 。 還有其他變量與成功標準密切相 關 , 如人

31、格 、 性別 、 組織的性質等等 。 不同參照 系也對生涯成功標準有影響 , 這些都是值得研究 的問題 。除了生涯成功標準的研究外 , 在生涯成功研究 領域還有其他主題 :生涯成功的本質 、 主觀成功和 客觀成功的相互作用機制 , 生涯成功的影響因素或 預測指標等等 , 都是需要進一步研究的主題 。參考文獻 :1Seibert .S E , Crant , J M , Kraimer , M L. Proactive personality and career successJ .Journal of Applied Psychology ,1999, 84(3 :416427.2Heslin Peter A. Conceptualizing and evaluat-ing career successJ.Journal of Organizational Behav-ior,2005,26:113136.3Arthur M B., Khapova Svetlana N, W