公司薪酬體系要點

1、 磊鑫建材有限公司薪酬福利管理批準： 審核： 編制：朱祿文一 薪酬管理制度1 目的建立以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，將員工收入與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化、規(guī)范化，特此制定本制度。2 適合范圍 公司全體員工（計件制員工除外）3 管理職責3.1 董事長根據公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織制定本公司收入分配的原則方案；批準本制度的實施及收入分配方案的實施。3.2 綜合部負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督，負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金；擬定薪資年度預算，提出員工薪酬調整議案。

2、3.3 財務部負責對綜合部提交的員工工資表進行復核和最終發(fā)放。4 薪酬體系4.1 薪酬體系采取五種類別：A 、與公司整體經營業(yè)績相關的管理人員工資； B、與營銷業(yè)績相關的營銷人員工資；C、與技術職能相關的技術人員工資；D、與生產相關的生產人員工資；E、與各項具體事務相關的事務人員工資。4.2 實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的整體業(yè)績來進行評估，這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。高層管理人員包括總經理、副總經理；中層管理人員包括：各部門部長、副部長或部門經理、副經理、總經理助理等；一般管理人員包括綜合部、生產部的工作人員。4.3 實行營銷人員工資

3、制的員工，其工作特征是他們的工作績效與銷售量密切相關，這部分員工主要是銷售部的成員。4.4 實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度進行評價，其貢獻與其擁有的技能相關；這部分人員主要是生產部的成員。 4.5 實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量，這部分員工主要是生產部的從事生產的人員。 4.6 實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作業(yè)績是通過完成規(guī)定的工作量來衡量。這部分人員主要是行政部和財務人員，包括：庫房、后勤、出納和會計、行政人員。 4.7 中層以上管理人員實行年薪制，其他管理人員實行崗位技能制和計件制。 5 薪資

4、計算、審批與發(fā)放 5.1薪資計算 5.1.1 薪資計算項目。員工月薪資總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+獎勵補貼-應扣款項。 5.1.2 考勤管理。在當月已沒工作日第二月的前3個工作日內，綜合部人事專員把考勤情況以書面的形式通知各部門領導確認。確認時間不得超過1天，人事專員必須在第5個工作日前回收考勤確認表。 5.1.3 計件工資的計算。第二月的前5日為各部門計算計件工資的時間，必須在第6個工作日內將計算好的工資表提交到綜合部。綜合部利用2-3個工作日進行匯總，并制成“計件工資表”。 5.1.4 績效工資計算，第二月的前3個工作日為各部們績效考核的評估時間，并于第4個工作日匯總到綜合部。綜合

5、部利用2-3個工作日匯總結果確定績效工資并制成“工作表”。 5.2工資審批 薪資必須由總經理或總經理特別授權的人批準后放能發(fā)放，以下稱工資批準人。 綜合部完成薪資計算形成“工資表”后，交副總經理審核，然后交工資批準人批準，審批完成后交財務出納員。所有中間審核人、批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日。 因公司工資批準人因出差不在公司，“工資表”可由副總經理審核后，經工資批準人同意后可先行發(fā)放，但返回后需補簽。 5.3 薪資發(fā)放 薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末、節(jié)假日，則順延發(fā)放，如提前發(fā)放必須經總經理批準同意。 5.3.2因計算錯誤造成員工薪資不符時，將在下月發(fā)放的薪資中補

6、扣、補發(fā)。6工資結構6.1 高層管理人員工資制高層管理人員包括：（總經理和副總經理） 總經理和副總經理實行年薪制，年薪總額由董事會確定，工齡工資見附表（1）、崗位工資見附表（2） 高層管理人員的年薪=（崗位工資+工齡工資）×12+年終浮動工資（其浮動工資為年度利潤分成，分成比例由董事會確定）。高層管理人員的年終浮動工資=年度利潤×利潤分成比例6.1.4 高層管理人員的月工資=崗位工+工齡工資+年終浮動工資×60%6.1.5 高層管理人員年薪補發(fā)=年薪-（月工資×12）6.2 中層管理人員工資制中層管理人員包括：各部門部長、副部長、總經理助理等中層管理人員

7、的年薪由董事會或總經理確認，工齡工資見附表（1）崗位工資見附表（2）6.2.1 中層管理人員的年薪=(崗位工資+工齡工資)×12+年目標績效工資+利潤獎金6.2.2 年目標績效工資=年目標績效工資標準×年終考核6.2.3 利潤獎金=年度利潤×貢獻系數（貢獻系數標準由董事會和總經理、副總經理確認）6.2.4 中層管理人員的月工資=崗位工資+工齡工資+年目標績效工資÷12×80%6.2.5中層管理人員年薪補發(fā)=年薪-月工資×126.3一般管理人員工資制一般管理人員包括：線長、部長助理、班組長等一般管理人員工資由總經理、副總經理、部門領導建

8、議進行確定，工齡工資見附表（1）、崗位工資見附表（2），6.3.1 一般管理人員月工資=崗位工資×崗位考核+工齡工資+績效工資標準×績效考核。6.4 技術人員工資制技術人員是生產部的相關人員，包括:機修、電工、化驗焙燒控制室。技術人員的工資根據公司內部評定的技術等級來確定，工齡工資見附表（1）、崗位工資見附表（2）6.4.1 技術人員的月工資=崗位工資×崗位考核+工齡工資+績效工資標準×績效考核。6.5生產人員工資制生產人員是生產部的一線員工。包括包裝工、叉車工、粉碎工、裝載機駕駛員。生產人員實行崗位工資、工齡工資、計件工資、績效工資，工齡工資見附表（1

9、）、崗位工資見附表（2）6.5.1 包裝工月工資=崗位工資×崗位考核+工齡工資+計件工資6.5.2 叉車工月工資=崗位工資×崗位考核+工齡工資+績效工資標準×績效考核。6.5.3 粉碎工月工資=崗位工資×崗位考核+工齡工資+績效工資標準×績效考核。6.6 事務人員工資制事務人員主要是綜合部和財務部人員、生產部，包括：、庫房后勤、出納和會計、人事專員、行政專員、統計。事務人員的實行崗位工資、工齡工資，但由于事務人員所從事的崗位不同進行檔次劃分，工齡工資見附表（1）、崗位工資見附表（2）6.6.1事務人員月工資=崗位工資×崗位考核+工齡工

10、資崗位工資標準為：附表（2）工資等級一擋二擋三擋四擋五擋六擋總（副總）經理35004000450047505000部長30003300360040004500部長助理18002000230026003000人事、行政24002600280030003200出納、采購24002600280030003200會計30003200340036004000統計18002200250028003000技術班班長145016001750190021502400生產線班長155017501900215024002700化驗、焙燒130014501600175019002250機電工1200135015001

11、65018002050包裝工400450500550叉車工6507508501000粉碎工70085010001200裝載機駕駛員800100012001400庫管工1400170020002300后勤90012001500180020002200汽車駕駛員20002300250028003000為體現崗位工資的靈活性，促進員工的工作熱情，激發(fā)員工不斷的開發(fā)自身的潛力，憑借自身的學識和工作能力，能夠承擔更多的工作任務、工作職責、工作內容而特設的等級工資.崗位工資考核等崗位職責內容確定后，再進行編制。崗位工資調擋考核標準 直接領導可以根據如下調擋要求對員工進行每月的崗位調擋考核（備注：必須打報告

12、申請）。崗位類別檔位調擋具備的條件總（副總經理）部長部長助理1擋達到本職崗位的崗位職責管理工作。2擋利用自己的知識在本職崗位的工作中有突出點，并取得成績。3擋完成本職工作外，能給其他部門提供優(yōu)化改進方案的，經過驗證取得良好管理效果的。4擋能超額完成目標任務。5擋能給公司收入、成本、質量控制等提供有效幫助的。備注：高檔位的調整必須滿足低檔位條件的前提下。崗位類別檔位調擋具備的條件人事專員出納、采購會計統計庫管工后勤1擋達到本職崗位的崗位職責管理工作。2擋本職業(yè)務工作突出，能及時處理工作中的問題，改善工作效率的方法并取得成效。3擋除完成本職工作外，能承擔其他業(yè)務的工作內容。4擋能為公司的目標任務超

13、額完成貢獻自己的力量。5擋能給公司收入、成本、質量控制等提供有效幫助的備注：高檔位的調整必須滿足低檔位條件的前提下。崗位類別擋位調擋具備的條件技術班班長生產線班長化驗、焙燒機電工1擋達到本職崗位的崗位職責管理工作。2擋與同等崗位相比，工作業(yè)績突出，復雜的技術問題能及時解決3擋完成本職崗位工作的同時，能夠承擔其他崗位的工作內容，并且熟練掌握其他崗位的技能。4擋技術班的崗位能熟練掌握3個以上，具備獨立完成工作的能力。5擋為提高生產效率、產品質量的合格率，具備相應的技術創(chuàng)新能力。6擋能給公司收入、成本、質量控制等在技術方面提供技術支持，具備公司新產品的研發(fā)能力。備注：高檔位的調整必須滿足低檔位條件的

14、前提下。崗位類別檔位調擋具備的條件包裝工叉車工粉碎工裝載機駕駛員1擋完成本職崗位的工作2擋與同等崗位相比，工作業(yè)績突出，能解決工作中的復雜問題。3擋除完成本職工作崗位外，還能承擔其他崗位的工作內容。4擋能給公司收入、成本、質量控制提供技術支持。備注：高檔位的調整必須滿足低檔位條件的前提下。 工齡工資標準為:附表（1）年數12345678910標準103050801001201401601802006.7 銷售人員工資制銷售人員實行提成工資，提成工資與銷售費用掛鉤；銷售費用包括：差旅費、交通費、招待費、通訊費等。工齡工資見附表（1）、崗位工資見附表（3）6.4.1 銷售人員年工資=（崗位工資+工

15、齡工資）×12+提成工資+年終特別獎金6.4.2 提成工資要求。各銷售人員（包括廠內人員）的提成由本人參與的項目在當年的銷售總額與當年的回款金額兩項來確定。6.4.3 提成工資=本年內本人參與項目履行合同的回款額×3%銷售費用6.4.4 年終特別獎金=超額完成年銷售目標2%以上6.4.5 銷售人員的月工資=（崗位工資+工齡工資）+月提成工資月銷售費用6.4.6 銷售人員年終工資差額補發(fā)=銷售人員工資(銷售人員月工資×12) 銷售人員崗位工資標準：附表（3）資格等級崗位工資等級標準資深業(yè)務員1400年銷售目標額完成兩千萬元高級業(yè)務員1200年銷售目標額完成一千七佰萬

16、元三級業(yè)務員1000年銷售目標額完成一千二佰萬元二級業(yè)務員750年銷售目標額完成八百萬元一級業(yè)務員550年銷售目標額完成五百萬元初級業(yè)務員450年銷售目標額 完成三佰萬元銷售人員的崗位工資核算方法：根據銷售員年銷售目標完成情況確定崗位工資等級，平時月崗位工資的發(fā)放按照低等級進行，年終核算時多退少補。如果年終銷售目標額有大于或小于情況時，計算標準如：實際崗位等級工資=750×（實際銷售目標額÷年銷售目標額完成八百萬元）績效工資標準 目標值崗位類別 年產目標值年銷售目標值總（副總）經理10000元綜合部部長7000元生產部部長7000元銷售部部長7000部長助理3000元技術班

17、班長3200元生產線班長3400元化驗、焙燒3000元機電工3000元裝載機駕駛員工3000元粉碎工2600元叉車工2400元包裝工計件工資=1萬塊=50元,1萬以上2萬=60元，2萬以上3萬=70元二 福利管理制度1 目的為規(guī)范員工福利管理，安定員工生活，提高工作效率，改善員工福利,提高員工滿意度,為公司招募和吸引更多更優(yōu)秀的人才， 特制訂本制度。2 適用范圍本制度適用于公司全體員工3 包括的內容有“保險福利”、“各類福利補貼”、“假期福利管理”、“其它福利”等。3.1保險福利 社會保險實習工作期滿，經過公司認定考核合格，與公司簽訂勞動(勞務)合同的員工，依法享有基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷

18、保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險；均按公司所在地社保政策執(zhí)行。 商業(yè)保險公司根據作業(yè)情況，結合員工本人的同意，為公司部分員工購買意外傷害保險, 具體險種、投保金額、保險公司評估等由人力資源部統一辦理，呈公司總經理核準后實施，具體規(guī)定如下：(一) 員工入轉正后即可享受商業(yè)性福利保險；(二) 參加保險的員工,其保費由公司和個人各承擔50%。3.2各類福利補貼話費補貼 公司相關崗位的員工由于工作需要，給予的特殊福利。(一) 技術班班長、副班長、生產線班長、生產部統計、人事專員、行政員話費補貼50元；(二) 部長、部長助理、采購員話費補貼為150元；(三) 總經理、副總經理、銷售部部長話費補貼為30

19、0元。(四) 業(yè)務類員工（銷售員、采購員）話費補貼為200元；如遇崗位特殊性需增加話費，報分公司總經理審批，人力資源部備案。 3.2.2 晚班、深夜班補貼根據一線生產員工工作時間給予的特殊福利。（一） 員工在試用期內同樣享受此項福利；（二） 晚班補貼時間為: 生產部在上班至凌晨1點的員工；（三） 深夜班補貼時間為：生產部上班至凌晨8點的員工（四） 以部門負責人簽字確認的考勤表為準給予晚班、深夜班補貼；（五） 如出現遲到、早退等未準時上班的員工,取消當天該補貼；（六）晚班補貼標準為 5元，補貼金額為：實際晚班出勤天數×5元，深夜班補貼標準為：7元，補貼金額為：實際晚班出勤天數×

20、;7元.3.3 假期福利管理 法定節(jié)假日具體天數規(guī)定如下表：節(jié)假日休假天數元旦1天春節(jié)3天清明節(jié)1天勞動節(jié)1天端午節(jié)1天中秋節(jié)1天國慶節(jié)3天如在法定節(jié)假日上班的全職員工,原則上是調休，法定加班1日可調休3日，如無法調休者加班必須按加班審核流程執(zhí)行，發(fā)放未調休日加班工資（詳見公司薪酬管理制度）；法定節(jié)假日加班工資計算方法:崗位工資÷30×3；例如:一名機電工加班1天，加班工資為1200÷30×3=120元3.3.2年休假規(guī)定：（一） 入職之日起滿一年(包含試用期),即可享受帶薪年假；（二） 帶薪年假享受的天數； 工齡年假天數1-10年5天10年以上10天（

21、三） 年假的計算方式: 工齡按入職自然年度，折合在財政年度內計算。例如：員工甲2009年6月8日入職，到2010年6月7日滿一年，可以享受帶薪年假。從2010年6月7日至2011財政年度（2010年3月25日-2011年3月24日）即2011年3月24日止，其年假核算天數為290天，則5÷365天×290天3.94天，員工甲2011財政年度可休年假為4天，計算天數小數在0.6天以上，按1天計算；（四） 年假在本年度內（財政年度）休完，年假可拆分或合并休假，經營旺季期間(端午期間、中秋期間)不能休年假；（五） 年假計算包括周休日，不包括法定節(jié)假日；休年假3天以上（含）需提前1

22、5天提出申請,并填寫請假單,在請假單上注明“年假共X天,剩余X天”審批后交人力資源部備檔后方可休假；（六） 員工離職時如按照規(guī)定年假未休完，可允許其離職前一次性休完，或按核定薪資折算現金，超休的部分按照事假處理，年假工資計算方法:核定薪資÷30×未休的年假天數；（七） 如因部門主管安排不當,導致員工年假在當年未休完需折為現金者,部門主管給予50元處罰；（八） 員工在每年年初排年休假計劃，并經主管認可同意。公司有權根據生產及工作需要安排員工提前或延后休假。凡未經批準擅自休年假或超過批準期限者，超期按曠工處理，連續(xù)3天或全年累計曠工5天者，公司將作為嚴重違紀解除勞動合同；（九）

23、 主管級以上人員休年假期間需覓妥職務代理人,并保持24小時手機開通；（十） 本年度員工請事假超過30天以上（包含30天），均不享受此福利。（已休的年假按事假計算）。3.3.3 婚假規(guī)定：（一） 轉正后員工可享受婚假,試用期請婚假視同事假；（二） 員工達到法定年齡結婚（男滿22周歲，女滿20周歲），可一次性連續(xù)休帶薪婚假3天，滿足晚婚條件者（男滿25周歲，女滿23周歲）可增加帶薪婚假5天，含周休日，不含法定節(jié)假日，共8天。再婚假為3天，含周休日，不含法定節(jié)假日；（三） 婚假應在結婚證開具之日起的一年之內，向人力資源部提出申請，超過規(guī)定時間未休假者視同放棄，請假時需提供結婚證復印件；（四） 婚假須

24、一次性連續(xù)休假，不可將婚假拆分休假；（五） 員工離職時如有未休之婚假作自動放棄處理，不予補假；（六） 婚假按制度規(guī)定休假為全薪，超期視同事假。（七） 帶薪婚假工資計算：崗位工資÷30×帶薪婚假天數。3.3.4 喪假規(guī)定(一） 轉正后員工可享受喪假,試用期請喪假視同事假；（二） 員工直系親屬,員工父母、配偶、子女去世,可給予5天喪假；員工岳父母、公婆去世，可給予3天喪假；（三） 喪假需填寫請假單,部門負責人審批核準；（四） 喪假按制度規(guī)定休假為全薪，超期視同事假。（五） 帶薪婚假工資計算：崗位工資÷30×帶薪婚假天數。3.3.5 產假、陪產假規(guī)定（一） 女

25、員工試用期滿符合計劃生育條件方可享受產假,產假分為兩種：1、 普通分娩者:產假休假天數為90天；2、 難產分娩者:產假休假天數為105天。（二） 產假外可以額外請事假，但不超過90天，并填寫請假單,由各部門負責人審批，人力資源部負責人復核，分管總經理核準后可休假，按事假處理，逾期未銷假視同自動離職；（三） 已婚女員工可享受計劃生育內流產假/小產假7天，員工本人需提供醫(yī)院證明和結婚證，不享有帶薪假，只享受相關假期，由各部門負責人審批，人力資源部負責人復核，分管總經理核準；（四） 產假期間，對于已購買生育保險的女員工，由保險機構支付其產假期間的相關費用，公司不再另行承擔任何費用，也不再另行發(fā)放薪資

26、。對于沒有購買生育保險或購買了生育保險但因其它原因無法享受保險福利的女員工，產假期間按崗位工資和法定產假天數核算，（計算標準：崗位工資÷30×法定產假天數）銷假工作滿三個月后，分三次發(fā)放到月工資中；（五） 男員工轉正后方能享受帶薪陪產假。男員工在配偶生育時（計劃生育內）以3天為上限給予陪產假。申請陪產假需提供相關證明文件（嬰兒出生證明和結婚證明；（六） 計劃生育外不享受此福利，員工休假均按事假處理。（七） 男員工帶薪陪產假工資核算標準：崗位工資÷30×3天。3.3.6 工傷假規(guī)定（一） 員工因工受傷并經鑒定為工傷的，經醫(yī)院（公司指定的醫(yī)療機構）診斷必須休假治療的按工傷假處理；（二） 工傷假期間待遇根據工傷員工崗