人力資源二級(jí)知識(shí)樹第二章

1、第二章招聘和配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：【知識(shí)】三原理（1個(gè)體差異、2工作差異、3人崗匹配）四類型（1選拔性、2開發(fā)性、3診斷性、4考核性）、五原則（1客觀和主觀相結(jié)合、2定性和定量測(cè)評(píng)結(jié)合、3動(dòng)態(tài)和靜態(tài)相結(jié)合、4素質(zhì)測(cè)評(píng)和 績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、5、分項(xiàng)和綜合相結(jié)合）四量化（1 一次和二次量化、2類別和模糊量化、3順序、等距、比例量化、4當(dāng)量量化）、三要素（1標(biāo)準(zhǔn)、2標(biāo)度、標(biāo)記）、兩結(jié)構(gòu)（1橫向-結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素；2縱向-測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)）、兩類型（效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系）、三方面（品德、知識(shí)、能力）【能力】四個(gè)階段：1準(zhǔn)備階段（收集

2、資料、組織小組、制定方案、選擇方法）一 2實(shí)施階段（動(dòng)員、 時(shí)間和環(huán)境、操作程序）一 3結(jié)果調(diào)整階段（誤差 5原因、結(jié)果分析4方法、數(shù)據(jù)處理）一 4綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果；實(shí)施案例分七步：組建招聘團(tuán)隊(duì)一員工初步篩選一設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一選擇測(cè)評(píng)工具一分析測(cè)評(píng) 結(jié)果一做出最終決策一發(fā)放錄用通知。第二節(jié) 面試的組織和實(shí)施第一單元面試的基本程序【知識(shí)】?jī)?nèi)涵、類別、發(fā)展趨勢(shì)【能力】四階段、五問題、九技巧、九注意四階段P101:準(zhǔn)備階段（制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、確定評(píng)估方式、培訓(xùn)面試考官）實(shí)施階段（關(guān)系建立、導(dǎo)入、核心、確認(rèn)、結(jié)束）一總結(jié)階段（綜合結(jié)果、反饋、存檔）評(píng)價(jià)階段（回顧過程、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、為下次準(zhǔn)備）五問

3、題：1目的不明確、2標(biāo)準(zhǔn)不具體、3缺乏系統(tǒng)性、4問題設(shè)計(jì)不合理、5考官的偏見九技巧：1充分準(zhǔn)備、2靈活提問、3多聽少說、4提取要點(diǎn)、5階段總結(jié)、6排除干擾、7 不帶偏見、8注意思考、9注意肢體語言九注意：1簡(jiǎn)歷并不代表本人、2工作經(jīng)驗(yàn)比學(xué)歷更重要、3不要忽視個(gè)性特征、4更多了解組織、5更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者、7關(guān)注特殊員工、8慎重做決定、9考官注意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織和實(shí)施【知識(shí)】七類型問題七類型問題：1背景性、2知識(shí)性、3思維性、4壓力性、5情景性、6經(jīng)驗(yàn)性、7行為性【能力】P115選拔性結(jié)構(gòu)化面試的六步：1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型一 2設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)化面試提綱一3

4、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)評(píng)分表一 4培訓(xùn)考官提高效度和信度一 5面試及評(píng)分一決策第三單元群體決策的組織和實(shí)施三特點(diǎn)：1決策人員來源廣泛；2決策人員不唯一；3運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原則，提 高決策的科學(xué)性和有效性。三步：1建立招聘團(tuán)隊(duì)一2實(shí)施招聘測(cè)試一3作出招聘決策第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程【知識(shí)】三作用、二類型、五優(yōu)點(diǎn)、四缺點(diǎn)三作用（評(píng)價(jià)中心）：1用于選拔員工、2用于培訓(xùn)診斷、3用于員工的技能開發(fā)二類型：1情景性討論和無情景討論；2不定角色和指定角色討論五優(yōu)點(diǎn)：1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；3討論過程真實(shí)，利于客觀評(píng)價(jià)；4被評(píng)價(jià)者難于掩飾自己的特點(diǎn)

5、；5測(cè)評(píng)效率高四缺點(diǎn)：1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；3應(yīng)聘者表現(xiàn)容易受同組其他人員的影響；4被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝的可能性?！灸芰Α咳饺剑阂磺捌跍?zhǔn)備（1編制討論題目、2設(shè)計(jì)評(píng)分表、3編制計(jì)時(shí)表、4對(duì)考官的培訓(xùn)、5選 定場(chǎng)地、6確定討論小組）一 二具體實(shí)施（1宣讀指導(dǎo)語、2討論階段）一評(píng)價(jià)總結(jié)（1參和 程度、2影響力、3決策程度、4任務(wù)完成情況、5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感）第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)【知識(shí)】五類型、三原則五類型：1開放式問題、2兩難式問題、3排序選擇型問題、4資源爭(zhēng)奪型題目、5實(shí)際操作 型題目三原則：1聯(lián)系工作內(nèi)容、2難度適中、3具有一定的沖

6、突性【能力】六步六步：1選擇題目類型 一2編寫初稿（團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料）一 3調(diào)查可行性一4向?qū)＜易稍儯ㄊ欠窈蛯?shí)際工作相聯(lián)系， 能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力、 如資源爭(zhēng)奪型和兩難式題目，案例是否能均衡、題目是否需要繼續(xù)修改和完善）一5試測(cè)（題目難度、平衡性）一6反饋、修改、完善（參和者的意見、評(píng)分者的意見、統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果）第二章招聘和配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識(shí)要求】一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（一）個(gè)體差異原理（二）工作差異原理（三）人崗匹配原理二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（一）選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。（二）開發(fā)性測(cè)評(píng)：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)

7、提供依據(jù)。（三）診斷性測(cè)評(píng)：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。（四）考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（一）客觀測(cè)評(píng)和主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合（二）定性測(cè)評(píng)和定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)和動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)和綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合四、員工素質(zhì)測(cè)證量化的主要形式（一）一次量和二次量化（二）類別量五模糊量化（三）順序量化、等距量化和比例量化（四）當(dāng)量量化。所謂當(dāng)量量化，五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測(cè)評(píng)和選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量和質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺&q

8、uot;作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的 相對(duì)水平和內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1. 標(biāo)準(zhǔn)：2 .標(biāo)度：3 .標(biāo)記：（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成行為牲或表征進(jìn)行描述和規(guī)定，并按層次細(xì)分。1. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。（2. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容：（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)：。（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)：（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1 .效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系2. 常模參照性指標(biāo)體系六、品德測(cè)評(píng)法（一）FRC品德測(cè)評(píng)法備這些表征行為和事實(shí)予以報(bào)告。（二）問卷法（三）投射技術(shù)七、知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人

9、們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)水平測(cè)量和評(píng)定。八、能力測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段1. 收集必要的資料2. 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小姐3. 測(cè)評(píng)方案的制定（二）實(shí)施階段1. 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2. 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3. 測(cè)評(píng)操作程序（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1. 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因2. 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法4. 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1. 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述2. 員工分類4. 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法第二節(jié)面試的組織和實(shí)施第一單元 面試的基本程序【知識(shí)要求】一、面試的內(nèi)涵是批在特定的時(shí)間和地點(diǎn) ，由面試官和應(yīng)聘者按照預(yù)

10、先設(shè)計(jì)的目的和程序進(jìn)行面談，相互觀察溝通的過程.特點(diǎn)：1. 以談話為主要的觀察工具2. 是一個(gè)雙向溝通的過程3. 具有明確的上的性4. 按事先設(shè)定的程序進(jìn)行5. 兩者的地位是不平等的二、面試的類型1. 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，（結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試）2 .根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試和小組面試。3. 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試和分階段面試。4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。三、面試的發(fā)展趨勢(shì)1. 面試形式豐富多樣2. 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3. 提問的彈性化4. 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5. 面試考官的專業(yè)化6. 面度的理論和方法不斷發(fā)展【能力要求

11、】一、面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段1. 制定面試指南（1）面試團(tuán)隊(duì)的組建（2）面試準(zhǔn)備（3）面試提問分工和順序（4）面試評(píng)分技巧（5）面試評(píng)分方法2. 準(zhǔn)備面試問題3. 評(píng)估方式確定4. 培訓(xùn)面試考官（二）面試的實(shí)施階段1. 關(guān)系建立階段2. 導(dǎo)入階段3. 核心階段4. 確定階段5. 結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段1. 結(jié)合面試結(jié)果2. 面試結(jié)果的反饋3. 面試結(jié)果的存檔二、面試中的常見問題 （5個(gè)）1. 面試目的的不明確2. 面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問題設(shè)計(jì)不合理5. 面試考官的偏見三、面試的實(shí)施技巧（9個(gè)）1. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問3. 多聽少說4. 善于提取要

12、點(diǎn)5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個(gè)偏見&在傾聽時(shí)注意思考9.注意肢體語言溝通 注意事項(xiàng)（9個(gè)）員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：1. 簡(jiǎn)歷并不能代表本人2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3. 不要忽視求職者的個(gè)性特征4. 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7. 關(guān)注特殊員工&慎重做決定9.面試考官要注意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織和實(shí)施【知識(shí)要求】一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型面試問題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性 問題、知識(shí)性問題、思

13、維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD（behavior description）面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，和一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測(cè)和這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)（用過去預(yù)測(cè)未來，識(shí)別關(guān)鍵性工作要求，探測(cè)行為樣本）（二）行為描述面試的假設(shè)前提（三）行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把

14、握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：1 .情境（situation ）,即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2. 目標(biāo)（target ）,即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3. 行動(dòng)（action ）,即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；4. 結(jié)果（result ）,即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。第三單元群體決策法的組織和實(shí)施在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織和實(shí)施第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 一、評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行

15、為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion簡(jiǎn)稱LGD是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于 問題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在討論中的語言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、 自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1. 根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：2. 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)：1. 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2. 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3. 討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4. 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5. 測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1. 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2. 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3. 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4. 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無領(lǐng)